Cách đánh giá năng lực nhân viên
Nói về việc đánh giá nhân viên thì thật ra có hai phần đánh giá rõ rệt:
- Đánh giá năng lực (Competence appraisal)
- Đánh giá công việc (Perfromance appraisal)
1. Với hệ thống đánh giá năng lực (việc này đòi hỏi nhiều thời gian xây
dựng): việc đâu tiên là doanh nghiệp phải xây dựng được từ điển năng lực theo các
bươc sau:
1.1 Hệ thống hoá toàn bộ chức danh trong công ty
1.2 Xác định các loại năng lực cần có
1.3 Với từng loại năng lực: xác định các cấp độ cần có.
Ví dụ: Theo từ điển năng lực cư xử cuả Hội Đồng Anh
Loại năng lực: Định hướng phục vụ khách hàng
Cấp 1: Cập nhâṭ thông tin mới nhất cho khách hàng. Hành động nhanh
chóng và đảm bảo rằng các vấn đề của khách hàng đã được giải quyết. Giao tiếp
tốt với tất cả các khách hàng ...
Cấp 2: Nghĩ về khách hàng khi làm công việc hàng ngày. Tự hỏi "làm thế
nào để gia tăng giá trị nâng cao cho khách hàng". Nghiên cứu cách cung cấp dịch
vụ và giả pháp cho các vấn đề ..
Cấp 3: Bỏ thời gian hỏi và tim hiểu nhu cầu thật sự cuả khách hàng, sâu
hơn những đề cập trước đó. Thiết lập hệ thống thu nhận phản hồi từ khách hàng ...
Cấp 4: Luôn luôn làm việc sát sao với khách hàng, luôn nghĩ đến nhu cầu
cuả khách hàng , hành động vì lợi ích lâu dài cuả khách hàng. Giúp khách hàng
hướng đến tương lai ...
1.4 Từ từ điển năng lực này, chúng ta sẽ xem xét với mỗi chức danh công
việc thì: loại năng lực nào cần có, cấp độ yêu cầu là bao nhiêu?
2. Phần đánh giá công việc: - Perfromance appraisal
Phần đánh giá này đơn giản hơn dựa vào các muc tiêu kinh doanh, nhiệm
vụ cuả chức danh công việc đảm nhận mà ta thống kê nên các chỉ số đánh giá cho
nhân viên (KPI/KPRI) ví dụ như đối với nhân viên bán hàng thi có các KPI như:
doanh thu, số hợp đồng ký, số khách hàng mới tíêp cận ...
Chi tiêu đo lương cho các KPI này thay đổi theo từng khoảng thời gian
đánh giá tùy theo muc tiêu kinh doanh cuả doanh nghiệp.Chúng ta tính luôn yếu tố
tần suất thực hiện và trọng số cuả nó khi gắn kết cho từng chức danh.
3. Khi Đánh giá thực tiễn:
- Với Đánh giá công viêc thì doanh nghiệp dễ thực hiện vì đã được lượng
hóa và được chứng minh thông qua kết quả công việc trong trong thực tế.
- Với đánh giá năng lực, chúng ta có hai cách:
+ Nếu từ điển công việc chúng ta xây dựng đã quá chi tiết, có thể bao gồm
yếu tố lượng hoá trong đó và chúng ta thấy rằng đủ cơ sở lượng hóa thi có thể
ngay khi đánh giá, căn cứ vào từ điển năng lực chúng ta có thể xếp loại ngay nhân
viên đó thuộc cấp độ nào
+ Ngược lại: chúng ta xây dựng một hệ thống câu hỏi xoay quanh chủ đề
loại năng lực đó và thông qua kểu quả trả lời, căn cứ vào từ điển năng lực chúng ta
có thể xếp loại nhân viên này thuộc cấp độ nào.
4. Ở một số công ty ngay trong bảng mô tả công việc đã có luôn phần ghi
nhận các chỉ số đo lường công việc (KPI). Còn phần yêu cầu năng lực thông qua
việc mô tả trách nhiệm công việc từ bảng mô tả công việc, doanh ngiệp sẽ xây
dựng nên từ điển năng lực và từ đó căn cứ đánh giá theo cách D mô tả trên.
Việc khó khăn mà hầu hết chúng ta gặp phải khi xây dựng hệ thống đánh
giá là việc xây dựng nên từ điển năng lực. Tương ứng với từng ngành nghề doanh
ngiệp đang có, từng muc tiêu cụ thể cuả các vùng chiến lược trong doanh nghiệp:
tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học hỏi và phát triển ...mà doanh nghiệp
với nhận ra và định rõ năng lực để xây dựng nên từ điển năng lực. Có ba tiêu chí
căn cứ: knowldge, value (soft skill), skill - KVS để nhận diện các loại năng lực và
xây dựng nên từ điển công việc
Theo D được biết hầu hết doanh nghiệp cũng đang loay hoay về vấn đề xây
dựng hệ thống này và thông qua các nhà tư vấn để xây dựng hệ thống haòn chỉnh
hơn. Cũng có môt số anh chị đang làm công tác quản lý nhân sự thông qua các
khóa học và tự xây dựng nên.
Hy vọng một số thông tin trên có thể hữu ích.
