Vai trò của thủ lĩnh công nhân trong việc quản trị mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và công nhân tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Vai trò của thủ lĩnh công nhân trong việc quản trị mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và công nhân tại thành phố Hồ Chí Minh thể hiện vai trò thông qua việc kiến tạo hình ảnh bản thân; Chiến lược tiếp cận công nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vai trò của thủ lĩnh công nhân trong việc quản trị mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và công nhân tại thành phố Hồ Chí Minh

VAI TRÒ CỦA THỦ LĨNH CÔNG NHÂN TRONG VIỆC QUẢN TRỊ MỐI QUAN HỆ GIỮA CHỦ DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG NHÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ThS. Lê Anh Vũ Khoa Công tác Xã hội, ĐH Thủ Dầu Một Tóm tắt Dƣới quan điểm kiến tạo của Peter L. Berger và Thomas Luckmann và quan điểm về thủ lĩnh của Trần Hữu Quang cùng với phƣơng pháp phân tích diễn ngôn dựa trên dữ liệu phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung. Kết quả bài viết cho thấy, trong việc quản trị mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và công nhân tại thành phố Hồ Chí Minh, các thủ lĩnh công nhân thƣờng dựa vào những thế mạnh của bản thân và sự dung hòa với những vai trò mà họ đang đảm nhận trong một xã hội có xu hƣớng phát triển đa dạng và phân mảnh nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó, để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của công nhân cần có sự bổ trợ và hợp tác giữa các định chế và mạng lƣới liên quan đến họ theo hƣớng bổ sung và phát huy điểm mạnh của nhau. Từ khóa: Thủ lĩnh, điển hình, chiến lƣợc tiếp cận, diễn ngôn. 1. Đặt vấn đề Trong việc chăm lo đời sống, đáp ứng nhu cầu, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của công nhân - những ngƣời hàng năm đóng góp hơn 60% tổng sản phẩm xã hội và 70% ngân sách nhà nƣớc - nhƣng đời sống, việc làm, điều kiện ăn ở, sinh hoạt của một bộ phận vẫn còn gặp nhiều khó khăn (Đặng Ngọc Tùng: 2014) thì vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội có liên quan đến công nhân nhƣ tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, các mạng lƣới xã hội là hết sức quan trọng. Trong đó, không thể không nhắc đến những thủ lĩnh công nhân nhƣ những gƣơng điển hình trong việc vận động và tập hợp công nhân tham gia các hoạt động do mình khởi xƣớng. Bài viết này quan tâm đến cách thức quản trị mối quan hệ giữa công nhân và chủ doanh nghiệp của những thủ lĩnh công nhân, với vai trò là cán bộ công đoàn hoặc cán bộ đoàn trong các doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân. Lập luận của bài viết giữa trên quan điểm kiến tạo của Peter L. Berger và Thomas Luckmann. Theo đó, hình ảnh của bản thân mỗi ngƣời mà nhờ đó chúng ta biết mình là ai và cũng nhờ đó mà ngƣời khác nhận ra chúng ta thông qua những điển hình hóa [typifications]. Hai tác giả trên cho rằng trong quá trình tƣơng giao giữa con ngƣời với nhau, mỗi cá nhân tiến hành việc điển hình hóa cách xử sự của ngƣời khác và ngƣời khác cũng làm nhƣ thế đối với cá nhân. Chúng ta luôn nhìn nhận tha nhân thông qua những mẫu điển hình hóa mà chúng ta đã có sẵn trong đầu. Điểm cần nhấn mạnh là điển hình hóa mang tính định chế 1 mà mỗi thành viên trong một nhóm xã hội 1 Định chế xã hội là một hệ thống các mối quan hệ xã hội đã đƣợc xác lập ổn định trong một cộng đồng xã hội nhất định. Nó đƣợc định hình theo thời gian, khi mà các mối quan hệ xã hội và một số ứng xử nhất định đƣợc lặp đi lặp lại, rồi dần dần biến thành tập quán, và cuối cùng trở thành một tập hợp các vai trò, các chuẩn mực và qui 153
đều biết đến ―định chế với bộ sưu tập các hành động đã được lập trình của nó giống như kịch bản chưa được viết ra của vở kịch. Sự hiện thực hóa vở kịch phụ thuộc vào việc các diễn viên/tác nhân [actor] còn đang sống diễn đi diễn lại những vai [roles] đã được ấn định” (Peter L. Berger và Thomas Luckmann: 113). Theo nghĩa đó, hình ảnh của thủ lĩnh công nhân đƣợc kiến tạo trong lòng của định chế mà họ đang đóng vai trò lãnh đạo. Tuy nhiên, việc thể hiện hình ảnh ra bên ngoài nhƣ một ―diễn viên‖ trên sân khấu còn đƣợc xây dựng bởi những đặc điểm mang tính cá nhân nhƣ những điểm mạnh về khả năng, về tính cách hay ngoại hình. Bàn về khái niệm ―thủ lĩnh‖, Trần Hữu Quang (2014), cho rằng thủ lĩnh (leader có gốc từ động từ to lead) là hoàn toàn khác với ―chỉ huy‖ (to command) theo nghĩa là ra lệnh. Ví dụ nhƣ: Trong quân đội, ngƣời sĩ quan chỉ huy đơn vị của mình – anh ta ra lệnh và ngƣời lính thuộc cấp phải thi hành mệnh lệnh, nếu không sẽ bị trừng phạt. Nhƣng trong sinh hoạt của một nhóm, chẳng hạn một nhóm bạn bè, thì ngƣời thủ lãnh nhóm không phải là ngƣời ra lệnh, cũng không phạt, mà chỉ là ngƣời có ảnh hƣởng hay có uy tín nhiều nhất đối với ý kiến của cả nhóm. Tác giả cũng đề xuất rằng, để thoát ra khỏi vòng luẩn quẩn nhƣ trên, nhà xã hội học cần xem xét mối liên hệ giữa cá nhân với nhóm, chứ không phải là những đặc điểm thuần túy cá nhân của ngƣời thủ lãnh hay của các thành viên của nhóm. Bởi lẽ sự lãnh đạo là một hiện tƣợng tƣơng giao giữa ngƣời và ngƣời trong một nhóm. Theo đó, ngƣời thủ lĩnh không phải là một cá nhân có đƣợc một số phẩm chất thiên phú nào đó nói chung, mà là một ngƣời có một số khả năng nào đó phù hợp với một hoàn cảnh nhất định. Do vậy chúng ta cần xem xét ngƣời lãnh đạo trong mối tƣơng quan với các nhu cầu của nhóm Đồng tình với những quan điểm trên, chúng tôi cho rằng, việc quản trị mối quan hệ giữa công nhân và chủ doanh nghiệp của những thủ lĩnh công nhân là sự kết hợp giữa những hình mẫu mà định chế quy định cho vai trò và những điểm mạnh của bản thân họ. Sự kết hợp này đƣợc đặt trong bối cảnh không gian sống và làm việc trong những tổ chức mà họ là thành viên và phải đặt trong mối quan hệ xã hội với công nhân – đối tƣợng mà họ hƣớng đến trong hoạt động của mình. Đây cũng là quá trình mà chính những thủ lĩnh công nhân phải đối diện những suy tƣ, giằng co trong tâm tƣởng và hành động, giữa việc đáp ứng vai trò trong định chế và vai trò của một ngƣời công nhân trên bƣớc đƣờng mƣu sinh 2. Phƣơng pháp và dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu trong bài viết này đƣợc sử dụng từ 9 phỏng vấn sâu và một cuộc thảo luận nhóm tập trung chủ yếu do PGS.TS. Nguyễn Đức Lộc tiến hành trong đề tài “Vai trò của các tổ chức xã hội trong việc hỗ trợ phúc lợi xã hội cho thanh niên công nhân các khu công nghiệp, khu chế xuất tại TP.HCM” do chính ông làm chủ nhiệm đề tài. tắc mà mọi thành viên cộng đồng xã hội này đều mặc nhiên thừa nhận và tự nguyện tuân thủ (Trần Hữu Quang, 2016) 154
Trong bài viết này, chúng tôi tập trung vào 9 trƣờng hợp là các thủ lĩnh công nhân phân theo đặc điểm là cán bộ Đoàn (5 trƣờng hợp), cán bộ Công đoàn (3 trƣờng hợp), Ngoài ra, thông tin cũng đƣợc lấy từ 1 cuộc thảo luận nhóm của các cán bộ Đoàn và công nhân. Sở dĩ chúng tôi chọn những trƣờng hợp nghiên cứu này vì họ chính là những đại diện cho các tổ chức chính trị xã hội liên quan ở công nhân nhƣ Công Đoàn, Đoàn thanh niên đại diện. Những tổ chức bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của ngƣời lao động đƣợc quy định một cách chính thức trong các văn bản của nhà nƣớc. Phƣơng pháp chủ yếu của bài viết là dựa trên lối phân tích diễn ngôn, thông qua những suy nghĩ, ý kiến mà các thủ lĩnh công nhân nói về bản thân mình và công việc, chúng ta hiểu những ý nghĩa đƣợc xác lập hƣớng đến sự kiến tạo nên hình ảnh của bản thân trong việc quản trị mối quan hệ giữa công nhân và chủ doanh nghiệp trong sự phản tƣ về vai trò và vị thế của bản thân mình ở các không gian xã hội khác nhau, chúng ta còn hiểu đƣợc những giằng co, mâu thuẫn giữa những vị thế mà họ đang đảm nhiệm và cách mà họ tìm ra đƣờng thoát để giải quyết vấn đề. Từ việc phân tích diễn ngôn của các nhân vật, còn cho phép chúng ta nhìn thấy những thay đổi trong thực tế đời sống của ngƣời công nhân hiện nay. Trong bài viết này, để đảm bảo tính bí mật thông tin, tên các nhân vật đã đƣợc thay đổi. 3. Kết quả và thảo luận 3.1. Thể hiện vai trò thông qua việc kiến tạo hình ảnh bản thân Những sự chọn lựa trong việc kiến tạo hình ảnh bản thân chỉ có thể đƣợc lý giải thông qua ý kiến của ngƣời trong cuộc. Chính cá nhân ngƣời trong cuộc chứ không ai khác mới có thể hiểu và chọn lựa cho mình một phƣơng cách sống của riêng mình, một hình ảnh phù hợp với vai trò của mình trong tổ chức. Điều này, gợi nhớ đến ý tƣởng về chủ thể hiện sinh với ý thức về thân phận của bản thân trong cõi sống với tha nhân. Khi nhắc đến tổ chức xã hội của công nhân, chúng ta thƣờng nghĩ ngay đến tổ chức công đoàn. Về mặt quy định, công đoàn cơ sở có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp và với ngƣời lao động. Một tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả có thể giúp cân đối lợi ích của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, khi bàn về thủ lĩnh của công nhân không thể không nhắc đến hình ảnh của những thủ lĩnh Công đoàn, họ chính là ngƣời đại diện cho quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động, là chỗ dựa của ngƣời công nhân. Trong nghiên cứu này, về đại diện của Công đoàn, chúng tôi tập trung vào hai trƣờng hợp điển hình là anh Việt là cán bộ Công đoàn quận và chị Vinh – phó chủ tịch Công đoàn của một công ty may xuất khẩu. Ở góc độ của một phó chủ tịch công đoàn cơ sở của một công ty trách nhiệm hữu hạn về dệt may, chị Vinh (hiện là phó phòng xuất nhập khẩu có 13 năm làm việc tại công ty) chia sẻ về lý do mình tham gia vào ban chấp hành công đoàn một cách thú 155
vị ―Trước đây, lúc mới vô thì chỉ tham gia là thành viên công đoàn thôi, xong rồi sau đ làm được một năm chắc là do “tai tiếng” nhiều quá hay sao á (cười), mọi người nói là chị tham gia ứng cử vào chủ tịch công đoàn đi, thì chị nói thôi chị cũng mới cũng không rành mấy, thì chị nói thôi, rồi cũng làm ph chủ tịch công đoàn”. Để thu hút công nhân, chị cho rằng cán bộ công đoàn cần phải sâu sát, nắm bắt những nguyện vọng của họ “C những trường hợp như bức xúc về công việc, như gia đình c chuyện kh khăn cần công đoàn, công đoàn có thể hỗ trợ được phần nào, quyên góp phần nào, có những chuyện không n i được về công việc bị áp bức hay bị như thế nào đ , cảm thấy làm việc không có vui vẻ, làm việc không có hiệu quả, bị phân tâm có thể trình bày với công đoàn, thì công đoàn sẽ gặp quản lý trực tiếp hỏi nguyên nhân sao để xử lý công việc cho tốt hơn”. Đồng quan điểm với chị Vinh, anh Việt - một công chức trẻ có phong thái chỉn chu, đỉnh đạc. Việt hiện là cán bộ phụ trách về mảng chính sách pháp luật, chế độ cho thanh niên công nhân của địa bàn một quận ngoại thành. Anh cho rằng ngƣời thủ lĩnh công đoàn ở cơ sở phải là ngƣời ―có khôn khéo, có tâm khi làm việc hay không thôi… họ phải biết khôn khéo vận động doanh nghiệp, nếu anh có chính sách tốt với công nhân thì công nhân sẽ đ ng góp trọn vẹn công sức cho doanh nghiệp, mang lại lợi ích. Người ta đồng thuận trong hoạt động, không mâu thuẫn” Thực tế ở Việt Nam, chủ tịch công đoàn vẫn nhận lƣơng do chủ doanh nghiệp trả nên việc điều hòa đƣợc lợi ích giữa chủ doanh nghiệp và lợi ích của công nhân không hề là chuyện đơn giản. Bằng một giọng nói sôi nổi và nhiệt huyết, Việt kể về công việc của mình khi trên địa bàn có tranh chấp lao động “bản thân em, khi giải quyết em cũng phải trà trộn vào xem nguyện vọng của họ là gì, vì ngoài quyền lợi về tiền lương còn c những mâu thuẫn sâu xa như về thái độ của công ty đối với người lao động. Khi tuyên truyền nói anh chị có công việc là mừng rồi, mình cần công việc, doanh nghiệp nó nói sao mình nghe vậy, nhưng mà mình cũng phải làm sao đ mình có cái bằng chứng, cẩn thận khi ký hợp đồng. Nhưng khi mình tới tuyên truyền họ không nghe, đi cũng không chú ý, nhưng khi gặp chuyện thì lại chạy lên mình, yêu cầu mình là phải giải quyết cho họ” Qua đó, chúng ta có thể thấy hình ảnh của ngƣời cán bộ công đoàn trong việc giải quyết những vấn đề liên quan đến công nhân phải là một ngƣời khôn khéo trong quan hệ với công nhân và với chủ doanh nghiệp, phải biết quan tâm đến những nguyện vọng chính đáng của công nhân. Hình ảnh mà anh Việt xây dựng dựa trên vai trò của một công chức mẫn cán, tận tâm và cả sự ―dấn thân‖ khi anh không ngại khó khăn “trà trộn” để tìm hiểu nguyện vọng công nhân khi có tranh chấp quyền lợi. Chúng ta còn bắt gặp cách dùng ngôn từ của chị Vinh khi chị không nói về những việc chị làm bằng danh xƣng cá nhân mà luôn bắt đầu bằng từ “công đoàn” cho thấy chị coi hình ảnh của mình là đại diện cho tổ chức, từ đó ý thức hơn về vai trò và trách nhiệm của mình. Bên cạnh đó, thủ lĩnh công đoàn theo chị còn phải gƣơng mẫu trong công việc và phải quan tâm đến lợi ích chung của tập thể nhƣ khi thấy công nhân công ty không đƣợc đi du lịch nhƣ những công ty khác, chị cũng mạnh dạn đề xuất, dù chƣa đƣợc ban giám 156
đốc chấp thuận nhƣng hành động này cũng thể hiện đƣợc bản lĩnh của chị và công đoàn của công ty. Trong các tổ chức chính trị - xã hội gắn liền với công nhân, bên cạnh Công đoàn còn là tổ chức Đoàn thanh niên với vai trò đại diện chăm lo và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của thanh niên công nhân. Để có cái nhìn đa chiều về hình ảnh thủ lĩnh thanh niên trong các loại hình doanh nghiệp, chúng tôi phân tích thủ lĩnh thanh niên công nhân ở doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp có 100% vốn nƣớc ngoài. Duy, một thanh niên ngƣời thành phố có vẻ bề ngoài trẻ trung, anh luôn thích mang giày thể thao, quần Jean và áo Pull hợp mốt,tóc luôn đƣợc vuốt keo kỹ lƣỡng. Anh có cách nói chuyện cuốn hút và hay dùng ngôn ngữ hình thể để thể hiện quan điểm của mình. Trƣớc khi đƣợc chọn làm Bí thƣ Đoàn của công ty, anh là một ngƣời hoạt động năng nổ trong các phong trào của công đoàn tổ chức. Là một thủ lĩnh đoàn xuất thân công nhân trực tiếp sản xuất, anh chia sẽ hình ảnh của mình một cách thật lòng “Em nằm trong ban chấp hành công đoàn, nên tất cả các hoạt động thể thao thì em phụ trách, thì có lẽ thấy em năng động nên sếp mới đề xuất em vô đoàn thanh niên. Vì năm nay cũng là năm đầu tiên tham gia. Nên nói thẳng ra là em không c năng lực gì hết trơn, chỉ c năng nổ thôi. Em tham gia các phong trào rồi vận động các bạn tham gia”. Tuy nhiên, với cƣơng vị là Bí thƣ, Duy phát huy tối đa điểm mạnh của mình là có khả năng chơi bóng giỏi [đã từng là cựu tuyển thủ đội Đồng Nai] trong việc thu hút thanh niên công nhân trong công ty tham gia các phong trào thể thao sau giờ làm. Anh kể ―em thấy c nhiều anh em cũng đam mê các hoạt động thể thao, cảm thấy thích nên em cũng muốn tổ chức cho các bạn tham gia” Cũng là một thủ lĩnh Đoàn với cƣơng vị là Phó bí thƣ của một tổng công ty may lớn của thành phố và đã là một đảng viên, Phi lại cho thấy một hình ảnh khác khi luôn chỉnh tề trong trang phục công sở, anh có cách trò chuyện từ tốn, nghiêm trang. Có lẽ, 2 năm trong quân ngũ đã rèn cho Phi những thói quen theo khuôn mẫu. Hồi tƣởng lại quãng đời quân nhân, anh cho biết mình đƣợc một ngƣời thầy mà anh rất quý trọng chỉ dạy kiến thức và cách sống nhƣ về giá trị của đồng tiền. Anh kể thầy anh đã từng dạy ―đừng c nghĩ đồng tiền là cái cao nhất, n là con dao hai lưỡi, cái phải chú trọng khi bước ra xã hội là tạo được mối quan hệ, con làm ở đâu phải tạo ra mối quan hệ‖ Anh luôn có ý thức giữ gìn mối quan hệ không chỉ với các bạn đoàn viên trong công ty và cho rằng điều này là có lợi và nên đầu tƣ. Hình ảnh của một thủ lĩnh thanh niên theo anh phải là ngƣời có “kỹ năng tốt, cách giao thiệp tốt mới tạo được sức hút, ngoài ra cũng cần c bản lĩnh, tư tưởng chính trị tốt”. Trong dữ liệu định tính về cán bộ Đoàn trong các doanh nghiệp, tôi rất ấn tƣợng với hình ảnh một nữ công nhân tên là Thúy sinh năm 1993, quê Sóc Trăng đã làm tại công ty chuyên về chế biến hàng xuất khẩu, hiện chị là ủy viên Ban chấp Đoàn công ty. Chị cho biết “bản thân mình rất năng nổ, thích phong trào hoạt động, thích các hoạt đông chính trị văn h a”. Là một ngƣời thích ca hát, chị kể hồi còn đi học đã tham 157
gia nhiều cuộc thi. Khi vào làm ở công ty, chị cũng đƣợc mọi ngƣời chú ý khi tham gia thi hát và đƣợc chọn phụ trách đội văn nghệ của công ty. Phát huy thế mạnh của mình, Thúy thƣờng vận động những đoàn viên có cùng đam mê tham gia và chị cho biết “mình thấy các bạn rất năng nổ, khi tập trung các bạn có mặt đúng giờ. Nhưng kh khăn để tập hợp các bạn là những người quản lí thường chưa hết lòng với các phong trào” Ở ba mô hình doanh nghiệp khác nhau với những quan điểm khác nhau về vai trò của tổ chức Đoàn thanh niên trong công nhân, chúng ta càng thấy đƣợc hình ảnh thủ lĩnh gắn liền với định chế mà họ là thành viên. Nếu nhƣ trong doanh nghiệp nhà nƣớc, Đoàn đƣợc xem là một tổ chức quan trọng là lực lƣợng kế cận của Đảng nên thủ lĩnh Đoàn nhƣ Phi đƣợc tạo nhiều điều kiện để hoạt động. Trong khi đó, ở doanh nghiệp 100% vốn nƣớc ngoài, anh Duy lại bị hạn chế rất nhiều về thời gian, kinh phí và sự ủng hộ của doanh nghiệp khi tổ chức hoạt động Đoàn cho công nhân. Hình ảnh thủ lĩnh không phải là một ngƣời có phẩm chất thiên phú, mà là một ngƣời có một số khả năng nào đó phù hợp với một hoàn cảnh nhất định. Ba hình ảnh cán bộ Đoàn đƣợc phân tích ở trên minh chứng rõ cho quan điểm này khi họ tận dụng những khả năng thế mạnh của bản thân để kiến tạo hình ảnh. Đó là khả năng chơi thể thao giỏi của anh Duy, là khả năng ca hát của chị Thúy hay khả năng giao tiếp và tạo lập mối quan hệ của anh Phi. Thực tế này, cũng phản ánh rằng, họ chỉ có khả năng thu hút và có ảnh hƣởng đối với nhóm nhỏ thanh niên có cùng sở thích và quan điểm của họ trong công ty. Hình ảnh bản thân do chính mình kiến tạo nên trong mối tƣơng liên với môi trƣờng xã hội xung quanh mình, thủ lĩnh công nhân trong giai đoạn hiện nay mang nhiều sắc thái khác nhau ở từng môi trƣờng khác với sự phân mảnh theo từng điểm mạnh của họ. Điều này dẫn việc họ có khó có thể thu hút đƣợc một số lƣợng đông đảo công nhân tham gia với nhiều nhu cầu khác nhau. Có lẽ, hình ảnh một thủ lĩnh thanh niên đa năng vừa có khả năng thể thao, đàn hát, sinh hoạt tập thể và diễn thuyết để thu phục tập thể trong quá khứ đã không còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay khi mà nhu cầu của thanh niên nói chung và thanh niên công nhiên nói riêng ngày càng phong phú và đa dạng. Tuy nhiên, bên cạnh sự dị biệt chúng ta còn nhận thấy sự tƣơng đồng trong việc kiến tạo hình ảnh. Đó là họ luôn tận dụng những ―lợi thế‖ của bản thân để kiến tạo nên hình ảnh của mình để trở thành thủ lĩnh của công nhân dù việc trở thành ―thủ lĩnh‖ có thể khởi nguồn từ sự tự nguyện hay không phải do họ tự lựa chọn. Hình ảnh thủ lĩnh công nhân đƣợc xây dựng qua những điển hình hóa [typifications]. Và đƣợc kiến tạo trong lòng của định chế mà họ đang đóng vai trò lãnh đạo. Tuy nhiên, việc thể hiện hình ảnh ra bên ngoài nhƣ một ―diễn viên‖ trên sân khấu còn đƣợc xây dựng bởi những đặc điểm mang tính cá nhân nhƣ những điểm mạnh về khả năng, về tính cách hay ngoại hình. Chúng tôi cho rằng, việc kiến tạo hình ảnh của những thủ lĩnh công nhân là sự kết hợp giữa những hình mẫu mà định chế quy định 158
cho vai trò và những điểm mạnh của bản thân họ trong bối cảnh không gian sống và làm việc mà họ là thành viên. Vai trò thủ lĩnh chỉ đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa họ với công nhân và chủ doanh nghiệp. Họ đóng vai trò nhƣ là ngƣời điều hòa lợi ích của các bên cũng nhƣ đảm bảo đƣợc hoạt động của tổ chức mà họ đang đại diện. 3.2. Chiến lƣợc tiếp cận công nhân Là thủ lĩnh công nhân, họ luôn phải có những cách thức tổ chức và tập hợp công nhân phù hợp với định chế mà họ cũng là một thành viên trong tổ chức đó. Trong một công ty có 100% vốn của nƣớc ngoài và tổ chức Đoàn đƣợc thành lập không nằm trong mong muốn của chủ doanh nghiệp. Việc tập hợp thanh niên của anh Duy là rất khó khăn và tiềm ẩn nhiều rủi ro mà việc bị chuyên gia nƣớc ngoài bắt gặp khi đang dùng điện thoại liên hệ công tác Đoàn là một minh chứng rõ nét. ―em thấy em cũng là 1 công nhân thôi, mang tiếng là í thư chứ nếu muốn kêu gọi thì cũng phải trong giờ giải lao, ngay điện thoại cũng phải lén lút nghe, c 1 lần em bị chuyên gia Nhật bắt mặc dù không lập biên bàn thật nhưng vẫn ghi nhận lần sau không được tái phạm. Mình đi làm chỉ làm làm công cho chủ thôi chứ anh em cũng n i là ưu tiên công việc, mình lựa thời gian khác”. Anh chỉ có thể tập hợp công nhân ngoài giờ làm việc của họ và vào những giờ chuyên gia nƣớc ngoài không còn làm việc. Với những đặc thù nhƣ vậy, anh cho biết đa số hoạt động là hƣởng ứng theo phong trào của Đoàn khu chế xuất. Anh kể ―để tập hợp chủ yếu tranh thủ giờ giải lao mình đi báo với mấy anh em, có những chương trình gì giờ nào vậy đ , chứ đa số hưởng ứng theo phong trào của đoàn khu‖. Anh cũng có những ý tƣởng cho hoạt động Đoàn nhƣ tổ chức dã ngoại cho Đoàn viên thanh niên trong dịp chào mừng sinh nhật Bác ở Củ Chi và đó cũng là hoạt động bên ngoài công ty vì “muốn tuyên truyền cũng kh khăn, tổ chức ở ngoài thì được chứ trong công ty là không thể”. Ở một môi trƣờng làm việc khác nhƣ trong doanh nghiệp nhà nƣớc, Đoàn đƣợc coi nhƣ một trong tổ chức quan trọng trong tập hợp thanh niên dƣới sự chỉ đạo của Đảng ủy. Môi trƣờng đó cũng xác định tâm thế của thủ lĩnh công nhân cũng nhƣ cũng tạo ra những điều kiện thuận lợi cho chiến lƣợc tập hợp thanh niên. Trƣờng hợp của anh Duy đã phản ánh nhận định này khi anh cho biết ―Như bên em được sự quan tâm của ban lãnh đạo, với những hoạt động tốt mình được bằng khen của trung ương đoàn, thành phố, nếu gì thì hỗ trợ rất nhiều cho bên đảng ủy, nên người ta rất thoải mái về kinh phí cho mình hoạt động. Kinh phí tốt thi mấy hoạt động sau n cũng dễ hơn”. Là một đơn vị sản xuất nên việc tập hợp và tổ chức hoạt động cho công nhân cũng gặp nhiều khó khăn, đứng trƣớc tình hình đó, anh Phi cũng có những chiến lƣợc riêng để thích nghi, khi họp triển khai thƣờng anh tổ chức vào giờ hành chánh đối với các bạn làm văn phòng và ngƣợc lại đối với các bạn là công nhân sản xuất trực tiếp ở xƣởng. Đối với hoạt động, anh cho rằng cần tổ chức sao cho thiết thực và đáp ứng nhu cầu của công nhân ―còn đoàn mình vừa tổ chức vừa tuyên truyền được, dẫn chứng những hình ảnh câu chuyện, tạo sự gắn kết cho các bạn công nhân hơn. Chứ nhiều bạn cứ đi làm hết giờ về, có khi làm chung công ty, mà đâu c quen biết nhau đâu, rồi có sức khỏe nữa, tổ chức giải b ng đá mini, c mời thêm khách hàng bên ngoài nữa 159
qua giao lưu, mời bên PCCC của quận, nói chung là có mời khoảng 5 đội khách. Như vừa rồi tụi em tổ chức giải ph ng đá mini được đơn vị bạn hỗ trợ thêm rất nhiều‖ Gần nhƣ là tƣơng đồng với anh Phi, Chiến lƣợc của chị Thúy – cán bộ Đoàn ở công ty xuất khẩu thủy sản nơi có lãnh đạo rất quan tâm và tạo điều kiện cho hoạt động Đoàn khi đƣợc đơn vị tạo điều kiện thuận lợi về kinh phí cho hoạt động. Chị cũng xác định rõ, với những đối tƣợng khác nhau nên cần những cách thức phù hợp để thu hút công nhân “thường thì mình gặp những bạn trẻ họ cũng hiểu, còn với những người lớn thì mình hay đặt bản thân vào họ kể những câu chuyện vui để họ quên đi là mình áp đặt họ tham gia, để người ta từ từ cảm nhận được, rồi từ từ mình tiến sâu vô. Thường thì tổ chức thì mình sẽ nói trực tiếp nhưng cho các bạn tự do đăng kí, nếu thấy bạn đ hát được thì mình sẽ cho hát còn chưa phù hợp thì cũng sắp xếp cho hát tốp ca” Ở góc độ là một cán bộ công đoàn quận phụ trách về tƣ vấn pháp luật, anh Việt cho biết khi ngƣời công nhân tìm đến mình, anh sẽ “gọi điện thoại về đ hỏi thăm tình hình và vận động công đoàn tại đ hoặc là trực tiếp liên hệ với chủ sử dụng lao động, người lao động, tư vấn cho họ hiểu được nội dung đ là sai hay sao đ để họ sửa lại. Còn nếu họ ngoan cố không làm thì mình chỉ có thể hướng dẫn người lao động là tiếp tục khiếu nại qua cơ quan quản lý nhà nước để nhờ can thiệp hoặc là khởi kiện ra tòa” Anh còn chia sẽ mô hình mà Công đoàn quận nơi anh làm việc triển khai để tập hợp và vận động công nhân. Đó là mô hình ―tổ tự quản‖, theo anh chia sẽ, ở các nhà trọ sẽ thành lập các tổ công nhân mà ở đó “người ta [công nhân] sẽ tự làm quen với nhau, người ta sẽ tự quản về an ninh trật tự của đơn vị, tránh các trường hợp trộm cắp. Nói chung chủ ý thành lập Tổ Công nhân tự quản là nhằm giữ an ninh trật tự, sau phát triển ra thêm và tổ chức những mô hình tuyên truyền” Mô hình xã hội tự nguyện này hƣớng đến mục đích nâng cao chất lƣợng cuộc sống của ngƣời công nhân thông qua việc tập hợp công nhân lao động tại các khu trọ. Mô hình tự quản nhấn mạnh hơn đến vai trò của chủ nhà trọ và những công nhân tiêu biểu ở các khu trọ và thông qua các tổ tự quản, Công đoàn cơ sở sẽ phối hợp với công an và ngành chức năng tổ chức các hoạt động tuyên truyền pháp luật, các chủ trƣơng, chính sách và quy định của địa phƣơng. Từ đó, góp phần giữ gìn an ninh trật tự, xây dựng khu dân cƣ văn hóa và phối hợp tổ chức các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần, kịp thời giải quyết các vƣớng mắc trong công nhân. Trong bài viết này, khi phân tích những diễn ngôn về cách thức thu hút công nhân, chúng tôi nhận thấy các thủ lĩnh công nhân là cán bộ Đoàn thƣờng sử dụng những từ nhƣ „tập trung”, “tập hợp” hay “tổ chức” khi nói về hình ảnh của bản thân và công việc tự nguyện mà mình đang làm. Chúng tôi nhận thấy, dƣờng nhƣ cán bộ Đoàn có tâm thế ―khách thể hóa‖ công nhân để vận động họ tham gia phong trào vui chơi, giải trí hay định hƣớng tƣ tƣởng. 160
Từ việc xây dựng hình ảnh đến chiến lƣợc tiếp cận của công nhân, chúng tôi cho rằng bên cạnh nỗ lực tự thân của những ngƣời thủ lĩnh thì vai trò của những định chế xã hội trong việc phân định và xác lập không gian cho chiến lƣợc tiếp cận là hết sức quan trọng và chi phối mạnh mẽ đến tâm thế và cách thức thu hút, tập hợp công nhân của những ngƣời đƣợc coi là thủ lĩnh của tầng lớp này trong bối cảnh hiện tại. Bên cạnh đó, quan điểm về ảnh hƣởng của định chế trong việc tập hợp công nhân còn đƣợc củng cố khi kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ở đâu lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến phong trào của công nhân thì ở đó việc tập hợp rất thuận lợi và ngƣợc lại. Ở những doanh nghiệp mà đa phần là các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thì việc tập hợp công nhân rất khó khăn khi bản thân chủ doanh nghiệp dƣờng nhƣ bị đƣa vào thế phải thành lập các tổ chức này và họ không thấy đƣợc lợi ích khi công nhân tham gia vào các hoạt động phong trào. Ý kiến của một Huệ là - bí thƣ đoàn của một công ty có 100% vốn của nƣớc ngoài trong thảo luận nhóm đã phản ánh thực trạng trên ―Tại thường thường những doanh nghiệp ngoài nhà nước là đều như vậy. Thậm chí không cho thành lập tổ chức đoàn, mà các bạn đoàn trong khu nhiều bạn nói họp đoàn mà giống như họp kín hồi đ vậy, họp mà cứ nhúm nhúm vô vậy, không được công khai. Sợ quản lý lắm” Những ngôn từ mà Huệ sử dụng để mô tả về việc họp đoàn nhƣ là một sự ý thức về hành động của chính mình để từ đó ý thức về chính mình, nó phản ánh sự rủi ro, có phần bức bối của một thủ lĩnh thanh niên khi nói về công tác Đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Chúng tôi tự hỏi rằng? Vai trò của những tổ chức Đoàn cấp trên ở đâu trong những trƣờng hợp này, phải chăng đang thiếu vắng sự đối thoại giữa chủ doanh nghiệp và tổ chức đoàn, giữa tổ chức đoàn cơ sở với đoàn cấp trên về vai trò của tổ chức này đối với công nhân và doanh nghiệp đã đẩy những ngƣời cán bộ Đoàn lâm vào tình cảnh này? Một khó khăn không thể không nhắc đến khi công nhân là những ngƣời làm thuê sống bằng chính sức lao động của bản thân mình, đa số họ đang phải vật lộn với cuộc mƣu sinh2cho bản thân và gia đình mình nên quỹ thời gian là hạn chế và thời gian không làm việc thƣờng đƣợc họ dành cho việc nghỉ ngơi, chăm sóc gia đình. Đây có thể coi là một trong những khó khăn rất lớn trong việc tập hợp công nhân nhƣ một ý kiến chia sẽ ―vấn đề ở đây là cơm áo gạo tiền của công nhân thôi, cái lợi nhuận, đồng lương người công nhân nên người ta không chú trọng đến sinh hoạt đoàn. Nhiều người vô đoàn cũng hỏi là tôi vô đoàn làm gì? Lợi ích của tôi là gì? Nhiều lúc những câu hỏi đ mình với cương vị là đoàn của công ty mình rất khó trả lời, không trả lời được câu hỏi đ . Khi mình trả lời câu hỏi đ là mình vào đoàn là nhiệt huyết của người thanh niên, vào đoàn để đoàn hướng bạn đi đến những con đường không vướn vào những tệ nạn, giúp cho các bạn trưởng thành hơn cho con đường sau này. Cái các bạn hỏi là: ủa, tui muốn sống tốt chứ tui đâu c phạm pháp gì đâu, vấn đề ở đây là tui vào đoàn công ty c tăng lương cho tui không?‖. 2 Mƣu sinh đƣợc công nhân định nghĩa chính là cơm, áo, gạo, tiền 161
Cũng vì lý do trên dù là thủ lĩnh đi nữa thì cái gốc vẫn là công nhân nên chính bản thân họ cũng phải đối mặt với những lo toan của cuộc sống. Họ đứng trong thế lƣỡng nan khi phải đảm nhận vai trò kép, vai trò của công việc chính và vai trò của công việc kiêm nhiệm. Những thủ lĩnh công nhân làm trong các công ty có lẽ sẽ đồng cảm với ý kiến của chị Huệ “Thầy dạy ở học viện cán bộ cũng n i vậy, khi nào mấy con no rồi thì mấy con mới nghĩ đến đi làm đoàn, như vác tù và hàng tổng vậy, không no thì các con đừng nghĩ đến chuyện đi hoạt động đoàn làm chi” Tuy nhiên, trong nhiều tình huống, họ cũng phải chọn lựa giải pháp ―thiệt‖ cho bản thân mình vì công tác Đoàn nhƣ anh Duy chia sẽ “nếu mà em nghỉ đi công tác thì sếp vô đứng thì kéo thêm người khác về làm, nếu đi công tác thì sẽ bị hỏi tùm lum hết. Em cũng hiểu mấy chuyên gia Nhật làm khó, nghỉ như vậy nếu hàng có vấn đề thì thì sẽ bị hỏi làm khó, chứ nếu như em xin nghỉ công tác thì lỡ có hỏi em đi công tác gì mà n i đi bên đoàn thì hỏi có liên quan công ty không, nếu không thì mình sẽ bị làm khó nên thôi tốt nhất em xin nghỉ phép cho đỡ phiền” Bên cạnh đó, việc có cùng xuất phát điểm là công nhân cũng gây khó cho họ trong việc tập hợp và vận động đồng nghiệp tham gia cũng không phải là đơn giản“ ạn với tôi đều ngang cơ nhau hết, việc gì bạn nói tui phải nghe? Bởi vậy thì nói Huệ nghe, có gì Huệ n i trên đảng ủy hay cái gì đ xin kinh phí hoạt động hay là cái gì. Có những bạn không có nói trực tiếp đâu, thậm chí mình gọi mấy bạn ra nói riêng mấy bạn cũng không thèm n i‖. Có thể nói, quá trình kiến tạo nên hình ảnh và chiến lƣợc tiếp cận công nhân còn phản ánh tâm thế của những ngƣời thủ lĩnh trong những bối cảnh khác nhau. Nếu nhƣ với Duy đó là cảm nhận về sự yếu thế của bản thân và những rủi ro khi đứng ở vai trò là Bí thƣ Đoàn với những chuyên gia và chủ doanh nghiệp là ngƣời nƣớc ngoài thì ở Phi, Thúy và Việt là sự khẳng định vai trò của mình và có những định hƣớng rõ ràng cho tƣơng lai. Nhƣ Thúy, cô muốn trở thành một Đảng viên và muốn tiếp tục học lên cao để phát triển về chuyên môn. 4. Kết luận. Vấn đề bài viết đặt ra không phải ở việc minh định hình ảnh thủ lĩnh hay cách thức tập hợp công nhân nào là tốt hơn trong việc đảm bảo sinh hoạt của các tổ chức chính trị xã hội và điều hòa lợi ích giữa công nhân và chủ doanh nghiệp. Bởi lẽ, mô hình nào cũng có những ƣu và khuyết điểm riêng. Nếu cách tập hợp của anh Duy, chị Thúy dựa vào khả năng thể thao và ca hát thì anh Phi dựa vào việc tạo dựng mối quan hệ. Những thực tế nghiên cứu này làm chúng tôi gợi nhớ đến quan điểm ―hiệp lực‖ của K.Meagher đƣợc chúng tôi tìm thấy trong bài viết của Trần Hữu Quang(2016)3. K.Meagher cho rằng, để giúp cho ngƣời dân thích ứng với sự biến đổi xã hội, tạo điều kiện cho họ tham gia vào tiến trình dân chủ cần có sự ―hiệp lực‖ giữa định chế chính 3 Xem thêm Trần Hữu Quang (2016), Định chế xã hội phi chính thức : Những vấn đề lý thuyết và thực tiễn xã hội ở Tây nguyên, Tạp chí Khoa học xã hội (TP.HCM), số 2 (210), tr. 12-24 162
thức và phi chính thức. Trong đó, định chế phi chính thức có khả năng cải thiện hiệu lực của các định chế chính thức do chúng có năng lực góp sức vào hệ thống chính quyền địa phƣơng, vào việc huy động ngƣời dân, việc cung ứng dịch vụ, cũng nhƣ vào lãnh vực giải quyết các xung đột (K. Meagher, 2007, tr. 411). Trong khuôn khổ của bài viết này, chúng tôi cho rằng để đáp ứng nhu cầu của ngƣời công nhân, cần có sự bổ trợ và hợp tác giữa các định chế và mạng lƣới liên quan đến công nhân theo hƣớng bổ sung và phát huy điểm mạnh của nhau. Bởi lẽ, bao quanh đời sống công nhân còn có rất nhiều mạng lƣới khác nhƣ mạng lƣới đồng hƣơng và thân tộc, mạng lƣới tôn giáo..đã và đang có những ảnh hƣởng quan trọng đến đời dống của họ. Trong dòng diễn ngôn về hình ảnh của bản thân và cách thức thu hút công nhân, chúng tôi còn phát hiện rằng, việc các tổ chức Đoàn thể chƣa phát huy đƣợc vai trò đối với công nhân một phần đến từ việc các thủ lĩnh công nhân nói riêng hay các cán bộ phong trào nói chung trong các doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn trong hoạt động. Thực tế này cho thấy cần phải có sự đối thoại và hợp tác giữa lãnh đạo doanh nghiệp và các tổ chức đoàn thể để làm rõ vai trò và lợi ích của các tổ chức này đối với doanh nghiệp cũng nhƣ với xã hội. Để từ đó có sự quan tâm hơn nữa đến vai trò của các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp nói chung và vai trò của những thủ lĩnh công nhân nói riêng. Bên cạnh đó, lựa chọn cán bộ làm thủ lĩnh công nhân cũng cần có sự chọn lựa kỹ càng và phải tạo điều kiện cho họ phát huy vai trò của mình. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Berger, Peter L., và Thomas Luckmann. 2015. Sự kiến tạo xã hội về thực tại. Khảo luận về xã hội học nhận thức, Trần Hữu Quang chủ biên dịch thuật, giới thiệu và chú giải (nhóm dịch giả : Đinh Hồng Phúc, Huỳnh Thị Phƣơng Mai, Nguyễn Thị Ngọc Nhung, Trần Hạnh Minh Phƣơng, Trần Hữu Quang, Trần Nguyễn Tƣờng Oanh, Trƣơng Thị Hiền, Vũ Ngọc Xuân Ánh, Vũ Thị Thu Thanh), Hà Nội, Tủ sách Tinh Hoa, Nxb Tri thức. 2. Nguyễn Đức Lộc và Nguyễn Văn Hiệp (chủ biên). 2015. Phúc lợi xã hội, Hiện trạng và mức độ tiếp cận của công nhân nhập cư tại các khu công nghiệp tỉnh ình Dương. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. Nguyễn Đức Lộc (chủ biên). 2015. Tình cảnh sống của người công nhân: Thân phận, rủi ro và chiến lược sống. Nxb Tri thức, Hà Nội 4. Trần Hữu Quang.2013. "Chƣơng IV. Nhóm sơ cấp trong xã hội", trong Bùi Quang Dũng (chủ biên), Xã hội học (giáo trình sau đại học), Hà Nội, Nxb Khoa học xã hội, tr. 105-142. 5. Trần Hữu Quang. 2005. Phát triển các định chế xã hội : Một trong những tiền đề xã hội của quá trình phát triển ở thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học xã hội, số 11 (87), 2005, tr 20-26. 6. Trần Hữu Quang. 2016. Định chế xã hội phi chính thức : Những vấn đề lý thuyết và thực tiễn xã hội ở Tây nguyên. Tạp chí Khoa học xã hội, số 2 (210), 2016, tr. 12-24. 7. Đặng Ngọc Tùng. 2014. Đổi mới hoạt động của Công đoàn Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Tạp chí Cộng Sản, Hà Nội, tr. 1 – 8. 163