BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ SONG KHÁNH
CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA TỈNH AN GIANG.
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ SONG KHÁNH
CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA TỈNH AN GIANG.
Chuyên ngành: Chính sách công – Mã số: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ NGUYỄN QUỐC KHANH
TP. HỒ CHÍ MINH - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện.
Các số liệu và kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn chưa từng được
công bố ở các nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên
Nguyễn Thị Song Khánh
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài. .................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. .............................................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ........................................................................ 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu. ......................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học đóng góp của đề tài. .................................................................. 7
6. Kết cấu đề tài. .......................................................................................................... 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................ 9
1.1. Các khái niệm. ...................................................................................................... 9
1.1.1. Nguồn lực. ........................................................................................ 9 1.1.2. Nguồn nhân lực. ............................................................................... 9 1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao. ..................................................... 10 1.1.4. Khu vực công. ................................................................................ 12 1.2. Đặc điểm và vai trò của NNLCLC trong khu vực công. ................................ 12
1.3. Các lý thuyết cơ bản về con người. .................................................................. 14
1.4. Các chính sách Nhà nước liên quan đến việc thu hút NNLCLC. ..................... 22
1.4.1. Chính sách tuyển dụng. ................................................................... 22 1.4.2. Chính sách sử dụng. ........................................................................ 23 1.4.3. Chính sách tiền lương. .................................................................... 24
1.4.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng. ....................................................... 25 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. ....... 27
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài: ..................................................................... 27 1.5.2. Các yếu tố bên trong: ...................................................................... 28
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỈNH AN GIANG. ........ 29
2.1. Giới thiệu sơ lược về tỉnh An Giang và nguồn nhân lực trong khu vực công
tỉnh An Giang. ........................................................................................................... 29
2.1.1. Sơ lược về tỉnh An Giang. .............................................................. 29 2.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực công của tỉnh An Giang. ................. 29 2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC của AG ........... 31
2.2.1. Công tác tạo nguồn và quy hoạch đối tượng thuộc diện BTV quản lý. ... 31 2.2.2. Các văn bản thực hiện chính sách thu hút của tỉnh An Giang. .................... 33
2.2.3. Số lượng nhân lực chất lượng cao đã tuyển dụng và mức độ đóng góp của
nguồn nhân lực chất lượng cao. ............................................................................... 34
2.2.4. Đánh giá chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh An Giang. ........................ 38
2.3. Phân tích các yếu tố liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC. ................. 42
2.3.1. Chính sách tuyển dụng, thu hút. ...................................................... 42 2.3.2. Chính sách sử dụng. ........................................................................ 47 2.3.3. Chính sách tiền lương. .................................................................... 49 2.3.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng. ....................................................... 51 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA TỈNH AN GIANG. ............................ 53
3.1. Một số giải pháp thu hút, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. .................... 53
3.1.1. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện. ............... 53
3.1.2. Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối tượng thu hút. ................................. 55
3.1.3. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường và điều kiện làm việc. ............... 55
3.1.4. Nhóm giải pháp về sử dụng lao động. ........................................................... 56
3.1.5. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý. ........................................................... 56
3.2.1. Chính sách tuyển dụng. ................................................................... 57 3.2.2. Chính sách sử dụng. ........................................................................ 58 3.2.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng. ....................................................... 59 3.2.4. Chính sách tiền lương. .................................................................... 60 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
1. NNLCLC:
VIẾT TẮT
2. CSTH:
Nguồn nhân lực chất lượng cao
3. CC, VC:
Chính sách thu hút
4. UBND, HĐND:
Công chức, viên chức
Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân
DANH MỤC BẢNG
Tên STT Trang
19
1.1 Động cơ thúc đẩy và các nhân tố môi trường 2.1 Những giả thuyết về bản chất con người 21
Bảng tổng hợp số lượng nguồn nhân lực đã tuyển dụng, thu hút 35 1.2
2.2 Thống kê ý kiến của cc, vc về mức độ đóng góp người được thu hút 36
3.2 Đánh giá mức độ đóng góp của người được tuyển dụng theo CSTH. 36
37
39 4.2 Thể hiện ý kiến của cc, vc về mức độ đóng góp của NNLCLC. 5.2 Thống kê ý kiến cc, vc về tác động CSTH NNLCLC.
Thống kê ý kiến của cc, vc về ảnh hưởng của CSTH đến KT-XH. 39 6.2
41 7.2 Thống kê ý kiến của cc, vc đánh giá các quy định hiện hành của NN
8.2 Thống kê các ý kiến của cc, vc đánh giá tiêu chí xác định NNLCLC 43
9.2 Thống kê các ý kiến của cc, vc về các tiêu chí xác định NNLCLC. 44
10.2 Thống kê ý kiến của cc, vc về hiệu quả của CSTH NNLCLC. 47
11.2 Đánh giá các biện pháp ưu đãi đối với người TD theo CSTH. 48
DANH MỤC BIỂU
STT Tên Trang
2.1 Thể hiện ý kiến của cc, vc đối với năng lực của NNLCLC 37
2.2 Thể hiện ý kiến đánh giá tiêu chí NNLCLC 43
2.3 Thể hiện ý kiến về những người được xếp vào NNLCLC 45
2.4 Thể hiện ý kiến của cc, vc về tình trạng tuyển dụng theo CSTH 46
2.5 Thể hiện ý kiến của cc, vc về thu hút các nhóm người vào đơn vị 47
2.6 Thể hiện ý kiến của cc, vc đối với biện pháp duy trì NNLCLC 50
2.7 Thể hiện mức độ đối với các quy định hiện hành của NN 52
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển nhanh
chóng của khoa học và công nghệ đang diễn ra sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều
lĩnh vực giữa các quốc qia, trong đó có sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Do vậy
việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc
dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học,
công nghệ là một vấn đề thiết yếu.
Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, tỉnh An Giang
đã ban hành các Nghị quyết, Quyết định nhằm đào tạo, thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao. Tỉnh An Giang tuy chưa ban hành chính sách riêng để thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao nhưng đã vận dụng và lồng ghép các quy định của Nhà nước trong
quá trình tuyển dụng hoặc thông qua các chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm
thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Kết quả thu hút hơn 113
Thạc sĩ về công tác, góp phần vào việc thực hiện chính sách phát triển kinh tế, xã hội
của tỉnh.
Đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu
vực công của tỉnh An Giang” nhằm làm rõ lý luận và thực trạng về nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công và chính sách thu hút của tỉnh từ đó đề xuất
một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của tỉnh
An Giang.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Làm rõ lý luận cơ bản, khái quát về nguồn nhân lực chất lượng cao và kinh
nghiệm thực tiễn chính sách thu hút NNLCLC trong khu vực công.
- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giai
đoạn 2005 đến 2014 gắn với những nội dung, tiêu chí và các yếu tố liên quan.
2
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tỉnh An Giang. Góp phần hoàn thiện việc
thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh An Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung.
Đề tài nghiên cứu các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao,
không bàn về vấn đề thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đề tài nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của tỉnh An Giang.
Có nhiều yếu tố liên quan đến chính sách thu hút nhưng đề tài chỉ phân tích
một số yếu tố chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng; tiền lương và chính
sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Về không gian.
Đề tài nghiên cứu việc thu hút NNLCLC trên phạm vi tỉnh An Giang.
- Về thời gian.
Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu trong giai đoạn từ 2005-2014.
4. Phương pháp nghiên cứu.
4.1. Phương pháp thu thập số liệu.
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
Thông qua điều tra thực tế bằng bảng hỏi để đánh giá và phân tích thực trạng
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
3
Đề tài đã tiến hành khảo sát, thu thập số liệu của 140 mẫu điều tra tại 11 đơn
vị, trong đó có 05 đơn vị hành chính nhà nước, 04 đơn vị sự nghiệp công lập và 2
huyện (Phụ lục kèm theo).
Đề tài đã tiến hành khảo sát, thu thập số liệu của 140 mẫu tại 11 đơn vị (05 đơn
vị hành chính nhà nước, 04 đơn vị sự nghiệp công lập và 02 huyện):
- Cơ quan hành chính: Sở Khoa học và Công nghệ; Chi cục Lưu trữ; Chi cục
Tiêu chuẩn Đo lường chất lượng; Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Y tế.
- Đơn vị sự nghiệp: Trung tâm Ứng dụng Tiến bộ Khoa học và Công nghệ;
Trung tâm Công nghệ sinh học; Trường Đại học An Giang; Trường TNH.
- Huyện Tri Tôn và thành phố Long Xuyên.
Do trước khi tiến hành khảo sát, người khảo sát không phân biệt được vị trí
công tác, trình độ chuyên môn, phương thức tuyển dụng, thâm niên công tác của
người được khảo sát nên câu hỏi phiếu điều tra được thiết kế gồm các thông tin
chung nhất đối với người đang công tác.
Kết quả khảo sát như sau:
Khi được hỏi về thái độ của công chức, viên chức nơi những người được
khảo sát đang công tác, có 53,6% tỷ lệ ý kiến cho rằng họ có quan tâm đến chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực nhà nước. 25% tỷ lệ rất
quan tâm, 12,9% tỷ lệ ý kiến trung hoà và 8,6% không quan tâm tới chính sách này.
+ Giới tính: Nam tham gia lấy ý kiến chiếm 47,1%; nữ là 52,9%.
+ Thâm niên công tác: Nhóm dưới 5 năm, 34,3%; Nhóm từ 5 đến 10 năm:
38,6%; trên 10 năm: 27,1%.
+ Trình độ chuyên môn: Tỷ lệ người có trình độ cao đẳng, đại học quan tâm
tham gia ý kiến chiếm tỷ lệ cao (67,9%), Trung cấp chiếm tỷ lệ 12,9%, Thạc sĩ 19,3%.
+ Vị trí công tác: Có 61,4% tỷ lệ chuyên viên tham gia ý kiến, 24,3% tỷ lệ
lãnh đạo cấp phòng, 13,6% lãnh đạo cấp tổ, đội và 7% lãnh đạo cấp vụ, sở.
4
+ Phương thức tuyển dụng: Có 86,4% tỷ lệ người được khảo sát không thuộc
diện tuyển dụng theo chính sách thu hút, 13,6% tỷ lệ người được khảo sát thuộc diện
tuyển dụng theo chính sách thu hút.
Sau khi thu thập bảng trả lời câu hỏi phỏng vấn, đề tài tiến hành mã hóa bảng
trả lời câu hỏi, nhập liệu bằng file Excel, sử dụng phần mềm SPSS.16 để tiến hành
phân tích số liệu từ file excel đã nhập liệu.
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp.
Chủ yếu thu thập từ các báo cáo, kế hoạch của cơ quan như: UBND tỉnh, Sở
Nội vụ, các tài liệu, sách báo, internet, tạp chí, đề tài…Trọng tâm của số liệu thứ
cấp được dùng để mô tả thực trạng của chính sách thu hút nguồn nhân lực và tình
hình sử dụng, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh.
- Phương pháp lấy mẫu.
+ Xác định quy mô mẫu.
Chọn theo 11 cơ quan, đơn vị, gồm:
* Cơ quan hành chính tỉnh: Sở Khoa học và Công nghệ; Chi cục Lưu trữ; Chi
cục Tiêu chuẩn Đo lường chất lượng; Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Y tế.
* Đơn vị sự nghiệp: Trung tâm Ứng dụng Tiến bộ Khoa học và Công nghệ;
Trung tâm Công nghệ Sinh học; Trường Đại học An Giang; Trường Thoại Ngọc Hầu.
* Huyện Tri Tôn và thành phố Long Xuyên.
+ Xác định cỡ mẫu.
Để thuận tiện trong việc lấy mẫu, đề tài khảo sát cỡ khoảng 140 mẫu tại 11
cơ quan, đơn vị. Việc phân bổ mẫu Đối tượng được khảo sát là cán bộ, công chức,
viên chức.
5
+ Việc phân bổ mẫu như sau:
Đơn vị Số biên chế được giao Cỡ mẫu
37 - Sở Khoa học và Công nghệ 10
55 - Sở Kế hoạch và Đầu tư 20
46 - Sở Y tế 10
13 - Chi cục Lưu trữ 10
24 - Chi cục TCĐLCL 10
20 - Trung tâm UDTBKHCN 10
979 - Trường Đại học An Giang 30
20 - Trung tâm Công nghệ SH 10
100 - Trường TNH 10
122 - UBND huyện Tri Tôn 10
143 - UBND TPLX 10
4.2. Phương pháp phân tích số liệu.
- Cơ sở phân tích.
Để giải quyết được mục tiêu cụ thể của đề tài, đề tài sử dụng số liệu thứ cấp
được cung cấp của một số cơ quan tỉnh An Giang như: UBND tỉnh, Sở Nội vụ và
các số liệu đã được công bố trên sách, báo, tạp chí và các đề tài nghiên cứu trước
đây. Trọng tâm của số liệu thứ cấp được dùng để mô tả thực trạng chính sách thu
hút của tỉnh An Giang, tình hình NNLCLC do tỉnh quản lý và những báo cáo, nhận
định kết quả hiện nay của tỉnh An Giang.
- Mô hình phân tích.
Đề tài chủ yếu sử dụng phần mềm SPSS.16 để phân tích về mối quan hệ giữa
các biến của đối tượng nghiên cứu và phân tích yếu tố để tìm ra những yếu tố quan
6
trọng làm tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Đề tài sử dụng
các phương pháp phân tích định lượng như: Thống kê mô tả, số trung bình, số cực đại,
cực tiểu; kết hợp phân tích nhân tố và phân tích định tính để đánh giá việc thu hút, chất
lượng, kết quả công việc nguồn nhân lực trong tình hình thực tế của tỉnh An Giang.
Trong từng mục tiêu cụ thể, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích số liệu
khác nhau, cụ thể như sau:
+ Đối với mục tiêu thứ nhất: Thông qua thu thập số liệu thứ cấp để làm rõ
các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao và các yếu tố tác động chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
+ Đối với mục tiêu thứ hai: Thông qua việc phân tích thực trạng chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh bằng phương pháp thống kê mô tả,
kết hợp phương pháp luận đánh giá tác động của những thông tin có trước, có thể
vận dụng.
+ Đối với mục tiêu thứ ba: Kết hợp lý thuyết, một số kinh nghiệm từ bên
trong, bên ngoài và kết quả phân tích ở mục tiêu thứ hai, xác định nguyên nhân, kết
quả để đề ra các giải pháp thu hút và nâng cao chất lượng NNL tại tỉnh An Giang.
- Mức độ đánh giá theo điểm trung bình (MEAN).
Dựa theo bảng hỏi, mức độ đánh giá theo điểm trung bình (MEAN) của bảng
hỏi được chia theo 5 mức độ như sau:
+ Từ 1,00 - 1,80: Mức rất thấp
+ Từ 1,81 - 2,60: Mức thấp
+ Từ 2,61 - 3,40: Mức trung bình
+ Từ 3,41 - 4,20: Mức cao
Sau khi phần mềm SPSS cho kết quả phân tích thống kê, đề tài kết hợp bảng
mã hoá để phân tích kết quả.
7
- Khung phân tích các yếu tố liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Tuyển dụng Sử dụng Tiền lương Đào tạo, bồi dưỡng
-Đối tượng, tiêu chuẩn áp dụng.
- Việc bố trí công tác và điều kiện làm việc đối với người thu hút.
-Chính sách tiền lương đối với người thu hút. - Kết quả thực hiện nhiệm vụ của người được thu hút sau khi cử đào bồi tạo, dưỡng.
- Đối tượng, tiêu điều chuẩn, kiện áp dụng. trạng -Thực tuyển dụng, thu hút.
- Công tác quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ đối với người thu hút. -Chính sách trợ cấp tài chính 1 lần. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng người thu hút.
5. Ý nghĩa khoa học đóng góp của đề tài.
- Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phân tích những yếu tố tác
động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh An Giang giai đoạn 2005-2014.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao của tỉnh An Giang. Những đề xuất đó góp phần hiệu quả
cho chính sách thu hút những người làm tăng chất lượng thực thi công vụ của khu
vực công.
6. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần giới thiệu, đề tài được trình bày theo kết cấu 3 chương, gồm:
8
Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang.
Chương 3: Kết luận và kiến nghị nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao của tỉnh An Giang.
9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Các khái niệm.
1.1.1. Nguồn lực.
Nguồn lực là những thành phần cốt lõi để phát triển nền kinh tế của một quốc
gia, vùng, lãnh thổ và cả trong từng đơn vị, nó đảm bảo cho sự phát triển liên tục và
bền vững. Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất của một đất
nước và thúc đẩy nó phát triển.
Trong cơ cấu các nguồn lực, mỗi nhóm nguồn lực có vị trí, vai trò và tầm quan
trọng khác nhau, tùy thuộc vào thực trạng và chiến lược phát triển kinh tế của mỗi
quốc gia. Tuy nhiên, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, tri thức đã trở
thành yếu tố quyết định của sự phát triển, thì nguồn lực con người luôn là yếu tố
quan trọng hàng đầu trong việc phát triển kinh tế, vì chính con người là nguồn gốc
của sự phát triển khoa học - công nghệ, con người cũng là người sử dụng khoa học -
công nghệ để phát triển kinh tế, và cũng chính là để phục vụ lại cho con người.
1.1.2. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai nguồn nhân lực được hiểu là
tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một
sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân
10
lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng
không bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo GS. Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực thông qua số lượng dân
cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn
bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai, là tổng số những người trong độ tuổi lao động theo quy
định của nhà nước và thời gian lao động họ có thể tham gia. (Nguồn: Trần Xuân
Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường Đại học
kinh tế quốc dân, trang 12-13).
Đến nay, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đồng nhất do có nhiều
cách tiếp cận khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về nguồn nhân lực
chất lượng cao:
Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân
lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công
nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân
đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng
cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh.
Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao
động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi
và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản
xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức,
1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao.
những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quan niệm của TS. Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái
niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về
chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động
về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật
lành nghề).
Theo Nguyễn Huy Trung: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua
đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công
việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng
được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị..."
Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn về
nguồn nhân lực chất lượng cao. Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn và cụ thể
hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang lại hiệu quả cao
trong các lĩnh vực sản xuất. Chẳng hạn, trong lĩnh vực sản xuất vật chất có những thuật
ngữ như chuyên gia, nghệ nhân, công nhân lành nghề... hay trong lĩnh vực sản xuất
tinh thần có những thuật ngữ như nhà chuyên môn, bác học, nhà khoa học, chuyên
gia... Bên cạnh đó, người ta cũng thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn
vinh nguồn nhân lực chất lượng cao.
Từ những quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao của các tác giả nêu trên
có thể đưa ra khái niệm sau đây:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn và
chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của
khoa học - công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm đem lại năng suất, chất lượng,
hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ
luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và có phẩm
đạo đức tốt. Nó là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực.
11
12
1.1.4. Khu vực công.
Theo khái niệm của Th.s. Phạm Thị Trúc Hoa Quỳnh, Viện chiến lược phát
triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tư thì khu vực công là tổng thể các tổ chức kinh tế - văn
hóa xã hội, an ninh quốc phòng thuộc sở hữu nhà nước; do Nhà nước đầu tư hoặc
cấp phát kinh phí toàn bộ hay cho những bộ phận quan trọng nhất; Nhà nước trực
tiếp quản lý điều hành các hoạt động, dịch vụ công phục vụ lợi ích chung của cộng
đồng xã hội…Sử dụng khái niệm “khu vực công là có ý ngầm phân định với “khu
vực tư” bao gồm các đối tượng (các đơn vị, tổ chức, công ty, doanh nghiệp, nhà
cung cấp…)…tồn tại bên ngoài khu vực công. Hai khu vực công - tư chính là hai
khu vực chính đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế của bất kỳ quốc gia nào, không
phân biệt quốc gia phát triển hay đang phát triển.
1.2. Đặc điểm và vai trò của NNLCLC trong khu vực công.
Theo PGS. TS Nguyễn Minh Phương, do đặc thù của hệ thống chính trị nên
nhân lực trong khu vực công ở nước ta bao gồm cán bộ, công chức, viên chức làm
việc trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, Mặt trận tổ quốc Việt
Nam và các tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến địa phương, tức là những
người thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức. Và
do vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao có những đặc điểm và vai trò sau:
- Về đặc điểm:
+ Được đào tạo cơ bản (từ bậc đại học trở lên) về chuyên môn phù hợp vị trí
việc làm, được bầu cử, phê chuẩn đảm nhiệm các chức vụ, chức danh (đối với cán bộ)
hoặc bổ nhiệm vào ngạch công chức nhất định (đối với công chức) trong biên chế và
được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, hay là những người giữ các chức danh nghề
nghiệp trong các đơn vị dự nghiệp công lập (đối với viên chức).
+ Nhân lực chất lượng cao trong khu vực công gắn với việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo quy định của pháp luật.
13
+ Được tuyển dụng (thu hút) gắn với việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chế
độ, chính sách đãi ngộ.
+ Có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường chính trị vững vàng thể hiện thông qua
tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể,
sẳn sàng phục vụ nhân dân.
+ Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng làm việc nhan, hội nhập cao, có sáng
kiến đột phá, sáng tạo để nâng cao hiệu quả công việc.
+ Chủ động hoặc tham gia giải quyết được các nhiệm vụ khó khăn, phức tạp;
Tham mưu được cho Thủ trưởng những vấn đề quan trọng trong công tác chuyên môn.
+ Được đồng nghiệp tôn trọng trong công tác chuyên môn.
- Về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
+ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp phần
phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội.
+ Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng , hiệu quả các dịch vụ công cung ứng cho người
dân và cộng đồng.
+ Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ thống
chính trị, thúc đẩy tiến bộ, xã hội.
+ Tạo lập các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng khoa học
công nghệ, hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, góp phần chuyển dịch cơ cấu
theo hướng hiện đại.
+ Nâng cao năng suất lao động xã hội và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế
trong điều kiện hội nhập quốc tế; thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo hướng bền vững,
nâng cao tiềm lực của đất nước và mức sống của người dân.
14
1.3. Các lý thuyết cơ bản về con người.
Để có được các giải pháp hiệu quả trong việc thu hút và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, ta cần phải nghiên cứu và vận dụng một số lý thuyết cơ bản về tâm
lý con người. Hiểu được nhu cầu, mong muốn của họ để đáp ứng và từ đó giúp họ
giải phóng năng lực, thúc đẩy tổ chức phát triển.
1.3.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory) của Abraham Maslow.
Nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow (1908-1970) được xem như một
trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic
psychology), trường phái này được xem là thế lực thứ 3 (the Third Force) khi thế
giới lúc ấy đang biết đến 2 trường phái tâm lý chính: Phân tâm học (Psychoanalysis)
và Chủ nghĩa hành vi (Behaviorism).
Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó
được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm
cả lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs)
của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo
một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất
hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một
hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.
- Nhu cầu cơ bản (basic needs).
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu
sinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn,
uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,….
Đây là những nhu cầu cơ bản và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp,
chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
15
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ
cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs).
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi
đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an
ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,
nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự
ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn
giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn
về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm,…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều
điều thú vị:
- Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ
bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chịu
đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi
bản thân và gia đình, họ muốn được yên thân.
16
- Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc
thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…
- Một đứa trẻ đói khát cùng cực thì không thể học tốt, một đứa trẻ bị stress thì
không thể học hành, một đứa trẻ bị sợ hãi, bị đe dọa thì càng không thể học. Lúc
này, các nhu cầu cơ bản, an toàn, an ninh được kích hoạt và nó chiếm quyền ưu tiên
so với các nhu cầu học hành. Các nghiên cứu về não bộ cho thấy, trong các trường
hợp bị sợ hãi, bị đe doạ về mặt tinh thần và thể xác, não người tiết ra các hóa chất
ngăn cản các quá trình suy nghĩ, học tập.
- Nhu cầu về xã hội (social needs).
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một
tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of
love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm
người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic,
tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người
chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2
nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả
mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều
nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các
bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Chúng ta
cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân
viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà
trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy
dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập
hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ ích. Các kết quả cho thấy:
các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu
suất cho công việc được nâng cao.
17
- Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs).
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể
hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả
của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình,
có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu
cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành
cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng
say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”,
nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta
luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến để cảm thấy mình có “vị
trí” trong nhóm đó.
Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự
trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người (cho dù
đó là đứa trẻ khó dạy, chưa ngoan).
Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi được tôn trọng là đã cho con
người ở đúng vị trí “Người” nhất của mình. Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phải
sống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó.
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs).
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be
and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong
muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một
cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của
mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuối
của sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả
18
năng, mong ước của mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị
trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc
mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói “born to do”.Đó chính là
việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được phát
huy và mình cảm thấy hài lòng về nó.
Tóm lại, thông qua lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm
lý học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị
về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các khó khăn mà người lao động
đang phải đối phó. Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không
phải là một sự tuyệt đối hóa và toàn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược
và phản bác. Tuy nhiên, nghiên cứu lý thuyết này sẽ giúp cho nhà quản trị nhận
thức được các nhu cầu nào cần phải đáp ứng và kích thích người lao động để từ đó
trở thành động cơ thúc đẩy hành động vì lợi ích chung cho đơn vị.
Vận dụng lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow vào thực tiễn
cần có sự phán đoán và nhận xét chính xác thứ bậc nhu cầu mà đối tượng đang có,
để từ đó nhà quản trị đặt ra mục tiêu cao hơn, làm cho đối tượng cần phải nổ lực để
đạt được mục tiêu chung của đơn vị.
1.3.2. Thuyết hệ động cơ - môi trường Frederich Herzberg.
Theo thuyết hệ động cơ - môi trường Frederich Herzberg thì những nhu cầu tôn
trọng, tự khẳng định mình trở nên quan trọng hơn khi con người trưởng thành,
Herzberg đã tập trung nghiên cứu lĩnh vực này. Nhờ những nghiên cứu này, đã phát
triển thuyết kích thích động cơ làm việc nhằm giúp cho nhà quản lý sử dụng có hiệu
quả các nguồn nhân lực.
Phân tích dữ liệu thu thập được từ các cuộc phỏng vấn, Herzberg kết luận rằng
con người có hai loại nhu cầu cơ bản độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo
những cách khác nhau. Ông cho rằng, khi con người cảm thấy không thỏa mãn với
công việc của mình họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc. Mặt khác khi cảm
thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm đến chính công việc. Herzberg
19
đã gọi lại nhu cầu đầu tiên là môi trường hoặc các nhân tố bảo trì. Môi trường vì chúng
mô tả môi trường con người hoặc bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán
nản công việc, bảo trì vì chúng không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn, chúng phải
được tiếp tục duy trì ông gọi là loại nhu cầu thứ hai là động cơ thúc đẩy vì dường như
nó có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn.
+ Các nhân tố môi trường: Các chích sách của doanh nghiệp và các công tác
quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ lên nhân cách, vị thế và sự an
toàn có thể coi là nhân tố bảo trì. Các nhân tố môi trường này chúng liên quan đến các
điều kiện nhằm thực hiện công việc, ông cho rằng, các yếu tố môi trường không tạo ra
sự tăng trưởng khả năng sản xuất của công nhân, chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất
do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận hành công việc.
+ Các động cơ thúc đẩy: Các nhân tố làm thỏa mãn những cảm giác về thành tích,
sự trở thành nghề nghiệp và sự thừa nhận rằng ai cũng có thể có kinh nghiệm trong công
việc và tùy theo múc độ khó khăn và phạm vi được coi như các động cơ thúc đẩy. Gọi là
thúc đẩy vì những yếu tố này có khả năng gây ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn nghề
nghiệp, thường dẫn đến nâng cao tổng sản phẩm đầu ra của người đó.
Bảng 1.1. Động cơ thúc đẩy và các nhân tố môi trường.
Động cơ thúc đẩy Các nhân tố môi trường
Bản thân công việc Môi trường làm việc
- Thành tích - Chính sách và quản lý
- Sự thừa nhận thành tích đạt được - Giám sát
- Công việc có tính chất thử thách - Điều kiện làm việc
- Trách nhiệm cao - Quan hệ liên nhân cách
- Tăng trưởng và phát triển - Tiền, vị thế, sự an toàn
20
1.3.3. Thuyết X và thuyết Y của Duoglas Mc.Gregor.
Theo thuyết X và thuyết Y của Duoglas Mc.Gregor cho rằng tổ chức truyền
thống với cách ra quyết định tập trung hóa, hình tháp quản trị người trên kẻ dưới
của nó và sự kiểm soát từ bên ngoài, dựa trên những định kiến bản chất và động cơ
thúc đẩy con người.
Thuyết X cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ
không muốn gánh vác nhiệm vụ và muốn được an phận là trên hết. Cùng với triết lý
này là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe
dọa, trừng phạt.
Những nhà quản trị chấp nhận quan điểm của thuyết X đã thử cơ cấu, kiểm tra
và giám sát chặt chẽ nhân viên của họ. Họ thấy rằng sự kiểm soát từ bên ngoài là
hoàn toàn thích hợp khi làm việc khi làm việc với những người cha đủ tin cậy, thiếu
trách nhiệm và sự chín chắn.
Sau khi mô tả X, Douglas Mc. Gregor băn khoăn, liệu quan điểm đó về bản
chất con người có đúng không và thực tiễn quản trị dựa trên quan điểm đó có thích
hợp trong nhiều tình huống ngày nay không? Trong xã hội dân chủ với trình độ giáo
dục và mức sống ngày càng tăng, thì càng có nhiều hành vi chín chắn không? Khi
nghiên cứu kỹ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, Douglas Mc.Gregor kết luận
rằng những quan điểm của thuyết X nếu mang ứng dụng rộng rãi thì thường không
chính xác và phương pháp quản trị phát triển thì những quan điểm này có thể bị
thiệt hại trong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì mục đích tổ
chức. Theo Douglas Mc. Gregor, cách quản trị bằng chỉ đạo và kiểm tra có thể
không thành công vì đó là phương pháp còn mờ mịt đối với việc tạo động cơ đối với
những người có nhu cầu sinh lý và an toàn được thỏa mãn đúng mức và các nhu cầu
xã hội được tôn trọng và được tự khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế.
Douglas Mc. Gregor thấy rằng quản trị cần những thực tế trên sự hiểu biết
chính xác hơn về động cơ thúc đẩy con người, ông đã phát triển lý thuyết có tính
chất tình thế về hành vi con người gọi là thuyết Y. Thuyết này cho rằng bản chất
21
con người không lười biếng và đáng ngờ vực. Con người cơ bản có thể tự định
hướng và sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ
yếu của nhà quản trị là khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người có động
cơ hợp lý có thể đạt được mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố
gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Bảng 2.1. Những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X, Y
Thuyết X Thuyết Y
1. Công việc không có gì thích thú đối 1. Công việc mang tính chất tự nhiên
với phần lớn mọi người. như trò chơi nếu điều kiện làm việc tốt.
2. Hầu như mọi người không có khát 2. Việc tự kiểm soát thường tuyệt đối
vọng, ít mong muốn trách nhiệm và không cần thiết khi phấn đấu đạt các
thích được chỉ bảo mục đích tổ chức.
3. Hầu hết mọi người ít có khả năng 3. Nhiều người có tính sáng tạo khi giải
sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề tổ quyết các vấn đề tổ chức.
chức. 4. Động cơ thúc đẩy phát sinh ở các cấp
4. Động cơ thúc đẩy chi phí phát sinh ở nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự
cấp sinh lý và an toàn. khẳng định mình cũng như các cấp nhu
cầu sinh lý an toàn. 5. Hầu hết mọi người phải được kiểm
soát chặt chẽ và thường bị buộc phải 5. Mọi người có thể tự định hướng cho
đạt mục tiêu đó. mình và có tính sáng tạo trong công
việc nếu được thúc đẩy tốt.
1.3.4. Thuyết lựa chọn hợp lý.
Thuyết lựa chọn hợp lý (hay còn gọi là thuyết lựa chọn duy lý) trong xã hội
học có nguồn gốc từ triết học, kinh tế học và nhân học vào thế kỷ VIII, XIX. Một số
nhà triết học đã cho rằng bản chất con người là vị kỷ, luôn tìm đến sự hài lòng, sự
thoả mãn. Một số nhà kinh tế học cổ điển thì từng nhấn mạnh vai trò động lực cơ
22
bản của động cơ kinh tế, lợi nhuận khi con người phải đưa ra quyết định lựa chọn
hành động. Đặc trưng thứ nhất có tính chất xuất phát điểm của sự lựa chọn duy lý
chính là các cá nhân lựa chọn hành động. Thuyết này gắn với tên tuổi của rất nhiều
nhà xã hội học tiêu biểu như: George Homans, Peter Blau, James Coleman - Thuyết
lựa chọn hợp lý dựa vào tiền đề cho rằng con người luôn hành động một cách có
chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng các nguồn lực một cách duy lý nhằm
đạt được kết quả tối đa với chi phí tối thiểu. Thuật ngữ “lựa chọn” được dùng để
nhấn mạnh việc phải cân nhắc, tính toán để quyết định sử dụng loại phương tiện hay
cách thức tối ưu trong số những điều kiện hay cách thức hiện có để đạt được mục
tiêu trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực. Phạm vi của mục đích đây không chỉ
có yếu tố vật chất (lãi, lợi nhuận, thu nhập) mà còn có cả yếu tố lợi ích xã hội và
tinh thần. Định đề này được Homans diễn đạt theo kiểu định lý toán học như sau:
khi lựa chọn trong số các cách hành động có thể có, cá nhân sẽ chọn cách nào mà
họ cho là tích của xác suất thành công của hành động đó với giá trị mà phần thưởng
của hành động đó là lớn nhất. Tức là Homans đã nhấn mạnh đến đặc trưng thứ hai
của sự lựa chọn hợp lý là quá trình tối ưu hoá.
1.4. Các chính sách Nhà nước liên quan đến việc thu hút NNLCLC.
1.4.1. Chính sách tuyển dụng.
Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các lãnh đạo đưa
ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có
ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt cũng
sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng
23
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Chính sách tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao: Là quá trình
phát hiện, tuyển chọn những con người được xác định là nguồn nhân lực chất lượng
cao. Trên căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn và quy trình, thủ tục tuyển chọn để từ đó
giúp cho các lãnh đạo xem xét, quyết định tuyển dụng nhân lực chất lượng cao một
cách đúng đắn nhất.
Đối tượng thu hút được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định. Ngoài
ra nếu về làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì ngoài
các chính sách chung còn được hưởng các chế độ, chính sách, chế độ phụ cấp, trợ
cấp, ưu đãi khác theo quy định hiện hành của pháp luật.
1.4.2. Chính sách sử dụng.
- Những người được bố trí công tác, tạo điều kiện về môi trường làm việc,
được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo; được
đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao; trường hợp cần thiết thì được đầu tư nguồn lực và trang thiết bị
đặc biệt để triển khai chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã
được cấp thẩm quyền đánh giá là khả thi; được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác
thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học.
- Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút được cơ quan, tổ
chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng xem xét, lựa chọn và đưa vào diện quy
hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực
công tác ở Trung ương và địa phương. Sau khi được tuyển dụng từ 01 đến 02 năm,
nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có thể được xem xét, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo,
quản lý từ cấp phòng và tương đương ở cấp huyện trở lên. Cán bộ, khoa học trẻ có
năng lực được giao chủ trì các đề tài, công trình, nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh
trở lên để tập trung đào tạo, bồi dưỡng trở thành nhà khoa học, chuyên gia đầu
ngành cho các lĩnh vực.
24
1.4.3. Chính sách tiền lương.
Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C. Mác đã chỉ
rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá
cả lao động. Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng
có những thay đổi. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định
nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà
nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và
chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay nền kinh tế thị trường, tiền lương
được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao
động. Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động ban hành năm
1994 có ghi: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội quan
trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn
định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Việc xây dựng chính sách tiền
lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm tạo động lực quan
trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tuy nhiên do tính phức tạp của
nó, trong từng giai đoạn nhất định chính sách tiền lương khó đáp ứng ngay mọi yêu
cầu. Hơn nữa, nền kinh tế và đời sống xã hội của nhân dân ở nước ta đang biến đổi
và phát triển nhanh. Vì thế chính sách tiền lương phải được xem xét, bổ sung kịp
thời để ngày càng đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của nền kinh tế cũng như của người
lao động. Thông thường, trong giai đoạn đầu áp dụng, chính sách phát huy tốt tác
dụng do nó phù hợp, nhưng sau một thời gian nhất định nó ngày càng trở nên lạc
hậu, lỗi thời và đòi hỏi phải được thay thế. Chu kỳ sống của một chính sách tùy
thuộc chủ yếu vào chỗ nó được xây dựng trên cơ sở nào, có khoa học hay không,
điều kiện để nó phát huy tác dụng còn tồn tại hay không. Chính sách tiền lương gắn
chặt với chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ưu đãi người có công , tạo thành
một hệ thống chính sách xã hội quan trọng của Nhà nước. (Nguồn: Trần Xuân Cầu,
25
Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, trang 12-13).
Chính sách tiền lương đối với những người thuộc diện thu hút được tuyển
dụng trong trường hợp đặc biệt của Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức. Theo
quy định thì người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng được
hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có
trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc
3 của ngạch tuyển dụng. Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp
luật. Ngoài ra, tùy điều kiện của từng địa phương sẽ có mức hỗ trợ tài chính một lần
sau khi tuyển dụng, thu hút.
1.4.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Trên cơ sở định hướng của các văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung
ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành những quy phạm pháp luật về
đào tạo, bồi dưỡng công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn
quốc. Từ những quy định về công chức, Nhà nước ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cần được thể chế hóa trong
Luật cán bộ, công chức. Theo đó “Cán bộ, công chức được bảo đảm quyền học tập,
nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính
sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật…”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức,
Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với
việc đào tạo, bồi dưỡng công chức như sau: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công
chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức;
cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công
chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của công chức; Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước
cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật”.
26
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giữ vai trò bổ trợ, tăng
cường kiến thức, kỹ năng để công chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng hoạt
động quản lý, điều hành. Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm phản ánh cùng một
mục tiêu là truyền kiến thức cho công chức, viên chức. Tuy vậy, hai thuật ngữ này
có những tính chất, nội dung, phạm vi tồn tại và quy trình khác nhau.
Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì “Đào tạo là
quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học”. Thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước
đó. Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo cử nhân hành chính
và các chuyên gia đầu ngành. Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình độ
học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học
được cấp bằng. Đào tạo là quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay
phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với
công việc phản ánh thông qua năng lực…) để phù hợp với những thay đổi môi
trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường. Thông thường đào tạo là một quá trình
trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn.
Cũng theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì “Bồi
dưỡng là quá trình hoạt động trang bị, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng làm
việc” nhằm làm tăng thêm kiến thức mới cho những người đang giữ chức vụ đang
thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ
được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định trong các chương trình, tài
liệu phải phù hợp với từng cán bộ, công chức. Kết quả của các khóa bồi dưỡng,
người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc
chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ…
Từ hai khái niệm trên, ta có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học dưới các hình thức khác nhau phù hợp với yêu cầu nhằm
27
bổ trợ cho công chức, viên chức có kỹ năng giải quyết có chất lượng công việc được
Nhà nước giao do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực hiện.
Hiện nay chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được triển khai
theo kế hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công chức ở Trung
ương và địa phương. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được lấy từ
ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác. Ngoài những quy định chung về đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức của cơ quan có thẩm quyền các công chức, viên
chức còn chủ động tự đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu cá nhân.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài:
- Khung cảnh kinh tế - xã hội: Sự phát triển nhanh của nền kinh tế và thị trường
lao động đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho nguồn nhân lực có trình độ cao. Từ
đó có sự chuyển dịch nguồn nhân lực trình độ cao từ khu vực công sang khu vực tư,
từ các tỉnh có điều kiện sống và thu nhập thấp đến các thành phố lớn có điều kiện
kinh tế xã hội, khoa học kỹ thuật phát triển hơn, có chính sách thu hút thông thoáng
hơn nên tác động không nhỏ đến chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của
tỉnh An Giang.
- Các quy định hiện hành của Nhà nước: Thông thường Luật cán bộ, công chức,
Luật viên chức ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao. Nếu muốn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngoài những quy
định cơ bản, bắt buộc địa phương phải có chính sách phù hợp và các vấn đề khác có
liên quan đến quyền lợi để đảm bảo điều kiện cho nhóm người cần thu hút.
- Môi trường làm việc trong khu vực công: Sự ổn định của nghề nghiệp, cạnh
tranh lành mạnh, tạo điều kiện cho người có năng lực, trình độ phát huy năng lực, sở
trường, kịp thời ghi nhận những cống hiến, đóng góp của họ một cách khách quan là
một trong những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
28
1.5.2. Các yếu tố bên trong:
- Năng lực và tư duy lãnh đạo của người quản lý: Chính cách nhìn nhận, tư
duy của nhà lãnh đạo cấp cao có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định đến việc thu
hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Sau khi tuyển dụng, cơ quan, đơn vị có kế
hoạch tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để người được tuyển dụng, thu hút đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ được giao. Nhiều nhân lực chất lượng cao khi vào làm việc trong khu
vực công đã nhận được những cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, được nhận những cơ hội
giáo dục nhằm bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ tại các cơ sở đào tạo quốc
tế. Chính điều này tác động tới những người khác khiến họ mong muốn được vào làm
việc trong khu vực công.
- Sức hấp dẫn của công việc: Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí
xã hội tốt cũng có ảnh hưởng đến việc lựa chọn của đối tượng cần thu hút.
- Cơ sở hạ tầng (trụ sở, thư viện, phòng nghiên cứu, phòng thí nghiệm...) ảnh
hưởng đến việc thực hiện các hoạt động nghiên cứu sáng tạo theo đúng sở trường và
nguyện vọng cá nhân. Do đó đối tượng cần thu hút cân nhắc lựa chọn để gắn kết mình
vào khu vực công.
- Chính sách tiền lương: Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng
cao thì tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng, có tác động đến chất lượng
và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao.
29
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỈNH AN GIANG.
2.1. Giới thiệu sơ lược về tỉnh An Giang và nguồn nhân lực trong khu
vực công tỉnh An Giang.
2.1.1. Sơ lược về tỉnh An Giang.
An Giang là tỉnh nằm phía Tây Nam của Việt Nam, là vùng đất đầu nguồn sông
Cửu Long. N. An Giang có diện tích tự nhiên: 3.537 km²; dân số: 2,14 triệu người.
Các đơn vị hành chính trực thuộc gồm: thành phố Long Xuyên, thành phố
Châu Đốc, thị xã Tân Châu và 08 huyện (Chợ Mới, Phú Tân, Châu Thành, Châu
Phú, An Phú, Tịnh Biên, Tri Tôn, Thoại Sơn) có 156 đơn vị hành chính cấp xã gồm
20 phường, 16 thị trấn, 120 xã.
2.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực công của tỉnh An Giang.
- Đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, huyện: Hiện tại có 17 cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Tổng số cơ quan được UBND tỉnh giao biên chế
công chức là 50 cơ quan. Trong đó:
+ Sở, ban ngành cấp tỉnh: 22 cơ quan
+ Chi cục trực thuộc Sở: 17 cơ quan
+ UBND cấp huyện: 11 cơ quan
Tổng biên chế công chức giao tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013 là 2.878
người, trong đó:
+ Sở, ban ngành cấp tỉnh: 1.058 người.
+ Chi cục, đơn vị trực thuộc Sở: 429 người.
+ UBND cấp huyện: 1.391 người.
Hầu hết đội ngũ công chức từ cấp huyện, cấp tỉnh đạt chuẩn về trình độ
chuyên môn và các kiến thức bổ trợ theo quy định (ngoại ngữ, tin học văn phòng,
kiến thức quản lý nhà nước) và chuẩn hóa được tiêu chuẩn chức danh.
30
Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đã vận dụng và
phát huy được kiến thức học tập vào thực tiễn hoạt động.
- Đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh.
Năm 2013, tổng số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp tỉnh An Giang
được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt là 40.358 người, cụ thể:
+ Sự nghiệp giáo dục - đào tạo: 29.738 người.
+ Sự nghiệp y tế: 6.728 người.
+ Sự nghiệp nghiên cứu khoa học: 1.212 người.
+ Sự nghiệp văn hoá, thể thao: 1.129 người.
+ Sự nghiệp khác: 1.340 người.
Tính đến thời điểm hiện nay toàn tỉnh có trên dưới 1.193 cán bộ, công chức,
viên chức thuộc khu vực công có trình độ sau Đại học (trong đó 46 Tiến sĩ, Chuyên
khoa II; Thạc sĩ, Chuyên khoa I là 1.147).
* Chia theo đào tạo từ kinh phí của các chương trình học bổng:
Toàn tỉnh đã cử đào tạo sau đại học từ nguồn kinh phí theo các chương trình
học bổng (Đề án 165, Học bổng của Bộ Giáo dục và Đào tạo (322, 911), Học bổng
ADS,..) đối với 50 công chức, viên chức (24 thạc sỹ, 26 tiến sỹ). Trong đó, chia
theo từng lĩnh vực như sau:
+ Ngành Giáo dục và Đào tạo (chủ yếu là Trường Đại học An Giang): 40
trường hợp, chiếm tỷ lệ 80 %.
+ Các ngành ứng dụng công nghệ cao trong nông nghiệp thực hiện Nghị
quyết số 09-NQ/TU (Khoa học và Công nghệ, Tài nguyên và Môi trường, Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn): 03 trường hợp, chiếm tỷ lệ 6 %.
+ Các ngành lĩnh vực khác: 07 trường hợp, chiếm tỷ lệ 14%.
* Chia theo đào tạo từ kinh phí cá nhân tự túc.
31
Toàn tỉnh đã cử đào tạo sau đại học từ nguồn kinh phí cá nhân tự túc đối với
138 công chức, viên chức (67 thạc sỹ, 55 chuyên khoa I, 08 tiến sỹ, 08 chuyên khoa
II). Trong đó, chia theo từng lĩnh vực như sau:
+ Ngành Giáo dục và Đào tạo (bao gồm: Trường Chính trị Tôn Đức Thắng,
Trường Cao đẳng nghề, Trường Đại học An Giang, các Trường thuộc Sở GD&ĐT):
66 trường hợp, chiếm tỷ lệ 47,83 %.
+ Các ngành ứng dụng công nghệ cao trong nông nghiệp thực hiện Nghị
quyết số 09-NQ/TU (Khoa học và Công nghệ, Tài nguyên và Môi trường, Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn): 02 trường hợp, chiếm tỷ lệ 1,45%.
+ Các ngành lĩnh vực khác: 06 trường hợp, chiếm tỷ lệ 4,35%.
* Chia theo đào tạo từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nước:
Toàn tỉnh đã cử đào tạo sau đại học từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nước
đối với 116 công chức, viên chức (104 thạc sỹ, 01 chuyên khoa I, 10 tiến sỹ, 01
chuyên khoa II). Trong đó, chia theo từng lĩnh vực như sau:
+ Ngành Giáo dục và Đào tạo (bao gồm: Trường Chính trị Tôn Đức Thắng,
Trường Cao đẳng nghề, Trường Đại học An Giang, các Trường thuộc Sở GD&ĐT):
66 trường hợp, chiếm tỷ lệ 56,90 %.
+ Các ngành ứng dụng công nghệ cao trong nông nghiệp thực hiện Nghị
quyết số 09-NQ/TU (Khoa học và Công nghệ, Tài nguyên và Môi trường, Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn): 12 trường hợp, chiếm tỷ lệ 10,34%.
+ Các ngành lĩnh vực khác: 36 trường hợp, chiếm tỷ lệ 31,03%.
2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC của
tỉnh An Giang.
2.2.1. Công tác tạo nguồn và quy hoạch đối tượng thuộc diện BTV quản lý.
- Về công tác tạo nguồn.
32
+ Đối với công tác tạo nguồn cán bộ trẻ: Các địa phương, đơn vị quan tâm
nguồn cán bộ trẻ, kịp thời phát hiện những cán bộ trẻ có phấn đấu tốt, nổi trội, bổ
sung vào diện quy hoạch dài hạn, đồng thời, xem xét, tạo điều kiện đưa đi đào tạo,
bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử và thực hiện quy trình bổ
sung vào quy hoạch nhiệm kỳ (quy hoạch chức danh cụ thể), từ đó bố trí vào các
chức danh lãnh đạo, quản lý. Qua rà soát, toàn tỉnh có 8.131 cán bộ, công chức, viên
chức trẻ (không quá 35 tuổi) trong đó, có 2.337 người được đưa vào danh sách tạo nguồn cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý.
+ Đối với công tác tạo nguồn sinh viên xuất sắc: Hằng năm, Sở Nội vụ đã
phối hợp với Sở Giáo dục và Đào tạo, Trường Đại học An Giang rà soát, cập nhật
danh sách sinh viên An Giang có học lực hoặc tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc đang
học ở các trường đại học trong và ngoài tỉnh để đưa vào danh sách tạo nguồn và
theo dõi số tốt nghiệp trở về địa phương, qua đó, đã phát hiện và đã đưa vào nguồn
quản lý trên 855/2000 sinh viên có học lực hoặc tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc (giỏi:
629 sinh viên, xuất sắc: 226 sinh viên) trong đó, sinh viên đang học có học lực đạt
loại giỏi, xuất sắc: 603 trường hợp (giỏi: 426 sinh viên, xuất sắc: 177 sinh viên) và
252 trường hợp sinh viên đã tốt nghiệp đạt loại giỏi, xuất sắc (giỏi: 203 sinh viên, xuất sắc: 49 sinh viên).
Việc quản lý, bồi dưỡng, định hướng phục vụ sau khi ra trường đối với sinh
viên tạo nguồn cán bộ trẻ: Trong tổng số sinh viên tạo nguồn sinh viên được tuyển
dụng vào phục vụ công tác giảng dạy cho Trường Đại học An Giang và Trường có
định hướng cho sinh viên tham gia chương trình đào tạo sau đại học. Hầu hết số
sinh viên tự xin việc làm sau khi tốt nghiệp, đối với sinh viên thuộc ngành sư phạm
khi dự tuyển được ưu tiên theo quy định hiện hành và phần lớn số này cũng được bổ
sung danh sách tạo nguồn tại đơn vị.
- Về công tác quy hoạch dài hạn cán bộ thuộc diện BTV Tỉnh ủy quản lý.
Các cấp ủy đảng, ban, ngành, địa phương, đơn vị quan tâm lựa chọn những
nhân tố tiêu biểu của địa phương, đơn vị để đưa vào danh sách quy hoạch dài hạn
33
vào các chức danh lãnh đạo, quản lý do Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý giai đoạn
2011 - 2020. Nhìn chung, cán bộ, công chức đưa vào quy hoạch đều đảm bảo tiêu
chuẩn, điều kiện; quy trình xét chọn chặt chẽ theo Hướng dẫn của Ban Điều hành.
Đến nay, có 808 cán bộ, công chức, viên chức (trong đó cán bộ nữ 370 và cán bộ có
trình độ sau đại học 85) được đưa vào quy hoạch dài hạn cán bộ diện Ban Thường
vụ Tỉnh ủy quản lý. Đánh giá trong năm 2013 có 213 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
và 622 hoàn thành tốt nhiệm vụ. Kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm như sau:
+ Có 466 người được bổ sung vào quy hoạch theo nhiệm kỳ và lãnh đạo,
quản lý (chủ chốt cấp xã 12, cấp ủy cấp huyện 59, chủ chốt cấp huyện 8, trưởng
phòng 89, phó phòng 217, giám đốc 11, phó giám đốc 50).
+ Được bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử cao hơn 96 người (chủ chốt cấp xã 9, cấp
ủy cấp huyện 6, chủ chốt cấp huyện 2, trưởng phòng 28, phó phòng 47, PGĐ 4).
2.2.2. Các văn bản thực hiện chính sách thu hút của tỉnh An Giang.
Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một nội dung
quan trọng để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Do đó tỉnh đã ban hành 04 Nghị quyết, 01 Chỉ thị và 05 Quyết định thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà
khoa học tham gia công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, văn bản gồm:
+ Nghị quyết số 09/2008/NQ-HĐND ngày 11 tháng 7 năm 2008 ngày 11
tháng 7 năm 2008 về chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức và chính sách thu hút, khuyến khích người có trình độ cao trên địa bàn tỉnh.
+ Nghị quyết số 21/2009/NQ-HĐND ngày 10 tháng 12 năm 2009 về việc sửa
đổi, bổ sung Điều 1 Nghị quyết số 09/2008/NQ-HĐND ngày 11 tháng 7 năm 2008
ngày 11 tháng 7 năm 2008 về chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức và chính sách thu hút, khuyến khích người có trình độ cao trên địa bàn tỉnh.
34
+ Nghị quyết số 15/2011/NQ-HĐND ngày 09 tháng 12 năm 2011 về chế độ
trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút,
khuyến khích người có trình độ cao trên địa bàn tỉnh (thay thế Nghị quyết số
09/2008/NQ-HĐND và Nghị quyết số 21/2009/NQ-HĐND).
+ Nghị quyết số 02/2014/NQ-HĐND ngày 08 tháng 7 năm 2014 về việc ban
hành chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh An Giang.
+ Chỉ thị số 32/1999/CT.UB.TC ngày 22 tháng 12 năm 1999 về việc thực
hiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tỉnh An Giang.
+ Quyết định số 2119/2003/QĐ-UB ngày 24 tháng 10 năm 2003 về việc ban
hành Quy định tạm thời về chính sách ưu đãi cán bộ, giảng viên, giáo viên, sinh viên có
trình độ cao về công tác ở các Trường Đại học, THCN, dạy nghề của An Giang.
+ Quyết định số 42/2008/QĐ-UBND ngày 17 tháng 11 năm 2008 về việc ban
hành Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và
chính sách thu hút, khuyết khích người có trình độ cao trên địa bàn tỉnh An Giang.
+ Quyết định số 28/2010/QĐ-UBND ngày 25 tháng 5 năm 2010 về việc ban
hành Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và
chính sách thu hút, khuyết khích người có trình độ cao trên địa bàn tỉnh An Giang.
+ Quyết định số 12/2012/QĐ-UBND ngày 21 tháng 6 năm 2012 về việc ban
hành Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và
chính sách thu hút, khuyết khích người có trình độ cao trên địa bàn tỉnh An Giang.
+ Quyết định số 01/2015/QĐ-UBND ngày 12 tháng 01 năm 2015 ban hành
Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh An
Giang. (cụ thể hóa Nghị quyết số 02/2014/NQ-HĐND thay thế Quyết định số
12/2012/QĐ-UBND).
2.2.3. Số lượng nhân lực chất lượng cao đã tuyển dụng, thu hút và mức độ
đóng góp của nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Về số lượng nhân lực chất lượng cao đã tuyển dụng, thu hút.
35
Tính đến năm 2013, tỉnh AG đã tuyển dụng, thu hút là 113 người (xem bảng 2.1)
Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng NLCLC đã tuyển dụng, thu hút.
Tiến sỹ và Thạc sỹ và Cử nhân Ghi TT Tổng số tương tương giỏi, xuất Khác chú đương đương sắc
1 Cán bộ 00 00 00 00
2 Công chức 00 12 00 00
3 Viên chức 00 61 40 00
Cộng 00 73 40 00
- Về mức độ đóng góp của NNLCLC được tuyển dụng, thu hút.
+ Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao góp phần nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước, hiệu quả hoạt động quản lý
nhà nước, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tài chính, chất lượng phục vụ
người dân, doanh nghiệp, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao và được lãnh đạo
đánh giá cao.
+ Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao thể hiện năng lực vượt trội, đóng góp nhiều cho cơ quan, đơn vị.
+ Có 40% tỷ lệ ý kiến cho rằng những người tuyển dụng theo chính sách thu hút
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
góp phần tăng năng suất lao động; Góp phần hỗ trợ doanh nghiệp, người dân phát triển,
sản xuất kinh doanh (30%); Góp phần phát triển kinh tế các xã khó khăn (28,6%). Cải
thiện chất lượng dịch vụ y tế, chất lượng dịch vụ giáo dục (26,4%). Cải thiện môi
trường sống (25%). Tăng thu nhập bình quân cho người dân (20,7%). Góp phần giảm
hộ nghèo cho địa phương (19,3%). Góp phần giảm tệ nạn xã hội (17,1%).
36
Bảng 2.2. Thống kê ý kiến của cc, vc về mức độ đóng góp những người diện CSTH
Không tác động
Khó trả lời
Rất không tác động
Tác động chưa rõ
Tác động rất rõ
Góp phần tăng năng suất lao động 0 5 8,6 46,4 40
Góp phần tăng thu nhập của người dân 10,7 17,1 51,4 20,7 0
Góp phần hỗ trợ DN, người dân phát triển SX 6,4 20 43,6 30 0
Góp phần giảm hộ nghèo cho địa phương 13,6 25 42,1 19,3 0
Góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế 9,3 22,1 42,1 26,4 0
Góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ GD 10 19,3 44,3 26,4 0
Góp phần cải thiện môi trường sống 11,4 17,1 45,7 25 7
Góp phần giảm bớt tệ nạn xã hội 10,7 18,6 53,6 17,1 0
Góp phần phát triển kinh tế - xã hội xã kk 7,9 19,3 44,3 28,6 0
+ Đa số ý kiến đồng thuận những người được tuyển dụng có tác động đến
việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước. Có 35,7% ý kiến
cho rằng những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút góp phần nâng cao
hiệu lực quản lý nhà nước, 35% nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước,
30% nâng cao chất lượng thực hiện chính sách, pháp luật, 25,7% nâng cao chất
lượng xây dựng, chính sách, pháp luật.
Bảng 3.2. Đánh giá mức độ đóng góp của người được tuyển dụng theo CSTH.
Khó trả lời
Không có tác động
Tác động rất rõ
Rất không tác động
Tác động nhưng chưa rõ
Nâng cao chất lượng xây dựng, CS, PL 1,1 8,6 21,4 42,9 25,7
Nâng cao chất lượng thực hiện CS, PL 1,4 8,6 20,7 39,3 30
37
Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước 7 8,6 18,6 36,4 35,7
Nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý NN 7 7,9 19,3 37,1 35
+ Có 41,4% tỷ lệ ý kiến “đồng ý”, 13,6% “hoàn toàn đồng ý” nguồn nhân lực
chất lượng cao thể hiện năng lực vượt trội, đóng góp nhiều cho cơ quan, đơn vị.
27,1% “đồng ý”, 4,3% “Hoàn toàn đồng ý” nguồn nhân lực chất lượng cao có năng
lực bình thường như các công chức, viên chức khác và 21,4% “đồng ý”, 5% “hoàn
toàn đồng ý” năng lực của họ không phù hợp với vị trí công tác. Bên cạnh đó,
45,7% tỷ lệ người khảo sát cho rằng “khó trả lời” với tiêu chí “Năng lực không phù
hợp với vị trí công tác”. (xem bảng 4.2)
Bảng 4.2. Thể hiện ý kiến của cc, vc về mức độ đóng góp của NNLCLC.
Hoàn
Không
Khó
Đồng
Hoàn
toàn
đồng ý
ý
toàn
trả
Tiêu chí
lời
đồng ý
không
đồng ý
1,4 11,4 32,1 41,4 13,6
Thể hiện năng lực vượt trội, đóng góp nhiều cho cơ quan, đơn vị Năng lực bình thường như cc, vc khác 1,4 27,1 40 27,1 4,3
Năng lực không phù hợp với vị trí công tác 1,4 26,4 45,7 21,4 5,0
(Biểu đồ 2.1. Thể hiện ý kiến của cc, vc đối với năng lực của NNLCLC)
38
Qua biểu đồ ta thấy: tiêu chí “Năng lực vựợt trội, đóng góp nhiều cho cơ quan,
đơn vị” được đánh giá ở mức cao. Điều này cũng có thể thấy rằng: họ kỳ vọng những
người được xác định là nguồn nhân lực chất lượng cao phải là người thể hiện được
năng lực vượt trội và có đóng góp nhiều cho cơ quan, đơn vị.
2.2.4. Đánh giá chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh An Giang.
- Những mặt đạt được.
+ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công luôn
nhận được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của tỉnh, cụ thể đến nay tỉnh An Giang đã
ban hành 04 Nghị quyết, 01 Chỉ thị và 05 Quyết định.
+ Việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có
vai trò quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thúc đẩy cán bộ, công chức học tập
nâng cao trình độ, nâng cao vị thế địa phương đồng thời góp phần bố trí, sử dụng
hợp lý cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị.
+ Việc triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã có
những tác động nhất định đến đội ngũ công chức, viên chức ở tỉnh.
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
+ Theo ý kiến của những người được khảo sát, tác động lớn nhất của chính
sách thu hút là việc thúc đẩy công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ
(37,1%). Ngoài ra chính sách còn có một số tác động khác đến đội ngũ công chức,
viên chức như: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (35,7%),
góp phần bố trí, sử dụng hợp lý cán bộ, công chức, viên chức (35%), bổ sung trí
thức trẻ cho các xã khó khăn miền núi (25,7%) và góp phần tinh giản biên chế cán
bộ, công chức, viên chức (20%).
39
Bảng 5.2. Thống kê ý kiến cc, vc về tác động chính sách thu hút đến NNLCLC.
Khó trả lời
Tiêu chí
Không tác động
Tác động nhưng chưa rõ
Tác động rất rõ
Rất không tác động
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC
10
13,6
40,7
35,7
0
Thúc đẩy CBCC học tập nâng cao trình độ
14,3
39,3
37,1
9,3
0
Góp phần bố trí, sử dụng hợp lý CBCCVC
16,4
38,6
35
9,3
7
Góp phần tinh giản biên chế CBCCVC
12,1
25
42,1
20
7
Bổ sung trí thức trẻ cho các xã khó khăn
10,7
16,4
46,4
25,7
7
+ Có (42,1%) ý kiến đánh giá chính sách thu hút góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực (34,3%), nâng cao vị thế của địa phương, (32,9%), góp phần
nâng cao chất lượng dịch vụ công, 29,3% góp phần thúc đẩy cải cách hành chính,
(25,7%) góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh tỉnh, (22,1%) nâng cao chỉ số Hiệu
quả Quản trị và HCC cấp tỉnh, (18,6%) tạo ra sự chênh lệch về nhân lực giữa các
địa phương. Có 15,7% ý kiến cho rằng chính sách thu hút không tác động đến việc
thu hút nhân lực chất lượng cao đến các vùng kinh tế khó khăn.
Bảng 6.2. Thống kê ý kiến của cc, vc về tác động của CSTH đến phát triển KT-XH.
Rất
Khôn
Khó
Tác
Tác
không
g tác
trả lời
động
động
Tiêu chí
tác
động
nhưng
rất rõ
động
chưa rõ
Nâng cao vị thế của địa phương 6,4 17,9 41,4 34,3 0
Góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4,3 12,1 41,4 42,1 0
Góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công 5,7 17,9 43,6 32,9 0
Góp phần thúc đẩy CCHC (PAR INDEX) 4,3 20,7 45,7 29,3 0
Góp phần nâng cao chỉ số (PCI) 5 25,7 43,6 25,7 5
40
7,9 12,1 47,1 22,1 7 Góp phần nâng cao chỉ số Hiệu quả Quản trị và HCC cấp tỉnh (PAPI)
Tạo sự chênh lệch về nhân lực giữa địa phương 10,7 25,7 44,3 18,6 7
15,7 30 35,7 17,9 7 Gây ra khó khăn về thu hút nhân lực chất lượng cao cho các vùng kinh tế khó khăn
- Những tồn tại, hạn chế.
+ Trong những năm gần đây, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, chế độ
tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức phục vụ trong nền công vụ của tỉnh từng
bước được cải thiện, tuy nhiên vẫn còn thấp so với khu vực tư. Do đó, việc thu hút sinh
viên giỏi, xuất sắc, người có trình độ sau đại học vào phục vụ trong khu vực nhà nước
hiện nay chưa thực sự hấp dẫn đối với đội ngũ này.
+ Chính sách thu hút, tạo nguồn chỉ thực hiện đối với nhóm đối tượng là cán
bộ, công chức, viên chức. Đối với nhóm đối tượng là học sinh, sinh viên chỉ thực
hiện đến khâu khảo sát về số lượng hàng năm. Việc rà soát, lập danh sách đối tượng
từ sinh viên để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt danh sách nguồn của Đề án 01-
ĐA/TU chưa thực hiện được. Nguyên nhân chủ yếu là do tỉnh chưa có cơ chế thu
hút đối với lực lượng này. Cụ thể, văn bản của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý công chức chỉ cho phép tuyển dụng không qua thi đối với sinh viên tốt
nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; tốt nghiệp đại
học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài (hai nhóm đối tượng này rất hiếm),
trong khi đó người tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc (nhưng không phải thủ
khoa), tốt nghiệp thạc sĩ loại khá, giỏi, tốt nghiệp tiến sĩ ở trong nước với các
chuyên ngành phù hợp nhu cầu của địa phương thì tỉnh chưa được phép tuyển dụng
đặc cách để tạo nguồn cán bộ.
+ Chính sách thu hút của tỉnh với hình thức trợ cấp một lần đối với cán bộ,
các nhà khoa học trẻ an tâm ổn định cuộc sống khi chuyển công tác về tỉnh An
Giang vẫn chưa được cải thiện tốt.
41
+ Mặc dù chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh được điều
chỉnh nhiều lần để phù hợp hơn so với thực tế. Tuy nhiên, đối tượng thu hút được tại
An Giang chủ yếu là thạc sỹ và sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc. Từ năm
2010 đến nay, chưa thu hút được Giáo sư, Phó Giáo sư, tiến sỹ khoa học, tiến sỹ về
công tác; đội ngũ tiến sĩ hiện có chủ yếu là do quy hoạch và cử đào tạo tại các cơ sở
đào tạo trong nước và ở nước ngoài.
+ Các quy định của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, quản lý công
chức, viên chức nhằm thực hiện chính sách thu hút hiện nay chưa thật sự đảm bảo
yêu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công.
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
+ Trong các quy định hiện hành nhằm thu hút NNLCLC thì chính sách quản
lý công chức, viên chức được đánh giá là “chưa đảm bảo” với tỷ lệ 25%. Kế đến là
chính sách sử dụng với tỷ lệ 22,1%, đãi ngộ 18,6%, đào tạo, bồi dưỡng, 16,4% và
tuyển dụng, 15,7% có ý kiến lựa chọn.
Bảng 7.2. Thống kê các ý kiến của cc, vc đánh giá các quy định hiện hành của NN.
Hoàn toàn
Chưa đảm
Hoàn toàn
Các khâu chủ yếu
Khó trả lời
Đảm bảo
chưa đảm bảo
bảo
đảm bảo
Tuyển dụng 25 15,7 38,6 19,3 1,4
Sử dụng 17,1 22,1 45 14,3 1,4
Đào tạo, bồi dưỡng 10 16,4 52,9 19,3 1,4
Đãi ngộ 22,9 18,6 37,9 16,4 4,3
Quản lý 13,6 25 43,6 14,3 3,6
- Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.
+ Chính sách thu hút của tỉnh vẫn chưa thật sự hấp dẫn so với các địa phương
lân cận. Mặt khác, điều kiện cơ sở vật chất còn khó khăn, môi trường làm việc của
các cơ quan, đơn vị, địa phương phục vụ cho công tác nghiên cứu, thực hành
chuyên môn để tiếp tục phát huy tài năng tại địa phương còn hạn chế.
42
+ Chính sách chưa được nghiên cứu đầy đủ, lĩnh vực thu hút còn mất cân đối,
nhiều cơ quan chưa được tham gia xác định danh mục, lĩnh vực, đối tượng thu hút,
chính sách chưa được quảng bá rộng rãi, nhiều sinh viên, nhiều cơ sở đào tạo chưa
được tiếp cận.
2.3. Phân tích các yếu tố liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC.
2.3.1. Chính sách tuyển dụng, thu hút.
- Về tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tại An Giang, một số tiêu chí sử dụng để xác định NNLCLC thực hiện theo
quy định Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và Quyết định số 12/2012/QĐ-
UBND ngày 21 tháng 6 năm 2012 của UBND tỉnh về việc ban hành quy định chế
độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút,
khuyến khích người có trình độ cao trên địa bàn tỉnh An Giang. Theo đó, NNLCLC
tham gia chính sách thu hút phải đáp ứng các điều kiện sau:
+ Phẩm chất chính trị: Lý lịch rõ ràng, phẩm chất chính trị, đạo đức tốt,
nghiêm chỉnh chấp hành các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước.
+ Trình độ: GS, PGS, Tiến sĩ, chuyên khoa cấp II không quá 50 đối với nam
và 45 đối với nữ; thạc sĩ, chuyên khoa cấp I không quá 40 đối với nam và nữ.
+ Thời gian cam kết phục vụ: Có thời gian công tác liên tục ít nhất 5 năm.
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
- Về việc xác định tiêu chí nguồn nhân lực chất lượng cao.
+ Khi được hỏi tiêu chí nào được xác định nguồn nhân lực chất lượng cao,
phần lớn ý kiến “Hoàn toàn đồng ý” với tiêu chí “Đã có thành tích đặc biệt trong
thực hiện nhiệm vụ” để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, (40%), “Có bằng
Thạc sĩ, Tiến sĩ phù hợp chuyên môn, (21,4%), “Được các chuyên gia, nhà khoa
học uy tín giới thiệu” (20%), “Tốt nghiệp Đại học loại giỏi ở nước ngoài” (18,6%),
43
“Đạt kết quả cao nhất trong kỳ thi tuyển” (17,9%) và “Tốt nghiệp Đại học về công
tác tại xã khó khăn (12,9%).
Bảng 8.2. Thống kê các ý kiến của cc, vc đánh giá tiêu chí xác định NNLCLC.
Hoàn
Không
Khó
Đồng
Hoàn
toàn
đồng ý
trả lời
ý
toàn
Các tiêu chí
đồng
không
ý
đồng ý
Đạt kết quả cao nhất trong kỳ thi tuyển 14,3 22,1 45.0 17,9 7,0
Tốt nghiệp Thủ khoa tại các trường ĐH 22,1 23,6 40,7 13,6 0,0
Tốt nghiệp ĐH loại giỏi ở nước ngoài 19,3 22,1 40,0 18,6 0,0
Có bằng Ths/TS phù hợp chuyên môn 9,3 14,3 55,0 21,4 0,0
Được lãnh đạo cấp trên tiến cử 20,7 37,9 36,4 5,0 0,0
Được chuyên gia, nhà KH uy tín giới thiệu 13,6 22,1 44,3 20,0 0,0
Có TTXS trong thực hiện nhiệm vụ 2,1 10,7 47,1 40,0 0,0
Tốt nghiệp ĐH về công tác tại xã kk 13,6 25,0 48,6 12,9 0,0
(Biểu đồ 2.2. Thể hiện ý kiến đánh giá tiêu chí NNLCLC)
Qua quan sát biểu đồ ta thấy tiêu chí “Đã có thành tích xuất sắc trong thực hiện
nhiệm vụ” được đánh giá ở mức cao nhất, “Có bằng Ths./TS phù hợp với chuyên môn”;
“Được các chuyên gia, nhà khoa học uy tín giới thiệu”, “Đạt kết quả cao nhất trong kỳ
thi tuyển dụng/xét tuyển”, “Tốt nghiệp Đại học loại giỏi ở nước ngoài” là những tiêu chí
44
được đánh giá ở mức độ cao. “Được lãnh đạo cấp trên tiến cử” là tiêu chí được đánh giá
thấp nhất so với các tiêu chí khác.
+ Khi được đề nghị lựa chọn ưu tiên cho các tiêu chí cơ bản trong việc đánh giá
một cá nhân thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao, có 45% tỷ lệ ý kiến “Hoàn toàn
đồng ý” với tiêu chí “Hiệu quả thực hiện công tác cao” để xếp vào nguồn nhân lực chất
lượng cao, “năng động, sáng tạo, có sáng kiến, giải pháp đột phá hiệu quả” với 40,7%,
“có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường chính trị vững vàng” đạt tỷ lệ 38,6%. Tỷ lệ ý
kiến “đồng ý” với những người đạt tiêu chí “cần cù, chăm chỉ” với 55% để xếp vào
nguồn nhân lực chất lượng cao, tiêu chí “chuyên môn được đào tạo cơ bản”, chiếm tỷ
lệ 52,1%, “có khả năng tham mưu giải quyết những vấn đề phức tạp” với 51,4%, “bằng
cấp chuyên môn cao” với 50,7%, “được đồng nghiệp đánh giá cao trong thực hiện
nhiệm vụ” với 50% ý kiến “đồng ý” cao so với những người đạt các tiêu chí khác.
Bảng 9.2. Thống kê các ý kiến của cc, vc về các tiêu chí xác định NNLCLC.
HT
Không
Khó
Đồng
Hoàn
không
đồng ý
trả lời
ý
toàn
Tiêu chí
đồng ý
đồng ý
Bằng cấp chuyên môn cao 8,6 10,7 50,7 30 0
Được đào tạo cơ bản, phù hợp lĩnh vực công tác 5,0 8,6 52,1 34,3 0
Cần cù chăm chỉ 7,9 12,9 55 24,3 0
Năng động, sáng tạo, đột phá hiệu quả 3,6 7,9 47,9 40,7 0
Dám nghĩ, dám làm, thực hiện nhiệm vụ khó kk 2,9 11,4 47,1 38,6 0
Hiệu quả thực hiện công tác cao 7,1 47,9 45 0 0
Tham mưu, giải quyết những vấn đề phức tạp 11,4 51,4 36,4 0 7
Đạo đức tốt, lập trường chính trị vững vàng 1,4 11,4 48,6 38,6 0
Được đánh giá cao trong thực hiện nhiệm vụ 2,1 13,6 50 34,3 0
Tốt nghiệp ĐH, về công tác tại xã khó khăn 10,7 24,3 47,9 17,1 0
45
(Biểu đồ 2.3. Thể hiện ý kiến về những người được xếp vào NNLCLC)
Theo quan sát điểm trung bình Mean, các tiêu chí theo bảng xếp nguồn nhân lực
chất lượng cao được nhiều người đồng thuận và đánh giá cao, trong đó tiêu chí “Hiệu
quả công tác cao” được đánh giá ở mức độ rất cao. Điều này cũng phù hợp với khái
niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao. Tiêu chí được ít người đồng thuận để xếp
vào nguồn nhân lực chất lượng cao là “Được lãnh đạo cấp trên tiến cử”, tỷ lệ 5%.
Có 37,9% tỷ lệ ý kiến cho rằng “Khó trả lời” đối với tiêu chí này. Qua đó ta thấy
người được khảo sát còn tâm lý e dè đối với cấp trên khi thể hiện quan điểm của
mình đối với tiêu chí này.
- Về tình trạng tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Bên cạnh việc tuyển dụng, thu hút làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
chất lượng cao trong khu vực công thì vẫn có những mặt tiêu cực nhất định. Theo ý
kiến của những người được khảo sát, việc thực hiện chính sách tuyển dụng, thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao có thể dẫn đến việc tiếp nhận những người cần hợp
lý hóa gia đình (55%), tuyển dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá
(60%), tiếp nhận con cháu những người lãnh đạo, quản lý (52,9%) và tạo tình trạng
chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức (34,3%).
46
(Biểu đồ 2.4. Thể hiện ý kiến của cc, vc về tình trạng tuyển dụng theo CSTH)
Theo quan sát điểm trung bình Mean: tiêu chí về tình trạng tuyển dụng con em
các gia đình có điều kiện kinh tế khá, những người cần hợp lý hóa gia đình, tiếp nhận
con cháu lãnh đạo quản lý do thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao được đánh giá ở mức rất thấp. Trong đó việc chạy theo bằng cấp trong cán bộ,
công chức đánh giá ở mức độ thấp nhất.
+ Phần lớn chính sách không tuyển dụng, thu hút được những người phù hợp
với vị trí việc làm; những người có trình độ chuyên môn cao và những người có năng
lực thật sự.
Qua tổng hợp ý kiến khảo sát, có 58,6% ý kiến cho rằng kết quả thực hiện
chính sách thu hút những người cần hợp lý hoá hoàn cảnh gia đình, thu hút trí thức
trẻ về công tác tại các xã khó khăn (56,4%), thu hút những người có trình độ chuyên
môn cao (30,7%), những người có năng lực thật sự (34,3%).
Có 71,4% ý kiến cho rằng chính sách không thu hút được những người phù
hợp với vị trí việc làm; những người trình độ chuyên môn cao (69,3%) và những
người có năng lực thật sự (65,7%).
47
Bảng 10.2. Thống kê ý kiến của cc, vc về hiệu quả của CSTH NNLCLC.
Những người
Những người có
Những người
Những người
Tri thức trẻ về
Nhóm người
có năng lực
trình độ chuyên
phù hợp với vị
cần hợp lý hoá
công tác tại xã
thật sự
môn cao
trí việc làm
gia đình
khó khăn
Tỷ lệ không thu hút
65,7
69,3
71,4
40,7
43,6
Tỷ lệ có thu hút
34,3
30,7
28,6
58,6
56,4
(Biểu đồ 2.5. Thể hiện ý kiến của cc, vc về thu hút các nhóm người vào đơn vị)
Đối chiếu mức độ đánh giá theo thang điểm trung bình tại biểu đồ 4.2 ta
thấy: Những người được khảo sát đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút đối
với trí thức trẻ về công tác tại các xã khó khăn, những người cần hợp lý hóa gia
đình, trình độ chuyên môn cao, người có năng lực thật sự và phù hợp với vị trí
việc làm ở mức độ rất thấp.
2.3.2. Chính sách sử dụng.
- Về bố trí công tác và điều kiện làm việc.
Việc bố trí, sử dụng công chức sau thu hút được quan tâm đúng mức, các cơ
quan đã chú trọng tạo môi trường làm việc tốt để người được thu hút có thể hòa
nhập và phát huy tốt năng lực chuyên môn. Được đầu tư trang thiết bị, phương tiện
làm việc thuận lợi để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, được tạo điều
48
kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu
khoa học.
- Về quy hoạch, bổ nhiệm, chức vụ lãnh đạo quản lý.
Hầu hết cán bộ thuộc diện thu hút được bố trí và sử dụng phù hợp với năng lực
và ngành nghề đào tạo. Trong đó số người đã được bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo,
quản lý từ cấp phòng trở lên tổng cộng là 22/113 người, chiếm tỷ lệ 19,47%, cụ thể:
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
Bảng 11.2. Đánh giá các biện pháp ưu đãi đối với người tuyển dụng theo CSTH.
Tiêu chí
Đồng ý
Không đồng ý
Khó trả lời
Hoàn toàn đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
Hỗ trợ tài chính một lần ngay sau tuyển dụng
38,6
15,7
17,1
23,6
5,0
Ưu đãi xếp bậc lương
28,6
8,6
16,4
34,3
12,1
Ưu tiên cử đào tạo, bồi dưỡng
21,4
7,9
18,6
42,1
10
Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp nguyện vọng
15
5,7
21,4
47,9
10
Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý
27,1
9,3
25,7
32,1
5,7
Bán/cấp nhà, ở với giá ưu đãi
37,1
5,0
20,0
28,6
9,3
Cho thuê nhà giá ưu đãi
37,9
7,1
15,7
28,6
10,7
- Về sắp xếp, bố trí công tác và tạo môi trường làm việc đối với người được
tuyển dụng, thu hút.
Có 47,9% tỷ lệ ý kiến “đồng ý” những người sau khi tuyển dụng theo diện
chính sách thu hút được cơ quan có thẩm quyền sắp xếp, bố trí công việc phù hợp
nguyện vọng.
- Về biện pháp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khi được hỏi về những biện pháp duy trì NNLCLC, đa số ý kiến đánh giá
cao những biện pháp nêu tại bảng 5.2. Có 25,7% tỷ lệ ý kiến cho rằng “rất hiệu quả”
49
việc tạo điều kiện phát triển chuyên môn, 24,3% lựa chọn biện pháp khen thường
tôn vinh xứng đáng kịp thời và 21,4% ý kiến “rất hiệu quả” nếu bố trí công việc
đúng chuyên môn, năng lực nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tỷ lệ người lựa chọn cho rằng biện pháp việc tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng
“hiệu quả” (58,6%), tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi (55,7%) và tạo điều
kiện phát triển chuyên môn (52,9%), thực hiện ưu đãi về thu nhập (48,6%).
Tuy nhiên tỷ lệ cũng đáng quan tâm là so với các biện pháp khác thì biện
pháp “quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo quản lý” nhằm duy trì nguồn nhân lực
chất lượng cao “khó đánh giá” chiếm tỷ lệ 28,6%.
2.3.3. Chính sách tiền lương.
* Về hệ số lương.
Căn cứ vào quy định về chế độ tiền lương của Trung ương, tỉnh An Giang áp
dụng chế độ tiền lương đối với người được tuyển dụng theo CSTH, cụ thể như sau:
+ Người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được
hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng.
+ Người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được
hưởng 85% mức lương bậc 03 của ngạch tuyển dụng theo quy định.
* Về trợ cấp tài chính một lần.
- Trước 2008, chính sách trợ cấp tài chính một lần người thu hút như sau:
+ Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ khoa học, Tiến sĩ là 30 triệu đồng/người.
+ Thạc sĩ là 15 triệu đồng/người.
- Đến 2008, chính sách trợ cấp một lần đối với người thu hút thay đổi:
+ Thạc sĩ, chuyên khoa cấp I: 40.000.000 đồng/người.
+ Chuyên khoa cấp II: 50.000.000 đồng/người.
+ Phó giáo sư, tiến sĩ khoa học, tiến sĩ: 60.000.000 đồng/người.
50
+ Giáo sư: 100.000.000 đồng/người.
Kể từ ngày 24/01/2014, Bộ Chính trị đã có Kết luận số 86-KL/TW về chính
sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
Chính sách này khá toàn diện, bao gồm phát hiện và hỗ trợ ngay từ cơ sở đào tạo, tuyển
dụng đặc cách không qua thi, tiền lương, quy hoạch đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng...So với
Kết luận số 86-KL/TW, chính sách thu hút gắn với quy định trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng
do tỉnh ban hành chưa đủ mạnh và toàn diện, chủ yếu là trợ cấp tài chính một lần. Do
đó, tỉnh đã trình HĐND thông qua Nghị quyết số 02/2014/NQ-HĐND ngày 08 tháng 7
năm 2014, bãi bỏ chính sách thu hút của tỉnh chờ các cơ quan Nhà nước ở trung ương
thể chế hóa Kết luận 86-KL/TW trong đó bãi bỏ chính sách trợ cấp tài chính 1 lần.
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
Qua bảng 11.2 ta thấy: có 38,6% tỷ lệ ý kiến “Hoàn toàn không đồng ý” đối
với việc thực hiện ưu đãi hỗ trợ tài chính một lần ngay sau tuyển dụng theo diện
chính sách thu hút. Nguyên nhân có thể do hiện nay tỉnh đang tạm ngưng chế độ hỗ
trợ để chờ văn bản cụ thể hoá theo Kết luận 86 của Bộ Chính trị.
(Biểu đồ 2.6. Thể hiện ý kiến của cc, vc đối với biện pháp duy trì NNLCLC)
Quan sát điểm trung bình Mean ta thấy trong các biện pháp ưu đãi như: việc
sắp xếp, bố trí phù hợp với nguyện vọng, ưu tiên trong đào tạo, bồi dưỡng đối với
nhóm người được thu hút; ưu đãi về xếp bậc lương; bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo,
51
quản lý, chính sách về nhà ở thì chính sách ưu đãi hỗ trợ tài chính một lần được
đánh giá mức thấp nhất.
- Về hệ số lương.
Tại bảng 11.2, có 34,3% tỷ lệ ý kiến “đồng ý” đối với tiêu chí ưu đãi xếp bậc
lương sau tuyển dụng, tuy nhiên cũng có 28,6% “Hoàn toàn không đồng ý” đối với
tiêu chí này. Chế độ ưu đãi về tuyển dụng, thu hút thạc sĩ được xếp vào bậc 02 của
ngạch cần tuyển dụng, tiến sĩ được xếp bậc 03 của ngạch cần tuyển dụng (thông
thường là ngạch chuyên viên) trong khi theo Kết luận 86 của Bộ Chính trị là bậc 01
- hệ số 4,40 - ngạch chuyên viên chính. Từ đó có sự mâu thuẩn về tỷ lệ ý kiến đối
với tiêu chí này.
2.3.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức sau khi được
thu hút nhằm nâng cao trình độ luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của
Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh.
Sự nỗ lực, nhiệt tình và tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi, trao dồi
kiến thức trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh An Giang góp phần
đáp ứng được yêu cầu thực tiễn công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được Tỉnh ủy, UBND tỉnh giao cho các cơ quan
đầu mối là Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tập trung quản lý. Nhờ vậy, việc cử đào
tạo, bồi dưỡng từng bước đã đi vào nề nếp, gắn với quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ;
đặc biệt là tập trung đào tạo trình độ sau đại học cho các cơ sở đào tạo của địa phương,
đào tạo gắn với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, gắn với quy hoạch phát triển
ngành, lĩnh vực thuộc các chương trình trọng điểm, trọng tâm, của địa phương.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị 292
người, trong đó, chuyên môn 99 người.
52
Tính đến năm 2013, số lượng người thuộc diện chính sách thu hút được cử
đào tạo nâng cao trình độ là 50/113 người, chiếm tỷ lệ 44,25%.
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
Tại bảng 11.2, ta thấy: có 42,1% tỷ lệ ý kiến “đồng ý” những người sau khi
tuyển dụng theo diện chính sách thu hút được cơ quan có thẩm quyền được ưu tiên
cử đào tạo, bồi dưỡng.
(Biểu đồ 2.7. Thể hiện mức độ đối với các quy định hiện hành của NN)
Theo điểm trung bình Mean ta thấy: các quy định về tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, chế độ đãi ngộ của Nhà nước nhằm đảm bảo thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá ở mức độ trung bình, riêng công tác
đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá cao nhất so với các công tác thu hút khác.
53
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA TỈNH AN GIANG.
3.1. Một số giải pháp thu hút, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Năm 2012, Thủ tướng chính phủ có quyết định về việc phê duyệt quy hoạch
tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh An Giang đến năm 2020. Theo đó, một trong
những nội dung được phê duyệt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là
đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học - kỹ thuật và đội ngũ doanh nhân. Đề án
cũng đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực và khoa học công nghệ là thu hút
và đào tạo nguồn nhân lực, chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển. Có chính
sách ưu đãi để thu hút nhân tài và lao động kỹ thuật cao phục vụ cho công nghiệp
hoá, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn và nâng cao và đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ quản lý cho cán bộ, công chức, viên chức.
Với quyết tâm đột phá về phát triển nguồn nhân lực, UBND tỉnh trình
HĐND tỉnh phê duyệt Kế hoạch số 37/KH-UBND ngày 16 tháng 11 năm 2011 về
thực hiện Đề án 01-ĐA/TU đồng thời ban hành Quyết định số 614/QĐ-UBND ngày
19 tháng 4 năm 2012 về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng
nguồn thuộc Đề án 01-ĐA/TU và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao
năm 2012-2013, lồng ghép đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phục vụ Nghị Quyết 09-
NQ/TU của Tỉnh ủy về phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao.
Với vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trình độ cao trong hoạt động của
các cơ quan nhà nước, việc tiếp tục chính sách thu hút kết hợp với đào tạo tại chỗ là
rất cần thiết. Đề tài xin đề ra các nhóm giải pháp như sau:
3.1.1. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện.
Nâng cao và thống nhất nhận thức của cơ quan, đơn vị, người xây dựng chính
sách và các cơ quan, người thực thi cũng như đối tượng hưởng lợi từ chính sách về vai
trò, ý nghĩa của chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh. Thu hút và
đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước là nhân tố đặc biệt
54
quan trọng, có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp,
hiện đại và hiệu quả; cũng như sự phát triển bền vững của tỉnh.
Chính sách phải mang tính chất toàn diện, đồng bộ, thường xuyên và liên
tục, cần phải nghiên cứu đầy đủ quy trình từ mục tiêu, đối tượng, hình thức thu hút,
tuyển dụng đến công tác quảng bá, công bố chính sách..nhằm đảm bảo rằng, việc
thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của
tỉnh là rất cần thiết, là quyết tâm chính trị của cả hệ thống.
Chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút và cả tài năng
đang làm việc tại chỗ, phù hợp với đặc điểm chung của tỉnh và đặc thù từng loại cán
bộ, công chức trong từng đơn vị. Phải tập trung khảo sát, nghiên cứu một cách khoa
học, hệ thống để xây dựng bộ tiêu chí chi tiết về tuyển dụng các đối tượng thu hút
cho từng loại hình cơ quan, từng loại chức danh cán bộ, công chức, viên chức.
Do nguồn biên chế trong khu vực công có hạn, việc xác định lĩnh vực, đối
tượng cần thu hút phải được thực hiện một cách khoa học, dựa vào chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương, kế hoạch phát triển của từng ngành hay từng
đơn vị.
Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thành lập Hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng
của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Hội đồng này
mang tính chuyên trách, các thành viên của Hội đồng thẩm định phải là những
chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo, chuyên gia về thẩm định hoạch định chính sách
và hợp tác quốc tế. Việc cơ cấu thành viên của Hội đồng thẩm định như trên là
nhằm đảm bảo có sự kết hợp giữa đào tạo, phát triển và sử dụng tài năng một cách
khoa học, hợp lý. Làm tốt khâu thẩm định này, các nhà quản lý có thể chủ động
kiểm soát được chất lượng trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước.
55
3.1.2. Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối tượng thu hút.
Cân đối ngân sách hàng năm để có tính đột phá mức hỗ trợ kinh phí ban đầu
một lần lên ngang với các tỉnh thành lân cận để đủ điều kiện cho đối tượng yên tâm
tiếp nhận công tác, nâng mức hỗ trợ đất ở hoặc nhà ở cho đối tượng được thu hút
bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc đầu tư xây dựng nhà ở tập
trung ưu tiên hỗ trợ cho đối tượng này; hỗ trợ các điều kiện khác đối với gia đình
của đối tượng được thu hút như việc làm đồng thời với việc rà soát, lựa chọn đối
tượng, lĩnh vực thu hút đảm bảo có chất lượng, không nhất thiết phải tăng số lượng
thu hút.
Từng cơ quan, đơn vị cần năng động áp dụng các điều kiện luật pháp cho
phép trong khoán chi hành chính, trong cơ chế tài chính đối với sự nghiệp có thu để
sắp xếp lại biên chế, bố trí các hoạt động dịch vụ công, triển khai các đề án nghiên
cứu khoa học, đào tạo nhằm nâng cao đời sống và trình độ; bảo đảm các phúc lợi,
các khuyến khích cho đối tượng được thu hút.
3.1.3. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường và điều kiện làm việc.
Tiếp tục cải thiện và xây dựng môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa cơ quan.
Có cơ chế đánh giá, công nhận thành tích thiết thực, đánh giá trên hiệu quả công việc,
vị trí việc làm, đồng thời thay đổi, tạo điều kiện tốt nhất cho công chức, viên chức và
người có trình độ cao làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị.
Có chính sách ưu tiên về đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài năng cho đối tượng
được thu hút có khả năng và tiểm năng phát triển trở thành những chuyên gia, cán
bộ đầu đàn trong tương lai.
Được tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên
cứu khoa học.
Được cung cấp trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, trường hợp cần thiết sẽ được đầu tư các trang
thiết bị đặc biệt để triển khai các chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu
khoa học đã được cấp thẩm quyền đánh giá là khả thi; đối với ngành, lĩnh vực đặc
56
thù như: nghệ thuật, thể dục, thể thao, y tế và quốc phòng, an ninh được đầu tư theo
yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn, nghề nghiệp.
3.1.4. Nhóm giải pháp về sử dụng lao động.
Sử dụng đúng đắn và hợp lý nguồn nhân lực trình độ cao đang làm việc tại
đơn vị và những người đã thu hút được là một giải pháp quan trọng có tác động lớn
đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo dựng hình ảnh thu hút nguồn nhân lực
mới. Chủ thể chính là hình ảnh người đứng đầu cũng như các cơ chế sử dụng, đánh
giá, đãi ngộ của lãnh đạo cơ quan đó. Trong khu vực công, những chính sách chung
là như nhau, nhưng đặc thù của mỗi cơ quan tạo nên sự khác biệt.
Đổi mới tư duy trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, để bạt cán bộ, xóa bỏ
quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt đảm nhận các chức danh
quản lý.
3.1.5. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý.
Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng, chính quyền đối với công tác
phát triển nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực kinh tế xã hội nói chung và nguồn
nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước nói riêng.
Lý luận và thực tiễn cho thấy người lãnh đạo, nhất là những người đứng đầu
các cơ quan, tổ chức có vai trò quan trọng và quyết định đến chiến lược, kế hoạch,
các chính sách và hiệu quả thu hút và tuyển dụng người tài, người có trình độ cao.
Có Đề án đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực và đổi mới hoạt động của
các cơ quan xây dựng chính sách về nguồn nhân lực cấp tỉnh, các tổ chức, cá nhân
làm công tác quản trị nhân sự ở các cơ quan nhà nước phù hợp với từng loại hình cơ
quan, tổ chức, tránh đào tạo, bồi dưỡng chung chung về hành chính nhà nước.
Cơ cấu lại tổ chức, bộ máy, thành lập một cơ quan tham mưu chuyên trách
về phát triển nguồn nhân lực cấp tỉnh, có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,
quyền hạn và trách nhiệm trong nghiên cứu đề xuất xây dựng chính sách đồng bộ về
quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan nhà
nước của tỉnh.
57
Sớm triển khai các đề án tiếp tục thu hút nguồn nhân lực trình độ cao; đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau Đại học; đào tạo ngoại
ngữ phù hợp với từng loại đối tượng và đặc biệt có đề án riêng đề thu hút, đào tạo.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách nhằm thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang.
Chất lượng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tỉnh An Giang phụ thuộc rất
nhiều vào chất lượng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chung của cả nước, và phụ
thuộc vào các chủ trương chính sách lớn của Đảng và Nhà nước ở tầm vĩ mô, đặc
biệt là về quan điểm về quản trị nhân lực, và về giáo dục, mà trong phạm vi của tỉnh
không thể thực hiện được. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
cùng kết quả khảo sát cụ thể tại An Giang, đề tài xin đề xuất 5 kiến nghị chung liên
quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ
quan nhà nước của tỉnh. Đó là kiến nghị về chính sách tuyển dụng; chính sách sử
dụng; chính sách tiền lương và chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cùng kết quả khảo
sát cụ thể tại An Giang, đề tài xin đề xuất 5 kiến nghị chung liên quan đến chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công của
tỉnh. Đó là kiến nghị về chính sách tuyển dụng; chính sách sử dụng; chính sách tiền
lương và chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.1. Chính sách tuyển dụng.
- Về đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với sinh viên tốt nghiệp đại học xuất sắc
ở các cơ sở đào tạo đại học trong nước hoặc cơ sở đào tạo đại học uy tín ở nước
ngoài được các tạp chí thế giới công bố hàng năm đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về độ
tuổi, trình độ chuyên môn; người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ hoặc bác sĩ chuyên khoa
cấp I, bác sĩ chuyên khoa cấp II chuyên ngành y dược sinh sống ở trong nước và
nước ngoài (gọi tắt là cán bộ khoa học trẻ) đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về độ tuổi và
trình độ chuyên môn.
58
- Về tiêu chuẩn của đối tượng áp dụng: Ngoài những tiêu chuẩn chung như về
quốc tịch, sức khỏe, lý lịch thì tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng như sau:
+ Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc có tuổi đời là không quá 25 tuổi; Đạt giải ba
cá nhân trở lên trong kỳ thi lựa chọn học sinh giỏi cấp tỉnh, quốc gia, quốc tế bậc
THPT thuộc các môn khoa học tự nhiên và khoa học xã hội.
+ Cán bộ khoa học trẻ có tuổi đời không quá 28 tuổi đối với người có trình độ
thạc sĩ; không quá 32 tuổi đối với người có trình độ tiến sĩ và tốt nghiệp Đại học loại
giỏi trở lên; Đạt giải ba cá nhân trở lên trong kỳ thi lựa chọn học sinh giỏi cấp tỉnh,
quốc gia, quốc tế bậc THPT thuộc các môn khoa học tự nhiên và khoa học xã hội.
+ Bác sĩ, bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ chuyên khoa cấp II,
dược sĩ chuyên khoa cấp I, dược sĩ chuyên khoa cấp II chuyên ngành y dược thì
tuổi đời được cộng thêm 3 năm.
- Nguyên tắc tuyển dụng sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ:
+ Phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
+ Bảo đảm tính cạnh tranh
+ Phải tuyển chọn được người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm
+ Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn và bảo đảm
quy trình, thủ tục tuyển chọn theo quy định
- Thẩm quyền tuyển dụng
Việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ vào làm
việc trong khu vực công do người đứng đầu cơ quan tổ chức ở Trung ương và
Thường trực cấp ủy Đảng cấp tỉnh chịu trách nhiệm thực hiện.
3.2.2. Chính sách sử dụng.
- Bố trí công tác và điều kiện làm việc:
59
Được bố trí công tác, tạo điều kiện làm việc, được phân công công việc phù
hợp với ngành nghề được đào tạo của sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa
học trẻ.
Được cung cấp trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; trường hợp cần thiết sẽ được đầu tư các trang
thiết bị đặc biệt để triển khai các chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu
khoa học đã được cấp có thẩm quyền đánh giá là khả thi.
Được tiếp cận khai thác thông tin phục vu hoạt động chuyên môn và nghiên
cứu khoa học.
- Quy hoạch bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo.
Đối tượng áp dụng chính sách thu hút được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
tuyển dụng đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 02 năm liên tục kể từ ngày được
tuyển dụng, được xem xét, đặc cách đưa vào diện quy hoạch các chức danh lãnh
đạo, quản lý từ cấp huyện trở lên.
Xuất phát từ nhu cầu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, tổ chức và căn cứ kết
quả công tác, sau khi được tuyển dụng từ 02 năm trở lên, nếu được cơ quan tổ chức
có thẩm quyền tuyển dụng đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì được xem
xét, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng và tương đương cấp huyện
trở lên, bao gồm cả những người chưa phải là đảng viên.
Đối với cán bộ có năng lực nghiên cứu khoa học được giao chủ trì các đề tài,
công trình nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh trở lên để bồi dưỡng thành nhà khoa
học, chuyên gia đầu ngành cho các lĩnh vực.
3.2.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Bồi dưỡng kiến thức cơ bản về lý luận chính trị và quản lý nhà nước trong
thời gian 3 tháng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Chương trình phải phủ
hợp với ngành nghề, lĩnh vực công tác.
60
Khi được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên
môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ thì được hỗ trợ kinh phí mua tài liệu, hỗ trợ 100% tiền
học phí, tiền phụ cấp đi lại và tiền ngủ trong thời gian tập trung.
Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ công tác tại vùng sâu, vùng
xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn nếu tự học
tiếng dân tộc để phục vụ công tác thì được hỗ trợ kinh phí cho việc tự học bằng
hoặc tương đương số tiền hỗ trợ cho học viên được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
cử đào tạo, bồi dưỡng theo quy định.
3.2.4. Chính sách tiền lương.
Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ sau khi được tuyển dụng
chưa được bổ nhiệm ngay nhưng được hưởng hệ số lương như sau:
- Sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc được hưởng hệ số lương 4,40 (bằng hệ số
lương bậc 1/8 của ngạch chuyên viên chính).
- Cán bộ khoa học trẻ có trình độ thạc sĩ được hưởng hệ số lương 4,74 (bằng
hệ số lương bậc 2/8 của ngạch chuyên viên chính).
- Cán bộ, khoa học trẻ có trình độ Tiến sĩ được hưởng hệ số lương 5,08 (bằng
hệ số lương bậc 3/8 của ngạch chuyên viên chính).
* Đối với Trung ương, Chính phủ, Bộ, ngành:
- Tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển đối với những sinh viên xuất sắc,
cán bộ khoa học trẻ.
- Áp dụng các chính sách đặc thù về tiền lương và thu nhập đối với sinh viên
xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ.
- Quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý đối với
sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
61
- Xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khoa học, để có thể
phân biệt sức cống hiến rõ ràng, thực sự là động lực để thu hút những người có tài
năng cho những trọng trách quan trọng.
- Thường xuyên thông báo về danh tiếng và mức độ xếp hạng của các trường
Đại học trên thế giới để đảm bảo công bằng trong công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao.
- Bộ Giáo dục và Đào tạo có sự đánh giá, xếp hạng các trường đại học trên
toàn quốc để các cơ quan, địa phương có thể áp dụng chính sách thu hút đối với
sinh viên từng trường cho phù hợp.
- Hằng năm, các cơ sở giáo dục Đại học có trách nhiệm theo dõi, đánh giá, phân
loại sinh viên Đại học có kết quả học tập, rèn luyện xuất sắc ngay từ năm học thứ nhất
để tổng hợp, trình cấp có thẩm quyền xem xét đưa vào danh sách nguồn sinh viên tốt
nghiệp xuất sắc thuộc đối tượng thực hiện chính sách theo quy định. Sau khi tốt nghiệp
Đại học, nếu sinh viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định thì được Bộ Nội vụ hoặc
Ban Tổ chức Trung ương Đảng giới thiệu với các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
tuyển dụng theo quy định.
- Có cơ chế đột phá trong bố trí, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực trẻ nhằm trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo quản lý. Có chính sách phụ cấp và đãi ngộ
đặc biệt (nhà ở, đào tạo…) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài
năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình.
- Có chính sách thu hút các nhà khoa học trình độ cao tham gia công tác, nghiên
cứu, giảng dạy, chuyển giao công nghệ tại các cơ sở đào tạo, các tổ chức khoa học-
công nghệ. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ, xác định cơ cấu lại đội ngũ công chức,
viên chức của các Bộ, ngành, địa phương theo vị trí việc làm nhằm tinh giảm bộ
máy hành chính.
- Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc trong các cơ quan nhà nước bao
gồm phương tiện, trang thiết bị và mối quan hệ công tác giữa cấp trên với cấp dưới,
62
giữa các cơ quan ngang cấp, giữa các đồng nghiệp thể hiện thông qua giao tiếp, ứng
xử và văn hoá công sở.
* Đối với địa phương:
- Các cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ phải xác định rõ vị trí việc làm,
ngành nghề cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, công khai những vị trí cần thu hút.
- Nâng cao mức hỗ trợ thu hút phù hợp với điều kiện thực tế.
- Bố trí, tạo môi trường, điều kiện làm việc phù hợp với ngành nghề mà cơ
quan, địa phương thật sự cần thiết cho sự phát triển của cơ quan, địa phương thấy
thật sự cần thiết cho sự phát triển của cơ quan, địa phương, không hỗ trợ đào tạo
một cách tràn lan, không có trọng tâm, trọng điểm.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần tập trung vào những ngành, nghề, lĩnh
vực chuyên môn mà cơ quan, địa phương thật sự cần thiết, không đầu tư tràn lan,
không có trọng tâm, trọng điểm.
- Các cơ quan, đơn vị, địa phương cần rà soát lại các chính sách hỗ trợ thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao và có sự điều chỉnh cho phù hợp với các quy
định Nhà nước hiện hành.
- Các cơ quan, đơn vị cần thường xuyên đánh giá lại đối tượng thu hút để
sàng lọc và đưa ra ngoài những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và còn
hạn chế về kỹ năng hoặc có thái độ, phẩm chất không tốt.
* Đối với sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ:
- Cần thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ,
xác định rõ thái độ và trách nhiệm đối với công việc được giao.
- Khắc phục các biểu hiện lệch lạc như ngại khó, chưa thật sự gắn bó với
công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh mức lương và chưa thật
sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ
hội thăng tiến hơn.
63
- Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có nghĩa vụ, trách nhiệm
chủ động, tích cực học tập, nghiên cứu, cập nhật kiến thức để nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác.
- Cần chia sẻ, chuyển giao kiến thức cho đồng nghiệp, sống hoà đồng và liên
kết, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ chung của cơ quan, tổ chức.
64
KẾT LUẬN
Xã hội ngày càng phát triển, đòi hỏi các hoạt động của nhà nước, của khu
vực công đều phải đạt được mục tiêu chính trị và hiệu quả kinh tế - xã hội. Đội ngũ
công chức, viên chức nhà nước không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành các cơ
quan nhà nước mà còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt
động, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành đó cũng như các
hoạt động của nhà nước. Vì vậy nhà nước cần một nguồn nhân lực có trình độ cao
đáp ứng yêu cầu, trách nhiệm điều chỉnh và phục vụ xã hội.
Trong bối cảnh cạnh tranh của thị trường lao động nguồn nhân lực trình độ
cao có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ
trong các cơ quan nhà nước có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ
và khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút các đối tượng này vào làm việc cần được
nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là tổng thể các cơ chế chính sách của các
chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được
những người có trình độ cao tới làm việc tại cơ quan, đơn vị hay địa phương mình.
Nguồn nhân lực trình độ cao mà các cơ quan nhà nước hướng đến bao gồm
những lao động đã qua đào tạo và tự tích lũy được trong hoạt động, có chuyên môn,
nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ trong phục vụ nhân dân, có khả năng hòa nhập,
thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học, công nghệ, làm việc có hiệu
quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của cơ quan và toàn xã hội.
Như vậy muốn có một nguồn nhân lực trình độ cao đòi hỏi một quá trình thu
nhận kiến thức từ học tập trong trường học và những kiến thức được tích lũy trong
quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả; bằng cấp kiến thức
trong trường học chỉ là yếu tố quan trọng bước đầu. Trong các cơ quan nhà nước, có
thêm những đòi hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách nhiệm cao hơn và phải chấp hành
khuôn khổ luật pháp của nhà nước.
65
Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước đã và
đang được nhiều địa phương, quốc gia trong đó có An Giang triển khai, áp dụng. Qua
thực tế, chính sách đã đạt được một số kết quả nhất định, đã thu hút hơn 100 người có
trình độ thạc sĩ và Đại học loại giỏi về công tác trong các cơ quan nhà nước của tỉnh,
nhưng qua điều tra, khảo sát và phân tích, chính sách cũng bộc lộ nhiều hạn chế.
An Giang có nhiều tiềm năng và triển vọng phát triển trong tương lai. Tuy
nhiên, hiện tại tỉnh vẫn còn nhiều khó khăn như: kết cấu hạ tầng, dịch vụ và mức
sống toàn tỉnh nói chung, thu nhập trong khối cơ quan nhà nước không cao, đó là
những trở ngại không nhỏ cho việc thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực trình
độ cao vào làm việc cho các cơ quan nhà nước.
Thu hút nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, liên
quan đến cả những người đang làm việc. Do vậy, chính sách thu hút phải được xây
dựng, triển khai một đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan, tổ chức, từ khâu
tuyển dụng, sử dụng hợp lý và thiết thực; tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc
cũng như tạo cơ hội đào tạo và phát triển hợp lý.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ, 2010. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm
2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
2. Đỗ Văn Đạo, 2009. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta
hiện nay. Tạp chí Tuyên giáo.
3. Lê Hồng Yến, Hoàng Văn Thanh, 2015. Chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao tại một số Bộ, ngành và địa phương ở nước ta. Hội thảo khoa
học: Đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong khu vực công hiện nay, tr. 57, 58. Bạc Liêu, tháng 3 năm 2015.
4. Mai Quốc Chính, 1996. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu CNH, HĐH đất nước. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
5. Nguyễn Nghị Thanh, Nguyễn Văn Dũng, 2015. Đánh giá chính sách
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam qua so sánh với một
số quốc gia ở khu vực Đông Nam Á. Hội thảo khoa học: Đánh giá tác động của
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công hiện nay, tr.
96. Bạc Liêu, tháng 3 năm 2015.
6. Nguyễn Chín, 2011. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
ở tỉnh Quảng Nam. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Đà Nẵng.
7. Nguyễn Hữu Dũng, 2002. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Tạp chí Lý
luận chính trị.
8. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam. Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
9. Nguyễn Huy Trung, 2006. Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao. Tạp chí Lao động Xã hội.
10. Phạm Thị Trúc Hoa Quỳnh, 2015. Thu hút nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của Việt Nam: Những rào cản đến từ chính sách. Hội thảo khoa học:
Đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu
vực công hiện nay, tr. 78, 79. Bạc Liêu, tháng 3 năm 2015.
11. Phạm Minh Hạc, 2009. Vấn đề xây dựng con người và phát triển nguồn nhân
lực. Trong sách: Con người: Văn hóa, quyền và phát triển do Mai Quỳnh Nam, chủ biên.
12. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới.
Chương trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX-07, Hà Nội.
13. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Sở Nội vụ tỉnh An Giang, 2015. Báo cáo về tình hình thực hiện Đề án AG
100. Tháng 01 năm 2015.
15. Sở Nội vụ tỉnh An Giang, 2015. Báo cáo kết quả đào tạo Sau Đại học giai
đoạn 2011-2013. Tháng 7 năm 2014.
16. Sở Nội vụ tỉnh An Giang, 2014. Báo cáo kết quả thực hiện giai đoạn 2011-
2014 và ước thực hiện năm 2015 của Chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh An
Giang 2011-2015. Tháng 11 năm 2014.
17. Sở Nội vụ tỉnh An Giang, 2014. Báo cáo thống kê số lượng công chức,
viên chức được cử đào tạo sau Đại học giai đoạn 2011-2013. Tháng 7 năm 2014.
18. Sở Nội vụ tỉnh An Giang, 2013. Báo cáo sơ kết 3 năm thực hiện Đề án
01/ĐA của Tỉnh ủy. Tháng 7 năm 2014.
19. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2013. Báo cáo thực hiện chính sách,
pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức.
20. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2003. Quyết định số 2119/QĐ-UBND
ngày 24/10/2003 về việc ban hành Quy định tạm thời về chính sách ưu đãi cán bộ,
giảng viên, giáo viên, sinh viên có trình độ cao về công tác ở các Trường Đại học,
trung học chuyên nghiệp, dạy nghề của An Giang.
21. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2008. Quyết định số 42/2008/QĐ-
UBND ngày 17/01/2008 về việc ban hành Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút, khuyết khích người có
trình độ cao trên địa bàn tỉnh An Giang.
22. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2010. Quyết định số 28/2010/QĐ-
UBND ngày 25/10/2010 về việc ban hành Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút, khuyết khích người có
trình độ cao trên địa bàn tỉnh An Giang.
23. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2012. Quyết định số 12/2012/QĐ-
UBND ngày 21/6/2012 về việc ban hành Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút, khuyết khích người có
trình độ cao trên địa bàn tỉnh An Giang.
24. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2015. Quyết định số 01/2015/QĐ-UBND
ngày 12/01/2015 về việc ban hành Quy định chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức tỉnh An Giang.
25. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2011. Quyết định số 2046/QĐ-UBND
ngày 11/11/2011 về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực An Giang giai
đoạn 2011-2020.
26. Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, 2013. Quyết định số 1873/QĐ-UBND
ngày 3/9/2013 về việc ban hành kế hoạch triển khai thực hiện năm 2013 chương trình
phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang giai đoạn 2011-2015 và quy hoạch phát triển
nhân lực tỉnh An Giang giai đoạn 2011-2015.
27. Tổng cục Thống kê, 2012. Báo cáo điều tra xã hội việc làm năm 2012.
28. Thủ tướng Chính phủ, 2012. Quyết định số 801/QĐ-TTg ngày 27 tháng
06 năm 2012 về việc phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh An
Giang đến năm 2020.
29. Trần Xuân Cầu, 2012. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Nxb Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Mẫu phiếu 2
PHIẾU ĐIỀU TRA Về tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Kính thưa ông/bà !
Để cung cấp thêm luận cứ nghiên cứu về tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công (hành chính và sự nghiệp công), kính mong nhận được sự cộng tác của ông/bà bằng cách trả lời vào phiếu khảo sát dưới đây:
Thông tin thu được chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và bảo mật
Trân trọng cám ơn ông/bà !
Xin ông/bà vui lòng khoanh tròn @ hoặc đánh dấu (x) vào phương án trả lời mà ông/bà cho là
phù hợp.
Xin ông/bà cho biết vài thông tin về bản thân:
Nơi công tác……………………………………………………………………………………..
Tuổi:………
Giới tính: Nam
Nữ
Thâm niên công tác tại đơn vị hiện nay:
Dưới 5 năm
Từ 5 năm đến 10 năm Trên 10 năm
Trình độ chuyên môn của ông/bà hiện nay là (hoặc tương đương):
Trung cấp
Cao đẳng, Đại học
Thạc sĩ Tiến sĩ
Vị trí công tác:
Chuyên viên
Lãnh đạo cấp tổ, đội
Lãnh đạo cấp phòng
Lãnh đạo cấp vụ, sở
Ông/bà có được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của đơn
vị không?
Có
Không
Câu 1. Theo ông/bà, công chức, viên chức ở cơ quan, đơn vị ông/bà đang công tác có thái độ
như thế nào đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở khu vực công?
Rất không quan tâm
Không biết
Không quan tâm
Quan tâm Rất quan tâm
Câu 2. Theo ông/bà, những người đạt được tiêu chí nào sau đây thì được xếp vào nguồn
nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ?
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Khó trả lời 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý
- Bằng cấp chuyên môn cao
1
2
3
4
5
- Chuyên môn được đào tạo cơ bản, phù hợp lĩnh vực công tác
1
2
3
4
5
- Cần cù, chăm chỉ
1
2
3
4
5
- Năng động, sáng tạo, có sáng kiến, giải pháp đột phá hiệu quả
1
2
3
4
5
- Dám nghĩ, dám làm, thực hiện được những nhiệm vụ khó khăn
1
2
3
4
5
- Hiệu quả thực hiện công tác cao
1
2
3
4
5
- Có khả năng tham mưu giải quyết những vấn đề phức tạp
1
2
3
4
5
- Có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường chính trị vững vàng
1
2
3
4
5
- Được đồng nghiệp đánh giá cao trong thực hiện nhiệm vụ
1
2
3
4
5
- Tốt nghiệp Đại học, về công tác tại các xã khó khăn
1
2
3
4
5
Tiêu chí khác (xin ghi rõ)………………………………………………………………………………..
Câu 3. Theo ông/bà, nên căn cứ vào những tiêu chí nào sau đây để thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào khu vực công ?
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý
3. Khó trả lời 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý
- Đạt kết quả cao nhất trong kỳ thi tuyển dụng/xét tuyển
1
2
3
4
5
- Tốt nghiệp thủ khoa tại các trường Đại học, học viện
1
2
3
4
5
- Tốt nghiệp đại học loại giỏi ở nước ngoài
1
2
3
4
5
- Có bằng Thạc sĩ/Tiến sĩ phù hợp chuyên môn
1
2
3
4
5
- Được lãnh đạo cấp trên tiến cử
1
2
3
4
5
- Được các chuyên gia, nhà khoa học uy tín giới thiệu
1
2
3
4
5
- Đã có thành tích xuất sắc trong thực tiễn công tác
1
2
3
4
5
- Tốt nghiệp Đại học, về công tác tại các xã khó khăn
1
2
3
4
5
Tiêu chí khác (xin ghi rõ)………………………………………………………………………………...
Câu 4. Theo ông/bà, các quy định hiện hành của Nhà nước về quản lý công chức, viên chức
đã bảo đảm yêu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở mức độ nào?
Các khâu chỉ yếu
Khó trả lời
Chưa bảo đảm
Hoàn toàn bảo đảm
Hoàn toàn chưa đảm bảo
Đảm bảo mức độ nhất định
- Tuyển dụng
- Sử dụng
- Đào tạo, bồi dưỡng
- Quản lý
- Chế độ đãi ngộ
Câu 5. Những biện pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới đây có được áp dụng ở địa phương ông/bà công tác hay không? Nếu có ông/bà đánh giá thế nào về những phương pháp này?
1. Chưa hợp lý 2. Khó trả lời 3. Tương đối hợp lý
4. Rất hợp lý 5. Hoàn toàn hợp lý
- Hỗ trợ ban đầu (tiền, nhà ở…)
2
3
4
1
5
- Xét tuyển thẳng vào công chức, viên chức
2
3
4
1
5
- Tuyển dụng theo giới thiệu của lãnh đạo
2
3
4
1
5
- Tuyển dụng theo sự đảm bảo của người đứng đầu đơn vị
2
3
4
1
5
- Thí điểm thi tuyển lãnh đạo quản lý
2
3
4
1
5
2
3
4
1
5
- Tuyển dụng theo giới thiệu của chuyên gia, nhà khoa học uy tín
- Xét tuyển theo thành tích thực tế
2
3
4
1
5
- Thu hút tri thức về công tác tại các xã khó khăn
2
3
4
1
5
Biện pháp khác (ghi rõ)…………………………………………………………………………………..
Câu 6. Địa phương ông/bà đã thực hiện ưu đãi cụ thể nào đối với những người theo diện thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao dưới đây? Nếu có ông/bà đánh giá như thế nào về những ưu đãi này?
1. Chưa hợp lý 2. Khó trả lời 3. Tương đối hợp lý
4. Rất hợp lý
5. Hoàn toàn hợp lý
- Hỗ trợ tài chính một lần ngay sau khi tuyển dụng
2
3
4
1
5
- Ưu đãi xếp bậc lương
2
3
4
1
5
- Ưu tiên cử đào tạo, bồi dưỡng
2
3
4
1
5
- Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp nguyện vọng
2
3
4
1
5
- Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý
2
3
4
1
5
- Bán/cấp nhà, đất ở với giá ưu đãi
2
3
4
1
5
- Cho thuê nhà giá ưu đãi
1
2
3
4
5
- Phụ cấp thu hút trong thời gian nhất định
1
2
3
4
5
Ý kiến khác (xin ghi rõ)………………………………………………………………………………….
Câu 7. Ông/bà đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao ở cơ quan, đơn vị ông/bà công tác?
Không
Có
- Thu hút được những người có năng lực thực sự
- Thu hút được những người có trình độ chuyên môn cao
- Thu hút được những người phù hợp với vị trí việc làm
- Thu hút được những người cần hợp lý hóa hoàn cảnh gia đình
- Thu hút được trí thức trẻ về công tác ở các xã khó khăn
- Khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị
Ý kiến khác (ghi rõ)…………………………………………………………………………………………………
Câu 8. Theo ông/bà, việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có
thể dẫn đến tình trạng nào sau đây ?
Không
Có
- Tiếp nhận những người cần hợp lý hóa hoàn cảnh gia đình
- Tuyển dụng con, em các gia đình có điều kiện kinh tế khá
- Tiếp nhận con, cháu những người lãnh đạo, quản lý
- Tạo tình trạng chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức
Ý kiến khác (xin ghi rõ)………………………………………………………………………………….
Câu 9. Ông/bà đánh giá thế nào về mức độ hiệu quả của những biện pháp duy trì nguồn
nhân lực chất lượng cao?
1. Rất không hiệu quả 2. Không hiệu quả 3. Khó đánh giá 4. Hiệu quả 5. Rất hiệu quả
- Thực hiện ưu đãi về thu nhập
1
2
3
4
5
- Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng
1
2
3
4
5
5
- Có chính sách đặc biệt về nhà ở
1
2
3
4
5
- Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi
1
2
3
4
5
- Bố trí công việc đúng chuyên môn, năng lực
1
2
3
4
5
- Tạo điều kiện phát triển chuyên môn
1
2
3
4
5
- Đánh giá khách quan, công bằng
1
2
3
4
5
- Quy hoạch, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
1
2
3
4
5
- Ưu tiên xét nâng lương, thi nâng ngạch
1
2
3
4
5
- Khen thưởng, tôn vinh xứng đáng kịp thời
1
2
3
4
Ý kiến khác (xin ghi rõ)………………………………………………………………………………….
Câu 10. Theo ông/bà, những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao ở cơ quan, đơn vị ông/bà đang công tác đã thể hiện năng lực của mình như thế nào ?
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Khó trả lời 4. Đồng ý
5. Hoàn toàn đồng ý
5
- Thể hiện năng lực vượt trội, đóng góp nhiều cho cơ quan, đơn vị
1
2
3
4
5
- Năng lực bình thường như các công chức, viên chức khác
1
2
3
4
5
- Năng lực không phù hợp với lĩnh vực hoặc vị trí công tác
1
2
3
4
Nhận xét khác (xin ghi rõ)……………………………………………………………………………….
Câu 11. Ông/bà đánh giá thế nào về tác động của những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước?
- Nâng cao chất lượng xây dựng chính sách, pháp luật
1
2
3
4
5
- Nâng cao chất lượng thực hiện chính sách, pháp luật
1
2
3
4
5
- Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước
1
2
3
4
5
- Nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước
1
2
3
4
5
Ý kiến khác (xin ghi rõ)…………………………………………………………………………………
Câu 12. Ông/bà đánh giá thế nào về tác động của những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công?
1. Rất không tác động 2. Không có tác động 3. Khó trả lời 4. Tác động chưa rõ 5. Tác động rõ
- Hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao
1
2
3
4
5
- Nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp
1
2
3
4
5
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1
2
3
4
5
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn tài chính
1
2
3
4
5
Câu 13. Ông/bà đánh giá thế nào về tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao đến phát triển kinh tế - xã hội của địa phương?
1. Rất không tác động 2. Không có tác động 3. Khó trả lời 4. Tác động chưa rõ 5. Tác động rõ
- Nâng cao vị thế của địa phương
1
2
3
4
5
- Góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1
2
3
4
5
- Góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công
1
2
3
4
5
- Góp phần thúc đẩy cải cách hành chính (PAR INDEX)
1
2
3
4
5
- Góp phần nâng cao CS năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI)
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
- Góp phần nâng cao chỉ số Hiệu quả Quản trị và HCC cấp tỉnh ở VN (PAPI)
- Tạo ra sự chênh lệch về nhân lực giữa các địa phương
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
- Gây ra khó khăn về thu hút nhân lực chất lượng cao cho các vùng có kinh tế khó khăn
Tác động khác (Xin ghi rõ)………………………………………………………………………………
Câu 14. Ông/bà đánh giá thế nào về tác động của những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến phát triển kinh tế - xã hội của địa phương?
1. Rất không tác động 2. Không có tác động 3. Khó trả lời 4. Tác động chưa rõ 5. Tác động rõ
- Góp phần tăng năng suất lao động
1
2
3
4
5
- Góp phần tăng thu nhập bình quân của người dân
1
2
3
4
5
- Góp phần hỗ trợ doanh nghiệp, người dân phát triển SX, KD
1
2
3
4
5
- Góp phần giảm hộ nghèo cho địa phương
1
2
3
4
5
- Góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế
1
2
3
4
5
- Góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ giáo dục
1
2
3
4
5
- Góp phần cải thiện môi trường sống
1
2
3
4
5
- Góp phần giảm bớt tệ nạn xã hội
1
2
3
4
5
- Góp phần phát triển kinh tế - xã hội các xã khó khăn
1
2
3
4
5
Câu 15. Đề xuất, kiến nghị khác của ông/bà nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công:
…………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………….... .................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................
Xin trân trọng cảm ơn Ông/bà !
Chúc ông/bà mạnh khỏe và thành công !
Mẫu 1
UBND TỈNH AN GIANG SỞ NỘI VỤ
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
DANH SÁCH Cán bộ, công chức, viên chức đã được tuyển dụng và được hưởng chính sách thu hút của tỉnh từ năm 2005 đến nay (Ban hành kèm theo Báo cáo số: /BC-SNV ngày tháng 02 năm 2015 của Sở Nội vụ tỉnh An Giang)
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Dân tộc
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Chức vụ/ chức danh
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Nguyễn Thị Lắm
1985 Kinh
Toán
ĐH Cần Thơ 2011
Giáo viên
Sở GD&ĐT
1
x
Huỳnh Xuân Lộc
1975
Kinh
Hóa học ĐH Cần Thơ 2011
Giáo viên
x
2
Sở GD&ĐT
x
3
Lê Kim Duyên
1988 Kinh
QTKD
2013
Chuyên viên
x
THPT Thoại Ngọc Hầu THPT Đức Trí Phòng ĐKKD
Sở KH & ĐT
ĐH RMIT TP HCM
4
Đinh Viết Tuyết Hiền
1987 Kinh
QTKD
ĐH Cần Thơ 2013
Chuyên viên
x
Phòng KH PT KT
Sở KH & ĐT
5
Võ Chí Trung
1985
Kinh
QLKTXD
2011
Chuyên viên
x
TT TĐ DAĐT
Sở KH & ĐT
ĐH CURTIN Australia
6
Lê Minh Liên Khương
1985 Kinh
2014
Chuyên viên
x
Trường ĐH Cần Thơ
Phòng Kinh tế
Văn phòng UBND tỉnh
Lý luận và phương pháp dạy học bộ môn tiếng Anh
7
Đinh Việt Luân
1988
Kinh
2014
Chuyên viên
x
Phòng Tổng hợp
Văn phòng UBND tỉnh
Kinh doanh quốc té
Trường Đại học Monash tại Úc
8
Phan Duy Quang
1988
Kinh
Quản lý xây dựng
2014
Chuyên viên Phòng ĐTXD
x
Văn phòng UBND tỉnh
Học viện công nghệ Châu Á
1/8
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Dân tộc
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Chức vụ/ chức danh
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
9
Trần Văn Dương
1987
Kinh
2013
Chuyên viên
x
Bảo vệ thực vật
Trường Đại học Cần Thơ
Chi cục BVTV
Sở NN& PTNT
10 Bành Lê Quốc An
1988
Kinh
2014
Chuyên viên
x
Môi trường
Trường Đại học Cần Thơ
Chi cục Kiểm lâm
Sở NN& PTNT
11 Nguyễn Tấn Tài
1988
Kinh
2014
Chuyên viên
x
Phát triển nông thôn
Trường Đại học Cần Thơ
Chi cục Kiểm lâm
Sở NN& PTNT
12 Đào Thị Kim Bằng
1981 Kinh
2005
Chuyên viên
x
Môi trường
Trường Đại học Cần Thơ
Chi cục Thủy lợi
Sở NN& PTNT
13 Trần Thị Ánh Tuyết
1982 Kinh
x
2010
Chuyên viên
x
Bảo vệ thực vật
Trường Đại học Cần Thơ
Sở NN& PTNT
Trung tâm KĐKN GNN
Phó Trưởng phòng
2010
14 Phan Thị Hồng Thúy
1982 Kinh
x
x
Bảo vệ thực vật
Trường Đại học Cần Thơ
Kiểm nghiệm viên
Sở NN& PTNT
Trung tâm KĐKN GNN
Phó Trưởng phòng
15 Nguyễn Minh Trí
1983
Kinh
2011
Giáo viên
x
Phát triển nông thôn
Trường Đại học Cần Thơ
Khoa Kinh tế
16 Trần Thị Thanh Nhi
1984 Kinh
2011
Giáo viên
x
Khoa Nữ công
Trường Đại học Cần Thơ
Công nghệ thực phẩm
17 Ngô Bích Hòa
1979 Kinh
Xây dựng
2008
Giáo viên
x
Khoa Xây dựng
Trường Đaị học Việt-Bỉ
Trường Cao đẳng nghề An Giang Trường Cao đẳng nghề An Giang Trường Cao đẳng nghề An Giang
18
Lý Đa Tạo
1,980
Kinh
2011
Giáo viên
Khoa Điện
x
x
Kỹ thuật điều khiển
Trường Cao đẳng nghề An Giang
Tổ phó kiêm Trưởng xưởng
Trường Đaị học Bách khoa TP. Hồ Chí Minh
19 Phạm Đăng Phương
1,982
Kinh
2013
Chuyên viên
Sở KH&CN
x
Trường Đại học Cần Thơ
Phòng QLCN
Nuôi trồng thủy sản
1983
Kinh
2013
20 Nguyền Đoàn Vũ Tuyền
Viên chức
Sở KH&CN
x
Trung tâm CNSH
Địa lý kinh tế phát triển vùng
Trường Khoa học xã hội & Nhân văn TP. HCM
2/8
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Dân tộc
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Chức vụ/ chức danh
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
1986 Kinh
2013
21 Nguyễn Thị Thu Trang
Viên chức
Sở KH&CN
x
Phát triển nông thôn
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1972
Kinh
Chăn nuôi
2013
22 Đoàn Trí Dũng
Viên chức
Sở KH&CN
x
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1986 Kinh
Trồng trọt
2012
23 Lê Thị Ái
Viên chức
Sở KH&CN
x
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1985
Kinh
2012
24 Lê Đức Duy
Viên chức
Sở KH&CN
x
Nuôi trồng thủy sản
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1988
Kinh
2013
25 Nguyễn Thanh Long
Viên chức
Sở KH&CN
x
Bảo vệ thực vật
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1986 Kinh
Trồng trọt
2012
26 Ngô Thị Hồng Yến
Viên chức
Sở KH&CN
x
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1985 Kinh
Y Sinh
2012
27 Lê Thanh Thảo
Viên chức
Sở KH&CN
x
Trung tâm CNSH
Trường Đại học Quốc gia Đài Loan về Khoa học và Công nghệ
1985 Kinh
2012
28 Trần Thị Quế
Viên chức
Sở KH&CN
x
Công nghệ thực phẩm
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1988 Kinh
2013
29 Nguyễn Ngọc Huỳnh Trân
Viên chức
Sở KH&CN
x
Công nghệ thực phẩm
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1986 Kinh
2012
30 Nguyễn Ngọc Giàu
Viên chức
Sở KH&CN
x
Công nghệ sinh học
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1987
Kinh
2013
31 Tiêu Quốc Sang
Viên chức
Sở KH&CN
x
Nuôi trồng thủy sản
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
1986 Kinh
2012
32 Trần Thị Thu Thảo
Viên chức
Sở KH&CN
x
Công nghệ sinh học
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
3/8
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Dân tộc
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Chức vụ/ chức danh
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
1983
Kinh
2013
33 Nguyễn Phạm Tuấn
Viên chức
Sở KH&CN
x
Công nghệ sinh học
Trường Đại học Cần Thơ
Trung tâm CNSH
2014
34 Tăng Thị Minh Thi
1,985 Kinh
Chuyên viên
x
Công nghệ sinh học
Trường Đại học Cần Thơ
Phòng TN&MT
UBND thành phố Châu Đốc
35 Võ Lâm
1970
Kinh
2005
Giảng viên
Phó TK
x
x
Trường ĐHAG
Khoa NN&TNT N
Sinh vật (Thú y miền nhiệt đới)
36 Tiêu Minh Đương
1972
Kinh
2005
Giảng viên
x
37 Võ Thành Tài
1982
Kinh
x
Phó TBM
2005
Giảng viên
x
Văn học Việt Nam SP Toán học
38 Bùi Hoàng Anh
1982
Kinh
x
2005
Giảng viên
x
SP Địa lý
Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG
Trưởng BM
39 Trình Quốc Việt
1979
Kinh
x
Phó TBM
2005
Giảng viên
x
Khoa KT- QTKD
Trường ĐHAG
x
40 Trịnh Thị Lan
1980 Kinh
2005
Giảng viên
Trường ĐHAG
Khoa NN&TNT N
41 Nguyễn Thành Long
1961
Kinh
2005
Giảng viên
Q. TK
x
x
x
Khoa KT- QTKD
Trường ĐHAG
42
1978
Kinh
2005
Giảng viên
x
x
Nguyễn Trần Thiện Khánh
Khoa KT- CN-MT
Trường ĐHAG
Trưởng BM
Kế toán doanh nghiệp Công nghệ môi trường Kinh tế quản trị kinh doanh Công nghệ môi trường
43 Trương Thanh Nhã
1964
Kinh
Thú y
2005
Giảng viên
x
Trường ĐHAG
Khoa NN&TNT N
44 Nguyễn Hữu Thanh
1976
Kinh
2005
Giảng viên
x
x
Trường ĐHAG
Trưởng BM
Khoa NN&TNT N
Khoa học tài nguyên nông nghiệp
45 Nguyễn Thị Hạnh Chi
1971 Kinh
Thú y
2005
Giảng viên
x
x
Trường ĐHAG
Trưởng BM
46
Lê Thị Thuý Hằng
1975 Kinh
Chăn nuôi
2005
Giảng viên
x
Trường ĐHAG
47 Phan Thị Ngọc Nhanh
1983 Kinh
x
Sp Sinh
2006
Giảng viên
Khoa NN&TNT N Khoa NN&TNT N Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
4/8
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Dân tộc
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Chức vụ/ chức danh
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
48 Nguyễn Thị Mỹ Nhung
1982 Kinh
x
2006
Giảng viên
x
Kế toán tổng hợp
Khoa KT- QTKD
Trường ĐHAG
1982
49 Hồ Minh Thảo
Kinh
x
2006
Giảng viên
Trường ĐHAG
Công nghệ thực phẩm
Khoa NN&TNT N
1983
Kinh
50 Nguyễn Văn Mện
x
SP Vật lý
2006
Giảng viên
x
Trưởng BM
Trường ĐHAG
1981
Kinh
51 Nguyễn Khắc Chung Thẩm
x
Thú y
2006
Giảng viên
Trường ĐHAG
Khoa Sư phạm Khoa NN&TNT N
52 Lê Thị Cẩm Chi
1982 Kinh
x
2006
Giảng viên
Khoa KT- CN-MT
Trường ĐHAG
Kỹ thuật môi trường
53 Ngô Thị Minh Hiếu
1981 Kinh
x
Văn
2006
Giảng viên
x
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
1975
54 Đặng Anh Tài
Kinh
x
2006
Giảng viên
x
Khoa KT- QTKD
Trường ĐHAG
Quản trị kinh doanh
1983
55 Nguyễn Phú Thọ
Kinh
x
2006
Giảng viên
Trường ĐHAG
Công nghệ thực phẩm
Khoa NN&TNT N
1983
56 Mai Quang Vinh
Kinh
x
Toán học
2006
Giảng viên
x
1983
57 Trần Văn Tèo
Kinh
x
Tin học
2006
Giảng viên
x
58 Nguyễn Thị Nhật Minh
1982 Kinh
x
Tiếng Anh
2006
Giảng viên
Khoa Sư phạm Khoa KT- CN-MT Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG
1978
59 Đặng Hùng Vũ
Kinh
x
2006
Giảng viên
Khoa KT- QTKD
Trường ĐHAG
Quản trị doanh nghiệp
60 Trương Thị Thanh Nga
1969 Kinh
Tiếng Anh
x
Phó TBM
2006
Giảng viên
x
Trường ĐHAG
61 Diệp Nhựt Thanh Hằng
1969 Kinh
x
Phó TBM
2006
Giảng viên
x
Trường ĐHAG
Sinh lý học thực vật
62 Bùi Phan Thu Hằng
1974 Kinh
Sinh học
x
2006
Giảng viên
Trường ĐHAG
1977
63 Trần Lê Đăng Phương
Kinh
x
2006
Giảng viên
Luật Kinh tế
1984
SP Vật lý
64 Đổng Thị Kim Phượng
Kinh
x
2007
Giảng viên
x
65 Nguyễn Vương Hoà Cường 1984
Kinh
2007
Giảng viên
Sư phạm Hoá
1983
Sp Sinh
66 Trần Trung Hiếu
Kinh
x
2007
Giảng viên
Khoa Sư phạm Khoa NN&TNT N Khoa NN&TNT N Khoa KT- QTKD Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG
5/8
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Dân tộc
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Chức vụ/ chức danh
x
Địa lý
67 Lê Thị Mỹ Hiền
1981 Kinh
2007
Giảng viên
Địa lý
68 Nguyễn Thị Thanh Nhàn
1983 Kinh
x
2007
Giảng viên
Trường ĐHAG Trường ĐHAG
x
69 Nguyễn Thị Ánh Pha
1983 Kinh
2007
Giảng viên
Công nghệ sinh học
Trường ĐHAG
70 Nguyễn Hữu Yến Nhi
1984 Kinh
x
2007
Giảng viên
Nuôi trồng thuỷ sản
Trường ĐHAG
x
71 Trần Kim Ngọc
1983 Kinh
2007
Giảng viên
Bệnh học thuỷ sản
Trường ĐHAG
x
72 Nguyễn Thanh Đào
1978 Kinh
2007
Giảng viên
Vi sinh vật học
Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm Khoa NN&TNT N Khoa NN&TNT N Khoa NN&TNT N Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
x
73 Trần Khánh Trinh
1979 Kinh
2007
Giảng viên
PPGD Tiếng Anh
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
x
74 Châu Ngọc Yến Lê
1977 Kinh
2007
Giảng viên
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
Phương pháp giảng dạy tiếng Pháp
x
1977
x
75 Võ Minh Sang
Kinh
2007
Giảng viên
Quản trị kinh doanh
Khoa KT- QTKD
Trường ĐHAG
x
Phó TBM
x
76
1978 Kinh
2007
Giảng viên
Lâm Trần Sơn Ngọc Thiên Chương
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
LL&PPGD môn Văn và tiếng Việt
1957
x
77 Nguyễn Tiến Dũng
Kinh
2008
Giảng viên
LL&PPGD môn Vật lý
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
1973
Lịch sử
x
78 Nguyễn Bảo Kim
Kinh
2008
Giảng viên
1970
x
79 Lê Thanh Tùng
Kinh
2008
Giảng viên
Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG Trường ĐHAG
x
80 Trần Thị Ngọc Giàu
1980 Kinh
2008
Giảng viên
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
Lịch sử thế giới Đại số và lý thuyết số
x
1957
Nông học
Phó TP
x
81 Trần Thanh Sơn
Kinh
2008
Giảng viên
Trường ĐHAG
Phòng QLKH&H TQT
6/8
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Dân tộc
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Chức vụ/ chức danh
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
1959
Giám đốc
x
x
x
82 Trần Thanh Bình
Kinh
2008
Giảng viên
Trường ĐHAG
Quản trị phát triển bền vững
Trung tâm NC&PTN T
Phó TBM
x
x
83 Phan Thị Trúc Linh
1972 Kinh
2008
Giảng viên
Sinh thái học
1982
x
Toán học
84 Diệp Hoàng Ân
Kinh
2008
Giảng viên
Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG Trường ĐHAG
1980
x
x
85 Nguyễn Trung Thành
Kinh
2009
Giảng viên
Công nghệ hoá học
Khoa KT- CN-MT
Trưởng BM
Trường ĐHAG
PTTH
1961
x
Địa lý
x
x
86 Nguyễn Văn Tuấn
Kinh
2009
Giảng viên
Hiệu trưởng
x
87 Khưu Phương Yến Anh
1980 Kinh
2009
Giảng viên
x
88 Tô Nguyệt Nga
1975 Kinh
2009
Giảng viên
Vi sinh vật học Sinh thái học
1971
x
Kinh tế
89 Trần Đức Tuấn
Kinh
2009
Giảng viên
1979
x
x
90 Phạm Thế Hưng
Kinh
2009
Giảng viên
Tư vấn tâm lý
Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG
x
1982
Chăn nuôi
91 Nguyễn Bình Trường
Kinh
2009
Giảng viên
Trường ĐHAG
Sư phạm Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm Khoa KT- QTKD Khoa Sư phạm Khoa NN&TNT N
1977
x
92 Phan Trường Khanh
Kinh
2009
Giảng viên
Khoa học môi trường
Khoa KT- CN-MT
Trường ĐHAG
x
93 Nguyễn Thị Xuân Mai
1985 Kinh
2009
Giảng viên
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
x
94 Trịnh Thị Hồng
1982 Kinh
2009
Giảng viên
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
Sư phạm Ngữ văn Sư phạm Vật lý - Tin học
x
95 Hồ Thị Đào
1986 Kinh
2009
Giảng viên
Hướng dẫn du lịch
Khoa VHNT
Trường ĐHAG
x
96 Nguyễn Thị Mỹ Duyên
1986 Kinh
2009
Giảng viên
Hướng dẫn du lịch
Khoa VHNT
Trường ĐHAG
1985
x
Phó TBM
x
97 Dương Thế Hiền
Kinh
2009
Giảng viên
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
1985
x
x
98 Trần Thanh Duy
Kinh
2009
Giảng viên
Khoa LLCT
Trường ĐHAG
Sư phạm lịch sử Sư phạm Giáo dục chính trị
7/8
Năm sinh
Trình độ
Đã được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
Bố trí công tác sau khi đuợc thu hút
Đã đã chuyển ra khỏi tỉnh
TT
Họ và tên
Dân tộc
Chuyên ngành
Địa điểm đào tạo
Năm thu hút
Nam Nữ
ĐH
CK
Bộ phận Đơn vị
Chức vụ
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Chức vụ/ chức danh
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
Trước 1 năm
Từ 1-3 năm
Sau 3 năm
x
1981
99 Lê Đỗ Thái
Kinh
2009
Giảng viên
Sư phạm Anh Văn
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
x
1986
100 Đặng Ngọc Tịnh
Kinh
2009
Giảng viên
Sư phạm Anh Văn
Trung tâm Ngoại ngữ
Trường ĐHAG
1986
BM GDQP
x
101 Nguyễn Hồ Thanh
Kinh
2009
Giảng viên
Trường ĐHAG
x
102 Võ Thị Thúy Kiều
1984 Kinh
2009
Giảng viên
Sư phạm Giáo dục chính trị Sư phạm địa lý
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
x
1985
103 Lê Ngọc Hiệp
Kinh
2009
Giảng viên
Công nghệ thực phẩm
Trường ĐHAG
Khoa NN&TNT N
x
1985
104 Phạm Văn Bản
Kinh
2009
Giảng viên
x
105 Lê Trương Ánh Ngọc
1984 Kinh
2009
Giảng viên
x
106 Tô Phước Nguyên
1985 Kinh
2009
Giảng viên
Khoa Sư phạm Khoa Sư phạm Khoa VHNT
Trường ĐHAG Trường ĐHAG Trường ĐHAG
x
107 Đỗ Thị Kim Phương
1985 Kinh
2009
Giảng viên
Khoa LLCT
Trường ĐHAG
Sư phạm Toán Sư phạm Lịch sử Sư phạm Anh văn Sư phạm Giáo dục chính trị
x
Trồng trọt
2010
x
108 Dương Thị Nguyễn Quyên
1981 Kinh
Giảng viên
Trường ĐHAG
1984
Anh văn
x
2010
109 Khương Trọng Nhân
Kinh
Giảng viên
Trường ĐHAG
1984
Toán học
x
2010
110 Lê Kiên Thành
Kinh
Giảng viên
Trường ĐHAG
x
2011
111 Vương Bảo Ngọc
1983 Kinh
Giảng viên
CNTP & Đồ uống
Trường ĐHAG
Khoa NN&TNT N Trung tâm TNBL&PTC Đ Khoa Sư phạm Khoa NN&TNT N
1982
Điện tử
x
2011
x
112 Nguyễn Trường Giang
Kinh
Giảng viên
Trung tâm Tin học
Phó TP thuộc TT
Trường ĐHAG
1986
x
2011
113 Hoàng Thế Nhật
Kinh
Giảng viên
Tâm lý giáo dục
Khoa Sư phạm
Trường ĐHAG
Tổng cộng
61
52
40
0
73
0
22
2
8
12
1
1
11
8/8
UBND TỈNH AN GIANG
SỞ NỘI VỤ
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHỤ LỤC
Số lượng người cần thu hút giai đoạn 2015-2020
(Kèm theo Tờ trình số /TTr-SNV ngày tháng năm 2014 của Sở Nội vụ)
Số TT Các ngành, các cấp Tổng số đơn vị Cộng Ghi chú Số lượng/lãnh đạo/đơn vị Số tạo nguồn (kg không quá 2 lần)
I Cấp huyện
- Lãnh đạo HĐND 3 11 2 66
- Lãnh đạo UBND 3 11 2 66
II Cấp tỉnh 1 Trưởng + 3 phó
- Sở, ngành, tỉnh (Khối CQ) 4 20 2 160
- Sự nghiệp, Hội (khối CQ) 4 10 2 80
- Trưởng ban TĐKT 1 1 2 2
- Trưởng ban Tôn giáo 1 1 2 2
UBND TỈNH AN GIANG SỞ NỘI VỤ
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
THỐNG KÊ SỐ LIỆU CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐƯỢC CỬ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC GIAI ĐOẠN 2011-2013 (Ban hành kèm theo Báo cáo số: 741/BC-SNV ngày 16 tháng 7 năm 2014 của Sở Nội vụ)
Số lượng cử đào tạo sau đại học từ nguồn kinh phí học bổng
Giai đoạn 2011-2013
TT
Ngành, lĩnh vực
Tổng số
ThS
CKI
TS
CKII
I NGÀNH GD&ĐT 1 Trường Chính trị Tôn Đức Thắng 2 Trường Cao đẳng nghề An Giang 3 Trường Đại học An Giang 4 THPT thuộc Sở GD&ĐT 5 Các Trường THCS 6 Trung tâm GDTX II NGÀNH Y TẾ
40 0 0 39 1 0 0 0
16 0 0 15 1 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
24 0 0 24 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0
III
3
3
0
0
0
NGÀNH ỨDCNC TRONG NN (KHCN, TNMT, NN&PTNT) 1 NGÀNH KH&CN 2 NGÀNH TN&MT 3 NGÀNH NN&PTNT IV LĨNH VỰC KHÁC TỔNG CỘNG
1 1 1 7 50
1 1 1 5 24
0 0 0 0 0
0 0 0 2 26
0 0 0 0 0
Số lượng cử đào tạo sau đại học từ nguồn kinh phí cá nhân tự túc
Giai đoạn 2011-2013
TT
Ngành, lĩnh vực
Tổng số
ThS
CKI
TS
CKII
I NGÀNH GD&ĐT 1 Trường Chính trị Tôn Đức Thắng 2 Trường Cao đẳng nghề An Giang 3 Trường Đại học An Giang 4 THPT thuộc Sở GD&ĐT 5 Các Trường THCS 6 Trung tâm GDTX II NGÀNH Y TẾ
66 1 9 45 11 0 0 64
58 1 9 37 11 0 0 1
0 0 0 0 0 0 0 55
8 0 0 8 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 8
III
2
2
0
0
0
NGÀNH ỨDCNC TRONG NN (KHCN, TNMT, NN&PTNT) 1 NGÀNH KH&CN 2 NGÀNH TN&MT 3 NGÀNH NN&PTNT IV LĨNH VỰC KHÁC TỔNG CỘNG
1 0 1 6 138
1 0 1 6 67
0 0 0 0 55
0 0 0 0 8
0 0 0 0 8
Số lượng cử đào tạo sau đại học từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nước Giai đoạn 2011-2013
TT
Ngành, lĩnh vực
Tổng số
ThS
CKI
TS
CKII
I NGÀNH GD&ĐT 1 Trường Chính trị Tôn Đức Thắng 2 Trường Cao đẳng nghề An Giang 3 Trường Đại học An Giang 4 THPT thuộc Sở GD&ĐT 5 Các Trường THCS 6 Trung tâm GDTX II NGÀNH Y TẾ
66 6 9 38 11 1 1 2
57 5 9 30 11 1 1 0
0 0 0 0 0 0 0 1
9 1 0 8 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 1
III
12
12
0
0
0
NGÀNH ỨDCNC TRONG NN (KHCN, TNMT, NN&PTNT) 1 NGÀNH KH&CN 2 NGÀNH TN&MT 3 NGÀNH NN&PTNT IV LĨNH VỰC KHÁC TỔNG CỘNG
5 2 5 36 116
5 2 5 35 104
0 0 0 0 1
0 0 0 1 10
0 0 0 0 1
Số lượng cử đào tạo sau đại học từ các nguồn kinh phí
Giai đoạn 2011-2013
TT
Ngành, lĩnh vực
Tổng số
ThS
CKI
TS
CKII
I NGÀNH GD&ĐT 1 Trường Chính trị Tôn Đức Thắng 2 Trường Cao đẳng nghề An Giang 3 Trường Đại học An Giang 4 THPT thuộc Sở GD&ĐT 5 Các Trường THCS 6 Trung tâm GDTX II NGÀNH Y TẾ
172 7 18 122 23 1 1 66
131 6 18 82 23 1 1 1
0 0 0 0 0 0 0 56
41 1 0 40 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 9
III
17
17
0
0
0
NGÀNH ỨDCNC TRONG NN (KHCN, TNMT, NN&PTNT) 1 NGÀNH KH&CN 2 NGÀNH TN&MT 3 NGÀNH NN&PTNT IV LĨNH VỰC KHÁC TỔNG CỘNG
7 3 7 49 304
7 3 7 46 195
0 0 0 0 56
0 0 0 3 44
0 0 0 0 9
UBND TỈNH AN GIANG
SỞ NỘI VỤ
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHỤ LỤC
Số lượng người cần thu hút giai đoạn 2015-2020
(Kèm theo Tờ trình số /TTr-SNV ngày tháng năm 2014 của Sở Nội vụ)
Số TT Các ngành, các cấp Tổng số đơn vị Cộng Ghi chú Số lượng/lãnh đạo/đơn vị Số tạo nguồn (kg không quá 2 lần)
I Cấp huyện
- Lãnh đạo HĐND 3 11 2 66
- Lãnh đạo UBND 3 11 2 66
II Cấp tỉnh 1 Trưởng + 3 phó
- Sở, ngành, tỉnh (Khối CQ) 4 20 2 160
- Sự nghiệp, Hội (khối CQ) 4 10 2 80
- Trưởng ban TĐKT 1 1 2 2
- Trưởng ban Tôn giáo 1 1 2 2
