Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không - Không quân

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không - Không quân" nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không - Không quân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN TRẦN TUẤN ANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A34 QUÂN CHỦNG PHÒNG KHÔNG - KHÔNG QUÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ MẠNH HÙNG HÀ NỘI, 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực với đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân" là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi. Nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Mạnh Hùng. Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực, chưa từng được công bố trong bất cứ tài liệu nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Tuấn Anh
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU...............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6 6. Đóng góp mới của đề tài ..................................................................................6 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .........................................................................8 1.1. Một số khái niệm có liên quan ...................................................................8 1.1.1. Nguồn nhân lực ..........................................................................................8 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................9 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................................11 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ..............12 1.2.1. Nâng cao thể lực .......................................................................................12 1.2.2. Nâng cao trí lực ........................................................................................14 1.2.3. Nâng cao tâm lực......................................................................................16 1.2.4. Hợp lý hóa cơ cấu ....................................................................................16 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ...........17 1.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực.....................................................................17 1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................................18 1.3.3. Tạo động lực lao động..............................................................................19
1.3.4. Sắp xếp, bố trí và đánh giá lao động ....................................................... 22 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .....................................................................................................25 1.4.1. Các nhân tố bên trong ..............................................................................25 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài ..............................................................................27 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một số tổ chức và bài học rút ra cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân.......................................................................................................29 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một số tổ chức29 1.5.2. Bài học rút ra cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân ....................................................................................................................32 Tiểu kết chương 1 .............................................................................................34 Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A34 QUÂN CHỦNG PHÒNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN .................................................................................................................35 2.1. Khái quát về Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân ...................................................................................................................35 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Nhà máy ........................................35 2.1.2. Bộ máy tổ chức của Nhà máy ..................................................................37 2.1.3. Kết quả hoạt động của Nhà máy ..............................................................44 2.2. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân ...................................................................................................................45 2.2.1. Các nhân tố bên trong ..............................................................................45 2.2.2. Các nhân tố bên ngoài ..............................................................................47 2.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân .................50 2.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực.....................................................................50 2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................................55
2.3.3. Tạo động lực lao động............................................................................. 61 2.3.4. Sắp xếp, bố trí và đánh giá lao động ........................................................67 2.4. Đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân .................69 2.4.1. Thành công ...............................................................................................69 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................72 Tiểu kết chương 2 .............................................................................................76 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A34 QUÂN CHỦNG PHÒNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN ....77 3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân .............................77 3.1.1. Phương hướng ..........................................................................................77 3.1.2. Mục tiêu....................................................................................................77 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân ..............................................78 3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao thể thực...........................................................78 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực ..............................................................79 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực ...........................................................82 3.2.4. Nhóm giải pháp về hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực ............................83 Tiểu kết chương 3 .............................................................................................86 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................90 PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Nhà máy A34 (giai đoạn 2019 – 2021) .............................................................................................. 41 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy A34 theo trình độ ........................ 42 Bảng 2.3. Kết quả khám sức khỏe của Nhà máy A34 ...................................... 43 Bảng 2.4. Kết quả kinh doanh của Nhà máy A34 giai đoạn 2019 - 2021 ........ 44 Bảng 2.5: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng......................................................................................... 51 Bảng 2.6: Bản kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2020 .................................... 53 Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng của Nhà máy A34 giai đoạn 2020 – 2021 ........ 55 Bảng 2.8. Bảng lương tháng 12/2021 của Ban Giám đốc Nhà máy A34 ......... 65 Hình Hình 2.1. Quang cảnh Nhà máy A34 – Cơ sở 1 tại Di Trạch, Hoài Đức, Hà Nội..................................................................................................... 35 Hình 2.2. Cán bộ Nhà máy A34 sửa chữa, hiệu chỉnh tổ hợp Pháo PK Zcy- 23-4 ................................................................................................... 37 Hình 2.3: Chuyên gia hướng dẫn, thực hành sửa chữa khí tài cho Lớp BDKT A0521................................................................................................ 58 Hình 2.4. Cán bộ Nhà máy A34 đang nghiên cứu sáng kiến nâng cấp pháo phòng không 37mm-2N đánh đêm bán tự động ............................... 61 Hình 2.5. Cán bộ Nhà máy A34 duyệt binh và thực hành phòng cháy chữa chát trong Lễ Mít ting hưởng ứng “Tháng An toàn – Vệ sinh lao động” ................................................................................................. 67 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Nhà máy A34 ...................................... 39
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xu thế toàn cầu hóa mang đến rất nhiều cơ hội phát triển cho mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực, mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng mang lại nhiều thách thức, đặc biệt là sự cạnh tranh gay gắt. Trong thế giới phẳng hiện nay, mỗi doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với doanh nghiệp nội địa mà phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Với thực trạng các nguồn lực vật chất còn hạn chế, phương án khả thi nhất cho các doanh nghiệp Việt Nam nâng cao khả năng cạnh tranh đó là phát triển nguồn lực nội sinh – nguồn nhân lực của doanh nghiệp và mấu chốt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, có quan điểm cho rằng lợi thế cạnh tranh của Việt Nam là lực lượng lao động đông đảo và chi phí thấp, nhưng sau hơn 30 năm hội nhập, thực tế đã chứng minh nguồn nhân công "giá rẻ" không mang lại giá trị kinh tế cao và khả năng cạnh tranh cho các doanh nghiệp trên thị trường quốc tế. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân lực. Từ khi thế giới chuyển mình mạnh mẽ trong cuộc cách mạng công nghiệp Số - Cách mạng Công nghiệp 4.0, đòi hỏi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng doanh nghiệp. Nhà máy A34 thuộc Quân chủng Phòng không - Không quân, có nhiệm vụ sửa chữa vừa và lớn các loại pháo phòng không, tên lửa tầm thấp, xe máy đặc chủng; sản xuất khí ôxy, nitơ, vật tư, phụ tùng; nghiên cứu, áp dụng tiến bộ khoa học - công nghệ mới vào sản xuất, sửa chữa và thực hiện các chương trình, dự án cải tiến, nâng cấp vũ khí, trang bị bảo đảm kỹ thuật cho các đơn vị trong Quân chủng và lực lượng phòng không của toàn quân, phục vụ huấn luyện, sẵn sàng chiến đấu. Những năm gần đây, trước yêu cầu xây dựng Quân chủng tiến thẳng lên hiện đại, nhu cầu sản xuất, sửa chữa, cải tiến, nâng cấp
2 vũ khí, trang bị kỹ thuật tăng cao. Trong khi đó, Nhà máy, thực hiện nhiệm vụ trong điều kiện quân số phân tán, đội ngũ thợ kỹ thuật, nhất là thợ kỹ thuật bậc cao thiếu, thậm chí còn trái ngành, nghề; hệ thống trang, thiết bị, dây chuyền sửa chữa gồm các loại mới, cũ đan xen thiếu đồng bộ; nguồn kinh phí bảo đảm, vật tư phụ tùng thay thế hạn hẹp, v.v. Trước thực tế đó, để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, cùng với triển khai toàn diện các mặt công tác, Nhà máy đẩy mạnh hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều biện pháp. Nhằm vận dụng kiến thức vào thực tiễn, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34, đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy học viên quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân" làm đề tài luận văn của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò là nguồn lực của mọi nguồn lực – là nguồn lực đặc biệt quan trọng đối với bất kỳ cơ quan, đơn vị, tổ chức nào. Việc nghiên cứu và vận dụng lý thuyết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào thực tiễn được nhiều tác giả quan tâm. Một số công trình tiêu biểu như sau: 2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Bất kỳ tổ chức nào muốn vận hành và phát triển đều cần có bốn nguồn lực quan trọng là nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn lực vật chất và thông tin. Trong đó, nguồn nhân lực được ví như nguồn lực của mọi nguồn lực. Chính vì vậy, trong lịch sử đã có nhiều nhà kinh tế học nghiên cứu về nguồn nhân lực. Những nhà lý thuyết đặt nền móng cho các nghiên cứu về nguồn nhân lực là: Milton Fredman, Simon Kuznet, Gary Becker, sau đó một số nhà khoa học kế thừa và phát triển như L.Nadler và Z.Nadler (1990), D.Beg, S,Fisher và R.Donbush (1992), Nicholas Henry (1996), George T.Milkovich
3 và John W.Boudreau (2000). Các nghiên cứu của các nhà kinh tế trên đã khái quát về nguồn nhân lực với hai cách tiếp cận chủ yếu, đó là: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng dân số bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và tác phong làm việc. Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực chính là số dân và chất lượng con người với tất cả tiềm năng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Tiềm năng đó bao gồm tất cả thể lực, trí lực và tâm lực của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội. + Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực chỉ nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào sản xuất, có khả năng sử dụng các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của họ vào quá trình lao động. Theo cách hiểu này, thuật ngữ nguồn nhân lực chính là nguồn lao động hay lực lượng lao động. Một số tác phẩm hiện đại về nguồn nhân lực đã làm rõ khái niệm nguồn nhân lực trong các tổ chức như sau: Tác giả George T.Milkovich and John W.Boudreau trong tác phẩm “Human resources management”, NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners” đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần của người lao động, tạo nên khả năng làm việc của họ để họ có khả năng tham gia các hoạt động phục vụ tổ chức nói riêng và xã hội nói chung.
4 2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Luận án tiến sĩ “Phát triển NNL của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Đinh Văn Toàn, Đại học Kinh tế quốc dân (2011) và Luận án tiến sĩ “Phát triển NNL ngành du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”, Trần Sơn Hải, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, (2010) đã phân tích về cách thức cũng như nội dung phát triển nguồn nhân lực và đều khái quát nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực chính là: Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, nâng cao về chất lượng và cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, các tác giả đã đưa ra các chỉ tiêu đánh giá NNL chất lượng cao. Tác giả Nguyễn Ngọc Tú đề cập đến các chỉ tiêu này cụ thể là: thứ nhất, nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp trong sáng; thứ hai, nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả năng thích ứng với công nghệ mới và tính linh hoạt năng động cao trong chuyên môn; thức ba, nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công việc. Tác giả Lê Quang Hùng đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao: chỉ số phát triển con người HDI; chỉ số năng lực cạnh tranh của NNL; tiêu chí về thể lực của NNL; tiêu trí về trí lực của NNL (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo). Tác giả Nguyễn Quang Hậu chỉ ra tiêu chí đánh giá NNL chất lượng cao: trình độ văn hóa phải tốt nghiệp phổ thông; qua đào tạo, có trình độ chuyên môn thấp nhất từ bậc thợ 3/7 trở lên đến trên đại học; Đạo đức nghề nghiệp phải trung thực, trong sáng; khả năng thích ứng công nghệ mới nhanh; linh hoạt cao trong công việc; khả năng sáng tạo trong sản xuất kinh doanh; quan tâm bảo vệ môi trường. Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đã hệ thống hóa, làm rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên 2 nội dung
5 cơ bản: thực trạng về số lượng, chất lượng và dịch chuyển về cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp và phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Thanh Hóa. Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”, luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, tâm lực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về tuyển dụng; về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức. - Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân. - Trên cơ sở phân tích thực trạng để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu : + Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34.
6 + Về không gian: Tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân. + Về thời gian : Từ năm 2020 - 2022. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin. - Thu thập thông tin thứ cấp: + Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về quản lý, quản trị, và các số liệu, thông tin, báo cáo để hệ thống hóa khung lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê về tình hình nhân lực của Nhà máy. - Thu thập thông tin sơ cấp + Thông qua phỏng vấn sâu các cán bộ lãnh đạo quản lý và nhân viên của Nhà máy. 5.2. Phương pháp xử lý thông tin - Phương pháp phân tích, tổng hợp + Sử dụng số liệu tại Nhà máy, thống kê các số liệu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: kết quả kinh doanh, tình hình lao động, tình hình tiền lương, tiền thưởng của Nhà máy giai đoạn 2020 – 2022,… sau đó tiến hành tổng hợp đưa vào luận văn. + Sau khi tổng hợp sẽ phân tích số liệu theo nhóm vấn đề, nhóm đối tượng. - Phương pháp thống kê, so sánh Từ số liệu đã được tổng hợp, phân tích, tác giả thống kê, so sánh các chỉ tiêu liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy. 6. Đóng góp mới của đề tài - Về lý luận: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. + Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức khác, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân.
7 - Về thực tiễn: + Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân. + Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu gồm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân. Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân.
8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [5] . Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [36]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [11]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực
9 khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực. Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. [23, Tr.2]. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được hiểu là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính
10 thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực. Tác giả Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" [4. Tr.36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến. Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất. Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực... Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định: Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. - Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người. - Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. - Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực mà nguồn
11 nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sựphát triển kinh tế xã hội. Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp. Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn
12 nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”. Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực. Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất...) Sức khỏe nguồn nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực. Không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt. Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác...). Công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lưc rất khó. Các thành viên trong tổ chức có tích cực chủ động hoàn thành công việc không? Thái độ trong công việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức đó. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Nâng cao thể lực Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [29, Tr.1]. Theo đó: Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những
13 quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm. Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan... Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Mỗi người trong tổ chức càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội. Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó kết quả được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau: Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu); Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh). Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: - Loại I: Rất khỏe.
14 - Loại II: Khỏe. - Loại III: Trung bình. - Loại IV: Yếu. - Loại V: Rất yếu [2]. Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập. Chính vì vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần nâng cao thể lực nguồn nhân lực. 1.2.2. Nâng cao trí lực Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. Cụ thể: Trình độ học vấn các loại, trình độ chuyên môn: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp. Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông. Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên. Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêubiểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động. Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan