Báo cáo "Quản trị nhân lực_ Chương 8"

Chia sẻ: Nguyen The Phuong | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:47

Thêm vào BST

Báo xấu

369
lượt xem 230
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu tham khảo môn Quản trị nhân lực_ Chương " Thù lao và các phúc lợi" dành cho các bạn sinh viên đang theo học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị hành chính,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo "Quản trị nhân lực_ Chương 8"

DANH SÁCH NHÓM 4 1. VĂN THỊ CÃ 2. NGHUYỄN .THỊ HẰNG 3. PHẠM THỊ LIÊN . 4. NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG 5. PHAN THỊ THANH THỦY 6. NGHUYỄN THỊ ÁNH TRANG 7. HỒ HOÀNG TRUNG
Chương 8: Thù lao và các phúc lợi 1.Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao 2. Các nguyên tắc của hệ thống thù lao hợp lý 3. Các hình thức trả lương 4. Xây dựng hề thống trả lương theo chức danh 5. Các thành phần của hệ thống thù lao
Các khái niệm Thù lao lao động: là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi.
Thù lao cơ bản  Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ
 Tiền công:  Tiền lương: Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chi phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Các khuyến khích  Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Các phúc lợi  Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gần liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Các nguyên tắc của hệ thống thù lao 1. Tuaân theo nhöõng quy ñònh cuûa phaùp luaät 2. Phuø hôïp khaû naêng taøi chính cuûa doanh nghieäp 3. Ñaûm baûo tính coâng baèng 4. Coù tính linh hoaït 5. Coù tính caïnh tranh 6. Toác ñoä taêng löông phaûi chaäm hôn toác ñoä taêng naêng suaát lao ñoäng
Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động  Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài  Thù lao cố định hay thù lao biến đổi  Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên  Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động  Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường  Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính  Trả lương công khai hay trả lương kín  Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung  Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau
Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài a. Mô hình công bằng phân phối Thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian... của bản thân mình cho tổ chức để nhận được thu nhập . mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức tỷ số đóng góp/ thu nhập = Thu nhập của cá nhân nhận được từ tc
Điều kiện để đạt được công bằng  Bên trong: khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng vớoi tỷ số đóng góp/thu nhập của những người kinh doanh khác trong tổ chức.  Bên ngoài: khi người lao động so sánh tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động ở các tổ chức khác
Mô hình thị trường lao động  Sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động.  Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỷ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường.
Kết luận  Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnh tranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công bằng bên ngoài.  Đối với các tổ chức đã được thành lập trong thời gian dài, quy mô lớn, sản phẩm chín mùi, lực lượng lao động gắn bó với tổ chức và đã cống hiến lâu dài trong tổ chức, công nghệ ít thay đổi và công việc ổn định. Khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công bằng bên trong
Thù lao cố định hay thù lao biến đổi Ví dụ: Ở Mỹ, City Bank trả thù lao cho người lao động hầu hết dưới dạng thù lao cơ bản. Trong khi đó, Anderson Windowns tới 50% thù lao lao động được trả dưới dạng tiền thưởng theo lợi nhuận năm của công ty. Ở Mỹ, trung bình thù lao biến đổi chiếm 5% tổng thù lao lao động. Tương tự ở Nhật là 20%. ậ Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận; phân chia năng suất... Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn.
Tiền lương  Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên  Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra.  Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao. Ví dụ các công nhân đốn gỗ nhận được tiền lương như nhau cho số lượng giờ làm việc của tuần (thường là 48 giờ).
Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động  Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trong thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu chuẩn hóa, người lao động luôn luôn có mong muốn cầu
Thù lao theo cá nhân lao động  Người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể đảm nhận hoặc trả lương theo tài năng họ có và được sử dụng để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong tình hình cụ thể. Nhiệm vụ hoàn thành càng nhiều, chất lượng công việc hoàn thành càng xuất sắc thì lương cơ bản càng cao. Thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động giỏi và sẵn lòng học để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và của tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới, những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức.
Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường Nguyên nhân: Thứ nhất tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác. Thứ hai lựa chọn mức lương cao hơn hay mức lương thấp hơn lương thịnh hành trên thị trường có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất.
Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính