BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VÕ HOÀNG PHÚC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành : Quản lý công Mã số: 8 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023
1
Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Như Phong – Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 1: TS. Vũ Thị Cẩm Tú -
Học viên Hành chính Quốc Gia
Phản biện 2: PGS.TS.Vũ Tuấn Hưng -
Viện Khoa học xã hội Vùng Nam Bộ
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng 208, Nhà A- Hội trường bảo vệ
luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 10, Đường 3/2, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 ngày 22 tháng 12 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Tạo động lực làm việc được xem là một trong những chức năng
quan trọng của quản lý, là yếu tố quan trọng mang tính quyết định hiệu
quả hiệu xuất làm việc của tổ chức.
Hiện nay, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang
khu vực tư đang là vấn đề đáng quan tâm của những người làm công
tác tổ chức cán bộ. Với số lượng chưa nhiều so với số biên chế của
nhà nước, nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực tư đa số là những
người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thâm niên công tác công
tác.
Để nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả trong quản lý Nhà nước
cần phải thực hiện khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các chính
sách tạo động lực thúc đẩy tăng động lực đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức để sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự đang có và hoàn thiện
các biện pháp đang triển khai một cách có hệ thống, đồng bộ và hiệu
quả. Đây là vấn đề mang tính cấp thiết.
Thực tế huyện Bắc Tân Uyên đã và đang được thực hiện các chính
sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định. Đó là
chính là lý do quan trọng để tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực
làm việc cho công chức cấp cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân
Uyên, tỉnh Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước
Động lực của con người có một lịch sử nghiên cứu lâu đời, từ thời
kỳ cổ đại cho đến nay, liên tục phát triển theo chiều dài và chiều rộng
2
của cách tiếp cận, gắn với sự ra đời của các học thuyết/trường phái
trên các lĩnh vực triết học, đạo đức học, tâm lý học, xã hội học, quản
trị học...; vấn đề này không chỉ được nghiên cứu lồng ghép trong các
học thuyết về bản tính con người mang ý nghĩa triết học và đạo đức,
mà còn được nghiên cứu như một nội dung quan trọng của lĩnh vực
quản trị nhân sự - đó là tạo động lực làm việc.
Theo đó, ngoài việc lược sử các vấn đề nghiên cứu, ở phần này sẽ
đề cập đến các lý thuyết/trường phái nghiên cứu về nhu cầu, về động
lực và tạo động lực làm việc, đặc biệt là từ giai đoạn cận đại đến nay,
từ đó mà gợi mở và định hướng cho việc áp dụng các phương thức tạo
động lực làm việc cho mục tiêu nghiên cứu của Luận văn.
Trong đó có thể kể đến các công trình nghiên cứu về động lực làm
việc như:
- Nhóm các học thuyết theo quy trình (Thuyết công bằng của John
Adams; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Thuyết thiết lập mục tiêu
của Edwin A. Lock).
- Nhóm các học thuyết về nội dung (Thuyết nhu cầu ERG của
Alderfer; Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg; Thuyết nhu cầu
của McClelland; Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow).
2.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Nhìn chung, các công trình, tài liệu nghiên cứu, bài viết trên có
điểm chung là đều phân tích được thực tiễn và đưa ra giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán cán bộ, công chức cấp xã
trên phạm vi cả nước và có những đóng góp nhất định về mặt lý luận
và thực tiễn cho việc hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán cán
bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên đa số chỉ nghiên cứu ở phạm vi rộng
hoặc ở địa phương khác, riêng ở huyện Bắc Tân Uyên chưa có đề tài
nào nghiên cứu đến nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp
3
cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Vì vậy,
trong luận văn này, tác giả muốn nêu rõ thực trạng Tạo động lực làm
việc cho công chức cấp cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh
Bình Dương trong thời gian qua và đề ra các giải pháp nhằm thúc đẩy
động lực làm việc cho công chức xã thuộc huyện Bắc Tân Uyên trong
thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Mục đích cốt lõi của luận văn là nhằm thúc đẩy động lực làm việc
cho công chức xã thuộc huyện Bắc Tân Uyên.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sao:
- Thứ nhất, nghiên cứu, làm rõ và hệ thống hóa những vấn đề lý
luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ
quan hành chính nói chung và cấp xã nói riêng, lựa chọn những công
cụ tạo động lực làm việc phù hợp với hướng nghiên cứu đề tài.
- Thứ hai, nghiên cứu, phân tích, khảo sát thực trạng tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương
đồng thời đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt hạn chế
và tìm ra nguyên nhân.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực
làm việc việc nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho công
chức xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
4.2. Khách thể nghiên cứu
4
Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình
Dương.
4.3. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan hành
chính cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
- Về thời gian: Từ năm 2018 đến năm 2022.
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá, làm
rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc
Tân Uyên tỉnh Bình Dương đồng thời đánh giá những kết quả đạt
được, chỉ ra những mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân từ đó đề ra một
số giải pháp cụ thể nhằm năng cao nâng suất, hiệu quả làm việc cho
công chức xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để
tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã.
5.2. Các phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong đề tài là:
Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết; phương pháp lịch sử;
phương pháp điều tra; phương pháp phân tích. Ngoài ra, đề tài sử dụng
cách thức tiếp cận đa ngành trong đó sử dụng những kiến thức của
những ngành tổ chức học, quản lý công, tâm lý học, quản lý nhân lực
để nghiên cứu về động lực và tạo động lực trong các cơ quan hành
chính chính nước, luận giải những vấn đề, giả thuyết nghiên cứu đặt
ra.
5
Phương pháp phân tích - tổng hợp dùng để nghiên cứu và xem xét
lại những thành quả nghiên cứu từ trước trước đây, áp dụng những vấn
đề lý luận, công cụ và phương pháp tạo động lực làm việc từ đó rút ra
những kết luận cho thực tiễn và khoa học về vấn đề nghiên cứu. Nhìn
chung, học viên sử dụng phương pháp này để phân tích các tài liệu,
tìm hiểu sâu sắc về động lực và tạo động lực làm việc qua đó hình
thành một hệ thống lý thuyết đầy đủ, phù hợp với đối tượng nghiên
cứu, áp dụng vào làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng bảng hỏi:
Huyện Bắc Tân Uyên hiện nay có 10 đơn vị hành chính cấp xã
gồm: Thị trấn Tân Thành và Tân Bình; 08 xã: Hiếu Liêm, Tân Lập,
Bình Mỹ, Đất Cuốc, Thường Tân, Tân Định, Lạc An, Tân Mỹ.
Tác giả thông qua công cụ phiếu điều tra với 93 công chức cấp xã
trong huyện với các câu hỏi làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Phỏng vấn trực tiếp 15 công chức là công chức nguồn, công
chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những
mong muốn và suy nghĩ gì.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Thứ nhất, đề tài góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về
tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Bắc
Tân Uyên, tỉnh Bình Dương nói riêng nhằm nâng cao năng lực, phẩm
chất đạo đức, làm cho công chức gắn bó hơn nữa với cơ quan, đơn vị
và thúc đẩy sự mong muốn cống hiến cho xã hội.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham
khảo cho các cơ quan, tổ chức trong quản trị nhân sự và tạo động lực
làm việc trong khu vực công; đồng thời là tài liệu tham khảo bổ ích
cho các học viên ở các cơ sở đào tạo khi nghiên cứu về vấn đề này,
6
trong đó có Học viện Hành chính Quốc gia - Phân viện tại Thành phố
Hồ Chí Minh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn có cơ cấu 03 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với công
chức cấp xã trong cơ quan hành chính nhà nước
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương
- Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc đối với
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực và Động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Động lực là một yếu tố gắn liền với con người, trải qua lịch sử
nghiên cứu nhiều thế kỷ, vấn đề động được được tiếp cận với các góc
độ khác nhau. Dưới góc nhìn tâm lý được hiểu là cái thúc đẩy hành
động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả
năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người.
1.1.1.2. Động lực làm việc
Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng
“động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
7
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.
1.1.2. Động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước
Từ cách tiếp cận của Henry Fayol, “hành chính là hoạt động quản
lý bên trong của một tổ chức nhằm giúp tổ chức có thể đặt được những
mục tiêu của mình”. Hành chính nhà nước hay hành chính công là một
bộ phận của hành chính nói chung, có thể hiểu đây là ngành khoa học
nghiên cứu về hành chính bên trong các cơ quan nhà nước.
1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.1. Nhóm các học thuyết về nội dung
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu
Đây là học thuyết rất phổ biến của nhà tâm lý học Abraham Harold
Maslow với dạng hình tháp nhằm thể hiện các nhu cầu của con người.
Tháp nhu cầu được thể hiện theo mức độ tăng dần từ thấp đến cao.
Tầng một là nhu cầu sinh lý như thức ăn, nước uống, nơi ở,...; tầng hai
là nhu cầu an toàn, thể hiện mong muốn được bảo vệ, an toàn về tài
sản, tính mạng, việc làm,...; tầng ba là nhu cầu xã hội, xuất phát từ
mong muốn được giao tiếp, hòa nhập với cộng đồng; tầng bốn là nhu
cầu được tôn trọng và công nhận xuất phát từ cái “tôi” của mỗi người,
càng được công nhận, tôn trọng và quý mến càng có hiệu quả công
việc cao; tầng thứ năm là nhu cầu khẳng định bản thân, là khát vọng
và nỗ lực để tìm thấy một phiên bản hoàn hảo nhất của bản thân.
1.2.1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố
8
Học thuyết này được Frederick Herzberg xây dựng từ điều tra thực
tiễn các doanh nghiệp. Nhà nghiên cứu người Mỹ này đã chia các yếu
tố tác động đến động lực thành hai nhóm như sau:
- Nhóm các yếu tố duy trì (hygiene factor)
- Nhóm các yếu tố thúc đẩy (motivator)
1.2.1.3. Học thuyết mục tiêu
Edwin Locke người nghiên cứu ra học thuyết mục tiêu đã cho ra
một liên kết chặt chẽ giữa việc thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc,
ông cho rằng việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc của chủ yếu của
động lực làm việc. Cần lập mục tiêu cụ thể, thậm chí có thể đo lường
được, tuyệt đối tránh lập các mục tiêu mơ hồ, không khả thi. Song
song đó, những mục tiêu có tính thách thức nhất định sẽ là thúc đẩy
con người thực hiện hơn so với các mục tiêu dễ.
1.2.2. Nhóm các học thuyết về quá trình
1.2.2.1. Học thuyết kỳ vọng
Đây là học thuyết của giáo sư Victor Vroom, theo quan điểm của
ông hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết đến
từ hiện thực mà nó còn được quyết định bởi những kỳ vọng ở tương
lai. Không như những nhà nghiên cứu trước, ông tách biệt rõ ràng giữa
ba khái niệm kỳ vọng, phương tiện và phần thưởng. Kỳ vọng là tin vào
bản thân nỗ lực sẽ có kết quả tốt, phương tiện là niềm tin rằng kết quả
tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng sẽ phản ánh mức
độ quan trọng đối với người thực hiện công việc.
1.2.2.2. Học thuyết công bằng
Học thuyết được John Stacey Adams đưa ra vào năm 1963, đây là
học thuyết về sự động viên nhân viên được ông nghiên cứu dựa trên
mối quan hệ giữa sự cống hiến cá nhân cho tổ chức và sự báo đáp mà
họ nhận được từ tổ chức. Với những cá nhân thực sự nỗ lực, chăm chỉ,
9
nhiệt tình, tận tâm trong việc đều mong muốn được đối xử công bằng
và có những phần thưởng xứng đáng. Phần thưởng cũng rất đa dạng,
có thể là lương, phúc lợi, danh tiếng, cơ hội thăng tiến, ...
1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước
1.3.1. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với cá nhân công
chức
Thứ nhất, động lực làm việc giúp công chức đạt được mục tiêu cá
nhân.
Thứ hai, động lực làm việc làm thay đổi thái độ và hành vi của
công chức.
Thứ ba, không ngừng nâng cao hiệu quả công việc của công chức.
1.3.2. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với tổ chức
Thứ nhất, góp phần sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức.
Thứ hai, giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung.
Thứ ba, tạo động lực làm việc là tạo được đội ngũ nhân sự ổn định
Thứ tư, tổ chức giảm thiểu các vấn đề tiêu cực thông qua động lực
làm việc.
1.4. Động lực làm việc của công chức cấp xã
1.4.1. Cấp xã và công chức cấp xã
1.4.1.1. Chính quyền địa phương cấp xã
Theo Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 và Luật sửa
đổi và bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính quyền địa phương
năm 2019 quy định xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là đơn
vị hành chính thấp nhất trong cách phân định các đơn vị hành chính ở
Việt Nam. Chính quyền cấp xã được hiểu là chính quyền địa phương
ở xã, gồm cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương là Hội đồng nhân
10
dân xã (HĐND xã) và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương là
Ủy ban nhân dân xã (UBND xã).
Đặc điểm của chính quyền cấp xã
1.4.1.2. Công chức cấp xã
Khái niệm công chức cấp xã
Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
1.4.2. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực
làm việc
- Tính chất công việc của công chức
- Con đường hình thành công chức
- Nơi công tác
- Nguồn trả lương
Từ những đặc điểm của công chức cấp xã ta nhận thấy được sự
ảnh hưởng của những đặc điểm trên đến động lực làm việc:
- Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong xây dựng
và hoàn thiện chính quyền cơ sở trong hoạt động thực thi công vụ.
- Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức
thực thi công vụ của chính quyền cơ sở.
- Đối với chính quyền cấp xã thì đội ngũ công chức là người quyết
định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của
Đảng và Nhà nước.
1.4.3. Động lực làm việc của công chức cấp xã
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn năm
2009 “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
11
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động.”
Theo giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà
nước của Học viện hành chính do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải năm 2013
“Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao.”
Mặc dù nhiều cách tiếp cận nhưng điều tựu trung lại động lực
không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân nên không có việc người
này có động lực nhưng người kia không có động lực. Chính vì vậy,
nhà quản lý không thể cho rằng điều gì thúc đẩy mình làm việc thì sẽ
thúc đẩy nhân viên viên làm việc, bởi đây chỉ là một hiện tượng cá
nhân riêng biệt, mà mỗi cá nhân luôn có nhu cầu, mong đợi, giá trị,
thái độ và mục tiêu khác nhau.
1.4.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã
Hiệu quả làm việc của công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương. Do
đó, động lực làm việc của công chức cấp xã là yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của chính quyền cấp xã, bởi công chức là bộ phận
quan trọng có tính quyết định đến tính hiệu lực, hiệu quả. Nếu họ
không có động lực làm làm việc sẽ có tác động không tốt đến xã hội,
đến đối tượng mà mình phục vụ chính là nhân dân.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước
1.5.1. Nhóm các yếu tố từ bản thân công chức
- Yếu tố tâm lý – xã hội
12
- Yếu tố thể chất – sinh học
1.5.2. Nhóm các yếu tố từ bên ngoài công chức
- Yếu tố liên quan đến công việc
- Yếu tố liên quan đến tổ chức
Tiểu kết chương 1
Nhìn từ góc độ khu vực công hay khu vực tư đều không thể phủ
nhận tầm quan trọng của động lực làm việc, động lực làm việc quyết
định trực tiếp đến năng suất làm việc nguồn nhân lực – yếu tố cốt lõi
của tổ chức. Riêng luận văn này tập trung hướng đến đối tượng cụ thể
là công chức cấp xã.
Chương 1 là sự chọn lọc các cơ sở lý luận để khai thác triệt để các
nội dung có liên quan đến động lực và động lực làm việc. Động lực
làm việc được tiếp cận từ hướng cơ bản nhất, thông qua các khái niệm
và các học thuyết nhằm khẳng định vai trò của động lực làm việc đối
với cá nhân công chức nói riêng và đối với cơ quan hành chính nhà
nước nói chung.
Hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước đều bị tác động
bởi động lực ở các mức độ khác nhau, nếu không có động lực công tác
quản lý sẽ trì trệ và gây ra những ảnh hưởng không mong muốn và
thiệt hại đến toàn xã hội. Tuy nhiên bản thân động lực làm việc cũng
bị chi phối từ nhiều yếu tố như tâm ý – xã hội, thể chất – sinh học, tính
chất công việc, cơ cấu tổ chức, các tác nhân từ môi trường, ... Để tạo
ra và duy trì động lực làm việc cần vận dụng các phương pháp tác
động vào nhu cầu cá nhân, công việc và tổ chức của đội ngũ công
chức, bên cạnh đó kết hợp áp dụng các công cụ pháp luật, chính sách
và kích thích vật chất để đạt được mục tiêu đã đặt ra.
13
Việc tìm hiểu và chọn lọc cơ sở lý luận ở Chương 1 nhằm tạo ra
một bộ khung hoàn chỉnh, vững chắc để nghiên cứu sâu hơn về thực
trạng tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Bắc Tân Uyên thông qua phân tích số liệu khảo sát xã hội học
tại Chương 2.
Chương 2.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
BẮC TÂN UYÊN, TÌNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Tổng quan về huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
Huyện Bắc Tân Uyên nằm ở phía đông tỉnh Bình Dương, cách
thành phố Thủ Dầu Một 34 km về phía đông bắc, có vị trí địa lý:
- Phía đông và phía nam giáp huyện Vĩnh Cửu, tỉnh Đồng Nai
- Phía tây giáp thị xã Bến Cát, thành phố Tân Uyên và huyện Bàu
Bàng
- Phía bắc giáp huyện Phú Giáo.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội
Với sự quyết tâm cao của Đảng bộ, chính quyền, Nhân dân trong
thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới,
đến nay tất cả 08/08 xã của huyện đều đạt và giữ vững 19/19 tiêu chí
xã nông thôn mới. Riêng đối với Bộ tiêu chí nông thôn mới nâng cao
của Tỉnh theo Quyết định số 1925/QĐ-UBND ngày 16/7/2018 thì đến
nay huyện có 07/08 xã đạt 19/19 tiêu chí.
2.1.3. Đặc điểm công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh
Bình Dương
14
- Về cơ cấu độ tuổi của công chức cấp xã
- Về thời gian công tác của công chức cấp xã.
- Về cơ cấu giới tính của công chức cấp xã
- Về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước của
công chức cấp xã
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
Để nắm được tình hình thực trạng về động lực làm việc của công
chức cấp xã hiện nay, tác giả đã thực hiện điều tra về động lực làm
việc của công chức cấp xã tại 08 xã và 02 thị trấn trên địa bàn huyện
Bắc Tân Uyên. Qua điều tra, kết quả tổng hợp phiếu điều tra, thực
trạng về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Bắc Tân
Uyên, tỉnh Bình Dương đạt được những kết quả, cụ thể:
2.2.1. Một số yếu tố nổi bật tác động đến động lực làm việc của
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên
Nhằm đảm bảo tính khách quan và bám sát với thực tiễn tạo động
lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên,
tác giả đã thực hiện phương pháp quan sát để chọn lọc ra một số yếu
tố cơ bản tác động đến động lực làm việc đối với công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên bao gồm: Yếu tố về mức thu nhập
và phúc lợi; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến; Môi trường
và điều kiện làm việc; Mối quan hệ trong công việc; Sự đánh giá về
năng lực và hiệu quả công việc.
2.2.2. Mức độ tham gia vào công việc của công chức
- Về hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
- Mức độ hoàn thành công việc
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
15
2.3.1. Công tác bố trí, sử dụng công chức cấp xã
- Công tác bổ nhiệm,quy hoạch, luân chuyển công chức cấp xã
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
- Tạo môi trường làm việc
2.3.2. Công tác đánh giá công chức
Cụ thể là hoạt động đánh giá công chức vừa qua, Chính phủ ban
hành Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 thay
thế cho Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về
đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
2.3.3. Công tác chi trả chế độ, chính sách ưu đãi
- Chính sách tiền lương
- Khen thưởng và chế độ phúc lợi
- Các khoản thu nhập tăng thêm
- Môi trường làm việc
2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã
2.4.1. Những kết quả đạt được
Một là, về công tác chỉ đạo: Chính quyền các cấp đã quan tâm bố
trí công chức theo năng lực, sở trường, đúng chuyên môn được đào
tạo vào những vị trí, chức danh công chức phù hợp.
Hai là, công tác đánh giá có sự tác động tích cực vào động lực làm
việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên
Ba là, đã và đang xây dựng văn hóa công sở để tạo động lực làm
việc cho công chức tại đơn vị, đặc biệt biệt là vấn đề về mối quan hệ
trong công việc.
Bốn là, đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý đã được trẻ hóa và có
trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu.
2.4.2. Những hạn chế, bất cập
16
Một là, sự tác động của yếu tố thu nhập chưa đủ để tạo ra động lực,
cụ thể là chưa đủ để công chức trang trải cuộc sống nếu chỉ dựa hoàn
toàn vào thu nhập tại cơ quan.
Hai là, chính sách thăng tiến chưa tạo ra sự thu hút để tác động đến
động lực làm việc của đội ngũ công chức.
Ba là, còn hạn chế trong việc xây dựng điều kiện làm việc thông
qua các hoạt động vui chơi, giải trí, đây là một trong các chế độ đãi
ngộ nhằm tái tạo năng lượng và nâng cao đời sống tinh thần đối với
công chức.
Bốn là, mức độ hài lòng và gắn bó của công chức cấp xã huyện
Bắc Tân Uyên chưa cao, xuất phát từ công tác quản lý và sử dụng
công chức chưa đạt hiệu quả như mong muốn, quá trình xây dựng và
củng cố bộ máy vẫn còn sự bất cập trong việc sắp xếp, bố trí công tác
theo chuyên môn được đào tạo
Năm là, về vai trò của người đứng đầu. Một số cán bộ lãnh đạo,
người đứng đầu đơn vị chưa thật sự phát huy hết vai trò của vị trí đầu
tàu, chưa truyền được nhiệt huyết cho cấp dưới, chưa phát huy hết các
kỹ năng của người lãnh đạo như: xử lý tình huống, giải quyết mâu
thuẫn, phân công công việc,…
Sáu là, việc đánh giá công chức còn mang định tính, chưa định
lượng được theo kết quả thực hiện công việc, chưa xây dựng được các
tiêu chí định lượng để đánh giá. Các nội dung đánh giá mang nặng tính
đạo đức, phẩm chất, các mối quan hệ mà chưa phản ánh được kết quả
thực hiện nhiêm vụ. Những hạn chế trong công tác đánh giá đã tác
động không tốt đến tinh thần, hành vi, thái độ và động lực làm việc
của công chức.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập
- Nguyên nhân khách quan
17
Một là, về thể chế
Hai là, về tổ chức
Ba là, về tài chính và cơ sở vật chất
Bốn là, về con người
Năm là, về chính sách tiền lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ
Sáu là, về văn hóa tổ chức
Bảy là, các quyết định về công tác cán bộ
- Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, về tư tưởng chỉ đạo
Thứ hai, về con người
Thứ ba, về công tác đánh giá công chức
Thứ tư, về năng lực thực thi nhiệm vụ
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã khái quát sơ lược về điều kiện tự nhiên,
tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình
Dương. Trong phần này, tác giả đã phân tích thực trạng đội ngũ công
chức cấp xã, huyện Bắc Tân Uyên và thực trạng về vấn đề tạo động
lực cho công chức cấp xã. Tác giả tập trung phân tích chủ yếu ở 02
yếu tố là: các nhân tố nổi bậc tác động đến động lực làm việc và mức
độ tham gia vào công việc của công chức. Từ các kết quả điều tra, tác
giả đã phân tích các yếu tố hài lòng của công chức thông qua công tác
tuyển dụng công chức, công tác bố trí sử dụng công chức, chính sách
tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi, qua môi trường làm việc,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức.
Qua các số liệu đã được phân tích thực trạng về tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã, huyện Bắc Tân Uyên cho thấy động lực
làm việc của công chức cấp xã là tương đối, không cao cũng không
18
quá thấp, tuy nhiên nó vẫn còn một số hạn chế như các chế độ lương,
thưởng, công tác luân chuyển công chức và đánh giá phân loại công
chức chưa thúc đẩy được công chức làm việc.
Từ những kết quả thực tế về động lực làm việc của công chức cấp
xã đã phân tích là cơ sở đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho
công chức cấp xã, huyện Bắc Tân Uyên ở Chương 3.
Chương 3.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TÌNH BÌNH DƯƠNG
3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
Đại hội Đảng bộ huyện Bắc Tân Uyên lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020-
2025 đã đề ra định hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2020-2025
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương
3.2.1.Nhóm giải pháp về công tác chỉ đạo
- Nâng cao nhận thức về công tác quản lý nhân sự trong tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã
- Hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp luật về công vụ,công chức
3.2.2. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác đánh giá, đề bạt và
thăng tiến cho công chức cấp xã
- Đổi mới công tác đánh giá đối với công chức cấp xã
- Tạo động lực thông qua đề bạt, thăng tiến
3.2.3. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, khen thưởng
- Đổi mới cách thức trả lương cho công chức cấp xã theo hướng
19
lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương
- Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng
- Đẩy mạnh phân cấp, tăng cường thực hiện cơ chế tự chủ về kinh
phí hoạt động
3.2.4. Nhóm giải pháp về môi trường làm việc
- Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức và môi trường
làm việc cạnh tranh công bằng
- Phát huy vai trò người đứng đầu trong việc truyền cảm hứng làm
việc cho công chức cấp xã
3.3. Các đề xuất, kiến nghị
3.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương
- Rà soát, thực hiện phân cấp mạnh mẽ về công tác quản lý hành
chính nhà nước cho chính quyền cơ sở phù hợp với khả năng và quyền
hạn nhất định, tạo điều kiện cho chính quyền cơ sở có ý thức chủ động
trong thực hiện nhiệm vụ quản lý của mình.
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức về thực hiện
chức năng thẩm quyền của mình khi thực thi công vụ phù hợp với từng
vị trí chức danh.
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên
-Hoàn chỉnh và thực hiện nghiêm túc cơ chế kiểm tra, đánh giá hoạt
động quản lý hành chính nhà nước ở mỗi cấp, mỗi ngành, nhất là chính
quyền cấp cơ sở. Hoạt động kiểm tra, giám sát này phải có những hình
thức phù hợp, phân quyền kiểm tra, giám sát cho các cơ quan theo
hướng hợp lý. Tạo điều kiện thu hút sự đánh giá của người dân đối với
công chức cấp xã trong thực thi công vụ.
- Tạo điều kiện trang bị đầy đủ các trang thiết bị, phương tiện, dụng
cụ chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho hoạt động công vụ, nhất là trang
bị thiết bị điện tử đánh giá sự hài lòng của người dân trong quá trình
20
giải quyết thủ tục hành chính, các công cụ hỗ trợ khác như đo lường
chất lượng sản phẩm, kiểm tra chất lượng về môi trường,…nhằm giúp
công chức hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn tốt hơn, góp phần nâng
cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của chính quyền cấp xã.
3.3.3. Đối với bản thân công chức
Mỗi công chức phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, ý thức được vai
trò, nhiệm vụ của mình, tự trang bị cho mình những kiến thức cần thiết
về chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đồng thời,
mỗi công chức phải tự tìm và tạo cho mình một động lực để say mê
công việc, nhiệt tình, sẵn sàng cống hiến. Đối với công chức trẻ cần
phát huy tinh thần năng động, sáng tạo, không ngần ngại, không sợ va
chạm, cống hiến để phát triển bản thân, phát triển nghề nghiệp.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở khung lý luận ở Chương 1 và các số liệu phân tích thực
trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên
ở Chương 2, tác giả tiến hành đề xuất các định hướng và giải pháp,
trong đó nhằm mục đích khắc phục những hạn chế theo khảo sát thực
tế và góp phần hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc của
công chức công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên theo chiều hướng
lâu dài.
Trong chương 3 tác giả đã đề xuất 04 nhóm giải pháp nhằm tạo
động lực cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, cụ thể: Nhóm
giải pháp về tư tưởng chỉ đạo; Nhóm giải pháp về đổi mới công tác
tuyển dụng, bố trí, đánh giá đề bạt và thăng tiến cho công chức cấp xã;
Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, khen thưởng; Nhóm giải
pháp về môi trường làm việc.
Các giải pháp trên có một số thuộc tầm vĩ mô đòi hỏi phải có sự
21
thực hiện thống nhất từ trung ương đến địa phương. Phần lớn các giải
pháp áp dụng tại đơn vị, do người đứng đầu và chính bản thân công
chức. Do đó, một mặt có sự đồng thuận của các cấp có thẩm quyền,
mặt khác cần phát huy vai trò cá nhân, vai trò người đứng đầu trong
việc tạo động lực làm việc cho công chức.
KẾT LUẬN
Công chức cấp xã là nguồn lực vận hành cốt yếu của hệ thống cơ
quan hành chính nhà nước, sử dụng quyền lực và ngân sách nhà nước,
giữ vai trò trong việc điều chỉnh và duy trì trật tự, kỹ cương, đảm bảo
quyền, lợi ích của nhân dân và nhà nước, giúp các hoạt động được
đồng bộ và thông suốt theo các cấp từ Trung ương đến địa phương.
Việc thực thi công vụ của công chức cấp xã có ảnh hưởng rất lớn đến
xã hội, vì vậy nguồn lực này cần được quan tâm và nâng cao chất
lượng qua từng giai đoạn. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức cấp xã là vấn đề không mới nhưng rất cần thiết, đòi hỏi phải thực
hiện quyết liệt và triệt để hơn nữa để mang lại hiệu quả mong muốn.
Đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc
Tân Uyên, tỉnh Bình Dương”, đã hệ thống các kiến thức mang tính lý
luận về động lực và tạo động lực làm việc, với những kết quả đã được
trình bày ở phần nội dung, luận văn đã đạt được mục đích và nhiệm
vụ nghiên cứu đề ra. Qua quá trình nghiên cứu luận văn đã rút ra được
một số kết luận như sau:
Thứ nhất, qua nghiên cứu và phân tích luận văn đã làm rõ hơn
những vấn đề sơ sở lý luận về công chức cấp xã, động lực làm việc và
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức cấp xã và sự cần thiết phải tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã.
22
Thứ hai, đề tài nghiên cứu đã làm rõ thực trạng động lực làm việc
của công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, phân tích, đánh giá thực
trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc thông qua các biểu
hiện của công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên.
Thứ ba, từ những kết quả nghiên cứu đề tài đưa ra 04 nhóm giải
pháp phù hợp với thực tế nhằm tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu đối với công chức cấp xã
trong giai đoạn hiện nay
Từ những kết quả đã được nghiên cứu tác giả hy vọng với những
giải pháp đã đưa ra sẽ được huyện Bắc Tân Uyên quan tâm ứng dụng,
cụ thể hóa thành các chính sách và thực hiện một cách đồng bộ, hệ
thống nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã trong
thời gian tới. Đồng thời, thông qua việc tạo động lực làm việc có thể
thu hút được người giỏi, giữ chân được nhân tài góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.
