BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------ ĐẶNG
TRUNG DŨNG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN
ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 9310102
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
Hướng dẫn chính: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn
Hướng dẫn phụ: PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng
1 | P a g e
Công trình được hoàn thành tại: ………………………………….…
Người hướng dẫn khoa học:………………………………………….
(ghi rõ họ tên, chức danh khoa học, học vị)
Phản biện 1:………………………………………………………….
Phản biện 2:…………………………………………………………..
Phản biện 3: ….. …………………………………………………….
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường
họp tại………………………………………………………………..
Vào hồi …… giờ …… ngày ……. tháng …. năm ……..
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:…………………………………
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đổ vào Việt Nam
ngày càng tăng. Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) là một trung tâm kinh tế của cả
nước, có nhiều điều kiện thuận lợi để thu hút các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài đầu tư. Sự tăng trưởng và phát triển của kinh tế thành phố, có sự đóng góp
quan trọng của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố, ngoài những đóng góp
tích cực cho phát triển kinh tế, xã hội của thành phố. Tuy nhiên, khu vực FDI cũng nảy
sinh những mâu thuẫn và xung đột về quan hệ lao động, đặc biệt là quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Nhận thấy mối quan hệ lao động trong doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, còn nhiều bất cập dẫn đến những mâu thuẫn và xung
đột trong các doanh nghiệp. Với tư cách là một cán bộ công đoàn, đồng thời là nghiên
cứu sinh chuyên ngành Kinh tế chính trị, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quan
hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ. Qua đó tác giả đi sâu phân
tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở thành phố, chỉ ra
những mâu thuẫn và bất cập từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp và khả thi nhằm
xây dựng mối quan hệ hài hòa, lành mạnh trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
FDI trên địa bàn TP. HCM.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung
Nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, dưới
góc độ quan hệ sản xuất, đặc biệt là quan hệ tổ chức, quản lý để từ đó chỉ rõ những mâu
thuẫn, hạn chế và bất cập trong hoạt động tổ chức, quản lý đối với lao động ở các doanh
nghiệp FDI, dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động. Trên cơ sở
đó đưa ra những định hướng và giải pháp để lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. HCM trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
- Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước, chỉ ra những điểm
được tác giả kế thừa và những khoảng trống trong nghiên cứu, liên quan đến đề tài luận
án.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng.
- Phân tích thực trạng quan hệ lao động ở doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
dưới góc độ tổ chức, quản lý từ đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế và
nguyên nhân, xác định những vấn đề đặt ra làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp
phù hợp, khả thi.
- Xác định vai trò của Công đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ ở doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM. Đề xuất những định hướng
và giải pháp lành mạnh hoá QHLĐ, trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
trong thời gian tới.
3. Các câu hỏi nghiên cứu
QHLĐ được hiểu như thế nào? QHLĐ được xây dựng trên cơ cở hệ thống lý thuyết
nào?
Mối QHLĐ các doanh nghiệp FDI ở TPHCM hiện đang diễn ra như thế nào? Chính
quyền địa phương và tổ chức kinh tế xã hội và tổ chức dân sự có vai trò như thế nào
trong điều tiết các mối quan hệ lao động ?
Những quan hệ tích cực và tiêu cực nào trong mối quan hệ lao động? Có các yếu tố
nào ảnh hưởng tới các QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI? Nguyên nhân nào dẫn tới
các mối quan hệ không hài hòa trong quan hệ lao động?
Cần có những chính sách gì và giải phải nào để làm lành mạnh hóa, giải quyết hài
hòa mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM ?
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa
bàn TPHCM.
Đối tượng khảo sát chính của đề tài là các doanh nghiệp FDI, bao gồm: tổ chức công
đoàn cơ sở (TCCĐCS), người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi nội dung: Nội dung của quan hệ lao động rất rộng bao gồm những vấn đề
liên quan tới mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động (chính sách
trong sử dụng lao động, các chế độ, trả lương, đào tạo, tuyển dụng,…). Tuy nhiên, công
trình nghiên cứu của nghiên cứu sinh chỉ giới hạn nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM dưới góc độ tổ chức, quản lý bao gồm: hợp đồng lao
động; thỏa ước lao động tập thể; an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; tranh chấp
lao động.
Phạm vi không gian: Công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các doanh nghiệp trên địa
bàn TPHCM, trong đó tập trung vào các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố.
Phạm vi thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ của doanh nghiệp FDI tại
5. Đóng góp mới của luận án
TPHCM trong giai đoạn 2016 – 2021.
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài. Từ đó xây dựng mô hình những yếu tố tác
động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM.
- Phân tích thực trạng mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ở TPHCM. Chỉ ra
những mặt tích cực trong quan hệ lao động cũng như thấy được những tranh chấp, mâu
thuẫn, bất cập trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI.
- Đưa ra những định hướng và giải pháp cho những bên có liên quan, cụ thể là Nhà
nước, chính quyền địa phương, các tổ chức đoàn thể, doanh nghiệp, để xây dựng mối
quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án
có kết cấu 5 chương.
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.
Những công trình nghiên cứu trong các tác phẩm kinh điển của Chủ nghĩa Mác -
Lênin đều khẳng định quan hệ lao động (QHLĐ) trong các doanh nghiệp kinh tế tư bản
chủ nghĩa đều mang bản chất bóc lột giá trị thặng dư đối với người lao động (NLĐ) làm
thuê tạo ra, mặc dù bên ngoài có thể hiện dưới những hình thức nào, che dấu như thế
nào như hình thức lợi nhuận, hình thức tiền lương.
Phát hiện của nhóm tác giả nhấn mạnh khi chi phí nhân công tăng và những biện
pháp bảo vệ người lao động trong các ngành thâm dụng lao động sẽ làm giảm sức cạnh
tranh của hàng hóa, đặc biệt là đối với những mặt hàng xuất khẩu.
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quan hệ lao động, được nghiên
cứu và tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau từ luật học, kinh tế lao động, kinh tế kế
hoạch hóa cũng như kinh tế chính trị học, trong đó những công trình nghiên cứu về
công việc xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI)
nói riêng và doanh nghiệp nói chung được nghiên cứu và công bố phổ biến.
Ngoài các công trình nghiên cứu của cá nhân, còn có các buổi hội thảo, tọa đàm của
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam… nhằm phân tích mối quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng, chỉ ra những
mâu thuẫn và bất cập trong các QHLĐ, từ đó đưa ra những giải pháp để xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp.
1.3. Nhận xét các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động
1.3.1.
và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Những vấn đề nghiên cứu có liên quan được tác giả kế thừa và phát
triển trong luận án
Đã có rất nhiều tác giả trong nước và quốc tế nghiên cứu về đề tài QHLĐ. Dựa trên
đặc điểm về pháp luật, chính sách, định hướng, tình hình KT - XH của mỗi quốc gia mà
QHLĐ có những đặc điểm khác nhau. Với mỗi thời điểm phát triển KT - XH, vấn đề về
lao động cũng mang đặc thù của giai đoạn đó, cách xem xét và xử lý vấn đề về những
thách thức đó cũng khác nhau. Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đề tài về QHLĐ
rất rộng, có liên quan với nhiều ngành khác nhau. Nhiều tác giả đã tiếp cận nghiên cứu
về QHLĐ dưới góc độ luật học, kinh tế lao động và kinh tế kế hoạch hóa và đã đưa ra
1.3.2.
những giải pháp giải quyết vấn đề riêng.
Những khoảng trống và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu phân tích tình hình QHLĐ
tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, từ đó tìm ra nguyên nhân
gây mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ. Từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp lành
mạnh hoá QHLĐ, góp phần cải thiện cuộc sống cho người lao động tại các doanh nghiệp
FDI, đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM được phát
triển lành mạnh, hiệu quả.
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP FDI
2.1. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI
2.1.1. Các khái niệm liên quan
(cid:0) Quan hệ lao động
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp, phản ánh trước hết mối quan hệ sản xuất
(QHSX) - là mối quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, trao đổi của cải,
vật chất. QHSX được thể hiện ở ba mặt cơ bản là:
-Quan hệ về sở hữu đối với tư liệu sản xuất;
-Quan hệ trong tổ chức, quản lý sản xuất;
-Quan hệ trao đổi và phân phối sản phẩm lao động. (cid:0) Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) trong nền kinh tế thị trường là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động và được xác lập trên nguyên tắc thỏa thuận, tự nguyện, tự do
và bình đẳng “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”.
ị ườ ệ ế ướ ộ ủ (cid:0) Khái ni m kinh t th tr ị ng đ nh h ng xã h i ch nghĩa
ị ạ ộ ủ ộ ố ả ệ ấ ạ ả Báo cáo Chính tr t i Đ i h i XIII c a Đ ng C ng s n Vi t Nam đã th ng nh t và
ị ườ ế ướ ế ổ ộ ủ nêu rõ: “Kinh t th tr ị ng đ nh h ng xã h i ch nghĩa là mô hình kinh t t ng quát
ướ ờ ỳ ị ườ ộ ủ ộ ề ế ủ c a n c ta trong th i k quá đ lên ch nghĩa xã h i. Đó là n n kinh t th tr ệ ng hi n
ộ ố ủ ồ ộ ủ ậ ậ ầ ậ ế ế ạ đ i, h i nh p qu c t , v n hành đ y đ , đ ng b theo các quy lu t c a kinh t th ị
ườ ự ủ ướ ộ ủ ộ ề ả tr ả ng, có s qu n lý c a nhà n ả c pháp quy n xã h i ch nghĩa, do Đ ng C ng s n
ả ả ệ ị ướ ộ ủ ụ ạ Vi t Nam lãnh đ o; b o đ m đ nh h ng xã h i ch nghĩa vì m c tiêu” dân giàu, n ướ c
ớ ừ ợ ủ ủ ằ ạ ể ạ ấ m nh, dân ch , công b ng, văn minh” phù h p v i t ng giai đo n phát tri n c a đ t
ướ ị ườ ề ế ướ ộ ủ ệ ề n c. N n kinh t th tr ị ng đ nh h ứ ng xã h i ch nghĩa Vi t Nam có nhi u hình th c
ề ế ế ầ ướ ủ ạ ữ ở ữ s h u, nhi u thành ph n kinh t , trong đó: kinh t nhà n c gi vai trò ch đ o; kinh t ế
ế ợ ừ ể ượ ế ư ủ ố ể ộ ậ t p th , kinh t h p tác không ng ng đ c c ng c , phát tri n; kinh t t nhân là đ ng
ọ ố ế ầ ượ ế ự l c quan tr ng; kinh t có v n đ u t ư ướ n c ngoài ngày càng đ c khuy n khích phát
ế ượ ớ ể ạ ế ạ ể ế ợ tri n phù h p v i chi n l ộ . c, quy ho ch và k ho ch phát tri n kinh t xã h i”
(cid:0) Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI
Doanh nghiệp: Thuật ngữ doanh nghiệp lần đầu tiên được sử dụng ở nước ta
năm 1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.01.1948 về doanh nghiệp
quốc gia. Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ này ít được sử
dụng, các thuật ngữ thay thế khác xuất hiện như: xí nghiệp, đơn vị kinh tế, cơ quan
kinh tế,... Về sau khi nước ta xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội
chủ nghĩa, thuật ngữ doanh nghiệp mới được sử dụng trở lại. Theo tinh thần của Luật
công ty 1990 hay Luật doanh nghiệp 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là
một thực thể pháp lí được thành lập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện
các hoạt động kinh doanh.
Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài: Doanh nghiệp FDI là tổ chức
kinh tế có nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông tổ chức, tổ chức
này có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.
2.1.2.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp: QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa
NLĐ và NSDLĐ. Khi bản thân NLĐ và NSDLĐ không thể tự giải quyết những
vấn đề phát sinh (đình công, tranh chấp lao động,…) thì quan hệ lao động được đặt ra
để giải quyết.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: từ việc nghiên cứu những khái
niệm có liên quan, tác giả thống nhất về định nghĩa QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn
FDI là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, trả lương, sử dụng giữa người
lao động và người sử dụng lao động được pháp luật điều chỉnh và nhà nước bảo đảm
thực hiện.
2.1.3.Đặc trưng, vai trò và biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
2.1.3.1. Đặc trưng, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
(cid:0) Đặc trưng của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn FDI là một loại quan hệ lao
động mang tính đặc thù riêng. Trong quan hệ lao động, đó là mối quan hệ giữa một
bên là người sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài (tài chính, nguồn vốn, chủ thể,…)
và bên còn lại là người lao động đa quốc tịch (có thể mang quốc tịch Việt Nam hoặc
mang quốc tịch quốc gia khác).
(cid:0) Vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI:
ổ ị Quan hệ lao đ ngộ giữ vai trò đ mả b oả tính n đ nh, hài hòa và ti nế bộ trong
ị QHLĐ. Xây d ngự QHLĐ nổ đ nh, hài hòa và ti nế bộ đ mả nhi mệ vai trò quan tr ngọ c aủ
QHLĐ trong các doanh nghi pệ cũng như trong các doanh nghi pệ có v nố đ uầ tư tr cự
ti pế n cướ ngoài.
QHLĐ trong doanh nghiệp là mối liên kết giữa người sử dụng lao động và
người lao động giúp tạo ra động lực phát triển tăng trưởng giá trị sản phẩm và dịch vụ
của doanh nghiệp.
Trên thực tế, NLĐ và NSDLĐ thường có MQH hữu cơ với nhau, vì thế, pháp
luật của chính phủ về mối quan hệ lao động là một quy định tất yếu ra đời nhằm làm
phát triển (theo chiều hướng tốt hoặc xấu) mối quan hệ lao động.
QHLĐ trong doanh nghiệp là sợi dây liên kết giữa quan hệ doanh nghiệp với
cơ quan nhà nước có thẩm quyền, giảm thiểu những tranh chấp, đình công cũng
những vấn đề phát sinh trong mối quan hệ doanh nghiệp.
Khi mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động tốt,
các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan sẽ đánh giá cao cách thức quản lý và điều
hành của công ty, nhất là vấn đề quản trị nhân sự.
2.1.3.2. Các biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động của doanh nghiệp FDI
(cid:0) Hợp đồng lao động cá nhân
Đây là hình thức pháp lý chủ yếu và đầu tiên trong các giai đoạn để hình thành
QHLĐ nhằm xây dựng quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Hợp đồng lao động là cơ sở để
NSDLĐ tuyển chọn lao động phù hợp với nhu cầu kinh doanh, sản xuất của đơn vị.
(cid:0) Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể
Thuật ngữ thương lượng tập thể chỉ quá trình thỏa thuận đàm phán và điều đình
giữa giới chủ và công đoàn nhằm đi tới một TƯLĐTT. Cũng như HĐLĐ cá nhân,
TƯLĐTT là một văn kiện sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày ở doanh nghiệp.
(cid:0) Tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động
Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ
trong quá trình lao động.
Khi có tranh chấp lao động xảy ra, nếu không thỏa thuận được, thì đình công là
hiện tượng ngừng việc tạm thời, triệt để của tập thể NLĐ để giải quyết tranh chấp lao
động tập thể.
(cid:0) Giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động
Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các chủ thể có trách nhiệm cùng
nhau giải quyết theo những nguyên tắc, trình tự, thủ tục thống nhất, có sự tham gia của
bên thứ ba, có thể là Nhà nước, là cơ quan liên minh của các tổ chức của người sử
dụng lao động (nếu thấy cần thiết).
2.1.4. Chủ thể và nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI
2.1.4.1. Chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp FDI
Theo Luật Lao động (2007), yêu cầu của một chủ thể của một bên trong QHLĐ
cần phải được đảm bảo bởi những chủ thể tham gia QHLĐ của doanh nghiệp có vốn FDI
cũng như những chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và những chủ thể tham gia vào
các quan hệ xã h i.ộ Chủ thể c aủ m iố QHLĐ xu tấ hi nệ khi t nồ t iạ sự xu tấ hi nệ c aủ QHLĐ
ươ ể ồ ự ộ ố ệ ễ ẫ ả ạ ậ ́ khi xet trên ph ng di n c lý lu n l n th c ti n, do không th t n t i m t m i quan h ệ
nào đó mà không có chủ thể xu tấ hi n.ệ
ệ ữ ữ ộ ộ ộ ậ Theo Lu t Lao đ ng (2007), quan h gi a gi a m t bên là NLĐ và m t bên là NSDLĐ
ể ủ ữ ủ ộ ấ ệ ườ ợ ể ẽ ạ s t o ra ít nh t hai ch th c a quan h lao đ ng, cũng có nh ng tr ng h p có th có
nhi uề h nơ hai chủ th .ể Trong đa số các tr ngườ h pợ khi có nhi uề bên tham gia thì sẽ hình
thành các chủ thể m i,ớ n uế ch aư có quy đ nhị c aủ pháp lu tậ thì vi cệ xác đ nhị tư cách chủ
ứ ạ ể ở ơ ợ ợ ủ ề ế th tr nên ph c t p h n, trong đó có liên quan đ n quy n và l i ích h p pháp c a các
ể trong quan hệ lao động. ch thủ
2.1.4.2. Nội dung và các yếu tố tác động đến của QHLĐ trong doanh nghiệp FDI
QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài nói riêng và trong
doanh nghiệp nói chung được cấu thành và tiếp cận dưới nhiều góc độ, chủ yếu từ
những nội dung như:
(cid:0) Xét theo góc độ từ các giai đoạn trong QHLĐ:
Có nhiều cách xác định nội dung của mối QHLĐ. Cách tiếp cận theo giai đoạn
lao động được đánh giá là tương đối khoa học của NLĐ và NSDLĐ.
(cid:0) Xét theo góc độ về những chuẩn mực pháp lý:
Quy phạm pháp luật là những quy phạm ban hành bởi nhà nước, việc tuân thủ
pháp luật là bắt buộc và cần thiết.
(cid:0) Các yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm:
Môi trường xã hội: Các doanh nghiệp FDI nói riêng, các doanh nghiệp khác nói
chung đều cần đến môi trường bên ngoài, đó là môi trường xã hội để phát triển.
Môi trường chính trị và pháp lý: Môi trường pháp lý là một hệ thống các quy
định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng
như trong quá trình thương lượng của công đoàn và DN.
Môi trường kinh tế: Được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch
vụ, lao động, tiền tệ.
(cid:0) Các yếu tố môi trường bên trong
Trong các doanh nghiệp FDI, những yếu tố bên trong là cho doanh nghiệp phát
triển đồng thời cũng được xem là các yếu tố nội sinh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến
sự phát triển của doanh nghiệp, đến mối quan hệ lao động và văn hoá doanh nghiệp.
Các yếu tố nội sinh bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp cùng các
đặc trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ; đặc điểm của lực lượng lao động; trình
độ và nhận thức của chủ doanh nghiệp; văn hóa tổ chức; các hình thức khuyến khích,
động viên NLĐ; sự khác biệt về văn hoá... Các nội dung này sẽ được phân tích làm rõ ở
phần sau của của đề tài.
2.2. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng, Nhà
nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
2.2.1.
Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động
Theo Các Mác, thực chất quan hệ lao động giữa tư bản và công nhân làm thuê
trong CNTB là quan hệ bóc lột lao động, thông qua việc thu giá trị thặng dư. Theo đuổi
giá trị thặng dư bằng bất cứ thủ đoạn nào là mục đích, động cơ thúc đẩy sự hoạt động
của mỗi nhà tư bản cũng như của toàn bộ nền sản xuất tư bản chủ nghĩa. Để tối đa hóa
giá trị thặng dư các nhà tư bản tăng cường bóc lột công nhân làm thuê, không phải bằng
cưỡng bức siêu kinh tế mà trên cơ sở mở rộng sản xuất, kéo dài ngày lao động tăng cường độ lao động, phát triển kỹ thuật tăng năng suất lao động,... đây là phương tiện để
đạt mục đích của nền sản xuất tư bản chủ nghĩa.
2.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp FDI
Hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước về QHLĐ được ban hành trên cơ sở
đường lối, chính sách về quản lý nhà nước trong đó có hoạt động quản lý biên chế của
Đảng. Ở mỗi giai đoạn cách mạng, quan điểm, chính sách, chủ trương xây dựng QHLĐ
của Đảng đều có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng,
phù hợp với tình hình thực tiễn nên pháp luật về xây dựng QHLĐ cũng được điều
chỉnh, bổ sung cho phù hợp với quan điểm, chính sách của Đảng.
2.3. Mô hình những nhân tố tác động đến quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp
2.3.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1. Mô hình cổ điển của Dunlop (1985)
Kết quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là một tập hợp các quy tắc về
quyền và trách nhiệm của các chủ thể. Chúng bao gồm những quy tắc về nội dung, là cơ
sở cho mối quan hệ tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy trình tức là cách thức
thực hiện quan hệ này.
Petit là giáo sư Canada Petit là giáo sư Canada nổi tiếng trong nghiên cứu và
giảng dạy các môn “Quản trị nguồn nhân lực” và “Quan hệ lao động”. Trong công
trình của mình, Petit đặc biệt phân tích về tác động tương hỗ giữa những thành phần
này. Trước tiên ông nghiên cứu các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài hoặc bên
trong sẽ tác động tới các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao động, từ đó dẫn tới
những kết quả nhất định. Sau đó, chính những kết quả tích cực hay tiêu cực này lại
tác động trở lại môi trường, tác động tới đầu vào và các hoạt động.
2.3.1.2. Mô hình nghiên cứu của Sean Masaki Flynn và cộng sự “Liệu hợp đồng
lao động có hoàn thiện tổ chức công đoàn?”
Mô hình nghiên cứu này dựa trên hai thí nghiệm được thiết kế để kiểm tra lý
thuyết của Flynn (2005), rằng mức độ mà hợp đồng lao động nào hoàn thành trong
ngành công nghiệp sẽ là yếu tố phù hợp, trong việc xác định khả năng công nhân của
ngành công nghiệp. Các yếu tố mà tác giả đề xuất là: (1) Môi trường sản xuất; (2) Hợp
đồng tiền thưởng; (3) Hợp đồng giám sát; (4) Hợp đồng tiền lương tối thiểu.
2.3.1.3. Mô hình nghiên cứu “Thị trường lao động và bảo hiểm xã hội tại Trung
Quốc”của Johanna Rickne
Nghiên cứu của Johanna có nội dung về vấn đề bảo hiểm xã hội tại thị trường lao
động Trung Quốc với 5 biến quan sát như sau: (1) Tử tuất. (2) Hưu trí; (3) Tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp; (4) Thai sản; (5) Ốm đau.
2.3.1.4. Công trình nghiên cứu “FDI, tính linh hoạt của thị trường lao động và
việc làm ở Trung Quốc” được đề xuất bởi Shu Ronga và cộng sự
Nghiên cứu này thảo luận về ảnh hưởng và cơ chế cơ bản của đầu tư trực tiếp
nước ngoài và thị trường lao động về việc làm Trung Quốc. Tác giả đã đề xuất các nhân tố
bao gồm: (1) Mức độ cởi mở; (2) Mức độ phát triển tàichính khu vực; (3) Hành vi của
chính phủ và (4) Cổ phiếu vốn (vốn).
2.3.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp
2.3.2.1. Công trình nghiên cứu của Vũ Việt Hằng (2004)
Đề tài“Những vấn đề về mối quan hệ lao động trong những doanh nghiệp ngoài
quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam trong giai
đoạn chuyển đổi kinh tế” của tác giả đã nghiên cứu những đặc điểm về mối QHLĐ của
từng loại hình doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi sang cơ chế thị trường và sử dụng
lý thuyết mô hình để phân tích QHLĐ giữa NLĐ và doanh nghiệp qua sự hài lòng trong
công tác quản trị nguồn nhân lực, chính sách nhằm tạo môi trường thuận lợi trong doanh
2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014)
nghiệp.
Tác giả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tranh chấp lao động. Từ
khung lý thuyết cùng các mô hình nghiên cứu tham khảo, tác giả nghiên cứu điển hình
tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, xây dựng và phân tích mô hình 6 nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động: (1) Nhân tố từ hệ thống pháp luật, (2) Các cơ quan
quản lý nhà nước, (3) Môi trường kinh tế xã hội, (4) Người lao động, (5) Tổ chức công
đoàn và (6) Người sử dụng lao động.
2.3.2.3. Mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Ngọc (2018) “Quan hệ lao động
trong doanh nghiệp may”
Nghiên cứu của tác giả về QHLĐ trong doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Hưng
Yên, cụ thể là trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại các doanh
nghiệp may trên địa bàn Hưng yên gồm những các yếu tố chính là: (1) Thâm niên, (2)
2.3.2.4. Nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh và cộng sự (2018) “Các yếu tố ảnh
Trình độ tay nghề chuyên môn, (3) Chính sách.
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu
công nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa”
Nghiên cứu này nhằm tìm ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn
công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu. Kết quả
cho thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới sự hài lòng đối với công việc.
Trong đó, tiền lương, tiền thưởng và yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc là
2.3.2.5. Nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng (2019), “Nâng cao lòng
những yếu tố có tác động lớn nhất.
trung thành của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà
Nội”
Tác giả đã đề xuất các biến quan sát ảnh hưởng đến lòng trung thành của người
2.4. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực và bài học
lao động đối với doanh nghiệp, từ đó cũng tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
kinh nghiệm cho TP. HCM
2.4.1. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực
trên thế giới
Ở châu Âu: Nhìn chung, tranh chấp, khiếu nại, đình công ở châu Âu ít hơn ở Mỹ.
Việc sa thải, đuổi việc hay đóng cửa nhà máy cũng như các chuẩn mực về lương, thời
gian làm việc, nghỉ phép đều được quy định rất chặt chẽ và cụ thể trong Luật Lao động. Phần phúc lợi xã hội do Nhà nước đảm bảo cao hơn hẳn Mỹ, nhất là ở những nước Bắc
Âu.
Ở một số nước Đông Bắc Á
Nhật Bản: Các công đoàn Nhật Bản luôn chú trọng và bảo vệ NLĐ thành công
trong vấn đề an toàn việc làm. Chế độ tuyển dụng lâu dài và trả lương theo thâm niên
tạo nên sự gắn bó trung thành của NLĐ với công ty, gắn lợi ích riêng với lợi ích chung
nên hiếm khi có mâu thuẫn về quyền lợi giữa hai bên. Hàn Quốc: Đình công thường
chỉ xảy ra ở diện rộng, do công đoàn ngành hay LĐLĐ toàn quốc lãnh đạo và thường
để phản đối một chủ trương, chính sách nào đó của Nhà nước có ảnh hưởng đến quyền
lợi người lao động.
Ở một số nước Đông Nam Á
Đặc điểm chung trong QHLĐ ở một số nước Đông Nam Á là có cơ sở pháp lý với
nhiều đạo luật về lao động rất cụ thể, rõ ràng. Cơ chế ba bên (với sự tham gia của đại
diện NLĐ, đại diện NSDLĐ và Nhà nước) được thiết lập và vận hành hiệu quả. Bruneil
có các đạo luật về lao động, đạo luật về tiền lương, đạo luật về công đoàn, đạo luật về
tranh chấp lao động.
2.4.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TP. HCM
Từ thực tiễn về giải quyết QHLĐ ở một số nhóm nước kể trên, có thể rút ra một số
bài học kinh nghiệm cho TP. HCM như sau:
Một là, bất cứ một hệ thống QHLĐ nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý
vững vàng là Luật Lao động và các đạo luật có liên quan khác.
Hai là, kinh nghiệm về thương lượng và ký kết TƯLĐTT ở nhiều cấp khác nhau ở
các nước phương tây rất đáng được học tập.
Ba là, các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì tinh thần
kỷ luật sắt cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ.
Bốn là, tiền lương luôn là nguyên nhân chính gây ra mối bất hòa giữa giới chủ và
NLĐ.
Năm là, hệ thống chuẩn mực về lao động được điều chỉnh và hoàn thiện thường
xuyên, cơ chế phối hợp ba bên cùng với sự nghiêm minh của hệ thống luật pháp nói
chung và của pháp luật lao động nói riêng, đã giúp cho Trung Quốc bình ổn được mối
quan hệ giữa chính phủ, công đoàn và doanh nghiệp. Đó chính là kinh nghiệm rất đáng
để cho Việt Nam học hỏi.
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG PHÂN TÍCH
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI
Phương pháp luận nghiên cứu
3.1.
3.1.1. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng
Áp dụng phương pháp trên cho việc xây dựng các khái niệm về QHLĐ. Quan hệ
xã hội là tổng thể, một hệ thống các MQH giữa người với người rất phức tạp bao gồm
quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ hành chính, quan hệ dân sự, quan hệ tôn
giáo… Xã hội càng văn minh, phân công lao động càng phát triển thì các MQH đó càng
đa dạng, phong phú và phức tạp. Và trong tất cả các MQH đó thì QHLĐ là một trong
những quan hệ chủ yếu nhất của con người. QHLĐ là một phạm trù đa lĩnh vực kết
hợp của nhiều môn khoa học như: Lịch sử, kinh tế, xã hội, khoa học chính trị và pháp
3.1.2. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử
luật..
Phương pháp duy vật lịch sử được nghiên cứu trong đề tài như sau: QHLĐ hài
hòa góp phần thức đẩy và hoàn thiện QHSX. QHLĐ là một mặt của QHSX và bị chi
phối bởi quan hệ sở hữu. Do đó, các hình thức sở hữu khác nhau thì hình thức của
QHLĐ khác nhau. Mỗi một phương thức sản xuất có một kiểu tổ chức lao động phù
3.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học
hợp, trong đó có một kiểu QHLĐ tiêu biểu tương ứng với nó..
Thông qua phương pháp trừu tượng hoá khoa học để đi sâu nghiên cứu bản chất
của QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI, chỉ ra được những mâu thuẫn và bất cập, từ đó
làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp phù hợp, hiệu quả để xây dựng mối QHLĐ
hài hóa trong các doanh nghiệp FDI. Phương pháp này là phương pháp chủ yếu được tác
giả sử dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu luận án.
3.1.4.Phương pháp tiếp cận liên ngành
Phương pháp này được sử dụng nhằm nghiên cứu QHLĐ trên cơ sở chuyên
ngành kinh tế chính trị nhưng đặt trong MQH với các chuyên ngành khác có liên quan
như lao động, tiền lương, công đoàn, các chính sách kinh tế xã hội... Đồng thời, khi
nghiên cứu QHLĐ trong doanh nghiệp FDI phải đặt trong mối quan hệ tác động qua lại
với các ngành khác như: kinh tế, văn hoá, xã hội, môi trường, pháp luật.
3.2.1. Phương pháp thống kê và mô tả
3.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Được sử dụng để thu thập thông tin về các công trình nghiên cứu liên quan đến
luận án, thu thập số liệu thứ cấp đáng tin cậy từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê TP.
HCM, Sở Lao động Thương binh và Xã hội TP. HCM, Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành
phố Hồ Chí Minh, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn lao động TP. HCM
và những công trình nghiên cứu của các học giả liên quan đến QHLĐ, các tác phẩm
tiêu biểu của các nhà Kinh tế học trước, từ đó tác giả đã tổng hợp số liệu có chọn lọc và
phân tích số liệu các nghiên cứu phù hợp làm tiền đề khai thác thông tin phục vụ cho
việc nghiên cứu công trình.
3.2.2.Phương pháp phân tích và tổng hợp
Phân tích lý thuyết thành những mặt, những bộ phận, những MQH theo lịch sử
thời gian để nhận thức, phát hiện và khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ
đó chọn lọc những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
3.2.3.Phương pháp so sánh đối chiếu
Được tác giả sử dụng để so sánh, đối chiếu quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp FDI ở TP. HCM với các doanh nghiệp FDI của cả nước, chỉ ra những nét tương đồng và sự khác biệt, từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp phù hợp với thực
tiễn của TP. HCM.
3.2.4.Nguồn số liệu
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin về cơ sở lý luận, các công
trình nghiên cứu trước đây, quan điểm của Đảng và Nhà nước về QHLĐ trong các
doanh nghiệp, các số liệu thu thập và thống kê.
3.2.5.Phương pháp chuyên gia
Luận án sử dụng phương pháp này trong phỏng vấn một số NSDLĐ, cụ thể là
29 chuyên gia (bao gồm 10 chuyên gia người Việt Nam và 19 chuyên gia người nước ngoài)
tại các công ty có vốn FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (chi tiết xem Phụ lục 1
3.2.6.
của luận án).
Phương pháp khảo sát
Tác giả đã tiến hành điều tra bảng câu hỏi, thu thập thông tin của NLĐ nhằm đánh
giá thực trạng về đời sống của NLĐ. Tác giả đã phỏng vấn bằng cách đưa những câu
hỏi gửi trước đến NLĐ để nhận những ý kiến trả lời theo những câu hỏi mà người
nghiên cứu đặt ra.
3.3. Khung phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
Tác giả đã xác định khung lý thuyết nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh
1) Hợp đồng lao động;
2) Thỏa ước lao động tập thể;
3) An toàn vệ sinh lao động;
4) Bảo hiểm xã hội;
5) Tranh chấp lao động.
nghiệp FDI dưới góc độ tổ chức, quản lý bao gồm gồm 5 nhân tố chính:
CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
4.1. Tổng quan về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài trên địa bàn TP. HCM
4.1.1. Khái quát về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài trên địa bàn TP. HCM
Tính đến hết năm 2020, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Thành phố đạt
4,92 triệu người, tăng 1,7 % so với năm 2019. Trong đó, lực lượng lao động tại khu vực
thành thị chiếm 77 %, khu vực nông thôn chiếm 23 %, lực lượng lao động là nam giới
chiếm 54,57 % và nữ giới chiếm 45,43 %. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc
trong nền kinh tế của Thành phố đạt 4,73 triệu lao động, chiếm 96,33 % tổng lực lượng
lao động từ 15 tuổi trở lên và tăng 1,5 % số lao động so ới năm 2019. Trong đó, LĐ
trong khu vực Nhà nước chiếm 7,38 %, lao động trong khu vực tư nhân chiếm 84,47 %
và trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 8,15 %.
4.1.2. Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài trên địa bàn TP. HCM
Trong những năm vừa qua lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn
thành phố tăng rất nhanh so với các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) và doanh nghiệp
ngoài nhà nước (DNNNN). Xu hướng trong những năm tới số lao động này sẽ tiếp tục
gia tăng mạnh khi có nhiều doanh nghiệp đi vào hoạt động.
4.2. Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM
4.2.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Theo kết quả của việc thu thập dữ liệu từ 476 mẫu quan sát mà tác giả thu thập
được đến 97% người lao động cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký HĐLĐ. cụ thể:
97,3% người lao động cho rằng khi làm việc tại công ty HĐLĐ sẽ bảo quyền lợi, lợi ích
của người lao động; 98,3% số người được khảo sát cho biết khi ký HĐLĐ chính thức
với công ty, người lao động sẽ được hưởng nhiều phúc lợi hơn; 98,4% cho rằng khi
người lao động xin thôi việc hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty.
Đặc biệt, 98,1% cho rằng sau khi ký kết HĐLĐ, người lao động sẽ thực hiện tốt trách
nhiệm và làm việc hiệu quả hơn.
4.2.2. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Theo 476 mẫu quan sát mà tác giả đã tiến hành thu thập cho thấy: 95,2% người
lao động đồng ý với ý kiến thỏa ước lao động, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho
tập thể lao động và công ty; 95,7% người được khảo sát cho rằng thỏa ước lao động tập
thể giúp hài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty; 96,9% người lao động cho
rằng thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với
công ty; 96,4% người được khảo sát đồng ý rằng thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan
trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra và 94,7% có ý kiến là thỏa ước
lao động tập thể nhằm hạn chế cạnh tranh không lành mạnh trong công ty.
4.2.3. Thực hiện an toàn - vệ sinh lao động
Theo kết quả của cuộc thu thập dữ liệu sơ cấp từ 476 mẫu quan sát cho thấy:
95,8% người lao động cho rằng an toàn vệ sinh lao động giúp họ cảm thấy an tâm hơn
trong khi làm việc tại công ty; 95,6% người lao động cảm thấy an toàn vệ sinh lao
động giúp người lao động đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty;
97,5% người lao động cho biết công ty họ làm việc đảm bảo môi trường làm việc sạch
sẽ, an toàn; 95,4% người lao động cho biết công ty làm việc của họ có các biện pháp
phòng ngừa tai nạn cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty và 96,2%
người lao động cho rằng công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao động
về an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc.
4.2.4. Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội
Thông qua kết quả từ việc thu thập dữ liệu sơ cấp về việc đảm bảo vấn đề bảo
hiểm xã hội trong doanh nghiệp có vốn FDI trên địa bàn thành phố cho thấy NLĐ rất
quan tâm về vấn đề này. Cụ thể: 96,4% người lao động nhận định BHXH giúp người
lao động duy trì thu nhập từ nguồn trợ cấp khi không may người lao động bị ốm đau;
96,6% NLĐ đồng ý rằng. BHXH rất quan trọng đối với người lao động; 95,6% cho rằng
người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng BHXH đủ thời hạn; 96,8% quan
tâm đến việc có chế độ thai sản cho lao động nữ.
4.2.5. Tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp
FDI tại TP. HCM
Theo dữ liệu mà tác giả thu thập được, 94,1% người lao động mong muốn ở
công ty là thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động; 96,0% mong
muốn công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy
ra; 96,2% người lao động đồng ý với ý kiến muốn được công ty tôn trọng quyền định
đoạt giải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên. Những
mong muốn của NLĐ đối với người sử dụng lao động như trên là do 94,3% người lao
động cho biết công ty của họ từ chối thương lượng với NLĐ khi có tranh chấp xảy ra.
4.3. Kết quả khảo sát các nhân tố tác động đến mối quan hệ lao động các
doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh
4.3.1. Kết quả khảo sát về nhân khẩu học
HĐLĐ là sự cần thiết ban đầu giữa người lao động và doanh nghiệp sử dụng lao
động. Trong quá trình nghiên cứu khảo sát cho thấy người lao động quan tâm cao nhất
trong hợp đồng lao động là hợp đồng lao động làm cho người lao động có trách nhiệm
hơn khi làm việc công ty. Điều này được người lao động đồng ý nhiều nhất trong phiếu
khảo sát.
4.3.2. Kết quả khảo sát về thoả ước lao động tập thể
Qua thống kê khảo sát cho thấy người lao động rất quan tâm đến pháp lý khi
có tranh chấp xảy ra với công ty để bảo vệ người lao động. Có 171 người trong tổng
số 476 phiếu khảo sát chiếm tỷ lệ 35,9% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,95 là hoàn
toàn đồng ý rằng thỏa ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao
động khi có tranh chấp xảy ra. Có 158 trên 476 phiếu khảo sát chiếm 33,2% với hệ số
ý nghĩa là 3,94 hoàn toàn đồng ý rằng thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết
chặt chẽ giữa NLĐ với công ty.
4.3.3.Kết quá khảo sát về an toàn vệ sinh lao động
Người lao động đánh giá rất cao hoạt động này tại công ty, có tới 166 trong tổng
số 476 người được khảo sát chiếm tỉ lệ là 34,9% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,94 là
hoàn toàn đồng ý việc làm này của công ty làm cho họ cảm thấy an tâm hơn khi làm
việc. Môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cũng được người lao động rất quan tâm cụ
thể có 163 trên 476 phiếu được khảo sát chiếm tỷ lệ 34,2% với hệ số ý nghĩa là 3,95.
4.3.4. Kết quả khảo sát về bảo hiểm xã hội
Theo khảo sát có tới 169 trên 476 phiếu chiếm tỷ lệ 35,5% với hệ số ý nghĩa là
3,96, họ rất quan tâm và cho rằng BHXH rất quan trọng với họ khi làm việc trong một
công ty. Tầm quan trọng của bảo hiểm xã hội đối với các lao động nữ là chế độ phụ cấp
thai sản, có tới 163 trên tổng số 476 người được khảo sát chiếm tỷ lệ 34,2% với hệ số
trung bình 3,93 người lao động hoàn toàn đồng ý với tầm quan trọng của hiểm xã hội
cho lao động nữ.
4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên
địa bàn TP. HCM
4.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI
4.4.1.1. Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
Quy mô, cơ cấu LĐ của doanh nghiệp có tác động đến mức độ phức tạp trong
QHLĐ. Theo khảo sát, trong số 124 doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM có 30
doanh nghiệp có từ 500 lao động trở lên, chiếm 24,2% tổng số doanh nghiệp FDI và
chiếm tới 83,5% tổng số lao động. Lao động bình quân trong các doanh nghiệp này khá
cao 1.335 LĐ/ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nhiều lao động thường có tỷ lệ lao động
trực tiếp cao hơn các doanh nghiệp ít lao động (theo Cục thống kê TPHCM, 2022).
4.4.1.2. Vấn đề khác biệt văn hóa, ngôn ngữ trong các doanh nghiệp FDI
Mỗi quốc gia khác nhau có văn hoá khác nhau, văn hoá doanh nghiệp cũng bắt
nguồn từ văn hoá quốc gia. Khi các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, họ thường
xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo văn hóa của chủ đầu tư, vì vậy đã có những khác
biệt văn hóa làm cho NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp FDI rất khó hoà hợp được
với nhau, đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ. Có thể nói đây là một yếu tố đặc
trưng văn hóa của các doanh nghiệp FDI nói chung và của TPHCM nói riêng.
Ngoài ra, sự khác biệt về ngôn ngữ là một rào cản lớn trong giao tiếp. Do bất
đồng về ngôn ngữ nên NLĐ và NSDLĐ ít có sự giao tiếp, trao đổi thông tin dẫn đến
không có sự thấu hiểu và thông cảm lẫn nhau.
4.4.1.3. Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên người lao động
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều vào việc doanh nghiệp có
được một lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình cao hay không. Vấn đề này phụ
thuộc phần lớn vào chính sách động viên, khuyến khích NLĐ của doanh nghiệp. Thực
tế cho thấy yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn tới QHLĐ. Mặt khác chính sách động viên
khuyến khích NLĐ lại phụ thuộc vào chiến lược sử dụng lao động của doanh nghiệp.
4.4.1.4. Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động
Thứ nhất, về trình độ và mức độ hiểu biết pháp luật lao động. Chất lượng của đội
ngũ lao động dựa vào trình độ học vấn, chuyên môn để thực hiện đánh giá.
Thứ hai, về ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công nghiệp. NLĐ trong các
doanh nghiệp FDI ngoài sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động thì họ còn bị hạn chế về ý
thức kỷ luật và tác phong công nghiệp.
4.4.1.5. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS)
Các TCCĐCS này chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong QHLĐ ở doanh
nghiệp. TCCĐCS hoạt động hiệu quả sẽ bảo vệ tốt quyền và lợi ích của NLĐ, cân bằng
lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ thúc đẩy QHLĐ phát triển lành mạnh, hạn chế những vi
phạm của NSDLĐ, giảm thiểu được các tranh chấp lao động xảy ra.
4.4.2. Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI
4.4.2.1. Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động
Các quy định pháp luật liên quan đến QHLĐ ở đây chính là Bộ Luật Lao động là
các văn bản dưới luật đã được kể tới ở đề tài này. Mặc dù đã thể hiện được vị trí quan
trọng của mình, Bộ Luật Lao động và các văn bản dưới luật, cả về nội dung và hình
thức, vẫn còn có một số tồn tại, gây khó khăn cho việc hiểu và vận dụng luật trong thực
tế.
4.4.2.2. Công tác quản lý nhà nước về lao động
Với phạm vi quản lý chuyên ngành, công tác quản lý nhà nước về lao động có
vai trò hết sức quan trọng trong QHLĐ. Công tác quản lý nhà nước về lao động nếu
được thực hiện tốt và nghiêm minh sẽ hạn chế những vi phạm pháp luật, các đơn thư
khiếu nại của NLĐ và NSDLĐ được giải quyết kịp thời sẽ giảm những căng thẳng,
bức xúc của các bên, góp phần làm lành mạnh hoá QHLĐ.
4.4.2.3. Hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động
trong các doanh nghiệp FDI
Những định chế đáng lẽ là trụ cột giải quyết tranh chấp lao động trong hệ thống
QHLĐ trong thời gian qua đã gần như không hoạt động. Mặt khác, do vai trò yếu kém
của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) nên tương quan về quyền lực giữa đại diện
của NSDLĐ và NLĐ trong Hội đồng hoà giải cơ sở nghiêng hẳn về phía NSDLĐ, điều
này dẫn đến Hội đồng hoà giải cơ sở khó có thể là trung gian hoà giải một cách khách
quan, công bằng các tranh chấp lao động.
4.4.2.4. Chủ thể và quan hệ của các chủ thể trong quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
Hiện nay, có ba chủ thể chính tham gia vào QHLĐ trong các doanh nghiệp, bao
gồm:
Một là, Nhà nước.
Hai là, Người lao động và đại diện của họ.
Ba là, NSDLĐ và đại diện của họ.
4.5. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
4.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
Một là, các doanh nghiệp FDI đã giải quyết việc làm, đào tạo nguồn nhân lực,
nâng cao thu nhập, đời sống của người lao động.
Hai là, đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.
Ba là, đảm bảo môi trường làm việc tương đối tốt cho người lao động.
4.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Một là, các thiết chế quan hệ lao động chưa phát huy hiệu quả trong việc điều
chỉnh, quản lý và thúc đẩy phát triển quan hệ lao động lành mạnh.
Hai là, tổ chức công đoàn cơ sở vẫn chưa thực sự phát huy được vai trò đại diện
cho NLĐ, đặc biệt trong việc thương lượng thỏa ước lao động tập thể và trong tranh
chấp lao động, đình công.
Ba là, chưa xây dựng thiết chế chủ động phòng ngừa và giải quyết những mâu
thuẫn và xung đột trong QHLĐ một cách hiệu quả.
Bốn là, hoạt động đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
còn hạn chế, chưa góp phân làm lành mạnh hóa quan hệ lao động.
4.5.3. Mâu thuẫn và những vấn đề đặt ra trong quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Những mâu thuẫn trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI
Sự xuất hiện ngày càng nhiều của các doanh nghiệp FDI ở nước ta đã có nhiều
đóng góp quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh tế và xã hội của đất nước, giải quyết
vấn đề việc làm và làm tăng thu nhập cho người lao động.
Những vấn đề đặt ra trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI
Một là, đình công ở các doanh nghiệp FDI.
Nguyên nhân của những cuộc đình công là do các tổ chức đoàn thể chưa thực sự
đặt trọng tâm vào việc xây dựng các tổ chức chính trị – xã hội, nhất là tổ chức công đoàn
trong giai cấp công nhân, đặc biệt tại các khu công nghiệp, khu chế xuất (theo Sở Lao
động – Thương binh và xã hội, 2020).
Hai là, vai trò quản lý Nhà nước. Những vấn đề về quy định pháp luật về quan hệ
lao động, chưa thật sự có hiệu quả trong định chế hội đồng hòa giải cơ sở với thành phần
ngang nhau giữa hai bên. Vẫn còn thiếu sự tham gia của cán bộ nhà nước trong hội đồng
hòa giải cơ sở về lao động. Quyền lợi người lao động chưa được đảm bảo bởi công
đoàn.
Ba là, đối với chính quyền TP.HCM trong việc giải quyết QHLĐ hài hòa trong các
doanh nghiệp FDI. Trong thời gian qua, chính sách thu hút đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
tại TP.HCM đã được xây dựng tương phù hợp với cơ chế thị trường định hướng XHCN.
Tuy nhiên, hệ thống pháp luật chưa thực sự đồng bộ, thống nhất, với nhiều cơ quan có
thẩm quyền ban hành, còn có dự án luật chồng chéo, mâu thuẫn, vẫn còn cồng kềnh với
nhiều hình thức văn bản.
Bốn là, đối với doanh nghiệp FDI. Phần lớn lao động làm việc trong các doanh
nghiệp FDI còn chưa được đào tạo về ý thức tuân thủ kỷ luật lao động.
CHƯƠNG 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP LÀNH MẠNH HOÁ QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
5.1. Bối cảnh mới có ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thời gian
tới
Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng hiện đã và đang tham gia sâu rộng vào
quá trình hội nhập quốc tế. Đặc biệt việc Việt Nam đã trở thành thành viên của ASEAN,
tham gia ký kết hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương - CPTPP,
hiệp định thương mại tự do thế hệ mới với EU đòi hỏi Việt Nam phải cam kết thực hiện
theo hiệp định đã được ký kết, trong đó bao gồm nội dung về lao động theo chuẩn mực
quốc tế.
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã phát triển nhanh chóng trên quy mô
toàn cầu - trong đó có TP.HCM và đã tạo ra sự thay đổi lớn đến quá trình tổ chức sản
xuất, phân công lao động, tổ chức quản lý, năng suất lao động, QHLĐ và việc làm.
5.2. Định hướng lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
FDI ở TP.HCM
Kế thừa những quan điểm về định hướng và mục tiêu mà Đảng và Nhà nước về
xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp FDI, chính quyền các cấp
của thành phố Hồ Chí Minh vận động các doanh nghiệp FDI trên địa bàn xây dựng
chính sách quan hệ lao động ổn định, lành mạnh dựa trên nguyên tắc dân chủ, tôn
trọng các quyền của người lao động, thúc đẩy đối thoại và thương lượng thường xuyên
đối với người lao động.
5.3. Các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm lành mạnh hoá quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM
Căn cứ vào việc phân tích đánh giá thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có
vốn FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua, tác giả đã để đưa ra các giải
pháp phù hợp với thực tế để góp phần giải quyết những tồn tại của quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp có vốn FDI tại TP. HCM, đồng thời từng bước xây dựng QHLĐ
hài hòa, tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn FDI trên địa bàn. Những giải pháp bao
gồm:
5.3.1. Đẩy mạnh thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài
Để thu hút mạnh đầu tư nước ngoài, thành phố cần đổi mới chính sách thu hút
FDI là vấn đề khách quan và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. TP.HCM cần xây dựng
chính sách đầu tư phù hợp và có hiệu quả để thu hút những doanh nghiệp có công nghệ
tiên tiến, sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế,
vừa thúc đẩy chuyển giao công nghệ và nâng cao trình độ kỹ năng, thu nhập cho NLĐ.
5.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý của Nhà nước đối với lao động
trong các doanh nghiệp FDI
Cần tập trung tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động cho NLĐ. Công tác tuyên
truyền, hướng dẫn có thể thực hiện bằng nhiều hình thức như: Tập huấn cho NSDLĐ và
TCCĐCS để họ tuyên truyền, hướng dẫn NLĐ; tuyên truyền, hướng dẫn trong các cuộc
giải quyết đình công ở doanh nghiệp; tuyên truyền trên các phương tiện thông tin đại
chúng, các chuyên mục hỏi đáp pháp luật…
5.3.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao
động trong các doanh nghiệp FDI
Như đã phân tích ở phần trên các định chế giải quyết tranh chấp lao động trong
các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố trong thời gian tới cần phải được củng cố,
tăng cường mạnh mẽ mới có thể đáp ứng được yêu cầu trong tình hình hiện nay.
5.3.4. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc giải quyết mối
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
Như đã phân tích ở trên tỷ lệ các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố có tổ
chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) khá thấp và vai trò của tổ chức này rất mờ nhạt trong
việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Nguyên nhân của tình trạng này một phần do
nhận thức của NSDLĐ, chưa tạo điều kiện cho việc thành lập TCCĐCS và chưa tạo
điều kiện cho tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động. Tuy nhiên, có một nguyên nhân rất
quan trọng đó là vai trò của công đoàn cấp trên trong việc vận động phát triển TCCĐCS
và nâng cao trình độ, kỹ năng hoạt động cho cán bộ công đoàn cơ sở.
5.3.5. Giải pháp về phía doanh nghiệp FDI trong giải quyết mối quan hệ lao
động
Xây dựng môi trường làm việc trong doanh nghiệp phù hợp với văn hóa người
Việt Nam, sống và làm việc thao pháp luật. Để tạo nên môi trường sống và làm việc
theo pháp luật trong doanh nghiệp FDI, trước hết NLĐ và NSDLĐ phải hiểu biết pháp
luật và phải tôn trọng pháp luật.
Xây dựng và thực hiện tốt nội quy lao động và TƯLĐTT. Việc xây dựng và thực
hiện tốt hai định chế nói trên sẽ giúp doanh nghiệp tạo được môi trường làm việc lành
mạnh và tuân theo pháp luật.
Thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích người lao động. Như đã phân
tích ở trên, đa số các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố chưa quan tâm đến việc
sử dụng lao động lâu dài, chưa thực sự chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho
NLĐ, chưa tạo được sự gắn bó lâu dài giữa NLĐ và doanh nghiệp.
Tăng cường đối thoại trong doanh nghiệp FDI khi có những mâu thuẫn, xung đột
xảy ra. Việc xây dựng các cơ chế trao đổi thông tin có hiệu quả trong doanh nghiệp là
hết sức cần thiết, giúp cho doanh nghiệp kịp thời giải quyết những vấn đề phát sinh trong
QHLĐ để điều chỉnh cho phù hợp, đồng thời NLĐ cũng dễ dàng đề đạt những yêu cầu
của mình đối với doanh nghiệp. Từ đó làm giảm những bức xúc, căng thẳng trong
QHLĐ.
Xây dựng văn hóa hài hòa trong doanh nghiệp. Có thể nói sự khác biệt về văn hoá
là một đặc trưng nổi bật trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI. Những khác biệt về văn
hóa trong các doanh nghiệp FDI đã làm cho vấn đề quản lý và sử dụng lao động trở nên
phức tạp.
5.3.6. Nâng cao trình độ, tác phong và ý thức của người lao động
- Tuyên truyền, vận động NLĐ chấp hành nghiêm các nội quy, quy định đã
được thống nhất, ký kết trong thỏa ước lao động giữa hai bên.
- Bản thân NLĐ cần không ngừng nâng cao tay nghề và hiểu biết pháp luật về
lao động để biết được quyền, nghĩa vụ của mình.
ỷ ậ ứ ộ ệ Nâng cao ý th c, k lu t lao đ ng, tác phong công nghi p.
5.4. Kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các
Bộ, ngành liên quan
5.4.1. Đối với Chính phủ
Tiếp tục hoàn thiện các quy định pháp luật về xây dựng quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp FDI. Qua thời gian đổi mới, mở cửa hội nhập quốc tế, yêu cầu đặt ra
là pháp luật lao động phải được sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện nhằm nâng cao vai trò của
quan hệ lao động, đảm bảo quan hệ chủ – thợ ngày càng tiệm cận sự bình đẳng và phù
hợp các tiêu chuẩn quốc tế.
Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên. Hiện nay, theo quy định chung của
pháp luật nước ta, ở cấp doanh nghiệp chỉ có sự hiện diện của cơ chế hai bên còn ở các
cấp cao hơn cần thiết phải có cơ chế ba bên.
5.4.2. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Những phương thức hoạt động truyền thống của công đoàn tỏ ra không còn phù
hợp với tình hình hiện nay. Điều này đòi hỏi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải
đổi mới phương thức hoạt động của hệ thống công đoàn để bảo vệ có hiệu quả quyền và
lợi ích của NLĐ.
5.4.3. Đối với chính quyền Thành phố và các Bộ, ngành liên quan
Phải quy định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể các tổ chức của NSDLĐ trong
việc đại diện cho NSDLĐ tham gia vào giải quyết các mối QHLĐ và phải có cơ chế
hữu hiệu, để các tổ chức này tham gia có hiệu quả vào giải quyết các mối QHLĐ trong
các doanh nghiệp FDI.
KẾT LUẬN
Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại
diện của NLĐ với cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc các tổ chức đại diện
của họ với Nhà nước và các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao
động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích
của các bên liên quan.
Có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI
gồm hai nhóm yếu tố đó: Thứ nhất, nhóm các yếu tố nội sinh, như: khác biệt về văn
hoá; trình độ, tác phong và ý thức của NLĐ; chiến lược sử dụng lao động và các chính
sách động viên NLĐ; quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp;
vai trò của TCCĐCS; Thứ hai, nhóm các yếu tố bên ngoài, như: môi trường pháp lý
liên quan đến QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động; hoạt động giải quyết tranh chấp
lao động. QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM hiện vẫn còn bất
cập. Chính quyền TP.HCM cần tập trung thực hiện một số giải pháp cơ bản sau để có
thể từng bước xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa
bàn.
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
1. Nguyễn Hữu Trinh, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Thanh Cường, 02/2020. “Những hạn
chế và giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Tạp chí Kinh
tế và dự báo, Số 5 tháng 2/2020, Tr 26-28
2. Nguyễn Hữu Trinh, Lê Văn Đại, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Văn Tuấn, 2020. “Labor
heterogeneity and total factor productivity: Evidence from Vietnamese manufacturing
private sector”. Management Science Letters, 10/2020, page:29-40
3. Nguyễn Hữu Trinh, Lê Thị Minh Thy, Đặng Thị Mai Hương, Nguyễn Thanh Cường,
Đặng Trung Dũng, Lê Văn Đại, 2020. “Labor productivity gap between export and non-
exporting firms in industrialization: The case of the Vietnamese manufacturing sector”.
Accounting, 06/2020, page: 509-524
4. Nguyễn Thanh Cường, Đặng Trung Dũng, 2020. “ Bản chất của Kinh tế tư nhân trong
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”. Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình
Dương, 01/2020, Tr: 34-36
5. Đặng Trung Dũng, 2021. “Current situation and solutions on labor relations in foreign
invested enterprises (FDI) in Ho Chi Minh City”. Turkish Online Journal of Qualitative
Inquiry, 11/2021
6. Đặng Trung Dũng, 2021. “Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động các
doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP. Hồ Chí Minh”. Tạp chí Kinh tế và Dự báo,
11/2021
