Bài tập nhóm "Xây dựng một bài trắc nghiệm trong tuyển dụng"

Chia sẻ: Nguyen Quynh Nga | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

380
lượt xem 114
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tuyển dụng, thu hút và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp là bài toán nan giải khiến các nhà quản trị phải đau đầu, việc kiếm được một người phù hợp với công việc cũng lắm gian truân. Vì vậy mà các nhà quản trị phải thật sự khéo léo trong quá trình tuyển dụng, để loại bỏ những nhân viên không đạt yêu cầu của doanh nghiệp, thay vào đó là những nhân viên có khả năng và phù hợp với mục tiêu mà doanh nghiệp đưa ra....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài tập nhóm "Xây dựng một bài trắc nghiệm trong tuyển dụng"

Trường Đại học Tây Đô Lớp ĐH Kế Toán 3B Tên Nhóm: VN Bài tập nhóm QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Giảng viên: Châu Thị Lệ Duyên 1
Danh sách nhóm VN 1. Lê Châu Ngọc 2. Võ Thị Nhân 3. Lê Thị Nho 4. Lê Thị Huỳnh Như 5. Nguyễn Hoàng Hoa Vinh 2
XÂY DỰNG MỘT BÀI TRẮC NGHIỆM TRONG TUYỂN DỤNG Ụ¿ Tuyển dụng, thu hút và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp là bài toán nan giải khiến các nhà quản trị phải đau đầu, việc kiếm được một người phù hợp với công việc cũng lắm gian truân. Vì vậy mà các nhà quản trị phải thật sự khéo léo trong quá trình tuyển dụng, để loại bỏ những nhân viên không đạt yêu cầu của doanh nghiệp, thay vào đó là những nhân viên có khả năng và phù hợp với mục tiêu mà doanh nghiệp đưa ra. Có 4 phương pháp tuyển dụng mà nhà quản trị thường lựa chọn trong quá trình tuyển dụng trong công ty: - Thi viết - Phỏng vấn - Trắc nghiệm tâm lý - Mô phỏng vấn tình huống Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp tuyển dụng bằng phương pháp trắc nghiệm (test). Việc sử dụng test trong quy trình tuyển nhân sự ở các công ty hiện nay ngày càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về một con người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng có thể sai. 3
Không hiếm trường hợp ứng cử viên bị đau dầu, khó ở hay không có tâm trạng, hoặc đang có những vấn đề riêng tư nghiêm trọng xảy ra đúng vào thời điểm phỏng vấn và vì thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn. Hoặc ngược lại, ứng cử viên có thể tỏ ra là một người nói chuyện dễ chịu, cả hồ sơ cá nhân, kinh nghiệm công tác cũng có vẻ như đạt yêu cầu của công việc, nhưng sau khi nhận mới vỡ lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, tiếp thu chậm và khả năng xử lý tình huống kém. Ðiều đó cho thấy, những cảm giác ban đầu tốt nhất nên kiểm tra lại. Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng mang tính chất khách quan. Kết quả test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoài việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy. Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu 4
trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng quảng cáo nhất định phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng làm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong phục vụ khách hàng. Trắc nghiệm tâm lý là phương pháp khoa học thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng cử viên về trình độ trí lực và cá tính. Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thảnh một kỹ thuật rất quan trọng trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp. Có 5 hình thức trắc nghiệm chủ yếu: * Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh): Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc đIểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ, khái niệm không gian, đặc đIểm trí nhớ...) của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven, test kiểm tra khả năng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sự vật và sựu việc, tìm thấy sự khác biệt và tương đồng... NgoàI ra, còn có một nhóm test đặc biệt giúp xác định đặc điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung lượng và tốc độ của trí nhớ và khả năng chú ý của mỗ i người. • Trắc nghiệm năng khiếu và thể lự c ứng viên: Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc điểm tâm lý với các loại hình công việc và ngành nghề (ví dụ như: test của Vorobiov đưa ra 60 loại hình công việc, 5
test của Klimôv đưa ra 5 lĩnh vực hoạt động cho 5 típ người...). Chẳng hạn, đối với những nghề như giáo viên, phiên dịch, chuyên viên về các quan hệ xã hội hoặc thậm chí đối với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng vận dụng ngôn từ (diễn đạt có rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được suy nghĩ và lời nói của người khác hay không...); đối với vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với nhà thiết kế hoặc hoạ sỹ lại cần chú ý đến tư duy về không gian và khả năng giải quyết những bài toán đòi hỏi yếu tố sang tạo... * Trắc nghiệm về các đặc tính cá nhân và sở thích: Giúp xác định những phẩm chất, đặc đIểm cá tính đặc trưng của từng người. Mỗi loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với việc đánh giá một số phẩm chất. Thông thường, các test này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm trong biểu hiện của từng người, khả năng thích nghi của anh ta... Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Một số test đưa ra thông tin về mức độ biểu hiện của từng đặc điểm tính cách (ví dụ, test Kettell), số khác dựa trên tổng thể những biểu hiện của tính cách mà xếp một người vào típ này hay típ khác (như test Mayers-Brigs). Có loại test tổng hợp, giúp ta đánh giá được con người một cách khái quát, và cũng có các loại test chuyên sâu vào một đức tính cụ thể nào đó (chẳng hạn, test kiểm tra khả năng tự chủ, cách đưa ra những quyết định, kiểm tra thiên hướng bạo lực...). Một số test khác chuyên dùng để tìm hiểu những hạn chế hoặc bệnh lý trong tính cách và quá trình phát triển cá tính của người đó (ví dụ, MMPI). Ðặc biệt, có 1 số loại test rất hiệu quả trong việc xác định động lực của một ứng cử viên (có thật sự muốn làm việc/học tập hay không, đIều gì có thể khiến anh ta 6
làm việc tích cực hơn và thúc đẩy anh ta đến những hành động cụ thể), hoặc tìm hiểu những định hướng giá trị của anh ta. Các test hình hoạ đôi khi cũng được dùng, chẳng hạn, vẽ 1 hình gì đó hoặc bình luận một bức tranh hay tấm ảnh nào đó. Những test này tương đối phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian cũng như công sức để xử lý chúng, nhưngbù lại, nếu biết sử dụng, chúng sẽ cho những thông tin rất đáng tin cậy. * Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ: Kết quả test này cho biết phong cách giao tiếp của một người với những người xung quanh, khả năng đi đến thoả hiệp trong những tình huống căng thẳng, khả năng tương trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác nhau. Các nhà tuyển dụng đặc biệt hay sử dụng trắc nghiệm về mức độ dễ va chạm của các ứng cử viên, bởi lẽ, những va chạm này làm cho mối quan hệ trong tập thể trở nên rất phức tạp và có khi ngốn hết toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên, đIều mà lãnh đạo nào cũng không hề muốn. * Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng) Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy tính... 7
Các bước thiết kế bài trắc nghiệm: - Phân tích công việc, xác định yêu cầu, nội dung cần trắc nghiệm. - Xác định mức độ quan trọng của từng yêu cầu, nội dung trắc nghiệm. - Phân tích các yêu cầu, nội dung trắc nghiệm thường được thể hiện như thế nào. - Xây dựng phương án trả lời. - Đánh giá kết quả trắc nghiệm . - Áp dụng thử . - Điều chỉnh. Các dạng đề "trắc nghiệm" thường gặp - Dạng đề bài có nhiều đáp án (Multiple-choice Questions): Dạng này nhằm tìm hiểu kiến thức của ứng viên với nội dung tổng quát về nhiều lĩnh vực. - Dạng đề bài thừa dữ liệu (Data Sufficiency): Nhằm kiểm tra khả năng phân tích toán học, nhận biết thông tin nào liên quan và cần thiết để quyết định giả thiết nào là đủ để trả lời. - Dạng đề bài đọc hiểu (Reading Comprehension): Mục đích là đánh giá khả năng am hiểu, phân tích, ứng dụng thông tin và các khái niệm dưới dạng viết. Dạng này đề cập đến những chủ đề về khoa học xã hội, khoa học vật lý, sinh học và những lĩnh vực liên quan đến kinh doanh. 8
- Dạng đề bài lý luận phê bình (Critical Reasons): Kiểm tra khả năng lý luận của ứng viên về các vấn đề đang tranh cãi, các lý luận đang được xem xét hoặc các kế hoạch hành động. Hầu hết các câu hỏi dựa trên các lý lẽ riêng biệt hoặc theo loạt các ý tưởng mang tính chất xâu chuỗi. Những tư liệu trong các câu hỏi được lấy từ nhiều nguồn. - Dạng đề bài sửa chữa câu (Sentence Correction): Đánh giá khả năng sử dụng ngôn ngữ của ứng viên, đòi hỏi ứng viên phải thành thục những quy ước về văn phong và nguyên tắc ngữ pháp của cách viết tiếng Anh tiêu chuẩn và thể hiện cách diễn đạt chính xác, hiệu quả. Câu trả lời đúng nhất cần phải rõ ràng, không vụng về, mơ hồ, thừa thãi và mắc lỗi ngữ pháp. - Dạng đề bài viết phân tích (Analytical Writing Assessments): Dạng này trực tiếp đánh giá khả năng tư duy mang tính tranh luận và khả năng tổng hợp ý tưởng. Ứng viên phải phân tích một vấn đề hoặc một quan điểm, sau đó giải thích quan điểm cá nhân bằng cách dùng những luận điểm, luận chứng có liên quan theo kinh nghiệm, sự quan sát và kiến thức của mình. Hiện nay, để tuyển dụng cho các vị trí quan trọng, nhiều công ty lớn áp dụng hình thức kiểm tra bằng phương pháp làm bài trắc nghiệm (test). Nhưng phần lớn các cuộc kiểm tra chỉ đạt khoảng 30% yêu cầu. Theo các chuyên viên tư vấn nhân sự, hình thức làm bài trắc nghiệm hiện được nhiều công ty áp dụng. Kết quả cho thấy rất nhiều ứng viên còn thiếu kinh nghiệm trong việc tổ chức bài làm, xử lý yêu cầu, nhận diện đề bài, phân bố thời gian.. Cùng với thời gian, các công ty nhận ra rằng trắc nghiệm tâm lý chỉ là một công cụ trong tuyển dụng: nó không thể thay thế các công cụ truyền thống 9
khác, mà chỉ có tác dụng phụ trợ làm tăng thêm tính hiệu quả của chúng. Vì vậy, các nhà tuyển dụng ở Mỹ hiện nay thường sơ tuyển ứng viên trên cơ sở đánh giá theo thang điểm kiểu trường học. Các công ty Nga hay sử dụng trò chơi có tên Ngôi sao: ứng viên được yêu cầu giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó và các đặc điểm về tính cách sẽ được thể hiện thông qua cách anh ta mô tả tình hình, xác định mục tiêu cũng như giải pháp vượt qua khó khăn. Các công ty Pháp lại có sáng kiến phân tích chữ viết của ứng viên. Chỉ duy nhất tại Anh, khoảng 1/3 đến 1/2 các nhà tuyển dụng yêu cầu các sinh viên mới tốt nghiệp trải qua các trắc nghiệm tâm lý. Các chuyên gia nhân sự lại cảnh báo thêm một khuyết điểm nữa của hình thức trắc nghiệm, khi việc giải mã và phân tích chính xác các kết quả chỉ có thể do nhà tâm lý hay người điều hành nhân sự thực hiện, chưa kể những người này trước đó phải trải qua các khóa đào tạo đặc biệt. Chỉ với kinh nghiệm chuyên môn và sự hiểu biết đầy đủ, họ mới có thể đưa ra những lời khuyên thích hợp cho ứng viên, cũng như đưa ra những quyết định tuyển dụng có lợi nhất cho công ty.  THE END   Trong quá trình thực hiện bài tập, tuy nhóm đã rất cố gắng nhưng không tránh khỏi những sai xót, mong được sự nhận xét và góp ý của cô để bài tập của nhóm được hoàn thiện hơn. Nhóm em xin chân thành cảm ơn. 10
11