Bài giảng trình bày các nội dung: bạn là người gắn kết hay không gắn kết, khái niệm động viên, tiếp cận theo sự thỏa mãn trong động viên, tiếp cận theo quá trình trong động viên, tiếp cận củng cố trong động viên, thiết kế công việc để động viên, những ý tưởng sáng tạo trong động viên. Mời các bạn cùng tham khảo bài giảng để nắm chi tiết nội dung.
Nội dung Text: Bài giảng Quản trị học - Chương 15: Động viên
Chương 16:
Động viên
Giảng viên: TS.Trần Đăng Khoa
Nội dung
1. Bạn là người gắn kết hay không gắn kết?
2. Khái niệm động viên
3. Tiếp cận theo sự thỏa mãn trong động
viên
4. Tiếp cận theo quá trình trong động viên
5. Tiếp cận củng cố trong động viên
6. Thiết kế công việc để động viên
7. Những ý tưởng sáng tạo trong động viên
1. Bạn là người gắn kết hay không gắn kết?
Các phát biểu Hầu như Hầu
đúng như sai
Tôi đảm bảo việc học tập đều đặn.
Tôi thực hiện hoạt động với các nỗ lực
lớn.
Tôi tìm ra những cách thức để làm cho tài
liệu học tập trở nên thích hợp với đời
sống thực tế.
Tôi tìm ra những cách thức để môn học
trở nên thú vị với tôi.
Tôi luôn nhiệt tình giơ tay phát biểu
trong lớp.
Tôi luôn có những niềm vui khi đến lớp.
Tôi tham gia tích cực các buổi thảo luận
của nhóm.
Tôi luôn giúp đỡ các bạn học cùng lớp.
2. Khái niệm động viên
Động viên đề cập đến các tác lực thúc
đẩy từ bên trong hay bên ngoài đến một
cá nhân và nó tạo ra sự nhiệt tình và kiên
trì theo đuổi một lộ trình hành động nào
đó.
Động viên nhân viên tác động đến năng
suất lao động, và một phần công việc của
nhà quản trị chính là định hướng sự động
viên nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ
chức.
2. Nhu cầu cá nhân và động viên
Nhu Mong Thôi Hành Thỏa
cầu muốn thúc động mãn
Biến Là Dẫn Đáp
thành nguyên tới ứng
nhân
Chuỗi hành động tạo động cơ
Mô hình động viên đơn giản
Bốn nhóm động lực
Các cách tiếp cận trong động viên
Thỏa mãn
Quá trình
Củng cố và học tập xã hội
3. Tiếp cận theo sự thỏa mãn
Các lý thuyết về sự thỏa mãn nhấn mạnh
đến những nhu cầu thúc đẩy hành vi của
con người.
Ở bất kỳ thời điểm nào, cá nhân luôn xuất
hiện những nhu cầu đa dạng.
Những nhu cầu này sẽ chuyển hóa thành
động lực bên trong để thúc đẩy hành vi
nhằm thỏa mãn chúng.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow
Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Nhu cầu tồn tại Nhu cầu quan hệ Nhu cầu phát triển
Nhu cầu Nhu cầu xã Một phần
sinh lý + hội+ một nhu cầu
Nhu cầu an phần nhu được tôn
toàn cầu được trọng +
tôn trọng Nhu cầu tự
thể hiện
Cách tiếp cận hai nhân tố của Herzberg
Lý T h u y ết T h a n g N h u C ầu Lý T h u y ết H a i Y ế u T ố
củ a M A S L O W củ a H E R Z B E R G
Công việc thử thách
NHU CẦU TỰ Thành tích
THÂN VẬN ĐỘNG Trách nhiệm
Trưởng thành trong công việc
Các yếu tố động viên
Sự tiến bộ
NHU CẦU VỀ SỰ Địa vị
TÔN TRỌNG Sự công nhận
NHU CẦU LIÊN KẾT Quan hệ giữa các cá nhân
& CHẤP NHẬN Chính sách & cách quản trị
NHU CẦU Các điều kiện làm việc
Các yếu tố duy trì An toàn nghề nghiệp
AN NINH/AN TOÀN
Tiền lương
NHU CẦU SINH HỌC Cuộc sống riêng tư
Thuyết nhu cầu đạt được (David Mc CLelland)
Theo David Mc Clelland, con người có được
các nhu cầu này theo thời gian do kết quả
của kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân.
Mỗi nhu cầu được liên kết với một hệ thống
riêng biệt các ưu tiên công việc, nên các nhà
quản trị cần hiểu các nhu cầu này từ chính
bản thân họ và người khác, đồng thời cố
gắng thiết lập môi trường làm việc đáp ứng
được chúng.
Ba loại nhu cầu:
Nhu cầu thành tựu
Nhu cầu liên kết
Nhu cầu quyền lực
4. Cách tiếp cận theo quá trình
Lý thuyết quá trình trong động viên giải
thích cách thức cá nhân lựa chọn các hành
vi để đáp ứng nhu cầu của họ, và xác định
cách lựa chọn của họ có thành công hay
không.
Các quan điểm quan trọng trong cách tiếp
cận này bao gồm:
thuyết thiết lập mục tiêu,
thuyết công bằng, và
thuyết kỳ vọng.
Thuyết thiết lập mục tiêu
Lý thuyết thiết lập mục tiêu, được đề ra
bởi Edwin Locke và Gary Latham, cho
rằng các nhà quản trị có thể gia tăng
động viên và thúc đẩy kết quả thực hiện
bằng cách xác lập các mục tiêu cụ thể có
tính thách thức và sau đó giúp mọi người
đi đúng lộ trình hướng về mục tiêu thông
qua việc cung cấp thông tin phản hồi
đúng thời điểm.
Thuyết thiết lập mục tiêu
Thuyết công bằng (J.Stacy Adam)
Nhân viên có xu hướng so sánh:
Sự đóng góp của bản thân với những gì
họ nhận từ tổ chức
Giữa họ với những người khác trong công
ty (cùng/khác phòng ban)
Giữa họ với những người khác ngoài công
ty (cùng/khác ngành)
Thuyết công bằng (J.Stacy Adam)
Nếu một người cảm thấy bị đối xử không công bằng
(theo hướng tiêu cực), họ sẽ:
• Thay đổi nhập lượng đầu vào của công việc bằng
cách giảm nỗ lực thực hiện công việc - “Nếu đó là
những gì tôi sẽ nhận được thì tôi sẽ làm ít lại”.
• Thay đổi phần thưởng nhận được bằng yêu cầu cách
thức thức đối xử tốt hơn - “tôi nên nhận được những
gì tôi thấy xứng đáng”.
• Thay đổi các đối tượng so sánh để làm cho mọi điều
dường như tốt hơn - “Vâng, nếu tôi nhìn vào hoàn
cảnh của Maria, tôi thấy mình vẫn còn tốt hơn”.
• Thay đổi tình huống bằng cách rời bỏ công việc - “Tôi
không thể nào làm việc ở đây được, nếu cứ bị đối xử
như vậy”
Thuyết công bằng (J.Stacy Adam)
Phần thưởng và Được so sánh với Phần thưởng và kết
kết quả cá nhân quả của người khác
Với kết quả
Công bằng cảm nhận Sự bất công cảm nhận
Cá nhân được thỏa Cá nhân cảm thấy bất
mãn và không thay đổi mãn và hành đ ộng đ ể
hành vi. loại bỏ sự bất công.
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
