Những kế sách để giữ chân các nữ nhân tài

Chia sẻ: Nguyen Kha | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

75
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Để theo đuổi sự nghiệp nghiên cứu, người phụ nữ phải vượt qua quá nhiều rào cản. Vì vậy, không ít tài năng đã phải chuyển hướng sự nghiệp theo hướng “thực dụng” hơn, để lãng phí một nguồn chất xám rất lớn. Các nhà quản lý nên ứng xử ra sao?

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những kế sách để giữ chân các nữ nhân tài

Những kế sách để giữ chân các nữ nhân tài Để theo đuổi sự nghiệp nghiên cứu, người phụ nữ phải vượt qua quá nhiều rào cản. Vì vậy, không ít tài năng đã phải chuyển hướng sự nghiệp theo hướng “thực dụng” hơn, để lãng phí một nguồn chất xám rất lớn. Các nhà quản lý nên ứng xử ra sao? Từ một nghiên cứu thực tế Sáu tháng trước, tôi - Sylvia Ann Hewlett - đã nghiên cứu một nhóm thí điểm gồm 17 nữ học viên năm thứ năm Sau Đại học đang chờ nhận bằng Tiến sĩ tại trường Đại học Columbia. Một trong những phát hiện đáng ngạc nhiên đó là: Chỉ ba người trong số họ đang lên kế hoạch cho sự nghiệp giảng dạy và nghiên cứu trong thời gian sắp tới.
Bốn người khác đang cố gắng tham gia vào khu vực kinh tế tư nhân. Mười người còn lại đều có chủ trương từ bỏ việc nghiên cứu mà mình đang theo học. Trong số đó: Một người đang làm trong ngành môi giới, còn chín người khác có ý Không ít người phụ định theo nghề trợ lý luật sư. nữ thực sự có năng Nguyên nhân của việc chảy máu chất lực trong lĩnh vực xám này là gì? nghiên cứu Nguồn: Những người phụ nữ này đã rẽ sang lối đi cooltools4men.com hoàn toàn khác sự nghiệp nghiên cứu của mình. Trong tương lai, họ nhận ra rằng nếu tiếp tục theo đuổi việc nghiên cứu, họ sẽ phải chịu áp lực cạnh tranh khốc liệt và thậm chí còn phải hy sinh cả gia đình.
Bất kỳ cá nhân nào làm việc trong lĩnh vực học thuật cũng phải trải qua một quá trình cân nhắc xem họ có xứng đáng được bổ nhiệm vào vị trí chính thức hay không. Đây chính là giai đoạn khó khăn và nhạy cảm nhất vì sức ép nghề nghiệp lúc này được đẩy lên tới cực độ. Và thật không may khi giai đoạn này đang ngày càng kéo dài hơn nữa. Theo Mary Ann Mason và Eve Mason Ekman (Mother on the Fast Track - Tạm dịch: Những bà mẹ đang trên đà thăng tiến), việc nâng tầm các chuẩn mực, ít nhất là các chuẩn mực về khoa học và sự gia tăng số lượng học vị trên tiến sĩ, chính là lý do cho việc thời hạn ra quyết định được bổ nhiệm tăng thêm là 38 tuổi. Vì vậy, nữ giới trong các lĩnh vực nghiên cứu luôn phải lựa chọn hoặc phải hoãn sinh con cho đến lúc có quyết định bổ nhiệm. Điều này đồng nghĩa với việc họ phải đối mặt với nguy cơ mất khả năng sinh con do tuổi tác, hoặc là quyết tâm sinh con và làm việc 80 tiếng một tuần.
Cốt lõi của vấn đề ở đây là: Các cơ quan nghiên cứu không cung cấp đủ điều kiện ăn ở và sinh hoạt cần thiết cho các nhân viên nữ của Để theo đuổi con đường nghiên cứu mình. người phụ nữ phải vượt qua rất nhiều khó khăn Vì thế, các cơ Nguồn: npowerny.org quan này cần phải học hỏi rất nhiều từ các doanh nghiệp tư nhân để giữ chân các nữ nhân viên của mình. Những kế sách có thể giữ chân các nữ nhân tài Trong năm năm qua, nhiều công ty tiên phong đang đổi mới cách làm việc cũng như điều chỉnh việc bổ nhiệm các vị trí nhằm giữ lại và gắn bó hơn với những nữ nhân tài của mình.
Ví dụ như, Tập đoàn Ernst & Young đã đưa ra một danh sách khá cụ thể về các chế độ làm việc linh hoạt. Hiện tại Tập đoàn này có tới 27 % nữ quản lý cấp cao chính thức làm việc theo chế độ này, cụ thể như: Giảm giờ làm tại công ty hoặc làm việc từ xa qua các phương tiện truyền thông hiện đại và tất cả các nữ nhân viên đều được hưởng các chế độ linh hoạt khác áp dụng theo ngày. Thông tấn xã Hoa Kỳ đã thành lập đội PRT ( Đội dự án nguồn lực) ở một số doanh nghiệp và có kế hoạch mở rộng thêm vào năm 2008, đây là một mô hình làm việc năng động đầy sáng tạo giúp giữ chân các nữ nhân viên làm việc hiệu quả. Qua PRT, tư vấn là một trong những công việc đòi hỏi mang tính chiến lược và có giá trị cao trong việc giữ lại những nhân tài của mình.
Nhờ đó, các công ty có thể giữ chân được những nhân viên đang có ý định bỏ việc và đảm bảo công việc của họ không bị gián đoạn. Tập đoàn tài chính Lehman Brothers cũng là một ví dụ. Năm 2005, công ty này đã triển khai một chương trình mang tên Encore Lehman nhằm mời gọi những phụ nữ trong ngành tài chính quay trở lại làm việc. Lưu ý đến những khó khăn của phụ nữ và có những chính sách phù hợp đó là "kế sách" giữ nhân tài
Nguồn: cfhc.com Họ là những người có kiến thức cao nhưng tài năng đang bị mai một do thời gian làm việc bị gián đoạn trong thời gian dài. Bằng việc cung cấp cho họ cơ hội nghề nghiệp thứ hai trong lĩnh vực tài chính, Lehman đã tận dụng được nguồn lực quý giá đang bị lãng quên này. Goldman Sachs và UBS cũng đã thiết kế những chương trình tương tự nhằm lôi kéo những người có khả năng về làm việc cho mình. Các trường Đại học cũng nên chú ý đến vấn đề này. Nữ giới chiếm 50% số lượng tài năng nghiên cứu, nhưng tiếc rằng chỉ có 24% Giáo sư trong nước là nữ. Đã đến lúc ngành nghiên cứu phải tìm ra giải pháp tối ưu nhất để tận dụng nguồn lực quý giá này.
- Bài viết của Sylvia Ann Hewlett trong chuyên mục “Winning the Talent War” trên trang Harvard Business Online - Ý kiến của độc giả Harvard Business Online Ý kiến của Raj Bose - Trường ĐH Phoenix Khi một số nhóm hoặc cá nhân đòi hỏi những đặc quyền đặc lợi dưới hình thức của cái gọi là quyền lợi, thì đó chính là lúc quyền lợi của người khác bị xâm phạm. Do đó, thay vì ban phát đặc quyền đặc lợi cho một số ít người như những
người tàn tật, hay dân tộc thiểu số… các tổ chức hãy tuyển dụng những người tài giỏi nhất mà không phân biệt đối xử. Dành bất cứ đặc quyền quyền lợi nào khác cho một số các nhân và tập thể mà không dựa vào tài năng của họ hay những gì họ cống hiến cho thành công của tổ chức không chỉ phi lý mà đó còn là một hình thức phân biệt đối xử nặng nề nhất dưới vỏ bọc thúc đẩy bình đẳng. Nói tóm lại, bất cứ cá nhân nào cũng có quyền mưu cầu hạnh phúc, nhưng nếu viện vào đó để đòi hỏi người khác đem lại hạnh phúc cho mình thì không phải là một lý do chính đáng.