Các ông chủ nên thò "củ cà rốt" như thế nào?

Chia sẻ: Bupbe Xinhxan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

121
lượt xem 23
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong những năm gần đây, hầu hết các ông chủ doanh nghiệp đang kinh doanh làm ăn tại Nga đều than rằng họ đang phải đối mặt với một thực trạng đau đầu: quỹ lương càng ngày càng phình ra. Người thì cho đó là hậu quả tất yếu của nạn lạm phát, kẻ thì lại biện minh rằng đó là bước chuyển đổi để loài người đi đến thời đại tri thức. Xưa nay, câu hỏi đầu môi của người Nga bao giờ cũng thường là "Ai có lỗi?", "Phải làm gì bây giờ?" Chẳng có gì lạ lẫm...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các ông chủ nên thò "củ cà rốt" như thế nào?

Các ông chủ nên thò "củ cà rốt" như thế nào? Trong những năm gần đây, hầu hết các ông chủ doanh nghiệp đang kinh doanh làm ăn tại Nga đều than rằng họ đang phải đối mặt với một thực trạng đau đầu: quỹ lương càng ngày càng phình ra. Người thì cho đó là hậu quả tất yếu của nạn lạm phát, kẻ thì lại biện minh rằng đó là bước chuyển đổi để loài người đi đến thời đại tri thức. Xưa nay, câu hỏi đầu môi của người Nga bao giờ cũng thường là "Ai có lỗi?", "Phải làm gì bây giờ?"
Chẳng có gì lạ lẫm cả, phương pháp cổ điển nhất, đơn giản nhất để giảm thiểu chi phí tiền lương mà xưa nay người ta vẫn thường áp dụng, đó là việc cắt giảm biên chế. Hình thức này được ủng hộ tuyệt đối ngay sau vụ khủng hoảng tài chính 1998 tại Nga. Nhưng thị trường lao động mùa thu năm đó chỉ là bước lùi tạm thời trước những biến cố rủi ro. Giờ đây, những hình thức kiểu "vắt chanh bỏ vỏ" chắc chắn sẽ không thể đem lại một điều gì tốt lành cho doanh nghiệp, ngoài việc họ có thể tạm thời giảm thiểu được chi phí, nhưng cái giá mà họ phải trả còn khủng khiếp hơn nhiều: cùng với sự ra đi hàng loạt của nhân viên, danh tiếng, image của doanh nghiệp cũng sẽ có nguy cơ tiêu tan thành mây khói. Giờ đây, các ông chủ buộc phải nghĩ đến nhiều biện pháp đãi ngộ lao động khác mà mục tiêu chính của họ là làm sao để người lao động làm việc với tất cả sự tận tâm, nhiệt tình, với tất cả lòng trung thành mà quỹ lương vẫn nằm trong tầm kiểm soát được. Về lý thuyết mà nói thì ý tưởng này thật là vô cùng thú vị: người ta "treo" trước mặt người lao động "củ cà rốt", và người lao động thì cứ hướng theo củ cà rốt đó mà làm việc mà phấn đấu. Dĩ nhiên, cũng chỉ với một khoản chi phí nhất định nào đó, nhưng năng suất lao động rõ ràng tăng lên đáng kể, và như vậy ông chủ đã vô hình giảm được chi phí tiền lương nhân công. Tuy nhiên, theo quy luật lao động, đến một chừng mực nào đó thì giữa ông chủ và người lao động lại nảy sinh nhiều vấn đề Trước hết, hình thức trả lương được coi là kinh điển nhất xưa nay theo kiểu "Lương + thưởng" hiện nay không mấy quyến rũ đối với người lao động hoặc nếu có thì cũng ở mức "thường thường bậc trung". Người lao động đã quen với kiểu được nhận các khoản tiền phụ trội ngoài lương, và họ coi đó như là một thông lệ bắt buộc. Bạn cứ thử không trả các khoản này cho họ mà xem! Tại một xí nghiệp nọ, ông chủ đã "lờ" khoản tiền thưởng tháng do thua lỗ trong kinh doanh, vậy là đám nhân công đã
ầm ầm lãn công "kiểu Ý". Bộ phận hành chính tiền lương cực chẳng đã đành phải bấm bụng duyệt chi, bởi nếu cả hai bên cùng căng, trong trường hợp xấu nhất công ty sẽ chịu nhiều thiệt hại lớn do mất các hợp đồng làm ăn với khách hàng. Các khoản đãi ngộ lao động (bảo hiểm y tế, tiền ăn trưa.) về một khía cạnh nào đó thì cũng là những bước theo sau kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của tây âu, tuy nhiên trong rất nhiều trường hợp thì nó tạo ra hiệu ứng tương tự: người lao động quen với kiểu được đãi ngộ tử tế, dần dần trong bản thân con người họ mất đi khái niệm phải cống hiến, phải lao động để được nhận đãi ngộ đó. khiến họ cho rằng, những gì mà họ được hưởng - ấy là vĩnh viễn. Và như vậy, vô hình chung, quỹ lương và các khoản chi phí đã tăng lên, còn sự "giao thoa" giữa "cho" và "nhận" lại trở nên đối nghịch. Bản thân tác giả bài viết này đã chứng kiến cơn "tam bành" của cô thư ký một công ty lớn về vận tải đường biển tại Matxcơva chỉ vì ông chủ đã chỉ thị cắt giảm chi phí đi lại trong thành phố của nhân viên mà theo đó, cô thư ký này đã mất khoảng 120 rúp trong khi mức lương của cô là vào khoảng 600$. Những hình thức khuyến khích và đãi ngộ lao động phi tài chính thời xô viết mà nhiều người Nga vẫn còn nhớ giờ đây tuy vẫn được áp dụng đâu đó nhưng dường như không mấy hiệu quả. Các huy chương, huân chương, bảng vàng thành tích, những lời khen bằng "nước bọt" của lãnh đạo, những biện pháp, hình thức để tạo ra "tinh thần đồng đội". giờ đây nhiều khi được coi là mớ lý thuyết suông, là những thứ thuộc hàng "cổ lỗ sĩ" mà thế hệ ngày hôm nay phỉ nhổ một cách trơ trẽn. Vậy hệ thống đãi ngộ lao động phi tài chính ngày hôm nay không thể áp dụng được hay sao? Không, không, và nghìn lần không! Chúng ta hãy tử nghiên cứu và xem xét 5 nguyên tắc đơn giản nhất nhưng nếu Bạn biết cách áp dụng, chắc chắn Bạn sẽ tăng hiệu quả lao động của nhân viên Bạn một cách rất hiệu nghiệm.
Đối với từng cấp nhân viên, từng bộ phận, từng chuyên ngành khác nhau nên áp dụng chính sách khuyến khích và đãi ngộ khác nhau sao cho thật hợp lý. Nên đặt ra cho nhân viên những mục đích cụ thể, rõ ràng (chỉ cần một mục đích, nhiệm vụ thật chuẩn). Phải làm sao cho người lao động hiểu được rằng, để với được "củ cà rốt" họ phải phấn đấu như thế nào. Có những công ty đưa ra những quy chuẩn thưởng trên cơ sở 14-15 mục đánh giá phẩm chất nhân viên. Í tai mà có thể hiểu được hệ thống đánh giá và xét thưởng đó. Vậy nhưng, người lao động lại làm việc hiệu quả, và nếu như trong một khoảng thời gian nhất định nào đó mà họ được công nhận là "đáp ứng được yêu cầu đánh giá" thì đối với họ, đây có lẽ là một món quà tinh thần rất lớn. Những mục tiêu, nhiệm vụ mà Bạn đặt ra cho nhân viên nên được thay đổi thường xuyên. Chế độ khuyến khích và đãi ngộ lao động tại một công ty kinh doanh nọ được coi là tương đối lý tưởng bởi các nhiệm vụ, mục đích đặt ra cho các sale manager thường được điều chỉnh nửa năm một lần: nhiệm vụ trước tiên của một sale manager mới là tìm được một lượng X khách hàng, sau đó là nhiệm vụ giữ được các khách hàng đó, tiếp theo là nhiệm vụ bán hàng để đạt được một mức doanh thu nào đó. Và cứ như vậy, qua mỗi lần thay đổi nhiệm vụ, những khả năng làm việc tiềm ẩn của người lao động sẽ có cơ hội để bộc lộ và phát huy tác dụng. Mức tiền thưởng phải tương đối hấp dẫn đối với người lao động. Nếu mức thưởng cùng các chế độ bonus khác quá "hẻo" thì chẳng ai dại gì mà phấn đấu, vươn mình để hái "củ cà rốt héo". Cuối cùng và có lẽ cũng là nguyên tắc quan trọng nhất. Khi áp dụng chế độ khuyến khích và đãi ngộ lao động, hãy thử đặt mình vào vị trí của những người lao
động, và hãy cố gắng trả lời một cách trung thực nhất: "Liệu với những hình thức đãi ngộ đó, tôi có trở nên làm việc hiệu quả hơn hay không?"a