Nhân viên nghỉ việc - vì sao?-phần2

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

86
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chuyện nhân viên nhảy việc không còn là vấn đề của riêng một doanh nghiệp cụ thể nào mà đã trở thành chuyện thường ngày …ở hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nguyên nhân thì có thể kể ra rất nhiều, song, điều thú vị là rất ít người bỏ việc vi chuyện lương bổng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nhân viên nghỉ việc - vì sao?-phần2

Nhân viên nghỉ việc - vì sao?-phần2 Chuyện nhân viên nhảy việc không còn là vấn đề của riêng một doanh nghiệp cụ thể nào mà đã trở thành chuyện thường ngày …ở hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nguyên nhân thì có thể kể ra rất nhiều, song, điều thú vị là rất ít người bỏ việc vi chuyện lương bổng. Liều thuốc đặc trị nào cho căn bệnh trầm kha này? Theo phân tích của các chuyên gia I.M.Q Consulting thì có lẽ nguyên nhân chính dẫn đến chuyện nghỉ việc, nhảy việc của nhân viên không hẳn là vấn đề lương bổng. Trong phần lớn các trường hợp nghỉ việc của nhân viên, nguyên nhân chính thường là do mâu thuẫn, bất đồng giữa nhân viên với cung cách điều hành, hành xử của cấp trên. Ở một số trường hợp khác, đó có thể là môi trường làm việc thiếu ổn định, văn hóa công ty chưa được chú trọng. Tuy nhiên, trong bài viết này, chúng tôi muốn nhấn mạnh đến tác động do cung cách hành xử của cấp trên gây nên đối với vấn đề nghỉ việc của người lao động, dựa vào đó, ta
có thể tìm ra phương thuốc đặc trị cho căn bệnh trầm kha này. Hãy thử đặt mình vào vị trí của người lao động để thấy rằng, nhân viên của bạn đến với công ty bạn là do nguyên nhân gì. Theo Thuyết nhu cầu của Maslow thì phần lớn người lao động đến với bạn với mong muốn: - Có công ăn việc làm, có thu nhập tốt để nuôi sống bản thân và gia đình; - Có cảm giác an toàn, ổn định; - Có cảm giác được đóng góp, được trở thành một thành viên trong công ty của bạn; - Được cấp trên đánh giá tốt, tin tưởng và tín nhiệm; - Nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức; - Thể hiện bản thân: xây dựng con đường sự nghiệp lâu dài...
Vậy, bạn thử nhìn lại xem, liệu mình đã đáp ứng được những gì đối với nguyện vọng của người lao động? Thông thường, những dấu hiệu sau của cấp trên được người lao động cho là không tốt: Trong công việc, điều này thể hiện ở: - Khả năng yếu kém trong cách tiếp nhận và xử lý vấn đề; - Không đưa ra được chính sách nhân sự rõ ràng; - Không giữ đúng cam kết làm việc với nhân viên; - Giao việc bừa bãi, không dựa trên một nguyên tắc làm việc nào cả; - Đánh giá nhân viên theo cảm tính; - Duy trì kiểu quản lý "gia đình trị"; - Không biết lắng nghe nhân viên… Trong cách ứng xử với nhân viên, đó có thể là:
- Cách nói năng không nhất quán, nói trước quên sau, hay thay đổi ý kiến, quan điểm; - Phát ngôn bừa bãi; - Thói quen bình phẩm nhân viên; - Không kìm chế được bản thân, ngôn ngữ khi nóng giận… Nếu nhận ra rằng mình đang mắc phải một trong những biểu hiện “bệnh lý” trên, bạn nên nhanh chóng tìm cách chữa trị. Đọc sách, tài liệu viết về đề tài này, tham gia các hội thảo về quản lý nguồn nhân lực, tham vấn với các đồng nghiệp, bạn bè, các chuyên gia tâm lý hoặc quản lý…sẽ là những cách hữu hiệu để bạn loại bỏ dần những dấu hiệu “bệnh lý” này. Hoặc qua cách nói chuyện chân tình với các nhân viên đang có ý định bỏ bạn ra đi, bạn có thể tìm thấy nhiều điều bổ ích cho mình. Hãy trò chuyện với họ một cách chân tình, cởi mở, thiện chí để thông qua đó rút ra bài học cho mình.
Tóm lại, theo kinh nghiệm của các chyên gia tư vấn I.MQ Consulting thì các ông chủ doanh nghiệp nên nhớ rằng:  Hầu hết nhân viên GIỎI rời bỏ công ty là do mâu thuẫn với cấp trên (với văn hóa công ty, với cung cách hành xử của lãnh đạo hoặc do không thấy tương lai lâu dài) chứ không phải vì lương thấp. Hãy tìm cách “trị bệnh” cho mình trước khi tìm cách giữ chân người giỏi.  Đừng bao giờ cố níu giữ một nhân viên bình thường, chỉ nên níu giữ những nhân viên GIỎI. Không nên sợ nhân viên bỏ công ty, chỉ nên sợ nếu nhân viên GIỎI bỏ công ty.  Công ty nào cũng có một tỷ lệ “chảy máu chất xám” nhất định, nếu tỷ lệ này là 5-7% thì không đáng ngại, nhưng nếu trên 10% thì phải xem xét lại.  Đừng tiếc tiền đầu tư vào nhân viên GIỎI, nếu bạn tìm cách tiết kiệm tiền và trả lương không tương xứng thì trước sau người GIỎI cũng ra đi.
 Hiệu suất lao động của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào chuyện họ nhận được nhiều hay ít hơn so với làm tại nơi khác, mà còn phụ thuộc rất nhiều vào môi truờng và văn hóa làm việc của công ty, vào việc họ thấy tương lai của họ với công ty có lâu dài không, vào việc cung cách của “sếp” có phù hợp với họ không, v.v… Tóm lại, nó phụ thuộc rất nhiều vào “nghệ thuật” hay còn gọi là “kỹ năng” quản trị nhân sự của công ty.  Quản trị nhân sự cũng là một nghệ thuật cao cấp. Rất nhiều doanh nghiệp nhỏ có sai lầm là chỉ nghĩ đến quản lý nhân sự (không phải quản trị) tức là chỉ có các hoạt động theo dõi giờ công, quản lý hành chính, phân công nhiệm vụ, thanh toán lương thưởng, v.v… mà không xây dựng được các hệ thống đánh giá năng lực nhân viên và bộ máy, hệ thống khen thưởng bằng tiền và phi tiền tệ, hệ thống động viên, hệ thống định hướng và lập kế hoạch công tác dài hạn, hệ thống tuyển mộ/ hội nhập/ kèm cặp/ đào tạo tay nghề, kỹ năng lãnh đạo, đào tạo kế cận, v.v…. một cách bài bản và
liên tục. Thông thường các hoạt động này khiến chi phí tăng thêm (thường không quá 5% doanh số) nhưng bù lại nhân viên sẽ tích cực hăng hái làm hết 100% - 110% năng suất và lợi thêm hơn 10% doanh số. Còn nếu chỉ quản lý theo cách thông thường, hiếm khi nhân viên làm hơn 70-80% năng lực thật của mình.