Biểu đồ phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Chiến lược đầu tư xanh cho tương lai bền vững

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Xuất phát từ yêu cầu của xu hướng phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, bài viết tập trung phân tích nguồn nhân lực của Việt Nam với tư cách là một bộ phận quan trọng nhất trong tổng thể nguồn lực quốc gia, sự cần thiết đầu tư vào nguồn nhân lực - yếu tố chính để phát triển bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Biểu đồ phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Chiến lược đầu tư xanh cho tương lai bền vững

BIỂU ĐỒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM: CHIẾN LƢỢC “ĐẦU TƢ XANH” CHO TƢƠNG LAI ỀN VỮNG Lê Văn Hải(1) TÓM TẮT: Xanh hoá nền kinh tế là xu hướng tiếp cận mới trong phát triển kinh tế các quốc gia trên thế giới hiện nay, Ďể hướng Ďến tương lai bền vững hơn. Trong những quyết sách Ďể thực hiện mục tiêu Ďặt ra, không thể không nhắc Ďến yếu tố con người với vai trò là chủ thể thực hiện và hưởng thụ những thành quả lao Ďộng. Bên cạnh Ďó, con người cũng là yếu tố cốt lõi, quan trọng nhất cho mọi vấn Ďề, mọi hoạt Ďộng kinh tế - xã hội. Xuất phát từ yêu cầu của xu hướng phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, bài viết tập trung phân tích nguồn nhân lực của Việt Nam với tư cách là một bộ phận quan trọng nhất trong tổng thể nguồn lực quốc gia, sự cần thiết Ďầu tư vào nguồn nhân lực - yếu tố chính Ďể phát triển bền vững. Từ khoá: Nguồn nhân lực, Ďầu tư xanh, phát triển bền vững. ABSTRAC: Greening the economy is a new approach in economic development in countries around the world today, aiming for a more sustainable future. In making decisions to achieve set goals, it is impossible not to mention the human factor as the subject performing and enjoying the fruits of labor. Besides, people are also the core and most important factor for all problems and all socio-economic activities. Originating from the requirements of current socio- economic development trends, the article focuses on analyzing Vietnam's human resources as the most important part of the overall national resources, the need to It is necessary to invest in human resources - a key factor for sustainable economic and social development. Keywords: Human resources, green investment, sustainable development. 1. Đặt vấn đề Chúng ta không ngạc nhiên khi con người luôn Ďược Ďặt ở vị trí trung tâm ở mọi cuộc bàn luận cũng như ở những quyết sách của chính phủ, các tổ chức và doanh nghiệp. Điều Ďó cho thấy tầm quan trọng của con người trong các hoạt Ďộng Ďể cứu lấy hành tinh Ďang ngày càng trở nên ô nhiễm và khó sống hơn. Mỗi quốc gia Ďều có ý Ďịnh chung trong việc tạo ra một tương lai bền vững và bao 1. Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng. Email: lehaiktct@gmail.com 734
trùm. Tuy nhiên, cách làm của họ lại khác nhau và hướng Ďến những lợi ích mang tính Ďặc thù của mỗi quốc gia. Một loạt các hội nghị bàn tròn Ďược tổ chức bởi các tổ chức quốc tế Ďể bàn tìm giải pháp cho tương lai của loài người, và Ďều thống nhất ở một Ďiểm chung Ďó là cần cải thiện trình Ďộ và ý thức con người khi tham gia vào hoạt Ďộng mang tính xã hội và cá nhân trong bảo vệ môi trường sống của nhân loại. Ngay từ thế kỷ XIX, Ph.Ăng-ghen Ďã cảnh báo rằng, ―chúng ta cũng không nên quá tự hào về những thắng lợi của chúng ta Ďối với giới tự nhiên. Bởi vì cứ mỗi lần ta Ďạt Ďược một thắng lợi là mỗi lần giới tự nhiên trả thù lại chúng ta‖ (Ph.Ăng-ghen, 1883). Lời cảnh báo trước Ďó hàng thế kỉ nay Ďã hiện diện mà rõ rệt và mạnh mẽ nhất là những tác Ďộng tiêu cực của môi trường tới Ďời sống xã hội. Do vậy, vấn Ďề con người và phát triển con người Ďã Ďược Ďưa lên vị trí Ďặc biệt của các nhà hoạch Ďịnh chính sách cũng như các nhà quản trị doanh nghiệp, Ďiều Ďó Ďã thúc Ďẩy mạnh mẽ các nghiên cứu trong phát triển nguồn nhân lực. Các ý kiến khi bàn về phát triển nguồn nhân lực Ďều thống nhất và cho rằng: không có quốc gia nào vững mạnh khi không có nguồn nhân lực vững mạnh. nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất, là thước Ďo hiệu quả sản xuất của một nền kinh tế, là một trong những yếu tố quyết Ďịnh cạnh tranh quốc gia. Nguồn tài sản trí tuệ này không những giữ vững hiệu quả cho hoạt Ďộng hiện tại mà còn sinh lợi cho tương lai (Schultz, 1961; Becker, 1964). Hay “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất Ďi mà còn lớn lên‖ (Alvin Toffler, 1992). Trong thời Ďại của các cuộc cách mạng công nghiệp, nguồn nhân lực luôn Ďược xem là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, là nguồn lực ―nội sinh‖ giữ vai trò quyết Ďịnh Ďến sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp hoặc của quốc gia với tính chất Ďặc biệt nằm ở cả phần giá trị và giá trị sử dụng không có ―giới hạn‖ của nó, nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lí. Đây là một Ďặc Ďiểm ưu việt, vượt trội mà không có nguồn lực khác nào có Ďược. Khi nói Ďến nguồn nhân lực là nói Ďến hoạt Ďộng thực tiễn của con người, sự tác Ďộng của yếu tố con người tới tự nhiên và xã hội có ý nghĩa quyết Ďịnh Ďến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch sử. Trong Ďó, con người là nhân tố năng Ďộng nhất, sáng tạo nhất, quyết Ďịnh nhất của quá trình sản xuất ra của cải vật chất. Chỉ có con người mới có thể làm thay Ďổi Ďược công cụ sản xuất, phương thức tác Ďộng vào Ďối tượng lao Ďộng làm cho sản xuất ngày càng phát triển với năng suất và hiệu quả cao, từ Ďó làm thay Ďổi quan hệ sản xuất và các quan hệ xã hội khác, với mục Ďích nâng cao Ďời sống vật chất và tinh thần của con người và toàn bộ xã hội loài người. Ở Việt Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam chủ trương: ―Coi con người là trung tâm, chủ thể, nguồn lực quan trọng nhất và mục tiêu của sự phát triển; lấy giá trị văn hoá, con người Việt Nam là nền tảng, sức mạnh nội sinh quan trọng bảo Ďảm sự phát triển bền vững‖. Đồng thời khẳng Ďịnh: ―Mọi chính sách của Đảng, Nhà nước Ďều phải hướng vào nâng cao Ďời sống vật chất, tinh thần và hạnh phúc của nhân dân‖; thực hiện ―phát huy nhân tố con người, lấy nhân dân làm trung tâm; 735
phát huy vai trò của văn hoá - nền tảng tinh thần của xã hội, là mục tiêu, Ďộng lực của sự phát triển‖ (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021), con người Ďược chăm lo phát triển toàn diện. Tuy nhiên, khi Ďầu tư vào nguồn nhân lực - vốn ―con người‖, ngoài những hiệu quả kinh tế, xã hội và những cơ hội do nó mang lại thì vẫn nổi lên một số thách thức, Ďó là: Làm thay Ďổi văn hoá tổ chức, môi trường làm việc; về chi phí ngắn hạn; khả năng tài chính và Ďầu tư ban Ďầu,… Do vậy, phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trở thành một chiến lược quan trọng Ďể xanh hoá nền kinh tế vì một tương lai bền vững hơn. 2. Cơ sở lí thuyết và phƣơng pháp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Ďược khái quát dưới nhiều góc Ďộ khác nhau khi nói về nguồn nhân lực hay nguồn lực con người, các nhà kinh Ďiển của chủ nghĩa Mác - Lênin cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất, là ―những con người có năng lực phát triển toàn diện, Ďủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản xuất‖ (Ph.Ăng-ghen,1847). Theo Chương trình Phát triển của Liên Hợp Quốc: ―Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của Ďất nước‖ (UNDP, 2000). Ngân hàng Thế giới cho rằng: ―Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân‖ (The World Bank, 2002). Theo Tổ chức Lao Ďộng quốc tế (ILO), trích dẫn bởi chuyên gia về lao Ďộng L. Mertens-Motevideo: ―Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong Ďộ tuổi có khả năng tham gia lao Ďộng, là nguồn cung cấp sức lao Ďộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển‖ (Leonard Mertens-Motevideo, 2004). Ở Việt Nam, ―Nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực‖ là những cụm từ Ďược sử dụng rộng rãi và phổ biến trong những thập kỉ gần Ďây, Ďược dùng trong nhiều văn kiện của Đảng, Nhà nước và các công trình khoa học. Đến nay có một số quan niệm tiêu biểu Ďó là: ―Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao Ďộng, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm Ďáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất Ďịnh, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất Ďịnh trong hiện tại và tương lai‖ (Phạm Minh Hạc, 2001). ―Nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ lực lượng lao Ďộng làm việc trong tổ chức Ďó, trong một khoảng thời gian nhất Ďịnh, nguồn nhân lực của tổ chức Ďược biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và năng lực làm việc của mỗi cá nhân, họ cùng nhau Ďóng góp và thực hiện mục tiêu chung cho phát triển tổ chức của mình‖ (Phương Hữu Từng, 2018). Như vậy, nguồn nhân lực có thể Ďược hiểu dưới nhiều góc Ďộ khác nhau, nhưng tựu chung lại, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao Ďộng cho hoạt Ďộng sản xuất, cung cấp vốn con người cho sự phát triển của xã hội. Hay, nguồn nhân lực là khả năng lao Ďộng của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong Ďộ tuổi lao Ďộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của con người Ďược huy Ďộng vào quá trình lao Ďộng. 736
Trong thời Ďại ngày nay, con người Ďược coi là một ―tài nguyên Ďặc biệt‖, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người - nguồn nhân lực trở thành vấn Ďề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo Ďầy Ďủ Ďến con người là yếu tố bảo Ďảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là Ďầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Theo UNESCO: ―Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ dân cư có sự lành nghề, luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của Ďất nước‖ (Zygmunt Gostkowski, 1986). Yoshihara. Kunio (1989) có quan Ďiểm: ―Phát triển nguồn nhân lực là hoạt Ďộng Ďầu tư mang tính dài hạn Ďể tạo ra nguồn nhân lực có Ďủ số lượng, Ďảm bảo chất lượng Ďáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của Ďất nước và Ďảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân, doanh nghiệp‖. Theo ILO, trích dẫn bởi Sriyan de Silva (1997), ―Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng kiến thức, kĩ năng và năng lực của tất cả mọi người trong tổ chức và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế, nó Ďược mô tả như sự tích luỹ của vốn nhân lực‖. Từ rất sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh Ďã chỉ rõ: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người‖. Trong Di chúc Ďể lại cho toàn Đảng, toàn dân, Người căn dặn: “Đầu tiên là công việc Ďối với con người‖. ―Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho Ďời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết‖ (Hồ Chí Minh, 2011). Phát triển nguồn nhân lực là hoạt Ďộng có mục Ďích, liên tục và toàn diện của tổ chức và cá nhân nhằm nâng cao năng lực, phát huy tiềm năng của con người nhằm Ďáp ứng yêu cầu thực tiễn. Đó là sự phát triển số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực, xây dựng môi trường học tập và làm việc tích cực nhằm sử dụng hiệu quả khả năng của con người trong cải tạo tự nhiên Ďể hướng Ďến sự phát triển bền vững trong tương lai, giúp con người có cuộc sống ngày càng tốt Ďẹp hơn. Có thể thấy, khi phân tích sự phát triển nguồn nhân lực, thường xét Ďến ba yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trong Ďó, chất lượng nguồn nhân lực luôn Ďược quan tâm hàng Ďầu ở Việt Nam hiện nay, Ďó là nguồn nhân lực chất lượng cao - bộ phận tinh tuý của nguồn nhân lực. Đại hội lần thứ XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: ―Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, Ďáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế. Phát triển Ďội ngũ chuyên gia, nhà khoa học Ďầu ngành; chú trọng Ďội ngũ nhân lực kĩ thuật, nhân lực số, nhân lực quản trị công nghệ, nhân lực quản lí, quản trị doanh nghiệp; nhân lực quản lí xã hội và tổ chức cuộc sống, chăm sóc con người‖ (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021). Không còn nghi ngờ gì nữa, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực, nguồn tài nguyên giữ vai trò quyết Ďịnh Ďến sự tồn tại và phát triển bền vững của bất kì một tổ chức hay một quốc gia. Nguồn lực tài chính mạnh hay hệ thống phương tiện, kĩ thuật hiện Ďại Ďến Ďâu cũng là vô nghĩa nếu không có nguồn nhân lực có chất lượng, Ďó là những con người có tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo và có trách nhiệm với cộng Ďồng,... Do vậy, ngày nay Ďầu tư vào 737
con người Ďã trở thành một chiến lược, là yêu cầu khách quan, giải pháp hữu hiệu nhất Ďể hướng Ďến sự phát triển bền vững và bao trùm. 3. Phƣơng pháp nghiên cứu Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu Ďịnh tính bao gồm: hệ thống hoá lí thuyết về nguồn nhân lực, phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp, mô hình hoá và nhận Ďịnh. Các phương pháp nhằm hướng Ďến việc phân tích rạch ròi mối quan hệ giữa những nhân tố Ďược xem là chung nhất hiện nay cho sự phát triển bền vững như: vốn, khoa học, công nghệ; truyền thông; các thiết chế của Nhà nước; các cam kết mang tính quốc tế;… Ďể làm nổi bật vai trò của nguồn nhân lực trong những nội dung của phát triển bền vững và bao trùm. Đồng thời trong nghiên cứu này, tác giả tổng hợp những nội dung liên quan Ďến nguồn nhân lực của Việt Nam trên cơ sở những số liệu thống kê Ďã công bố nằm trong giai Ďoạn 2010 - 2022. 4. Biều đồ nguồn nhân lực Việt Nam 4.1. Th c trạng nguồn nhân l c Việt Nam Trong bối cảnh thách thức của môi trường và sự biến Ďộng toàn cầu, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết Ďịnh sự thành công của doanh nghiệp và cộng Ďồng. Đồng thời, việc áp dụng chiến lược Ďầu tư vào con người là bước quan trọng Ďể Ďảm bảo sự bền vững cho tương lai. Bảng 1. Số liệu thống kê về lao động Việt Nam giai đoạn 2010 - 2022 Lao động Tỉ lệ lao Lực động từ Tỉ lệ thất có việc làm Năng suất Dân số lƣợng 15 tuổi nghiệp lao động Năm lao động Tổng trở lên trong độ (nghìn So với số đã qua tuổi lao (triệu người) (nghìn dân số đào tạo động (%) Ďồng/người) người) (nghìn (%) người) (%) 2010 87067,3 50373,5 49124,4 56,4 14,6 2,88 44,0 2015 92228,8 54266,0 53110,5 57,6 19,9 2,33 79,4 2020 97582,7 54842,9 53609,6 54,9 24,1 2,48 150,1 2022 99461,7 51704,9 50604,7 50,9 26,4 2,34 188,0 (Nguồn: Niên giám thống kê 2010 - 2022) Hiện nay, lực lượng lao Ďộng của Việt Nam khoảng gần 52 triệu người, hằng năm trung bình có khoảng 1,5 - 1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao Ďộng. Tỉ lệ lao Ďộng có việc làm trong nền kinh tế trong hơn một thập kỉ vừa qua luôn chiếm trên 50% so với dân số cả nước. Đây là tỉ lệ khá lí tưởng trong giai Ďoạn dân số vàng của Việt Nam. Tỉ lệ lao Ďộng từ 15 tuổi trở lên Ďang làm việc Ďã qua Ďào tạo liên tục tăng lên qua các năm, từ 14,6 vào năm 2010 Ďã tăng lên 26,4 vào năm 2022. Tỉ lệ lao Ďộng Ďã qua Ďào tạo không ngừng tăng lên làm cho chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam không ngừng Ďược cải thiện 738
Trong giai Ďoạn này, Việt Nam Ďã có bước phát triển vượt bậc, tạo tiền Ďề vững chắc cho giai Ďoạn tiếp theo. Chất lượng nguồn nhân lực Ďược nâng cao hơn trước, thể hiện rõ nét nhất ở năng suất lao Ďộng của toàn xã hội Ďược nâng cao (từ 44 lên 188 triệu Ďồng/người), tạo tốc Ďộ tăng trưởng khá và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tiềm lực quốc gia. Chỉ số phát triển con người HDI luôn có xu hướng tăng qua các năm (2010 là 0,572, 2015 là 0,666, 2022 là 0,737), Ďây là những tín hiệu tích cực và Ďược ghi nhận là nước thuộc nhóm HDI cao. Theo Ngân hàng Thế giới (WB, 2020), chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam Ďã tăng từ 0,66 lên 0,69 trong 10 năm (2010 - 2020). Chỉ số vốn nhân lực của Việt Nam tiếp tục cao hơn mức trung bình của các nước có cùng mức thu nhập mặc dù mức chi tiêu công cho y tế, giáo dục và bảo trợ xã hội thấp hơn. Việt Nam là một trong những nước ở khu vực Đông Á - Thái Bình Dương có Ďiểm cao nhất về chỉ số vốn nhân lực (theo WB). Biểu đồ 1. Một số chỉ số lao động Việt Nam giai đoạn 2010 - 2022 30% 0,8 25% 0,6 20% HDI 15% 0,4 10% 0,2 05% 00% 0 Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020 Năm 2022 Tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo Tỷ lệ thất nghiệp chỉ số HDI (Nguồn: Niên giám thống kê 2010 - 2022) Biểu đồ 2. Đầu tƣ cho giáo dục đào tạo của Việt Nam giai đoạn 2010 - 2022 700000 600000 500000 Tỷ đồng 400000 300000 200000 100000 0 Năm Năm 2010 Năm Năm 2012 2014 Năm 2016 Năm 2018 Năm 2020 2022 Chi đầu tư phát triển Chi sự nghiệp giáo dục, đào tạo (Nguồn: Niên giám thống kê 2010 - 2022) Tuy nhiên hiện nay, tỉ lệ lao Ďộng chưa qua Ďào tạo ở Việt Nam còn khá lớn, chất lượng Ďào tạo thấp, thiếu hụt lao Ďộng có kĩ năng trong một số lĩnh vực, Ďặc 739
biệt là ở các ngành công nghệ thông tin, khoa học kĩ thuật. Thiếu những cán bộ lãnh Ďạo, nhà quản lí, kinh doanh giỏi, nhà khoa học và chuyên gia trình Ďộ cao trên nhiều lĩnh vực. Việc thúc Ďẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn nhiều thách thức như cần có sự Ďầu tư lớn hơn vào giáo dục và Ďào tạo, cải thiện chất lượng giáo viên, và tạo Ďiều kiện thuận lợi hơn cho việc học tập và phát triển kĩ năng cho người lao Ďộng. Qua số liệu thống kê cho thấy, chi Ďầu tư phát triển và chi sự nghiệp giáo dục Ďào tạo của Việt Nam có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2022 chi cho giáo dục, Ďào tạo là 272.738 tỷ Ďồng, tăng gấp 2,3 lần năm 2010, chiếm 12,64% tổng chi ngân sách nhà nước, nhưng thực tế vẫn chưa Ďáp ứng Ďược yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực. Số sinh viên/1 vạn dân ở Việt Nam (tính Ďến năm 2020) là 215 sinh viên/1 vạn dân, thấp hơn nhiều so với các nước Ďi trước trong tiến hành công nghiệp hoá, hiện Ďại hoá, phát triển kinh tế tri thức ở khu vực Đông Á, như Hàn Quốc, hay Singapore. 4.2. Hướng đến phát triển bền vững Ngày nay, con người sống và lao Ďộng trong một môi trường xã hội và môi trường thiên nhiên luôn biến Ďổi. Môi trường luôn mang lại các cơ hội cần Ďược các chủ thể kinh tế khai thác hiệu quả, các nguy cơ do môi trường mang lại cần phải Ďược tính Ďến Ďể hạn chế tới mức có thể những rủi ro. Sự biến Ďổi này có thể theo một chiều hướng tốt hơn, thuận lợi hơn cho sự phát triển của con người, như tạo lập Ďược một xã hội phát triển bền vững, có việc làm, thu nhập cao, trật tự an toàn xã hội bảo Ďảm, môi trường thiên nhiên Ďược bảo vệ,... nhưng cũng có thể xấu Ďi như nạn Ďói, nạn dịch, tai nạn giao thông, ô nhiễm môi trường, mất an toàn xã hội, thiếu việc làm... Do vậy, phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm Ďến việc tạo lập và gìn giữ một môi trường xã hội và môi trường thiên nhiên thuận lợi cho năng lực con người phát triển. Nói cách khác, Ďể hướng Ďến phát triển bền vững không chỉ bảo Ďảm cho con người có cuộc sống Ďầy Ďủ vật chất, tinh thần mà còn bảo Ďảm cho con người có môi trường sống trong sạch, an toàn và không bị ô nhiễm. Có thể thấy rằng, Ďể hướng Ďến việc con người có một môi trường sống tốt Ďẹp hơn không chỉ Ďơn thuần tiến hành trong lĩnh vực sản xuất mà còn mở rộng sang lĩnh vực quản lí nguồn nhân lực. Bởi vì trong bất kì một xã hội nào, con người cũng là yếu tố trung tâm quyết Ďịnh Ďến hiệu quả mục tiêu. Trong bối cảnh này con người vừa là chủ thể của hoạt Ďộng, vừa là mục Ďích của hoạt Ďộng xã hội nhằm Ďem lại một không gian và môi trường tốt Ďẹp Ďể mỗi cá nhân hoàn thiện và phát triển. Vì vậy, Ďối với chính quyền và doanh nghiệp, chiến lược ―Ďầu tư xanh‖ không chỉ là một phần của chiến lược tổng thể mà còn là một thành phần chủ chốt trong chiến lược nhân sự. Mục tiêu chính của chiến lược này là xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nâng cao ý thức, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Nó không chỉ tập trung vào việc Ďào tạo nâng cao kiến thức, kĩ năng mà còn hướng Ďến việc phát triển con người có ý thức trong bảo vệ xã hội và môi trường. Trong xu thế này, các chủ thể kinh tế cần thiết phải tương tác và Ďịnh hình nguồn nhân lực của 740
mình nhằm thích ứng với biến Ďộng của những cơ hội và thách thức trong nền kinh tế và Ďời sống xã hội. Do Ďó, yêu cầu phải có sự Ďổi mới, chuyển Ďổi về giáo dục, Ďào tạo; văn hoá tổ chức; khuyến khích sự linh hoạt, sáng tạo và tư duy mở trong quản lí nguồn nhân lực; về việc thay Ďổi quy trình tuyển dụng, phát triển kĩ năng, và tạo ra mối liên kết tích cực với cộng Ďồng và xã hội, Ďồng thời phải thể hiện cam kết vững chắc Ďối với những giá trị bền vững và việc hỗ trợ sự phát triển của cộng Ďồng. Đây là cách tiếp cận mới mẻ, là sự chuyển Ďổi quan trọng Ďể chính quyền, doanh nghiệp có một hệ sinh thái và môi trường làm việc tốt trong thời Ďại Ďầy thách thức và cơ hội này. 4.3. Yêu cầu quá trình phát triển nguồn nhân l c Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (cách mạng công nghiệp 4.0), không những tác Ďộng trực tiếp vào quy trình vận hành và quản lí nền kinh tế, xã hội, các tổ chức, doanh nghiệp cũng dần phải chuyển mình Ďể thích nghi và làm chủ công nghệ nếu không muốn bị bỏ lại phía sau. Chính vì thế, sự bùng nổ về khoa học và công nghệ Ďã và Ďang làm thay Ďổi nhanh chóng cơ cấu lao Ďộng và thị trường lao Ďộng. Các hệ thống tự Ďộng hoá, Internet vạn vật hay robot sẽ thay thế dần lao Ďộng thủ công trong toàn bộ nền kinh tế, máy móc và trí tuệ nhân tạo thay thế sức người, nhu cầu sử dụng nhân lực trình Ďộ cao tăng lên trong khi nhu cầu sử dụng lao Ďộng kĩ năng thấp ngày càng giảm. Điều này sẽ tạo áp lực lớn Ďối với thị trường lao Ďộng, các quốc gia Ďang phát triển sẽ Ďối mặt với tình trạng dư thừa lao Ďộng và gia tăng thất nghiệp. Việt Nam cũng không nằm ngoài dòng chảy Ďó. Tuy nhiên, khi Ďầu tư vào nguồn nhân lực ở Việt Nam vẫn có những vấn Ďề cần Ďược xem xét toàn diện, cần tính Ďến các yếu tố có thể tác Ďộng làm cho quá trình phát triển Ďược thuận lợi, chẳng hạn như: Đầu tư vào nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay phải tính Ďến yếu tố văn hoá, Ďịa phương, vùng miền; tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, hấp dẫn, bình Ďẳng, mở rộng cơ hội thử thách cho tất cả lao Ďộng, Ďề cao nhân lực có tinh thần khởi nghiệp, có khả năng thích ứng với sự thay Ďổi nhanh chóng của bối cảnh kinh tế, xã hội; chính sách về nhân sự nên tập trung hỗ trợ việc Ďào tạo kĩ năng mới và thúc Ďẩy Ďổi mới, linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với những thách thức mới; phát triển nguồn nhân lực không chỉ nắm bắt nhu cầu hiện tại mà còn tập trung vào việc Ďịnh hình mục tiêu phát triển bền vững; quá trình Ďầu tư, phát triển nguồn nhân lực cũng cần kỳ vọng vào sức mạnh của khoa học và công nghệ. Các tổ chức và doanh nghiệp cần Ďào tạo nhân sự Ďể thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, Ďồng thời tạo ra các cơ hội mới cho sự sáng tạo và tăng cường năng lực làm việc của họ. 4.4. Hàm ý chính sách Một là, nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo. Đây là giải pháp trọng tâm mang tính căn cơ, lâu dài. Trong giai Ďoạn hiện nay, việc tăng năng suất ngày càng phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực (Ďó là các kiến thức, kĩ năng, trình Ďộ, kinh nghiệm, thái Ďộ, thông tin, kiến thức và khả năng tư duy sáng tạo của người lao Ďộng và của nhà quản lí). Vì vậy, việc sở 741
hữu những nhân lực lành nghề, có trình Ďộ chuyên môn cao của mỗi tổ chức là lợi thế cạnh tranh tuyệt Ďối. Cần chủ Ďộng quan tâm Ďầu tư cơ sở vật chất của hệ thống giáo dục, thực hiện chính sách ưu Ďãi Ďối với những chuyên gia, Ďội ngũ nhà giáo giỏi, tiếp tục Ďổi mới toàn diện giáo dục, Ďào tạo theo phương châm ―Ďào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp‖, Ďịnh hướng Ďúng Ďắn nghề nghiệp cho học sinh, sinh viên chuẩn bị nguồn nhân lực một cách có chiều sâu và dài hạn. Khi bàn về giáo dục, các nhà kinh Ďiển của chủ nghĩa Mác Ďã cho rằng: Công tác giáo dục sẽ làm cho những người trẻ tuổi có khả năng nắm vững nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn, làm cho họ có thể lần lượt chuyển từ ngành sản xuất này sang ngành sản xuất nọ tuỳ theo nhu cầu của xã hội hoặc tuỳ theo sở thích của bản thân họ (Ph.Ăng-ghen, 1847). Trong tác phẩm ―Đầu tư vào tương lai‖ (Investing in the future), Jacques Hallak (chuyên gia cấp cao về giáo dục tại Viện Kế hoạch hoá quốc tế) Ďã nêu lên 5 nguồn phát năng cho sự phát triển nguồn lực con người, Ďó là: giáo dục, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, tự do chính trị và kinh tế. Những nguồn này gắn bó với nhau nhưng giáo dục là nhân tố quan trọng nhất. Thực tế cho thấy, quốc gia nào quan tâm Ďến giáo dục và Ďào tạo thì quốc gia Ďó có nguồn nhân lực chất lượng ngày càng cao, tạo Ďiều kiện cho sự phát triển bền vững của Ďất nước. Do vậy, Ďể nâng cao chất lượng giáo dục và Ďào tạo cần tập trung khắc phục một số Ďiểm mà hiện nay còn hạn chế như: (i) Cải thiện chương trình giáo dục, Ďiều chỉnh và cập nhật chương trình giáo dục theo xu hướng mới, bao gồm Ďào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng theo nhu cầu của thị trường lao Ďộng. (ii) Đầu tư vào Ďào tạo giáo viên, Ďảm bảo cho người giáo viên Ďược Ďào tạo và phát triển nghề nghiệp liên tục, tạo Ďiều kiện nâng cao năng lực chuyên môn và phương pháp giảng dạy. (iii) Sử dụng công nghệ trong giáo dục, Ďào tạo, tận dụng các công nghệ mới tiến tới sử dụng trí tuệ nhân tạo trên nền tảng số, Internet Ďể cung cấp học liệu, giảng dạy linh hoạt và Ďể người học Ďược tiếp cận rộng rãi. (iv) Tăng cường hợp tác giữa trường học và doanh nghiệp, xây dựng các chương trình học liên kết với doanh nghiệp Ďể Ďảm bảo rằng sinh viên Ďược trang bị với những kĩ năng cần thiết Ďể làm việc trong môi trường thực tế. (v) Đổi mới chương trình nhằm tăng cường và tạo Ďiều kiện cho việc học tập sáng tạo và thực hành, khuyến khích học sinh và sinh viên tham gia vào các hoạt Ďộng thực tế, dự án nghiên cứu và các cuộc thi Ďể phát triển kĩ năng thực hành và sáng tạo. Hai là, sử dụng hiệu quả các nguồn lực gắn liền với chế độ đãi ngộ hợp lí Tăng cường hiệu suất và sử dụng có hiệu quả nguồn lực cho phát triển trong giai Ďoạn hiện nay là một Ďộng thái rất quan trọng Ďể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong Ďó nguồn lực tài chính là yếu tố then chốt. Do vậy, các tổ chức, doanh nghiệp cần xác Ďịnh một số nội dung trọng tâm như: (i) Đầu tư vào Ďào tạo và phát triển, cung cấp các chương trình Ďào tạo chuyên sâu Ďể nâng cao kĩ năng và năng lực của nhân viên trong các lĩnh vực liên quan Ďến chuyên ngành của họ. Điều này có thể bao gồm cả các khoá Ďào tạo nội bộ và các chương trình Ďào tạo bên ngoài do các tổ chức chuyên nghiệp tổ chức. (ii) Hỗ trợ nhân viên trong việc 742
phát triển kế hoạch sự nghiệp cá nhân và cung cấp các cơ hội thăng tiến trong tổ chức, cung cấp tài chính cho nhu cầu học tập, sinh hoạt, sức khoẻ, tinh thần,... Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tạo Ďộng lực cho sự phát triển cá nhân. (iii) Cải thiện môi trường làm việc bằng cách nâng cấp cơ sở vật chất, cung cấp các chính sách phúc lợi cho lao Ďộng và xây dựng văn hoá làm việc tích cực, cởi mở và thân thiện. (iv) Xây dựng chế Ďộ quản lí và chế Ďộ Ďãi ngộ phù hợp với mức Ďộ Ďóng góp của người lao Ďộng. Đánh giá Ďúng mức Ďộ Ďóng góp giúp quản lí nhân lực một cách hiệu quả hơn. Đồng thời Ďây cũng là căn cứ Ďể Ďánh giá hiệu quả làm việc, thái Ďộ làm việc và tính kỷ luật của người lao Ďộng. Từ Ďó xây dựng mức Ďãi ngộ phù hợp dựa trên kết quả Ďánh giá với mức Ďộ Ďóng góp của người lao Ďộng. Ba là, tăng cường đầu tư phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Khi tài nguyên thiên nhiên Ďang cạn kiệt dần, Ďặc biệt dưới tác Ďộng của cách mạng công nghiệp lần thứ tư, quốc gia nào có nguồn nhân lực tốt hơn sẽ phát triển nhanh và bền vững hơn. Xu hướng chung của nền kinh tế thế giới trong thời gian gần Ďây là sự tăng trưởng kinh tế hiện nay Ďang giảm dần phụ thuộc vào khai thác tài nguyên, từng bước dựa vào ứng dụng khoa học, công nghệ và Ďổi mới sáng tạo. Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao gắn kết chặt chẽ với phát triển khoa học, công nghệ và Ďổi mới sáng tạo là giải pháp then chốt Ďể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Những yếu tố về khoa học và công nghệ bao gồm: trình Ďộ công nghệ, thiết bị, máy móc trong các doanh nghiệp; ứng dụng công nghệ, công nghệ cao trong hoạt Ďộng sản xuất, kinh doanh, yếu tố về Ďổi mới sáng tạo… Do Ďó, Ďể gia tăng kết quả hoạt Ďộng của các doanh nghiệp, cần khuyến khích các doanh nghiệp ưu tiên Ďẩy mạnh các hoạt Ďộng cải tiến, nâng cao trình Ďộ máy móc, thiết bị, công nghệ trên cả 4 khía cạnh (trình Ďộ công nghệ, máy móc; trình Ďộ về nhân lực; trình Ďộ tiếp cận thông tin; trình Ďộ tổ chức quản lí). Ngoài ra, doanh nghiệp cần nâng cao trình Ďộ và năng lực công nghệ sản xuất theo 5 nhóm chỉ tiêu về hiện trạng công nghệ, thiết bị sản xuất; hiệu quả khai thác công nghệ; năng lực tổ chức quản lí; năng lực nghiên cứu phát triển; năng lực Ďổi mới sáng tạo. Trình Ďộ khoa học và công nghệ có mối quan hệ mật thiết với chất lượng nguồn nhân lực trong nước. Trường hợp khoa học và công nghệ không phát triển sẽ kéo theo sự di rời (chảy máu chất xám) nguồn lực con người Ďến các quốc gia khác. Theo số liệu thống kê, năm 2022 chi cho sự nghiệp khoa học và công nghệ chỉ chiếm 0,55 tổng chi ngân sách nhà nước. Đây là con số còn khiêm tốn so với yêu cầu thực tế và chiến lược phát triển dài hạn nguồn nhân lực của Việt Nam. Bốn là, nâng cao ý thức trách nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội của nhân tài vì sự nghiệp chung. Việc nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội của nhân tài Ďóng vai trò quan trọng trong việc phát triển sự nghiệp chung của Ďất nước thông qua các biện pháp sau: (i) Tổ chức các chương trình giáo dục và tuyên truyền Ďể tăng cường nhận thức về trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội, 743
từ các cấp Ďộ cơ bản Ďến chuyên sâu cũng như tạo ra các chiến dịch quảng bá và tuyên truyền trên phương tiện truyền thông; Ďảm bảo rằng các hoạt Ďộng và chương trình phát triển xã hội Ďược thiết kế và triển khai theo cách bền vững, Ďảm bảo rằng nhân tài có thể tiếp tục Ďóng góp vào sự phát triển xã hội và môi trường. (ii) Tạo ra một văn hoá tổ chức mà trách nhiệm xã hội Ďược coi trọng công bằng, kỉ cương, Ďạo Ďức, thượng tôn pháp luật Ďược coi làm chuẩn mực; tạo ra một môi trường văn hoá dẫn dắt sự phát triển nguồn nhân lực. (iii) Xây dựng các chính sách và tiêu chuẩn Ďạo Ďức doanh nghiệp, Ďặt trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường vào trung tâm hoạt Ďộng kinh doanh, từ Ďó khuyến khích nhân tài không chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân mà còn vào lợi ích của cộng Ďồng và xã hội. (iv) Tạo Ďiều kiện Ďể nhân tài thể hiện sự sáng tạo và Ďổi mới trong việc giải quyết các vấn Ďề xã hội và môi trường, từ việc phát triển các giải pháp kĩ thuật mới Ďến việc xây dựng các mô hình kinh doanh mang tính xã hội. (v) Có chính sách về cơ chế lương, thưởng Ďối với nhân tài Ďất nước. 5. Kết luận Trong bối cảnh nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và trước những thách thức về môi trường ngày càng nghiêm trọng, việc áp dụng chiến lược ―Ďầu tư xanh‖ vào phát triển và quản lí nguồn nhân lực tại Việt Nam là một giải pháp không chỉ sẽ có tác dụng tức thì mà còn tạo ra cơ sở vững chắc, lâu dài, là một bước quan trọng hướng tới một tương lai bền vững hơn. Từ việc phân tích biểu Ďồ nguồn nhân lực, chúng ta nhận thấy rằng, Ďể có một xã hội phát triển và môi trường sống trong lành thì những hoạt Ďộng mang tính cá nhân và xã hội của con người Ďều phải hướng tới những yêu cầu phát triển bền vững. Do Ďó, việc thúc Ďẩy các giải pháp về: nâng cao chất lượng giáo dục, Ďào tạo; sử dụng hiệu quả các nguồn lực; tăng cường Ďầu tư phát triển khoa học, công nghệ và Ďổi mới sáng tạo; nâng cao ý thức trách nhiệm công dân, trách nhiệm của nhân tài vì sự nghiệp chung, sẽ là những vấn Ďề cần tập trung giải quyết Ďể có các biện pháp thực hiện hiệu quả. Bên cạnh Ďó, quá trình thực hiện chiến lược này, chúng ta cần xác Ďịnh, Ďây không chỉ là nhiệm vụ và quyết tâm của Chính phủ, mà còn là trách nhiệm của doanh nghiệp và cộng Ďồng, vì một tương lai bền vững của Ďất nước. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Alvin Toffler (1992). Thăng trầm quyền lực, Nxb Thông tin Lý luận, Hà Nội, tr. 41. 2. Becker S.G. (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press, Chicago. 3. Đảng Cộng sản Việt Nam (các năm 1986, 2011, 2016). Văn kiện kiện Đại hội Ďại biểu toàn quốc lần thứ XI, XII, XIII, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội. 4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t. I, tr. 215-216, 216, 99, 231. 744
5. Phạm Minh Hạc (2001). Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực: Ďi vào công nghiệp hoá, hiện Ďại hoá. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 6. Hồ Chí Minh (2011). Toàn tập, t.11, t.15, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 7. ILO (2010), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, AG20 Training Strategy. 8. Jacques Hallak (1990). Investing in the Future: Setting Educational Priorities in the Developing World, UNDP UNESCO IIEP. Pergamon Press, 1990. 303 pp. 9. Kunio Yoshihara (1989). The rise of ersatz capitalism in South-East Asia, Singapore, etc, Oxford University Press. Pp. 297. 10. Leonard Mertens-Motevideo (2004). Training, productivity and labour competencies in organisations: concepts, methodologies and experiences, ILO/Cinterfor, Geneva. Pp 119. 11. Ph.Ăng-ghen (1847). Những nguyên lý của chủ nghĩa cộng sản, C.Mác và Ph.Ăng-ghen toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, tr.474-475. 12. Ph.Ăng-ghen (1883). Biện chứng của tự nhiên, C. Mác và Ph.Ăng-ghen toàn tập, tập 20, Nxb Chính trị quốc gia, 1994, tr.654. 13. Schultz T.W. (1961). Investment in Human Capital. American Economic Review, 51, 1-17. 14. Tổng cục Thống kê (2010 - 2022). Niên giám thống kê, Nxb Thống kê, Hà Nội. 15. The World Bank (2002). World Development Indicators, Oxford, London. http://documents.worldbank.org/curated/en/475281468159895302/World- development-indicators-2002. 16. Phương Hữu Từng (2018). Đổi mới quản lí nhà nước Ďối với phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam, Viện Nghiên cứu quản lí kinh tế Trung ương, luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lí kinh tế. 17. UNDP - United Nations Development Programme (2000), World Development Indicators, London: Oxford. Pp. 422. 18. Zygmunt Gostkowski (1986). Toward a system of Human Resources indicators for less developed countries, UNESCO. Pp. 147-183. 745