Bớt lý thuyết giáo điều và tăng tính ứng dụng

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

0
36
lượt xem
4
download

Bớt lý thuyết giáo điều và tăng tính ứng dụng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Không ai có thể phủ nhận vai trò quan trọng của các nhà quản trị nhân sự trong mọi doanh nghiệp. Vậy nên, việc đào tạo được một đội ngũ quản trị nhân sự giỏi giang đang được các nhà lãnh đạo doanh nghiệp rất quan tâm. Tuy nhiên, thực tế đào tạo liệu đã đáp ứng được hết nhu cầu đặt ra hay chưa?

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bớt lý thuyết giáo điều và tăng tính ứng dụng

  1. Bớt lý thuyết giáo điều và tăng tính ứng dụng Không ai có thể phủ nhận vai trò quan trọng của các nhà quản trị nhân sự trong mọi doanh nghiệp. Vậy nên, việc đào tạo được một đội ngũ quản trị nhân sự giỏi giang đang được các nhà lãnh đạo doanh nghiệp rất quan tâm. Tuy nhiên, thực tế đào tạo liệu đã đáp ứng được hết nhu cầu đặt ra hay chưa? Thạc sỹ Nguyễn Nam Phương - Giảng viên cao cấp của các chương trình đào tạo Nghề Nhân sự do Trung tâm Đào tạo Quản trị Kinh doanh INPRO và Công ty CP Phát triển Năng lực Tổ chức OCD tổ chức đưa ra quan điểm xung quanh vấn đề này.
  2. * Qua những khóa giảng dạy và các chương trình tư vấn liên quan đến lĩnh vực nhân sự, bà có nhận xét gì về đội ngũ làm nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay? Đội ngũ làm nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở các loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã phát triển cho mình được một đội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các doanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nước ngoài đã được tiếp tục phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về quản trị nhân sự thường xuất phát từ những doanh nghiệp này.làm nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ
  3. Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ tuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải là chuyên môn về nhân sự. Kiến thức quản trị kinh doanh nói chung không nên được đánh đồng với kiến thức quản trị nhân sự, vốn đòi hỏi một phương diện sâu khác biệt hơn với quản trị kinh doanh nói chung. * Đánh giá về tầm quan trọng của công tác nhân sự, có ý kiến cho rằng bộ phận quản lý nhân sự là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. Nhưng theo bà, các doanh nghiệp Việt Nam đã đánh giá hết tầm quan trọng của vị trí cán bộ nhân sự hay chưa? Vai trò của bộ phận nhân sự như một nhóm tư vấn về chính sách và chiến lược đáp ứng nhu cầu kinh doanh thực chất vẫn chưa được khẳng định. Lãnh đạo các doanh nghiệp thường nói là rất coi trọng vai trò tư vấn chiến lược của bộ phận nhân sự, nhưng hành động thường nhật vẫn chưa tạo được nhiều cơ hội cho bộ
  4. phận nhân sự được thực hành vai trò này. Bên cạnh đó, năng lực của bản thân những người làm công tác nhân sự vẫn mạnh về thừa hành hơn là tư vấn. Có nhiều cán bộ (đặc biệt là ở những cơ quan thuộc sở hữu nhà nước) vẫn chỉ quen làm các công tác hành chính trong nhân sự như chấm công, làm bảng lương, làm chế độ (BHXH, y tế), làm các loại thủ tục (quyết định tuyển dụng, nghỉ việc, nâng bậc, thăng cấp... ) chứ chưa mạnh về xây dựng hệ thống quản lý và các chính sách nhân sự cũng như tư vấn phương pháp và phát triển kỹ năng quản lý cho các cấp quản lý trong tổ chức. * Vậy điểm yếu của cán bộ làm nhân sự cao cấp của các doanh nghiệp Việt Nam là gì? Ba điểm yếu cơ bản còn tồn tại ở số đông cán bộ nhân sự, đặc biệt là ở cơ quan không chịu sức ép cạnh tranh.
  5. Một là xây dựng quan điểm cho phù hợp với xu thế thay đổi của người lao động để tạo sự thích ứng cho bản thân (Ví dụ, quá tin vào quan điểm coi người lao động chỉ mưu cầu nhiều lợi ích tài chính và danh vọng, chứ chưa coi trọng mong muốn được khám phá và phát triển khả năng cá nhân tạo nên sự hài lòng về nghề nghiệp); Hai là tư duy tổng thể và định hướng quá trình (giải quyết sự vụ, chắp vá thay vì tạo ra sự thay đổi gốc rễ); Ba là kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại (họ vẫn nhìn nhận con người dựa trên tiêu chí bằng cấp chuyên môn và IQ thay vì kỹ năng làm việc và EQ). * Theo bà, đội ngũ nhân sự tại Việt Nam cần phải bổ sung những năng lực gì? Các cán bộ nhân sự cần được bổ sung những kiến thức về bản chất công tác nhân sự và vai trò của người quản trị nhân sự; tư duy tổng thể và hệ thống, tư duy sáng tạo trong giải quyết vấn đề; các phương pháp tư vấn nội bộ và xây dựng chính sách nhân sự;
  6. các kỹ năng cơ bản như giao tiếp, thúc đẩy, làm việc nhóm và hướng dẫn. Bên cạnh đó, năng lực của họ cũng cần được tăng cường nhiều để theo kịp yêu cầu của thực tế quản lý mới. * Tại Việt Nam hiện nay nghề nhân sự chưa được đào tạo bài bản, chính quy và xuyên suốt nhưng lại có rất nhiều cơ sở giáo dục tổ chức các chương trình đào tạo về nghề này dưới dạng khóa học ngắn hạn. Theo bà, liệu đây có phải chỉ để đáp ứng phần “ngọn” không thôi? Hiện nay các chương trình đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” được gọi là quản trị nhân sự, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán bộ quản trị nhân sự. Hơn nữa, nhiều giảng viên giảng dạy chương trình này chưa có cơ hội trải nghiệm công việc thực sự của một cán bộ quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, nên chất lượng chuyển tải kiến thức cho học viên chưa thực sự đạt kỳ vọng. Vì vậy, các doanh nghiệp
  7. còn thiếu nhiều cán bộ được đào tạo dài hạn chính quy và có chất lượng trong chuyên ngành này. Cần có nhiều khoá đào tạo mang tính thực tế và trang bị phương pháp và kỹ năng cho người làm nhân sự thay vì chỉ tuyên truyền những lý thuyết giáo điều và không có tính ứng dụng cao.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản