CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN

Chia sẻ: Nguyenhong Van | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

337
lượt xem 155
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đã có lúc ,người ta xem nhân viên như một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ờ đó người lao động bán sức lao động cho công ty.Tuy nhiên,quan điểm này có lẽ đựoc thay đổi trên thế giới từ rất sớm,nghiên cứu của Elton Mayo (1924-1932) ,(Dickson,1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc(thu nhập hay trả công) để trả cho sức lao động mà còn các yếu tố về tinh thần....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN Ộñ Đ ã có lúc ,người ta xem nhân viên như một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ờ đó người lao động bán sức lao động cho công ty.Tuy nhiên,quan điểm này có lẽ đựoc thay đổi trên thế giới từ rất sớm,nghiên cứu của Elton Mayo (1924-1932) ,(Dickson,1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc(thu nhập hay trả công) để trả cho sức lao động mà còn các yếu tố về tinh thần.Ngày nay,bất kỳ một nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà quản trị , một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào ,máy móc kỹ thuật hiên đại đên đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự.Chính phương thức quản trị nhân sự sẽ tạo bộ mặt,bầu không khí tuơi vui phấn khởi hay căng thẳng,u ám trong công ty. Bầu không khí sinh hoạt trong công ty sẽ quyết định sự thành đạt của bạn. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Sochiro Honda đã từng nói: “nhân viên” luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch kinh doanh của công ty như công việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vị lãnh đạo, bạn cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất. 2
Thế động viên là gì?Tại sao các nhà quản trị cần phải động viên nhân viên và làm nó bằng cách nào?Câu trả lời là sự tồn tại (smith,1994).Động viên là sự tăng cường nổ lực hướng đến thực hiên mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân.Mà chúng ta đã biết “nhu cầu” là một trạng thái tâm lý của cá nhân,nó xuất hiện khi chưa có sự thỏa mãn những đòi hỏi của họ.Thoả mãn nhu cầu là khi nhu cầu xuất hiên nó sẽ hình thành động cơ và dẫn đến hành động để đạt được kết quả.Khi kết quả đã đạt đuợc thì một nhu cầu mới sẽ xuất hiện và nó cứ lập đi lâp lại như một vòng tuần hoàn. Theo Maslow thì ông chia nhu cầu của con người thành 5 cấp độ được sắp thành bậc thang.Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước và được mô tả theo hình như sau: NHU CẦU TỰ THỂ NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẨU AN TOÀN NHU CẦU SINH LÝ Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc từ thấp đến cao.Và ở đây tôi chia nó thành 2 cấp mức độ : cấp mức độ thấp và mức độ cao. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản(cấp độ thấp) này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng: “Có thực mới vực được đạo”, 3
cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tới nhu cầu cao hơn.Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…Chẳng phải ông bà chúng ta đã nói: “An cư mới lạc nghiệp” hay sao?Thoả mãn nhu cầu cấp thấp thì kích thích tinh thần làm việc của nhân viên không bao nhiêu.Nhưng nếu không thoả mãn thì dễ sinh bất mãn.Ngược lại,thoả mãn nhu cầu cấp cao thì sẽ động viên tinh thần nhân viên hiệu quả hơn. Các phương pháp động viên nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại trước nhu cầu của thời đại là sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên.Động viên giúp tổ chức năng cao năng suất lao động.Vì vậy ,các nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để có thể hoạt động một cách có hiệu quả.Chúng ta dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người! Tại Việt Nam ,mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò của động viên,tuy nhiên,vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về đo lường các biện pháp động viên trong tổ chức và doanh nghiệp.Đặc biệt các doanh nghiệp Viêt Nam cũng rất chú ý đến hiệu quả làm việc và giữ chân người tài nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế xuất hiện nhu cầu lớn về nhân sự cũng như vấn đề nạn chảy chất xám! 4
CHƯƠNG 2 : “THUẬT” ĐỘNG VIÊN BẰNG LỜI KHEN NGỢI ñ  B ạn muốn là một nhà quản lý tốt thì phải là người luôn có thái độ đúng mực và biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự, chứ không chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý tốt luôn thể hiện mối quan tâm thật sự đến người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính họ mới là người quan trọng. Để tạo lòng tin và sự tín nhiệm, nhà quản lý luôn biết bày tỏ mối cảm thông và đồng cảm đúng lúc”- Harold Dresner, chuyên gia nhân sự nổi tiếng người Pháp, cho biết: “Thực tế đã cho thấy công ty nào có lãnh đạo biết quan tâm tới nhân viên, khích lệ nhân viên, ở đó sẽ gây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, đồng thời đem lại được thành công cho công ty của mình”. Các doanh nhân thành đạt trên thế giới luôn là những người có tài khích lệ nhân viên như vậy. Bạn có thể rút ra những bài học quý giá từ nghệ thuật động viên của những người đứng đầu các công ty lớn trên thế giới. Vậy nghệ thuật động viên đó là gì? Thật ra nó rất là đơn giản mà tôi tin rằng chắc bạn cũng biết đó là:khen ngợi khi họ làm tốt,khích lệ họ và khiển trách khi nhân viên làm sai.Việc này thì ai cũng biết nhưng phải làm thế nào để nhân viên không thấy tự tín khi được khen và chỉ trích họ ra sao để không gây oán thù,không làm họ thấy bất mãn,nhận rõ việc mình làm sai và điều đặc biệt là không làm mất thể diện của nhân viên. Đối với một người nhân viên thì thể diện cũng rất quan trọng.Bạn và tôi cũng thế,khi đi làm đâu ai muốn mình bị “sếp” la trước khách hàng,đồng nghiệp.Lúc ấy mình sẽ cảm thấy mất thể diện trước mọi người và một ác cảm của bạn về nhà quản lý sẽ xuất hiện.Vì thế,nếu bạn là một nhà quản lý bạn nên giữ thể diện cho nhân viên của mình. 5
“Giữ thể diện !”Điều đó quan trọng lắm.Vấn đề sinh tử!Vậy mà chúng ta,có mấy người biết giữ thể diện cho người khác?chúng ta chà đạp lên tình cảm của họ,bắt họ làm theo ý ta,buộc lỗi họ;chúng ta rầy la con cái,người giúp việc hay nhân viên của mình trước mặt bất cứ ai,không hề nghĩ rằng lòng tự ái của họ đang bị chà đạp.Mà có khó khăn gì đâu,chỉ cần một chút suy nghĩ,vài lời ngọt,một lòng thành thật gắng sức quên mình và hiểu người là đủ dịu hẳn vết thương.Nếu làm được điều ấy bạn sẽ tạo quan hệ tốt đối với nhân viên; khi đó nhân viên sẽ làm tốt công việc của bạn giao hơn.Tất cả những điều trên thì đa số nhân viên nào cũng đều mong muốn ở nhà quản trị của mình. Đã có người từng nói : “Chìa khoá đem lại sự thành công cho bất kì một doanh nghiệp nào đó là đời sống của nhân viên đó có được thoả mãn hay không”. Dựa trên nghiên cứu của thuyết Maslow về cấp bậc nhu cầu thì sự mong đợi của nhân viên là • Thăng tiến và phát triển • Tiền lương xứng đáng • An toàn về công ăn,việc làm • Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng • Được người khác dánh giá cao và tôn trọng • Có quyền lực Đó là những sự mong đợi mà bất kỳ cá nhân nào cũng mong muốn.Tôi sẽ kể cho bạn nghe về câu chuyện của ông Dale Carnigie( tác giả của cuốn sách nổi tiếng “ ĐẮC NHÂN TÂM” hướng dẫn cho mọi người cách cư xử trong cuộc sống, làm thế nào để có nhiều bạn bè và để thành công ). “ Ông ta thì ưa trái cây,nhưng không hiểu vì một bí mật gì những con cá của ông không ưa trái cây như ông mà ưa trùng.Vì vậy khi đi câu, ông không nghĩ đến cái ông ta thích mà chỉ nghĩ đến cái mà cá thích thôi. Ông không móc trái cây vào lưỡi câu để nhử chúng, mà móc vào đó một con trùng hay một con cào cào, rồi đưa đi đưa lại trước miệng cá và hỏi nó: "Cá có thèm không?". Thế tại sao ta không dùng chiến thuật đó với 6
người? Tại sao cứ luôn luôn nói tới cái mà chúng ta muốn? Thực là vô ích, ngây thơ và vô lý. Đã đành, cái gì ta thích thì ta để ý tới luôn, nhưng chỉ có một mình ta để ý tới nó. Vì những người khác họ cũng chỉ nghĩ tới cái họ thích thôi, không cần biết ta thích cái gì. Cho nên chỉ có mỗi cách dẫn dụ người khác làm theo mình là lựa cách nói sao cho lời yêu cầu của mình hạp với sở thích của họ và chỉ cho họ cách đạt được sở thích đó.Mà người nhân viên muốn gì?Ngoài những vật chất như: tiền lương,thăng tiến thì tinh thần cũng không kém phần quan trọng.Mà nó không gì khác là những lời khen ngợi khi họ hoàn thành tốt công việc.Theo tríêt gia tâm lý cổ Abraham Lincoln nói: "Ai cũng muốn được người ta khen mình". Chúng ta đều khát những lời khen chân thành mà than ôi! ít khi người ta cho ta cái đó. Những kẻ nào đã học được cái bí quyết làm thỏa mãn lòng đói khát lời khen đó, nó tuy kín đáo mà giày vò người ta, đâm rễ trong lòng người ta, thì kẻ ấy "nắm được mọi người trong tay mình" và được mọi người tôn trọng, sùng bái, nghe lời, "khi chết đi, kẻ đào huyệt chôn người đó cũng phải khóc người đó nữa". Cái vốn quí giá nhất của nghệ thuật động viên là khả năng khêu gợi được lòng hăng hái của mọi người.Chỉ có khuyết khích và khen gợi mới làm phát sinh và gia tăng những tài năng quý nhất của người ta mà thôi. Tới Công ty, bạn có thể để chỗ này một câu biểu dương, chỗ kia một câu khen ngợi, làm nhân viên nở nang mặt mũi. Khi được khen ngợi, nhân viên sẽ phấn chấn, tăng khả năng chịu đựng sức ép công việc, năng suất của họ sẽ tăng lên. Công khai thưởng, công khai khen ngợi, công khai đề bạt nhưng phê bình kín, khiển trách kín. Có Công ty họp toàn thể nhân viên văn phòng chỉ để khen ngợi và thưởng cho một vài cá nhân mấy trăm nghìn đồng. Số tiền không lớn nhưng được khen thưởng trước mặt hàng chục, hàng trăm người khác khiến nhân viên vui sướng và hãnh diện. 7
Những lời chỉ trích là một cách tai hại nhất để diệt vong kẻ làm công.Đừng bao giờ rầy la ai hết ,nên khuyết khích người ta và cho người ta một lý tưởng để nói tới .Cho nên ta phải luôn sẵn sàng khen gợi nhân viên một cách thật thà.Đừng nên tiếc lời khen và hãy dè dặt trong lời chê.Đó là những lý thuyết cơ bản mà nhà quản trị đều biết nhưng chúng ta hành động ra sao?-Hoàn toàn trái ngược.Có gì không vừa ý là chúng ta nổi cơn lôi đình lên ; còn nếu vừa ý ta ư?ta làm thinh.Đó là những lỗi lớn mà những nhà quản trị ngày nay hay mắc phải.  Bí quyết khích lệ nhân viên của ông vua thép Sự khôn khéo của Andrew Carnegie, ông vua thép thế giới, đã bộc lộ từ khi còn nhỏ. Thời thơ ấu ở vùng Ecose giá lạnh của nước Anh, có lần cậu bé Andrew Carnegie đã bắt được một con thỏ có mang. Khi con thỏ cái này sinh ra một bầy thỏ con, cậu nghĩ ra một cách: Cậu đã rủ các bạn nhỏ ở cùng xóm đến xem bầy thỏ. Thấy bọn trẻ này say mê đám thỏ con, Andrew liền hứa rằng nếu ai tìm được thức ăn hàng ngày để nuôi thỏ thì sẽ được lấy tên mình để đặt cho chú thỏ con mà mình yêu thích. Cách khích lệ đơn giản như vậy đã dẫn đến kết quả tốt đẹp: ngày ngày, bọn trẻ đều kiếm thức ăn mang đến để nuôi các chú thỏ con cho đến khi khôn lớn. Sau này, những kinh nghiệm đầu đời đã được Andrew Carnegie phát huy trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Ông biết cách làm cho nhân viên vui vẻ hưởng ứng ý kiến của mình. Mới ngoài 26 tuổi, Andrew Carnegie đã bước chân vào ngành sản xuất thép làm thanh ray cho đường tàu lửa. Ông lấy tên của chủ tịch công ty tàu hoả Pennysy Lavania Railroad là J. Edgar Thomson đặt tên cho một nhà máy lớn của mình tại Pittsburg, làm cho vị chủ tịch hãng xe lửa này rất thú vị và tâm đắc, chấp nhận mua ngay những thanh ray được sản xuất từ chính nhà máy thép mang tên mình. Điều đó chứng tỏ rằng Andrew Carnegie không chỉ biết “điều khiển” những người cùng trang lứa, mà còn có khả năng thuyết phục những người có địa vị cao hơn mình một cách khéo léo và thành công.Không 8
những thế ông còn có biệt tài khen gợi người nữa đó.Ông ca tụng những người giúp việc ông trước mặt họ.Ông ca tụng khi họ vắng mặt.Ông còn ca tụng họ sau khi ông chết nữa. Khi công ty thu được lợi nhuận, Andrew Carnegie không chỉ giữ riêng cho cá nhân mình, mà dùng khoản tiền đó để nâng cao đời sống cho nhân viên và toàn bộ công nhân trong nhà máy sản xuất thép, khiến mọi người cảm thấy gắn bó với công ty, từ đó đồng tâm hiệp lực để cùng tiến tới sự thịnh vượng chung. Sau khi ông chết,ông nghĩ ra câu này và bắt mọi người khắc lên mộ chí của ông : “Đây là nơi nghĩ ngàn thu của những người biết cách thâu dụng những người thông minh hơn mình”. Đây là tấm gương mà nhà quản nên học hỏi về cách thức động viên nhân viên .  Và sau đây là những kĩ thuật khen gợi mà tôi nghĩ nó có thể giúp bạn làm tốt hơn công tác quản lý nhân viên của mình: 1. Khen ngay lập tức - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt. Đừng để dành lời khen đó. 2. Khen cụ thể - ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì. 3. Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình - không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tình cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người. Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt đầu hiểu và thực hiện được gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật đúng. Ngoài ra, đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ đang tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm cho họ chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoái lui. 9
CHƯƠNG 3 : “THUẬT” ĐỘNG VIÊN BẰNG LƯƠNG.  T ại mỗi công ty, dù ở vị trí công việc nào đi nữa, nếu lãnh đạo “đo” được trình độ nhân viên để động viên và thưởng công xứng đáng, thì ai nấy đều sẽ cố gắng để trở thành người giỏi nhất. Và cách trả lương hợp lý luôn giúp cho các công ty khích lệ và bù đắp thỏa đáng năng lực mà nhân viên bỏ ra để thực hiện nhiệm vụ. Lý thuyết là vậy, nhưng thực hiện điều này lại không dễ chút nào. Trên thực tế, một phi công có giá trị cao hơn một tiếp viên, một quản lý khách sạn có giá trị cao hơn một người phục vụ, nhưng một nhân viên phục vụ xuất sắc vẫn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường. Vì vậy, phải thiết lập một hệ thống tính lương hợp lý để đánh giá đúng và đủ hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên trong công ty. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn phải cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí cao hơn. Lấy ví dụ tại công ty Merrill Lynch, Mỹ. Ở đây, mức lương cao nhất cho một tư vấn tài chính là 500.000 USD/năm, ngược lại, mức lương thấp nhất cho một giám đốc chi nhánh là 150.000 USD/năm. Điều này được hiểu như sau: nếu bạn là một chuyên gia tư vấn giỏi và muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn có thể đối mặt với nguy cơ bị giảm 70% lương, nhưng nếu bạn giỏi về quản lý, mức lương cao nhất cho vị trí này rất có thể lên đến hàng triệu USD. Hãng Walt Disney cũng có hệ thống lương tương tự: một người phục vụ xuất sắc trong nhà hàng của Walt Disney có lương tối đa là 60.000 USD/năm, nhưng nếu chọn lĩnh vực quản lý, lương khởi điểm là 25.000 USD/năm. Hay Stryker, tập đoàn sản xuất thiết bị y tế có doanh thu trung bình 2 tỷ USD/năm, đặt ra mức lương cho nhân viên bán hàng từ 40.000 đến 250.000 USD/năm, nhưng mức cao nhất cho chức vụ quản lý chỉ là 150.000 USD/năm. Tại sao Stryker lại áp dụng cách tính này? Họ đánh giá cao những nhân viên bán hàng giỏi và muốn đội ngũ này ngày càng đông thêm để lôi kéo khách hàng. Họ cũng muốn nhân viên phải suy nghĩ 10
chín chắn khi bước vào vị trí quản lý. Với phương pháp này, doanh số và lợi nhuận của Stryker liên tục tăng trong 20 năm qua. Ở Mỹ, các công ty quản lý theo phương pháp truyền thống cũng bắt đầu thử nghiệm hệ thống trả lương nêu trên. Đặc điểm nổi bật trong cách tính lương này là đề cao sự xuất sắc cá nhân. Cũng giống như trong thể thao chuyên nghiệp, dù ở vị trí nào đi nữa, một nhân viên thực sự có năng lực vẫn luôn được công ty động viên bằng cách trả lương nhiều hơn so với các đồng nghiệp “tầm tầm bậc trung”. Từ trước đến nay, ông chủ nào cũng tự ra đặt câu hỏi: “Liệu mình đã có một đội ngũ nhân viên thật sự hoàn hảo hay chưa?”. Và có thể đa số câu trả lời vẫn là chưa. Vậy đâu là nguyên nhân? Rất có thể vì các nhân viên chưa thật sự hết mình với công việc, chưa coi công ty như chính gia đình của mình. Nếu bạn là một trong số những ông chủ như vậy, bạn hãy thử cố gắng động viên và khích lệ nhân viên hơn nữa xem sao? 11
CHƯƠNG 4 : “THUẬT” PHÊ BÌNH,KHIÊN TRÁCH NHÂN VIÊN   T rong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của công ty... có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn đề một cách khoa học .Bí quyết của nhà quản trị nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực mà không làm họ thấy khó chịu.Khi nhân viên của bạn làm sai bất kỳ điều gì,bạn sẽ nổi cơn lôi đình và khiển trách ,chỉ trích họ về những sai lầm đó.Nếu bạn rơi vào tình trạng ấy thì hãy nhớ đên lời nói của ông DALE CARNEGIE : “ Chỉ trích là vô ích (nó làm cho kẻ bị chỉ trích phải chống cự lại và tự bào chữa) mà còn nguy hiểm, oán thù. Hơn nữa, kẻ ta chỉ trích tự nhiên sẽ hằn học chỉ trích lại ta”. Tâm trạng con người là như vậy đó. Kẻ làm quấy oán trách đủ mọi người, mà chẳng bao giờ oán trách mình cả. Bạn cũng như vậy mà tôi cũng như vậy. Cho nên từ nay, mỗi lần muốn chỉ trích ai chúng ta cần nên suy nghĩ kỹ.Ta nên hiểu rằng,những lời chỉ trích ta thốt ra, cũng như con chim bồ câu, bao giờ nó cũng trở về chỗ cũ. Kẻ bị ta chỉ trích sẽ tìm thấy hết lý luận để tự bào chữa và trở lại buộc tội ta.Không nhân viên nào thích bị cấp trên của mình khiên trách cả,nên khi bạn là một nhà quản lý nên đặt mình vào vị trí của họ trước khi hành động .Vì hiểu vậy nên ông Abraham Lincoln (một vị tổng thống ân nhân của Hoa Kỳ trong cuộc chiến Nam Bắc chiến tranh-người đã bãi bỏ chế độ nô lệ ở Mỹ) đã để lại cái danh là có tài dẫn đạo quần chúng bực nhất trong lịch sử loài người. Hồi thiếu thời ông nhiệt liệt chỉ trích bất cứ ai, thậm chí tới viết những thơ phúng thích để chế diễu người ta rồi đem liệng cùng đường cho thiên hạ đọc cười 12
chơi. Một lần cũng vì thói quen đó, suýt gây nên một cuộc đấu gươm. Từ đó chẳng những ông không nhạo bán,mỉa mai ai mà còn khoan dung dễ dãi với mọi người. Châm ngôn của ông là: "Đừng xét người, nếu ta không muốn người xét lại ta". Trong thời Nam Bắc chiến tranh, một lần bại quân phương Nam, ban đêm chạy tới một sông, vì mưa bão mà nước dâng cao không thể nào qua nổi. Ông đánh dây thép, rồi muốn chắc chắn hơn, lại sai người phương Bắc bảo phải lập tức tấn công quân phương Bắc bảo phải lập tức tấn công quân phương Nam do tướng Lee cầm đầu. Nhưng Meade vì ngần ngừ trễ nãi đã làm ngược hẳn hiệu lệnh ông và để quân phương Nam thừa dịp mực nước xuống, qua sông mà thoát được, lỡ mất cơ hội độc nhất, vì chỉ một trận đó có thể chấm dứt được cuộc Nam Bắc tương tàn.ÔNg Lincoln giận lắm,la : “ Trời cao đất dày,như vậy là nghĩa lý gì?”Rồi ông than với con rằng: "Quân địch đã ở trong tay ta mà lại để cho nó thoát! Trong tình thế đó bất cứ ai cầm quân cũng có thể đánh bại tướng Lee. Mà nếu cha có mặt tại đó, chắc chắn đã thắng rồi!”.Đoạn ông hậm hực viết bức thư này: Đại tướng thân mến, Tôi không tin rằng nhận chân được sự đại tướng Lee trốn thoát tai hại là dường nào! Quân đội y trong tay ta, và vì y đã bại nhiều phen,nếu đánh ngay lúc đó thì chỉ có một trận là chiến tranh đã kết liễu. Nay thì nó sẽ kéo dài ra không biết đến bao giờ. Thứ hai trước, ông đã không thắng nồi Lee, bây giờ y đã qua sông, mà lực lượng của ông chỉ có thể bằng hai phần ba hôm đó thì làm sao thắng nổi y được nữa? ....Dịp may ngàn năm có một thuở của ông đã qua rồi và không ai thấy nổi buồ khổ của ông đã qua rồi và không ai thấy nổi nỗi buồn của tôi! 13
Nhưng bức thư đó, bức thư trách nhẹ nhàng có vậy, ông viết rồi mà không gởi.Sau giờ ông chết,người ta tìm thấy trong giấy tờ của ông. Vậy có lẽ ông đã tự nghĩ: "Hãy khoan, đợi một chút... đừng hấp tấp. Ta ngồi yên ổn trong toà Bạch Cung này mà ra lệnh thì thật dễ. Nhưng nếu ta đã có tuần nay, ta đã thấy máu chảy, đã nghe tiếng rên la của binh lính bị thương, hoặc hấp hối, thì có lẽ ta cũng không hăng hái tấn công kẻ địch lắm. Vả lại, nếu ta có tính rụt rè của Meade thì ta cũng đã hành động y như ông ta. Thôi, việc đã vậy rồi, nói cũng vô ích. Gởi bức thư này đi, dù ta có hả giận chút đỉnh,nhưng Meade sẽ trách lại ta,sinh ra oán giận,mất lòng tự tín của ông ta,và biết đâu ông ta từ chức nữa”. Là vì ông đã kinh nghiệm rằng những lời nghiêm trách không có một ích lợi nào cả. Vậy còn bạn thì sao? Nếu trong vị trí đó bạn sẽ làm thê nào?câu chuyện đó đã dạy cho chúng ta rằng khi bạn muốn chỉ trích ai đó,nhân viên hay bất kỳ cá nhân nào hãy khoan dung và bình tĩnh đặt mình vào vị trí cúa người đó mà xem xét,xem khi đó mình sẽ làm thế nào?Trong nghệ thuật dùng người, chưa có lời khuyên nào chí lý bằng lời đó, cho nên tôi muốn nhắc lại: "Bí quyết của thành công là biết tự đặt mình vào địa vị người và suy xét vừa theo lập trường của người, vừa theo lập trường của mình". Chân lý đó giản dị minh bạch làm sao! Đáng lẽ ai cũng phải biết ngay chứ. Thế mà trong một trăm người, thì có tới chín mươi người không biết đến, trong chín mươi chín trường hợp. .Loài người không phải luôn có lý trí đâu.Họ hành động theo tình cảm,thành kiên,lòng kiêu căng và hợm hỉnh của họ.Sự chỉ trích như mồi lửa, mà lòng kêu căng của con người như một kho thuốc súng,gặp nhau tất nổ và gieo tai họa vô cùng.Chỉ trích oán người,buộc lỗi thì kẻ điên nào cũng biết.Nhưng hiểu người và tha thứ cho người thì phải có tâm hồn cao cả và có sức tự chủ mạnh mẽ mới được.  Và khi thật sự cần phải khiên trách thì đây là bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả: 14
1. Khiển trách ngay: Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các lời khiển trách đó lại rồi “làm một lượt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng. 2. Khiển trách cụ thể: Đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên…” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi. 3. Chia sẻ tình cảm: Một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác. 4. Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: Giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thường thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tương lai. Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân viên tốt. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.Đây là những ví dụ chỉ trích mà khỏi gây oán thù và bạn sẽ học được từ nó rất nhiều.“Charles Schwab, cánh tay mặt của Andrew Carnegie, ông vua Thép, nhờ thiệp thế mà khéo ngoại giao mà được hết thảy mọi người quý mến. Một buổi trưa, có việc đi qua các xưởng của ông, ông bắt gặp một nhóm thợ đương hút thuốc, mà ngay trên đầu họ có tấm bảng đề "Cấm hút thuốc". Ông Schwab xử trí ra sao? Ông có chỉ tấm bảng mà la lên: "Các anh không biết đọc ra sao?". Không! Ai kia thì xử sự như vậy, chứ ông Schwab thì không bao giờ. Ông lại gần họ, đưa cho mỗi người một điếu xì gà rồi nói: “Xin anh em vui lòng ra ngoài kia hút thuốc”.Nhóm thợ hiểu rằng ông biết họ đã phạm luật của xưởng nên nhắc khéo họ. Họ càng quý mến ông, vì chẳng những ông không đả động tới điều lệ, còn mời họ hút thuốc, làm cho họ cảm động mà thấy ông nể nang họ. Ai mà không mến một người như vậy?” .Và chẳng hạn như trong tình huống này,người giám sát viên nói với nhân viên : “Tuần này em đã làm được một việc tốt là rửa sạch các ấm cà phê,nhưng em làm việc này vẫn chưa được thuần thục lắm, chúng ta hãy cùng nhau hoàn thiện nhé!”.Bằng cách đưa lời phê bình vào giữa lời khen gợi,giám sát viên đó đã thúc đẩy được nhân viên phục vụ khách hàng vượt quá những mong đợi của họ. 15
Vậy,muốn thay đổi hành động của người mà không làm phật ý họ và cũng không gây thù oán: Bạn hãy nói ý cho họ hiểu lỗi của họ 16
KẾT LUẬN Người lãnh đạo vừa là thầy, vừa là bạn và là đồng nghiệp của nhân viên, tạo cho nhân viên nhiều cơ hội tiếp cận với đối tác, khách hàng, hiểu được cách thức phát triển và nhu cầu của chính doanh nghiệp mình. Không có cách đào tạo nào tốt hơn là để cho nhân viên cọ xát thực tế, gánh vác trách nhiệm, nhằm tạo ra những con người biết học hỏi để vươn ra thế giới. Một trong những điều quan trọng nhất đối với một người lãnh đạo là nghệ thuật sử dụng con người. Bởi vì phải có con người thì mới làm nên việc và một doanh nghiệp muốn phát triển phải có được những con người có hoài bão lớn.Trách nhiệm của người lãnh đạo cao nhất là tạo nên sức mạnh văn hóa, tinh thần và niềm tin để nhân viên làm việc và sáng tạo. Người lãnh đạo là hình mẫu cho nhân viên noi theo. Các nhân viên sẽ theo đó rèn luyện kỹ năng giao tiếp, bản lĩnh thị trường và quan trọng là họ biết tự tin vào mình hơn người khác tin vào họ”. Theo tôi,đối với một nhà quản trị thì “phương thức động viên nhân viên” là một nghệ thuật rất hay.Bề ngoài tuy đơn giản nhưng nó thật sự rất “phức tạp”.Và tôi ví nó như một liều thuốc tăng cường sinh lực mà khi bạn cho nhân viên uống sẽ tạo nên sức không những về vật chất mà còn là tinh thần.Càng làm cho họ có thêm động lực,thôi thúc họ làm việc tốt hơn.Bên cạnh động viên cá nhân chúng ta cần phải động viên nhóm nữa để đạt được thành công cao nhất. Những điều tôi trình bày với các bạn ở trên,tôi nghĩ đó là những điều cơ bản mà nhà quản trị nên làm và bất kỳ nhân viên nào cũng mong muốn.Có thể những phương thức đó khi áp dụng ngoài thực tế rất khó khăn nhưng mong rằng nó sẽ giúp ý gì cho cả bạn lẫn tôi trên con đường sự nghiệp sau này. 17

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn