Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân" là tập trung nghiên cứu đánh giá được thực trạng và đưa ra được các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào gọi tắc là (Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN BOUNLAMMAI MALY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI BỘ LAO ĐỘNG VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC TĨNH HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ lao động và phúc lợi xã hội nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đức Tĩnh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền lao động và phức lợi xã hội. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Bounlammai MALY
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, hình MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ........................................................ 1 2. Tổng quan nghiên cứu ..................................................................................... 1 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5 6. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC .................................................................................................................. 8 1.1. Khái niệm, vai trò tạo động lực làm việc cho công chức ........................ 8 1.1.1. Các khái niệm ............................................................................................ 8 1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho công chức ........................... 15 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc........................ 16 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow ............................................. 16 1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ..................................................... 19 1.2.3. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Frederick Herzberg ........................... 21 1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc................................................ 22 1.3.1. Xác định nhu cầu của công chức............................................................. 22 1.3.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính .................................. 23 1.3.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính ............................ 26 1.3.4. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc .................................................. 29 1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc của công chức ....... 30 1.4.1. Mức độ hài lòng của công chức .............................................................. 30
1.4.2. Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.......................................... 31 1.4.3. Sự gắn bó của công chức ........................................................................ 32 1.4.4. Tính sáng tạo của công chức ................................................................... 32 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức...... 33 1.5.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức....................................................... 33 1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức ............................... 34 1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ........................................... 36 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số đơn vị và bài học rút ra cho Bộ lao động và phúc lợi xã hội Lào. ................................................... 37 1.6.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị ............................................................... 37 1.6.2. Bài học rút ra cho Bộ lao động và phúc lợi xã hội Lào .......................... 39 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 40 Chương 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI BỘ LAO ĐỘNG VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ...................................................... 41 2.1. Giới thiệu về Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ........................................................................................... 41 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 41 2.1.2. Cơ cấu tổ chức......................................................................................... 42 2.1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức ................................................................................................................... 43 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội .................................................................................. 47 2.2.1. Xác định nhu cầu của công chức............................................................. 47 2.2.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính .................................. 49 2.2.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính ............................ 53 2.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc .................................................. 63
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ............................................................................................................. 64 2.3.1. Những kết quả đã đạt được ..................................................................... 64 2.3.2. Những hạn chế tồn tại ............................................................................. 66 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 70 Chương 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI BỘ LAO ĐỘNG VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .................................................................. 71 3.1. Mục tiêu và phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đến năm 2025 ................................................................................................... 71 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 71 3.1.2. Phương hướng phát triển Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội giai đoạn 2020 - 2025........................................................................................................ 72 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ........................... 73 3.2.1. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ cho công chức ............. 73 3.2.2. Quan tâm đề bạt bổ nhiệm, luân chuyển công chức ............................... 75 3.2.3. Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức ................................................................................................................... 76 3.2.4. Hoàn thiện chế độ phúc lợi phù hợp ....................................................... 79 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức ............. 80 3.2.6. Cải thiện về điều kiện và môi trường làm việc cho công chức ............... 81 3.2.7. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi ................................................ 82 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 85 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 87 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CB, CC Cán bộ, công chức CHDCND Lào Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào HCNN Hành chính nhà nước KT - XH Kinh tế - Xã hội NĐ - CP Nghị định – Chính phủ QĐ Quyết định QH Quốc hội QLHCNN Quản lý Hành chính Nhà nước UBND Ủy ban Nhân dân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Số lao động theo giới tính giai đoạn 2019-2021 ............................... 43 Bảng 2.2: Cán bộ theo độ tuổi tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội.................. 44 Bảng 2.3. Số lượng cán bộ theo trình độ chuyên môn tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội ............................................................................................ 46 Bảng 2.4. Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của người lao động tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội ........................................................ 48 Bảng 2.5. Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội .............................................................................. 50 Bảng 2.6. Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý ................................ 52 Bảng 2.7. Các lớp đào tạo được mở tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội ......... 55 Bảng 2.8. Đào tạo ngoài nước tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội.................. 56 Bảng 2.9. Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội ....................................................................................................... 60 Bảng 2.10. Biến động nhân lực của Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội giai đoạn 2019-2021 .......................................................................................... 62 Bảng 2.11. Công tác bổ nhiệm cán bộ của Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội giai đoạn 2019-2021........................................................................... 63 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2019-2021 ........... 64 Hình Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................ 17 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Sơ đồ kỳ vọng đơn giản .................................................................... 20 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội....................... 42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào), quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các Bộ. Trước đây, công chức đều làm việc vì nước, vì dân xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động bới quá nhiều yếu tố như kinh tế thị trường. Hiện nay, thực tế cho thấy rằng, các Bộ đang phải đối mặt với tình trạng giảm sút động lực làm việc trong một bộ phận công chức. Theo khảo sát của Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào năm 2021 tỷ lệ công chức muốn rời bỏ công việc hiện tại để tìm một cơ hội nghề nghiệp khác là rất cao chiếm 35,5% số người khi được hỏi muốn rời bỏ công việc hiện tại, và chỉ có 64,5% số công chức vẫn muốn gắn bó với công việc hiện tại. Số công chức của Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào muốn rời bỏ công việc lại tập trung chủ yếu ở những công chức trẻ tuổi từ 26 đến 35 tuổi. Chính vì thực trạng đó, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Xuất phát các thực tế trên, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”. 2. Tổng quan nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực trong công chức. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực trong Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 2.1. Các nghiên cứu tại nước ngoài Tác giả Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao
2 động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Tác giả Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An). Luận án đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định. Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định. Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết
3 hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Tác giả Lê Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục thủy sản, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Đề tài đã phần nào hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho công chức, kịp thời phản ánh những hạn chế về thực trạng thiếu động lực đang diễn ra và tìm được những biện pháp định hướng khắc phục những hạn chế. Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Luận án của tác giả đã chỉ ra được việc hiệu quả áp dụng công cụ tạo động lực một cách hệ thống, gắn kết, đồng thời đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực. Đề tài cũng có nhiều đóng góp về mặt lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm về tạo động lực lao động trong cơ quan HCNN với khu vực ngoài nhà nước. Tác giả Nguyễn Ánh Tuyết (2018), Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông. Luận văn của tác giả đã góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, đã phần nào làm rõ những vấn đề có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức và đưa ra các giải pháp dựa trên tình hình tình tế tạo động lực làm việc cho công chức Bộ Thông tin và Truyền thông. Luận văn đã phần nào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức của Bộ hiện nay, từ đó có thể khắc phục những hạn chế còn tồn tại và đưa ra các chính sách tạo động lực phù hợp cho công chức Bộ Thông tin và Truyền thông trong thời gian tới. 2.2. Các nghiên cứu ở Lào Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Luận án tiến sĩ trường đại học kinh tế quốc dân đã hệ thống về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho CHDCND Lào nói chung và Thành phố
4 Viêng Chăn nói riêng, làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Viêng Chăn và đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Thành phố Viêng Chăn. Tác giả Kongthaly Phothisomphone (2019), Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại đường sắt Lào. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Giao thông vận tải đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức, xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp, hướng tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, một môi trường làm việc mà ở đó các cán bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp. Tác giả Thammavong Sisavath (2020) , Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Lao động và Phúc lợi Xã hội tỉnh Xiêng Khoảng. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Thương mại, tác giả luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức, xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ và đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Lao động và Phúc lợi Xã hội tỉnh Xiêng Khoảng. Nhìn chung có thể thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động nói chung và công chức nói riêng đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở dưới nhiều góc độ khác nhau, hoàn thiện hệ thống lý luận gắn với thực tiễn, đồng thời đưa ra một số giải pháp phù hợp đối với từng ngành nghề đặc thù. Với đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào là công trình nghiên cứu đầu tiên tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào về vấn đề này. Do vậy, đề tài nghiên cứu mong muốn góp một phần
5 nhỏ để giúp hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức, khắc phục được những hạn chế còn tồn tại hiện nay. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Về mục tiêu nghiên cứu Tập trung nghiên cứu đánh giá được thực trạng và đưa ra được các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào gọi tắc là (Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào). - Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức. + Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. + Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đến năm 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức. - Phạm vi nghiên cứu: + Thời gian: Luận văn thu thập số liệu trong giai đoạn năm 2017 đến năm 2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2025 để nghiên cứu phân tích. + Không gian: tại văn phòng Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn gồm: * Phương pháp thu thập số liệu – thu thập dữ liệu thứ cấp: các văn bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức; các báo cáo kế hoạch làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng
6 của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm. * Phương pháp xử lý dữ liệu + Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Từ các dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích, so sánh để thấy được thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. + Phương pháp tổng hợp, đánh giá: Đánh giá, nhận xét các thành công đạt được, cũng như các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. * Phương pháp điều tra XHH Khảo sát bằng bảng hỏi và phương pháp phỏng vấn: Để khảo sát mức độ nhu cầu của công chức, tác giả đã điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp các thành viên trong cơ quan, phân theo độ tuổi, thâm niên và phân theo các nhóm đối tượng: Viên chức–cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, nhằm mục đích điều tra, phân tích làm rõ các nhu cầu, động lực của từng nhóm đối tượng để từ đó rút ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp tạo động lực lao động cho Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Phát ra 100 phiếu (Thu về 100 phiếu trong đó có 93 phiếu hợp lệ và 7 phiếu không hợp lệ). + Địa điểm nghiên cứu: Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội. + Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần điều tra. + Phỏng vấn trực tiếp một số bộ phận. Để đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và kết quả tạo động lực lao động, tác giả đã điều tra bảng hỏi đối với các cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý của Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội về nhu cầu của họ.
7 + Địa điểm nghiên cứu: Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội. + Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần điều tra. - Nguồn số liệu: + Số liệu thứ cấp: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội. + Số liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu. Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận văn gồm 03 chương. Cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức. Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm, vai trò tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về, công chức Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức là hoàn toàn khác nhau. Theo Luật Cán bộ, Công chức số 74/QH ngày 18/12/2015 về cán bộ, công chức nước CHDCND Lào. Luật chỉ rõ “Công dân Lào được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước” [25]. Theo Luật Cán bộ, công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 đã quy định: cán bộ, công chức là công dân Lào trong biên chế bao gồm [25]: - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, thủ đô, ở tỉnh, ở huyện; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc ttrong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; - Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân;
9 - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực, Hội động nhân dân, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội thuộc huyện, thị xã; Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện. Khái niệm cán bộ, công chức được phân biệt rõ ràng như [25]: “Cán bộ là công dân Lào, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Thủ đô, ở tỉnh, ở huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây goi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
10 được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào “cán bộ”, “công chức” đều dùng để chỉ những người là công dân Lào trong biên chế của các cơ quan nhà nước nói chung. Và tiêu chí để phân định giữa “cán bộ” và “công chức” là dựa vào cơ chế hình thành “cán bộ” được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, còn “công chức” được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.  Từ khái niệm trên cho thấy, công chức có đặc điểm sau: Một là: Phải là công dân nước sở tại. Hai là: Công chức “được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, giữ chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện”. Công chức phải có trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. Ba là: Công chức có nơi làm việc của rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì công chức còn làm việc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân, Quân đội nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Bốn là: Công chức có thời gian công tác tính từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Luật lao động. Năm là: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức nhà nước theo quy định của Luật Cán bộ, công chức Lào 2015 [25], qua nghiên cứu cho thấy công
11 chức ở cấp bộ nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào có các đặc điểm căn bản như sau: - Thứ nhất là có tính nghề nghiệp cao: Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (lĩnh vực nông nghiệp, nội vụ, tài chính, kế toán, giáo dục, du lịch...); - Thứ hai là tính quan liêu: Tính quan liêu trong thực thi công vụ thể hiện trên các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào khác của chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức ở các Sở thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và trao cho họ những quyền lợi, nghĩa vụ nhất định mà không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép; - Thứ ba là tính thứ bậc: Công chức ở các Sở được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc, được xếp vào ngạch đó; - Thứ tư là tính được nhà nước trả lương: Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này giúp chúng ta phân biệt công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả; - Thứ năm là những công chức làm việc ở cơ quan chuyên môn, quản lý nhà nước có thẩm quyền riêng ở địa phương, thực hiện chức năng quản lý theo ngành, được tổ chức chặt chẽ trong tổ chức. Mỗi người công chức đều được quản lý theo những vị trí, chức danh công việc cụ thể. - Thứ sáu là những người công chức cấp sở trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt chính trị xã hội. Họ là những người có sức khỏe tốt, có chuyên môn, kỹ thuật mang tính đặc thù của ngành nghề, lĩnh vực công tác của mỗi sở.
12 Bên cạnh đó, họ còn là những người hiểu biết về xã hội, có bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng của Đảng nhân dân cách mạng Lào và Nhà nước. 1.1.1.2. Khái niệm động lực Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, động lực lao động…Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực. Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Có người cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [2, tr.15]; Hoặc: “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội” [5, tr.35]. Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức [10, tr.18]. Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất
13 định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.3. Khái niệm động lực làm việc Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề cập đến bản chất của động lực làm việc. Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [5, tr.128]. Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [16, tr.85]. Như vậy, có thể nói: Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực, vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực. 1.1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động