Bài giảng Chương 4: Tuyển mộ nhân viên

Chia sẻ: Vu Dung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

107
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của bài giảng là mô tả các chiến lược tuyển mộ dựa trên thông tin phân tích công việc và hoạch định nhân sự như thế nào, mô tả tiến trình tuyển mộ, mô tả những yếu tố bên trong và bên ngoài có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ, giải thích các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong và bên ngoài công ty. Mời các bạn tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Chương 4: Tuyển mộ nhân viên

Chương IV: Tuyển mộ nhân viên © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–1
Mục tiêu 1. Mô tả các chiến lược tuyển mộ dựa trên thông tin phân tích công việc và hoạch định nhân sự như thế nào 2. Mô tả tiến trình tuyển mộ 3. Mô tả những yếu tố bên trong và bên ngoài có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ 4. Giải thích các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong và bên ngoài công ty © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–2
MOÄT CHÖÙC DANH PHAÛI BOÅ NHIEÄM  Moät chöùc danh saün coù bò troáng  Moät chöùc danh môùi ñöôïc taïo ra © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–3
Caùch ñaët vaán ñeà Yeâu caàu Ñaëc ñieåm CHÖÙC DANH THÍCH ÖÙNG ? ÖÙNG VIEÂN Ñieàu kieän Nhu caàu vaø laøm vieäc ñieàu kieän © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–4
Định nghĩa tuyển mộ  Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm – Tiến trình bắt đầu khi nhà tuyển dụng kiếm được những người đăng ký công việc và kết thúc khi đơn xin việc của họ được chấp thuận. – Các nguồn khác nhau bao gồm: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–5
Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ có hiệu quả  Những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển mộ: – Lượng cung lao động. – Khuynh hướng nguồn công việc bên ngoài. – Số lượng ứng cử viên đủ “phẩm chất”.  Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển mộ – Tính kiên định trong nỗ lực tuyển dụng của doanh nghiệp với mục tiêu chiến lược của mình. – Nguồn tài nguyên sẵn có, các dạng công việc cần tuyển và lựa chọn các phương pháp tuyển dụng. – Các vấn đề và chính sách nhân sự. – Sự điều phối và hợp tác của các nhân viên và quản lý ngành dọc. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–6
Đo lường hiệu quả tuyển dụng  Đo bằng gì và đo như thế nào – Có bao nhiêu người nộp hồ sơ đủ phẩm chất từ mỗi nguồn tuyển dụng? • Đánh giá cả số lượng và chất lượng của ứng viên từ mỗi nguồn.  Tuyển dụng đạt kết quả cao – Áp dụng kỹ thuật tuyển dụng được ứng dụng rộng rãi nhất khi tuyển dụng. • Sử dụng phương pháp chuẩn hóa để phân tích và đánh giá tính hiệu quả của tuyển dụng như người giới thiệu ứng viên. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–7
Những phương sách lựa chọn có thể được sử dụng để sàng lọc ứng viên Note: *Higher is better. Table 5–1 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–8
Tháp tuyển dụng  Tháp tuyển dụng – Thể hiện mối quan hệ giữa số hồ sơ nộp và số được mời, giữa số được mời và số được phỏng vấn, giữa số được phỏng vấn và số người được đề nghị tuyển dụng, giữa số người được đề nghị tuyển dụng và số người được tuyển Figure 5–6 © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–9
Chuùng ta muoán ai ? Moâ taû coâng vieäc Ñaëc ñiểm öùng vieân maãu Soá löôïng öùng vieân mong muoán © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–10
Mục tiêu của ứng viên và doanh nghiệp mâu thuẫn nhau Thu hút được Thu hút được nhiều lời mời nhiều ứng của DN viên Mâu thuẫn giữa các Mâu thuẫn mục tiêu Mâu thuẫn DN ứng viên của ƯV và DN Trung thực về Loại bỏ những khả năng của ứng viên không mình đạt yêu cầu © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–11
Tiến trình tuyển mộ Hoạch định NS Thông tin phân tích Xác CV Những Kế hoạch định yêu Các PP hành động công cầu tuyển quyết đoán việc công mộ cần Nhận xét việc Những yêu tuyển của nhà cầu cụ thể quản lý Lượng của nhà tuyển mộ quản lý đạt yêu cầu © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–12
Các giải pháp trước khi tuyển mộ  Giờ phụ trội (overtime) – Tuy tốn kém nhưng không phải tuyển thêm lao động – Công nhân mệt mỏi, thiếu nhiệt tình  Hợp đồng gia công  Mướn nhân viên của hãng khác  Nhân viên tạm thời (thời vụ) – http://www.natss./com/staffing/natind.html © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–13
Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ  Chương trình niêm yết công việc còn trống (job-posting program) – Thông báo cho nhân viên những công việc còn trống và những yêu cầu về khả năng – Khuyến khích nhân viên tìm kiếm cơ hội thăng tiến hay thuyên chuyển vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức vừa thỏa mãn mục tiêu cá nhân – Phổ biến ở các công việc bàn giấy, kỹ thuật, giám sát © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–14
Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ  Ưu điểm  Nhược điểm – Biết rõ điểm mạnh, yếu – Ứng cử viên không của ứng viên được tuyển sẽ bất mãn. – Biết chính xác kỹ năng – Mất thời gian phỏng của ứng viên. vấn những ứng cử viên – Các ứng viên có sự cam không được xem xét. kết chặt chẽ với tổ chức. – Tăng tinh thần của nhân viên. – Ít cần đào tạo và định hướng. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–15
Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ  Nhân viên đã xin thôi việc (departing employees) – Có thể sắp xếp lại công việc phù hợp với hoàn cảnh của nhân viên – ‘Mua lại’ (buyback): khi nhân viên rời bỏ tổ chức để đảm nhận công việc mới ở một tổ chức khác, thì nhà quản lý của tổ chức ban đầu sẽ mời lại với một vị trí hay mức lương cao hơn © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–16
Tuyển mộ nhân viên: nguồn nội bộ (tt)  Tuyển nhân viên đã xin thôi việc – Ưu điểm: • Họ được biết số lượng. • Họ biết rõ doanh nghiệp và văn hóa của doanh nghiệp. – Nhược điểm: • Thái độ của họ có thể ít tích cực. • Tâm lý lo lắng: thiếu trung thành, có thể bị cho thôi việc đầu tiên hoặc ít có cơ hội thăng tiến © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–17
Tuyển mộ nhân viên: nguồn bên ngoài  Ứng viên tự nộp đơn xin việc – Những ứng viên này tự đến phòng nhân sự để xin việc. Thông tin của họ sẽ được lưu giữ và đem ra xem xét khi có công việc trống phù hợp.  Đựơc giới thiệu – Thích hợp đối với những công việc có kỹ năng khó tìm kiếm – Những người được giới thiệu phần nào hiểu được tổ chức – Có cùng thái độ và sở thích với người giới thiệu © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–18
Tuyển mộ nhân viên: nguồn bên ngoài  Nhân viên của các hãng khác – Con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì chi phí đào tạo thấp – Phổ biến ở các nước phương Tây và Mỹ  Các trường đại học và cao đẳng  Người thất nghiệp  Người làm nghề tự do © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–19
Xử lý tình huống  Trong một doanh nghiệp nhỏ, nhà quản lý phải giải quyết vấn đề tuyển mộ để lấp vào các vị trí đang trống. Nguồn tuyển mộ nào cần được sử dụng trong các tình huống sau: – Người trực phòng thường trực vắng trong 3 tuần – Thư ký bị sốt – Cần thêm 2 nhân viên bán hàng: một giúp các khách hàng địa phương và một làm tại chi nhánh Cần Thơ – Một kỹ sư hóa chất nghỉ hưu và phải được thay thế bằng một kỹ sư có kỹ năng cao. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–20