intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Báo cáo đề tài:" thực trạng tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nguồn lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9"

Chia sẻ: Nguyen Van Tuan | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:96

Thêm vào BST
Báo xấu
198
lượt xem 74
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị nguồn nhân lực(HRM Human Resource management) Là một trong những lĩnh vực chủ yếu của quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm kỹ năng trình độ đào tạo những tâm sự lỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định thông tin cả về định tính lẫn định lượng dưới nhiều khía cạnh khác nhau....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo đề tài:" thực trạng tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nguồn lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9"

  1. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn ĐỀ TÀI “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TÍN DỤNG TRUNG- DÀI HẠN TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM” SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 1
  2. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn PHẦN I ................................ ................................ ................................ .............. 3 1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực. ................................ ............... 3 2. Đào tạo và phát triển ................................ ................................ ...................... 6 2.1 Khái niệm:................................ ................................ ................................ .... 6 2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................ ... 6 2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................................ ............. 7 2.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển:................................ ................................ . 9 3.Mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực:................................ ..................... 9 PHẦN II:THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ................................ ..................... 22 1. Giới thiệu chung về công ty ................................ ................................ .......... 22 2.1 Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông tham dự là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cỏ đông thông qua các quyết định thuộc thẩm quyền bằng hình thức biểu quyết. Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng biểu quyết thông qua đièu lệ hoạt động và định hướng phát triển của công ty kiểm soát các hoạt động của hội đồng quản trị và ban kiểm soát ............................... 29 3.Phân tích môi trường ngành công nghiệp – xây dựng: ................................ ... 35 4. Thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: ................................ 36 5.Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty ................................ .................. 37 5. Chiến lựơc phát triển ................................ ................................ .................... 48 6.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9: ................................ ................................ ................................ ....... 49 7. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9: ................................ ................................ ............................... 55 PHẦN III ................................ ................................ ................................ ......... 57 1.Chiến lược kinh doanh của công ty ................................ ................................ 57 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: ................................ ..................... 59 I.Kỹ năng chuyên môn: ................................ ................................ .................. 94 II Kỹ năng giao tiếp cá nhân: ................................ ................................ ........ 95 III. Kỹ năng tao đổi thông tin: ................................ ................................ ....... 95 IV.Chất lượng công việc: ................................ ................................ ............... 95 V. Phương pháp làm việc: ................................ ................................ .............. 96 VI. Tính đáng tin cậy : ................................ ................................ ................... 96 VII. Kỹ năng lãnh đạo: ................................ ................................ .................. 96 SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 2
  3. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn PH N I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.Vai trò ch c năng c a qu n tr ngu n nhân l c. 1.1Khái ni m qu n tr ngu n nhân l c: Quản trị nguồn nhân lực(HRM Human Resource management) Là một trong những lĩnh vực chủ yếu của quản trị do anh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm kỹ năng trình độ đào tạo những tâm sự lỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định thông tin cả về định tính lẫn định lượng dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta th ường phải xác định quy mô của lực lượng này và cấu trúc theo đặc điểm khác nhau. Như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm kỹ năng ngoài ra còn mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức. Để đi đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều chính l à tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận này định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như sau: Quản trị nguồn nhân lực: Là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn của nhân viên và tương quan lao động…….. 1.2.Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 3
  4. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên QTNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức. Jeff Alef phó tổng giám đốc điều hành kiêm tổng giám đốc bộ phận nguồn nhân lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu: “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có lúc công nghệ tạo ra cho bạn lợi thế cạnh tranh thậm trí việc này dễ dàng đạt được trong thời đại ngày nay cùng với xu hướng toàn cầu hoá và quốc tế hoá. Và cũng có lúc cụ thể trong lĩnh vực công nghiệp v à dịch vụ tài chính, khi mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài. Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên sản phẩm và dịch vụ mà bạn cống hiến lợi thế duy nhất và lâu dài là con người” Chính vì lý do trên mà ngày nay các nhà quản trị cấp cao càng quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức. Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực:Quá trình hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của yếu tố kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu n guồn nhân lực và phát triển chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Phân tích thiết kế công việc: Là quá trình thu thập phân tích sắp xếp một cách hệ thống các thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện, đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu công việc Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 4
  5. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn dân chủ trong việc lựa chọn ứng viên ngày càng được chú trọng làm cho quy trình chọn lựa ứng viên ngày càng trở nên chặt chẽ hơn. Quá trình lựa chọn bao gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên là xác định nhu cầu các vị trí mới và kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết nhà quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập mục tiêu chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên. Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức độ thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong việc đánh giá thành tích là việc xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho lỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trong khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó. Đào tạo phát triển: Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học công nghệ, kiến thức của loài người được tích luỹ với tốc độ nhanh. Môi trường ngày càng thay đổi và biến đổi nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Thù lao: Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Có hai loại thù lao thù lao trực tiếp tức tiền lương và thù lao gián tiếp tức là dạng lợi ích khác cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó làm động lực cho lỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung. SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 5
  6. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn 2. Đào t o và phát tri n 2.1 Khái ni m: Chức năng đào tạo đựơc gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp các hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về mặt hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như vậy bao gồm tất cả các hoạt động học tập thậm chí chỉ vài ngày vài giờ. Đào tạo phát triển là một tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo: Giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập phát triển của cá nhân. 2.2 M c đích c a đào t o và phát tri n ngu n nhân l c. Mục đích chung của đ ào tạo phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển là: Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia quản lý điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo. SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 6
  7. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có liên quan. Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người lao động . 2.3 Vai trò c a đào t o phát tri n ngu n nhân l c Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm: Về mặt xã hội: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn của đất nước, nó quyết định sự phát triển của một xã hội, là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là một khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của một đất nước. Nhất là trước xu thế quốc tế hoá toàn cầu hoá nền kinh tế. Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu của tổ chức nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp như: Những lợi ích hữu hình:Bao gồm tăng sản lượng giảm chi phí tiết kiệm thời gian tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ Những lợi ích vô hình:Bao gồm cải thiện thói quen làm việc cải thiện thái độ hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thị trường. Về phía người lao động: Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động là một trong những yếu tố tạo động cơ lao động tốt nhất. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức. Đào tạo rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:Khi một nhân viên mới hoặc một nhân viên hiện tại chuyển sang làm công việc mới thời gian để họ làm SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 7
  8. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn quen với công việc khá quan trọng. Ngày nay sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt các chủ doanh nghiệp mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong trường hợp như vậy đào tạo là giải pháp thích hợp. Mặt khác khi nắm được kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc cá nhân có thể làm việc một cách độc lập không cần có sự giám sát thường trực của cấp trên. Giúp tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức: Lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc hiệu quả hơn góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí cho những hoạt động của mình Làm tăng niền tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đặt ra. Một điều đặt ra đối với doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi được những nhiệm vụ đặt ra. Niềm tin động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên bởi lẽ: - Đào tạo kích thích sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân. - Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần đòi hỏi nhiều kỹ năng. Giảm tai nạn trong lao động: Do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên: Có thêm nhiều kiến thức kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo đem đến những cơ hội cho họ khẳng định họ có thể làm được và tiềm năng của họ là gì. Vì thế công ty sẽ quan tâm đến họ khi vị trí bị khuyết trong công ty. Có thái độ tích cực và có động lực làm việc tốt hơn: Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn giúp nhân viên tự tin và lạc quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác khi được đào tạo,cá SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 8
  9. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nhiệp mới. 2.4. Nguyên t c đào t o và phát tri n: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được dựa trên bốn nguyên tắc: Thứ nhất:Con người hoàn toàn có năng lực phát triển mọi người trong tổ chức đều có khẳ năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng nh ư cá nhân họ. Thứ hai: Mỗi người đều có giá tri riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với người khác và đều có khẳ năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả. 3.Mô hình đào t o phát tri n ngu n nhân l c: Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào các mục tiêu chung của tổ chức các chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét nhu cầu thực tế của tổ chức. Tuy nhiên thường các tổ chức không tiến hành như vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không được xác định hoặc xác định mơ hồ, và các chương trình đào tạo không được đánh giá một cách nghiêm khắc. Giải pháp để giải quyết vấn đề này là xây dựng chương trình đào SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 9
  10. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn tạo theo cách tiếp cận hệ thống minh hoạ ở hình sau. Mô hình gồm ba giai đoạn (1) giai đoạn đánh giá nhu cầu (2) giai đoạn đào tạo (3) giai đoạn đánh giá. GIAI ĐOẠN ĐÀO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIAI ĐOẠN ĐÁNH TẠO GIÁ NHU CẦU GIÁ Đánh giá nhu đào tạo Phân tích tổ chức Phân tích công việc Xác định mục tiêu Lựa chọn phương pháp đào tạo đào tạo và nguyên tắc Xây dựng tiêu chuẩn Tiến trình đào tạo Đo lường và so sánh kết quả đào tạo với tiêu Mô hình hệ thống đào tạo 3.1Giai đo n đánh giá nhu c u: Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí về mặt tiền bạc. Hơn nữa đào tạo không thích hợp cũng có thể gây thái độ tiêu cực ở người được đào tạo. Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch ra. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo phát triển của nhân viên trong tổ chức phải chú ý đến ba lĩnh vực chính yếu: tổ chức, công việc, cá nhân. SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 10
  11. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn 3.1.1Phân tích t ch c: Đánh giá nhu c u m c đ t ch c đòi h i s đánh giá r ng l n v hi u qu c a toàn t ch c và nhu c u duy trì t ch c. Khi ti n hành phân tích t ch c c n tìm hi u nh ng câu h i sau: - Sự định hướng của đào tạo về chiến lược của tổ chức là gì? - Làm thế nào chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch và mục tiêu của tổ chức? - Đào tạo cần thiết trong tổ chức ở đâu? - Tổ chức có khả năng trang trải cho việc đào tạo hay không? - Những chương trình đào tạo nên có thứ tự ưu tiên? - Việc đào tạo có ảnh hưởng bất lợi đến các đơn vị hoặc nhân viên không được đào tạo không? - Đào tạo có thích ứng với văn hoá tổ chức hay không? SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 11
  12. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn 3.1.2Phân tích công vi c:Phân tích công vi c s xác đ nh nh ng k năng hành vi c n thi t cho nhân viên th c hi n t t công vi c. Phân tích công vi c chú tr ng xem xét nhân viên c n làm gì đ th c hi n công vi c t t. Khi xác đ nh đ c nh ng nhi m v ho c ph n vi c mà qua đó đào t o c n đ t đ c, sau đó ti n hành phân tích chi ti t ph n vi c. M c đích c a b c này là ki m tra l i ph n vi c có quan tr ng đ i v i t ch c và có nên đ c đào t o hay không? 3.1.3Phân tích nhân viên: Chú tr ng đ n các năng l c và đ c tính cá nhân c a nhân viên, đ c xác đ nh ai là ng i c n thi t đ c đào t o và nh ng ki n th c k năng c n thi t đ c lĩnh h i hay chú tr ng trong ch ng trình đào t o, các ch ng trình đào t o ch nên chú tr ng đ n đ i t ng th t s c n đào t o. Phân tích nhân viên c n đánh giá đúng kh năng nhân viên và k năng ngh nghi p c a nhân viên. 3.1.4 Xác đ nh m c tiêu đào t o Chuyển nhu cầu phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân vi ên thành mục tiêu đo lường được. Các mục tiêu này là cơ sở để hướng đến lỗ lực đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đ ào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 12
  13. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn 3.2Giai đo n đào t o:Là xây d ng ch ng trình đào t o thích h p nh m đ t đ c các m c tiêu đ t ra. Đi u này đ c hoàn t t b ng cách l a ch n ph ng pháp đào t o và phát tri n các tài li u đào t o nh m truy n đ t ki n th c k năng đ c xác đ nh trong m c tiêu thu c v hành vi. Đi u quan tr ng là làm th nào ng i h c hi u đ c các nguyên t c h c. Các nguyên t c này là c s xác đ nh m t ch ng trình đào t o có hi u qu . 3.2Các nguyên tắc học:Người lập kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến các nguyên tắc học để đảm bảo một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt. để có một chương trình đào tạo nó cần được thiết kế để kết hợp những nguyên tắc dưới đây nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học của học viên. 3.2.1 Nguyên t c ph n h i: Ph n h i các thông tin ng c thông báo cho h c viên bi t k t qu c a h . Thông tin ng c cung c p cho h c viên các thông tin nh k t qu c a h có đúng hay không và h ti n b hay không. Thông tin ng c cũng có th c ng c k t qu mong mu n ho c nh ng thay đ i v k t qu . Ph n h i là tiêu bi u cho c vi c đ ng viên và vi c h c. N u ph n h i không đ c cung c p h c viên có th h c nh ng k thu t sai ho c đánh m t s đ ng viên đ h c. Ph n h i làm ti n trình h c tr nên thích thú h n t i đa hoá s s n sàng c a h c viên. ng i đào t o nên k ho ch đ đ a ra các thông tin ph n h i chính xác, thân thi n và khuy n khích giai đo n đ u c a đào t o. Đ u tiên ng i đào t o nên đánh giá cao b t c c i thi n nào. D n d n khi mà các k năng c a h c viên đ c gia tăng ng i đào t o nên tăng m c đ thành tích đ đ c đ ng viên, nh n đ c thông tin ph n h i. Vào cu i ch ng trình đào t o ng i đào t o nên d y h c viên làm th nào đ đánh giá thành tích c a mình và ng òi h c nên d ch chuy n sang h ng ph n h i t chính nh ng gì mà h xây d ng h n SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 13
  14. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn là ph n h i t ng i khác. Đi u này gia tăng hi u qu c a h c viên có th th c hi n m t cách chính xác khi tr l i làm vi c 3.2.2 Nguyên t c c ng c : C ng c là vi c áp d ng k t qu có ích sau m t thói quen làm vi c mong mu n đ c hình thành. Ch ng trình đào t o th ng dùng k thu t rèn luy n đ c ng c m t k t qu ngày càng cao. Chương trình củng cố có thể thay đổi để tạo thuận lợi cho các mục tiêu đào tạo khác nhau. Củng cố liên tục là cách tốt nhất để tạo thói quen làm việc mới, củng cố gián đoạn là cách tốt nhất để giữ hành vi nghề nghiệp sau khi được học. SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 14
  15. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn 3.2.3 Nguyên t c th c hành:Th c hành bao g m s nh c l i ho c t p l i đ nh ho c c i thi n m t ph n x , m t thói quen làm vi c. Vi c th c hành ch đ ng các k năng ho c ph n vi c đ c h c h i có th gia tăng vi c h c và giúp ng i h c xuyên su t các giai đo n. V ì v y nhân t then ch t trong vi c thi t k đào t o là li u r ng công vi c có đ c h c và th c hành nh m t đ n v hay là ph i chia nh thành t ng ph n công vi c. N u công vi c đ n gi n có th đ c h c và th c hành góc đ chung. N u công vi c ph c t p thì nên chia nh đ t ng ng i h c có th h c nó m t cách riêng bi t. Ng i đào t o ph i xem xét li u r ng vi c th c hành nên đ c phân ph i hay t p trung. Th c hành đòi h i ph i có thông tin ng c, th c hành có hi u qu nh t trong s k t h p v i quá trình c ng c . Th c hành có s p x p có hi u qu h n là th c hành liên t c và th c hành toàn b thói quen t t h n là th c hành t ng ph n. Th c hành giúp h c viên ti n b v đ chính xác v t c đ cho t i khi t o đ c m t ph n x t đ ng. V n đ đ t ra là th c hành bao nhiêu là đ . 3.2.4 Nguyên t c h c v s thích h p: S thích h p nói nên ý nghĩa c a quá trình đào t o đ i v i h c viên. Các h c viên s h c t t h n n u ch ng trình đào t o t ra thích h p. Quá trình h c t p s thu n l i n u h c viên hi u vì sao ph i theo h c quá trình đào t o đó. Ng i h c c n có đ c ki n th c và k năng n n t ng c n thi t đ h c nh ng n i dung mà ch ng trình đào t o đã trình bày. 3.2.5 Nguyên t c v s tham gia: S tham gia nói nên s tích c c tham gia c a h c viên vào quá trình đào t o các h c viên h c đ c nhi u h n t ch ng trình đào t o đòi h i nhi u s tham gia c a h c viên so v i các ch ng trình đòi h i ít s tham gia. Vi c h c s hi u qu h n n u ng i h c mu n h c, t t nh t là ng i h c nên nh n SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 15
  16. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn th y nhu c u v k năng m i và th u hi u s thành công c a đào t o s đem l i l i ích cho h nh th nào. Các nghiên cứu chỉ ra rằng thái độ và sự kỳ vọng của người học ngay khi bắt đầu vào chương trình học có thể ảnh hưởng đến phản ứng của họ đối với chương tình và khối lượng mà họ học được. Những cá nhân có sự tự do lựa chọn chương trình học sẽ tốt hơn những người bị bắt buộc học. Hơn nữa các cá nhân tận tâm với nghề nghiệp của họ và tham gia vào việc hoạch định nghề nghiệp th ường là phản ứng tốt hơn đối với đào tạo. Các tổ chức có thể ảnh hưởng thái độ của những nhân viên tiềm năng này bằng cách kêu gọi họ tham gia vào giai đoạn đánh giá nhu cầu. 3.2.6 Nguyên t c ng d ng nh ng đi u đã h c : Các ch ng trình đào t o có hi u qu đ c ch đ ng thi t k đ t o thu n l i cho vi c ng d ng nh ng đi u đã h c và trong công vi c. N u n i dung h c không đ c chuy n đ i và trong công vi c thì ch ng trình đào t o s tr nên lãng phí ngu n l c c a công ty. Nhi u ch ng trình đào t o b phê bình v vi c thi u h t tác đ ng c a nhân viên vào vi c th c hi n công vi c th c t . Có thể tạo thuận lợi cho việc áp dụng có hiệu quả những điều đã học được bằng cách tối đa hoá sự đồng nhất giữa những điều đã học với hoàn cảnh công việc hiện tại, bằng quá trình thực hành tích cực bằng cách phân biệt những yếu t ố quan trọng của kiến thức và hành vi nghề nghiệp và xác định mối liên quan của những yếu tố này với công việc, bằng sự cung cấp thông tin ngược và sự củng cố quá trình ứng dụng vào công việc. 3.3 Xây d ng ch ng trình đào t o: Để xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo. SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 16
  17. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển đựơc sử dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Một chương trình đào tạo không thể triển khai có hiệu quả nếu thiếu giáo viên có khả năng. 3.3.1Ph ng pháp đào t o nhân viên - Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất. nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn cho họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp. Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tố kém, nhưng nó không được quản lý một cách đúng đắn thì chi phí rất cao vì hỏng hóc máy móc không làm thoả mãn khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng s ư phạm. Để tránh trường hợp này người đào tạo phải được huấn luyện kỹ càng.người học viên nên được kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trong việc hướng dẫn người học. - Phương pháp tình huống: Dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện. Nếu có sự tương tác giữa người hướng dẫn và nhà quản trị thì việc học sẽ có kết quả hơn. Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc. Một biến tướng khác của các phương pháp tình huống là phương pháp thảo luận. Trong phương pháp này những thông tin tối thiểu của vấn đề được đưa ra và người học được ấn định vai trò để xem xét vấn đề . Mỗi học viên giải quyết tình huống và được nhóm lại căn cứ vào giải pháp giống nhau. Mỗi nhóm sau đó phát biểu những điểm chính trong giải pháp và nhóm khác sẽ phản biện hoặc thẩm tra giải pháp đó. Người hướng dẫn có thể mô tả điều gì đã xảy ra SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 17
  18. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn trong từng tình huống và lần lượt như vậy, rồi các nhóm so sánh giải pháp của họ với đáp án. Bước cuối cùng là dành cho học viên có khả năng áp dụng kiến thức vào tình huống của riêng họ. - Phương pháp đóng vai: Là phương pháp mỗi người được ấn định một vai cụ thể trong một tình huống và được thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong tình huống. Người đóng vai được cung cấp thông tin nền tảng. Một bản mô tả chính ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ đựơc thâu băng và tái phân tích như là một phần tình huống phát sinh. Thông thường đóng vai được thể hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người. Mức độ thành công của phương pháp này tuỳ thuộcvào khả năng của người đóng vai. - Kỹ thuật giỏ: Người tham gia được cung cấp các vật liệu bao gồm những bộ phận điển hình như thư từ danh bạ điện thoại của nhà quản trị. Những vấn đề cấp thiết….người được đào tạo sẽ được phân tích và phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian chất lượng các quyết định và mức độ ưu tiên trong cách lựa chọn đó. Để tạo ra sự hứng thú các vật liệu kỹ thuật này phải thực tiễn, liên quan đến công việc và khả năng ra quyết định. - Trò chơi quản trị:Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh vào việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được ra một loạt các quyết định quản trị. - Mô hình hành vi: Một phương pháp để nâng cao cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mấu chốt của phương pháp này là học qua quan sát và tưởng tượng. Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng băng Video được soạn thoả đặc biệt để cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi giải quyết vấn đề nh ư thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời qua đó tạo điều kiện cho các học vi ên rèn luyện kỹ SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 18
  19. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn năng giao tiếp của mình. Các học viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong công tác của mình. - Chương trình định hướng ngoài trời: Chương trình định hướng vào hành động. khả năng lãnh đạo làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời. 3.3.2 Ph ng pháp đào t o qu n tr : 3.3.2.1 Đào t o t i n i làm vi c cho qu n tr - Kìm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo các nhà quản trị trẻ là được các nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng dẫn. Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện. người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế. Một kỹ thuật àm cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người đựơc đào tạo. Cấp trên phải giao quyền phải giao quyền đầy đủ ra quyết định và thậm chí có các sai lầm. Cách này không những tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp lý và tạo ra cảm giác tự tin hơn. - Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: Khi một người trước khi được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt công việc mới là người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ . Đặc diểm chính của loại chương trình này cung cấp trước cho một người một phần kinh nghiệm về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong tương lai. - Luân chuyển công việc: Đây là hình thức luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc ở vị trí khác cao hơn. SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 19
  20. Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn 3.3.2.2 Đào t o ngoài n i làm vi c: - Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa. Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc sách sau đó họ phải trả lời các câu hỏi có sẵn. Khi trả lời xong học vi ên có thể biết được tính chính xác của các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với đáp án có sẵn ngay trong cuốn sách. Nếu câu trả lời đúng học viên tiếp tục nghiên cứu phần tiếp theo nếu câu trả lời sai thì học viên quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học - Giảng nhờ máy tính: Theo phương pháp này các học viên được học ngay trên máy vi tính và được trả lời những thắc mắc của mình nhờ chương trình máy tính đã được chuẩn bị trước. Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của học viên cho các học viên biết họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào họ cần tham khảo tài liệu nào. 3.3.3 D toán chi phí đào t o: Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến quá trình đào tạo và phát triển. chi phí đó bao gồm: Những chi phí về học tập:Chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như : - Những khoản tiền trả cho người lao động trong khi học. - Chi phí về nguyên vật liệu trong khi học tập. - Giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của nhân viên học nghề. Những chi phí về đào tạo: - Tiền lương của người quản lý trong thời giam họ quản lý bộ phận học việc - Tiền thù lao cho giáo viên và bộ phận giúp việc của họ SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
4=>1