Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel. Chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của nhân lực, từ đó tìm ra nguyên nhân để làm tiền đề đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty; Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel thời gian tới. Chỉ ra mục tiêu và định hướng phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN ĐỨC THIỆN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN ĐỨC THIỆN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. NGUYỄN TRẦN HƯNG HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng toàn bộ nội dung trong bài viết này là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu của chính bản thân tôi. Tôi không sao chép hay sử dụng bất kỳ nguồn tài liệu nào mà không được ghi rõ và trích dẫn chính xác. Mọi quan điểm và ý kiến trong bài viết hoàn toàn là của cá nhân tôi, không phản ánh quan điểm của bất kỳ tổ chức hay cá nhân nào khác. Hà Nội, Ngày tháng năm 2024 Tác giả Đề án Nguyễn Đức Thiện
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Trần Hưng, người đã tận tâm hướng dẫn, định hướng và đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này. Sự nhiệt tình, kiến thức uyên thâm và những góp ý quý báu của thầy đã giúp tôi hoàn thành công trình nghiên cứu này một cách tốt nhất. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn gia đình và bạn bè, những người đã luôn ở bên cạnh ủng hộ, động viên tôi trong suốt hành trình gian khó này. Sự ủng hộ của họ đã tiếp thêm sức mạnh cho tôi vượt qua mọi thử thách. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên của Tổng Công ty viễn thông Viettel, những người đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể tiếp cận các nguồn tài liệu quý giá, góp phần hoàn thiện và làm phong phú thêm nội dung Đề án.. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ...................................................................... vi TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ................................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN .............................................................1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN................................................................2 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN .......................................3 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP .....................................................................4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................5 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................................5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................5 1.1.2. Lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ................................................6 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................18 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp 18 1.2.2. Bài học rút ra đối với Tổng công ty Viễn thông Viettel ......................................21 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ...........................................................................23 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL ..........................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Viễn thông Viettel ...........23 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân lực của Tổng công ty Viễn thông Viettel ..................................................................................................................23 2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của Tổng công ty Viễn thông Viettel ......................24
iv 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Tổng công ty Viễn thông Viettel ............................................................................................................................25 2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL ........................................................................................................30 2.2.1. Khái quát về nhân lực của Tổng Công ty Viễn thông Viettel .............................30 2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng công ty Viễn thông Viettel theo các tiêu chí ...........................................................................................................................33 2.2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty Viễn thông Viettel ..................................................................................................................37 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL .............................................................................................50 2.3.1. Các kết quả đạt được ...........................................................................................50 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................................51 2.4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL .............................................................................................53 2.4.1. Giải pháp nâng cao kiến thức của nhân lực .........................................................53 2.4.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nhân lực ...........................................................54 2.4.3. Giải pháp nâng cao thái độ của nhân lực .............................................................55 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................57 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN .....................................................................57 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án .....................................................................................57 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ...............................................................58 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP ...........................60 KẾT LUẬN ..................................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung CBNV Cán bộ nhân viên CNTT Công nghệ thông tin NLĐ Người lao động Viettel Telecom Tổng công ty Viễn thông Viettel
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 2.1. Báo cáo sản xuất kinh doanh của Viettel Telecom .......................................24 Bảng 2.2: Số lượng nhân lực từng khối tại Tổng Công ty Viễn thông Viettel .............30 Bảng 2.3. Trình độ học vấn nhân viên tại Tổng công ty ...............................................33 Bảng 2.4. Bảng đánh giá mức độ thuần thục các kỹ năng của nhân lực tại Tổng công ty .......................................................................................................................................34 Bảng 2.5. Mức độ trung thành của người lao động với Tổng công ty ..........................35 Bảng 2.6. Số lượt vi phạm nội quy lao động tại Tổng công ty .....................................36 Bảng 2.7. Số lượng và trình độ lao động của Tổng công ty Viễn thông Viettel được tuyển qua các năm .........................................................................................................37 Bảng 2.8. Kinh phí cho công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty ...........................39 Bảng 2.9. Số lượng các khóa đào tạo các năm 2021-2023 tại Tổng công ty ................39 Bảng 2.10. Đánh giá kết quả quá trình đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2021- 2023 ...............................................................................................................................40 Bảng 2.11. Đánh giá của người học về chất lượng các khóa đào tạo ............................41 Bảng 2.12. Đánh giá của CBNV về kiến thức của từng khối nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông Viettel .........................................................................................................42 Bảng 2.13. Đánh giá của nhân lực Tổng công ty về công tác bố trí nhân lực...............43 Bảng 2.14. Đánh giá của CBNV về kỹ năng của từng khối nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông Viettel .........................................................................................................44 Bảng 2.15. Mức độ thỏa mãn đánh giá của nhân viên ..................................................45 Bảng 2.16. Thu nhập trung bình nhân viên Tổng công năm 2021-2023.......................46 Bảng 2.17. Đánh giá của CBNV về thái độ của từng khối nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông Viettel .........................................................................................................50
vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Sau 35 năm thành lập, xây dựng và phát triển, Tổng Công ty viễn thông Viettel đang ở giai đoạn sung sức nhất, khát vọng vươn lên những đỉnh cao mới. Trên nền tảng thành công sẵn có từ những ngày đầu tiên, cho đến hiện nay, Tổng công ty đang ngày càng mở rộng hợp tác với các đối tác chiến lược lâu dài, sẵn sàng đảm đương những dự án lớn, có giải pháp triển khai tiên tiến, yêu cầu kỹ thuật phức tạp, công nghệ cao, có ưu điểm vượt trội về tiến độ, chất lượng, và được các chủ đầu tư đánh giá cao. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel mặc dù còn những khó khăn, những hạn chế nhất định nhưng tác giả tin tưởng rằng, với một tập thể đội ngũ cán bộ công viên chức đầy năng lực, giàu tâm huyết, yêu nghề thì trong những năm sắp tới lĩnh vực viễn thông của Tổng Công ty viễn thông Viettel sẽ còn đạt được những thành công rực rỡ hơn. Với mong muốn được góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty, tác giả lấy đề tài “Chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel”, làm đối tượng nghiên cứu, qua đó đã cơ bản hoàn thành các mục đích ban đầu đề ra, bao gồm: Thứ nhất, làm rõ hơn những vấn đề lý luận có liên quan đến nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng công ty. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel trong thời gian tới.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ và quá trình ứng dụng khoa học công nghệ 4.0 diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các tổ chức như tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất,... đã dần bão hòa. Thay vào đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn của và phát triển của các tổ chức đó chính là con người - nhân lực. Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực sản xuất kinh doanh ứng dụng công nghệ ngày càng cao và gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nhân lực chất lượngcao. Nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nhân lực ngày càng có vai trò quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức. Do đó, hiện nay công tác quản lý nhân lực trong các doanhnghiệp đang là vấn đề được nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu. Hơn nữa, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp phát triển, ứng dụng công nghệ 4.0 vào đời sống, sản xuất kinh doanh cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực phần mềm, viễn thông ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp phát triển công nghệ thông tin, phần mềm viễn thông trong nước đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển của thế giới. Tổng Công ty viễn thông Viettel là đơn vị khai thác viễn thông hàng đầu Việt Nam. Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ được giao như trên, nhân lực và chất lượng nhân lực có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Tổng Công ty. Để nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác chất lượng nhân lực nhằm xây dựng được đội ngũ nhân viên và người lao động vững mạnh và ổn định, đảm bảo sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Trong những năm qua, công tác chất lượng nhân lực luôn được Ban lãnh đạo công ty chú trọng và quan tâm. Tuy nhiên, thực tế hiện nay hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế như: Nhân sự bị già hóa, sự phân bố nhân lực có trình độ chuyên môn cao không đồng đều giữa các phòng nghiệp vụ, cơ cấu nhân lực chưa đồng bộ, một số nhân viên trẻ sau một thời gian công tác đã tích lũy được kinh nghiệm lại có xu hướng xin chuyển công tác và một số lượng đáng kể nhân viên chưa thường xuyên được cập nhật thông tin về khoa học, công nghệ hiện đại, ít có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, đội ngũ nhân viên có chuyên ngành về phần
2 mềm, công nghệ thông tin, viễn thông... trình độ cao còn thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của công ty trong giai đoạn mới. Vậy thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel như thế nào, đã đạt được những kết quả vả còn tồn tại những hạn chế gì cần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể nâng cao hiệu quả chất lượng nhân lực của Tổng Công ty. Nhận thức rõ những vấn đề trên trong thời gian làm việc tại Tổng Công ty viễn thông Viettel, kết hợp với lý thuyết học ở trường và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel” nhằm góp phần để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN 2.1. Mục tiêu Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty viễn thông Viettel trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần giải quyết nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp và các vấn đề liên quan tới việc nâng cao chất lượng nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel. Chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của nhân lực, từ đó tìm ra nguyên nhân để làm tiền đề đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty - Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel thời gian tới. Chỉ ra mục tiêu và định hướng phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 3.1. Đối tượng Đối tượng nghiên cứu của đề án: Lý luận về chất lượng nhân lực và thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel. 3.2. Phạm vi - Về không gian: Các hoạt động và các yếu tố liên quan tới chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel. - Về thời gian: Số liệu thu thập từ Tổng Công ty viễn thông Viettel phục vụ việc nghiên cứu của đề án từ năm 2021-2023; Các giải pháp được đề xuất trong đề án có ý nghĩa tới năm 2028, tầm nhìn 2035.
3 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 4.1. Quy trình thực hiện đề án Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: Thứ nhất, xây dựng cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, số lượng nhân viên đào tạo… tại Tổng Công ty viễn thông Viettel trong 3 năm gần đây từ (2021- 2023). Thứ ba, để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên của Tổng Công ty viễn thông Viettel từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý. Thứ tư, xử lý số liệu về tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty viễn thông Viettel. 4.2. Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Đề án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Từ việc nghiên cứu các hệ thống lý thuyết, các luận văn, các báo cáo trong thời gian gần đây để có thể phân tích, so sánh và chắt lọc những thông tin cần thiết từ các tài liệu trên. Phương pháp phân tích hệ thống tổng hợp, so sánh, đánh giá về thực trạng hoạt động nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel. - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông tin thứ cấp được thu thập bao gồm các tài liệu, giáo trình, các văn bản báo cáo tài chính, quản trị...có liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu lưu hành nội bộ, giới thiệu, mô tả về Tổng công ty, các báo cáo, tài liệu của các phòng ban nội bộ, website của Tổng Công ty viễn thông Viettel, các sách giáo trình, luận văn... - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: + Dữ liệu được thu thập thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi về nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty. Yêu cầu đối với số liệu điều tra phải đảm bảo đại diện cho toàn công ty để nghiên cứu nhằm tìm ra quy luật của vấn đề của đề tài đưa га. + Phương pháp khảo sát: * Đối tượng: Cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty viễn thông Viettel thuộc các bộ phận phòng ban của Tổng công ty: phòng kế toán, hành chính, nhân sự...
4 * Số lượng khảo sát: 300 cán bộ nhân viên thuộc Tổng Công ty viễn thông Viettel, phiếu được phát ngẫu nhiên, số phiếu thu về là 275 phiếu. * Nội dung khảo sát: Mục đích thu thập thông tin về thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty, đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng của Tổng Công ty viễn thông Viettel. 4.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu - Phương pháp xử lý dữ liệu Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hoá để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình Excel. Công cụ phần mềm này được kết hợp với phương pháp phân tích chính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel thông qua các số tuyệt đối, số tương đối được thể hiện trong các bảng số liệu. - Phương pháp phân tích số liệu: + Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Trong đề tài, thực hiện thu thập, phân tích và trình bày dữ liệu nghiên cứu bằng các bảng biểu, sơ đồ...để đánh giá tình hình tăng giảm các chỉ tiêu liên quan đến hoạt động, kết quả và thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty viễn thông Viettel giai đoạn 2021- 2023, từ đó đánh giá chung việc chất lượng nhân lực của Tổng công ty trong thời gian qua. +Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để có thể tổng hợp các ý kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhân lực Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Từ khái niệm trên có thể thấy: nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ con người làm trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp tuyển dụng, sử dụng, quản lý và trả công. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ hoạt động trong doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác. 1.1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, tổ chức/doanh nghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về năng lực đối với nhân lực ở từng vị trí, chức danh, công việc. Năng lực của nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất thái độ, thể chất, tình trạng sức khỏe,...”. Theo Nguyễn Tiệp (2011) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)”. Theo Vũ Hồng Liên (2013) “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực”. Ba mặt cụ thể về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên mối quan hệ gắn kết với nhau thể hiện chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo Phùng Rân, “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nhân lực và phẩm chất đạo đức của nhân lực. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, huấn luyện, thời gian làm việc hay học hàm, học vị,
6 cấp bậc trong công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả đào tạo giáo dục của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào”. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nhân lực. Phẩm chất đạo đức nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, văn hóa doanh nghiệp,... Tiêu chí này khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực nhưng xét theo cách tiếp cận của đề án thì: “Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, tâm lực, trí lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung trong doanh nghiệp”. 1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Theo Võ Đức Huy (2018) “Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là việc thực hiện các biện pháp làm gia tăng mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.” Nâng cao chất lượng nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống, mức độ văn hóa của dân cư. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các nội dung, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô và trình độ nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe nhân lực về cả thể lực lẫn tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong quá trình tuyển dụng. sử dụng.... kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lại động để họ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. 1.1.2. Lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.1.2.1. Đặc điểm, phân loại nhân lực của doanh nghiệp * Đặc điểm, phân loại nhân lực theo độ tuổi Nhân lực trong độ tuổi 18 – 25 tuổi: đây là những nhân lực mới tham gia vào doanh nghiệp, là nhân lực mới, chưa có hoặc chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc. Đối với nhân lực ở độ tuổi này, doanh nghiệp cần có các chiến lược đào tạo phù hợp về
7 kiến thức để nhân lực đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Vừa học tập nâng cao kiến thức, vừa rèn luyện nâng cao kỹ năng, thêm vào đó doanh nghiệp cũng cần đào tạo về văn hoá doanh nghiệp cho nhân lực mới để nhân lực thích nghi được với doanh nghiệp, có thái độ làm việc đúng đắn và phù hợp. Nhân lực ở độ tuổi này tuy chưa cống hiến được nhiều cho doanh nghiệp nhưng lại là những nhân tố tiềm năng, ở họ có nhiệt huyết của tuổi trẻ và sự sáng tạo, đam mê, chưa lập gia đình, nên sẽ có nhiều thời gian cống hiến cho doanh nghiệp một cách hết mình. Doanh nghiệp nếu phát triển tốt nhân lực này thì sau này sẽ có được lực lượng lao động chất lượng trong tương lai. Nhân lực trong độ tuổi 25 – 35: đây là những nhân lực đã tham gia lao động được một khoảng thời gian, đã có những kinh nghiệm nhất định. Nếu là những người mới gia nhập vào doanh nghiệp, họ chỉ cần được đào tạo qua về kiến thức kỹ năng là đã có thể bắt nhịp được ngay với nhu cầu của doanh nghiệp. Nếu là những người gắn bó với doanh nghiệp từ đầu thì đây chính là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Là những người nắm rõ nhất cơ cấu doanh nghiệp, hiểu được những gì mình đang làm và có kỹ năng tốt, thái độ tốt trong công việc. Nhân lực ở độ tuổi này thường đã lập gia đình và có tính ổn định cao, thưởng sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên có những chính sách tốt để giữ chân những nhân lực này, nhưng đoạn nghiệp cũng cần có những chính sách phù hợp để nhân lực không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc để đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, sự phát triển không ngừng của nền kinh tế và khoa học công nghệ. - Nhân lực trong độ tuổi 35 – 40: Đây là những nhân lực đã có nhiều kinh nghiệm trong công việc, có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và thái độ tốt. Những người ở độ tuổi này thường nắm những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, thường là những nhà quản lý. Tuy nhiên, để doanh nghiệp phát triển tốt hơn thì đối với nhân lực ở độ tuổi này, doanh nghiệp cũng cần có những chiến lược đào tạo nhất định để họ cập nhật được sự phát triển mới trong ngành, tránh tình trạng ngủ quên trên chiến thắng hoặc cứ áp dụng những quy tắc đã cũ, không còn hợp thời vào công việc. - Nhân lực ngoài 40 tuổi: những người ở độ tuổi này thường đã cống hiến rất nhiều cho doanh nghiệp, có kinh nghiệm dày dặn kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc đều ở mức cao. Những người này thưởng nắm những chức vụ nhất định trong doanh nghiệp. Tuy nhiên lao động ở độ tuổi này đa số cũng có những hạn chết nhất định về việc cập nhật những kiến thức mới hoặc trào lưu kinh doanh và cũng khá khó để thay đổi. Chính vì thế, doanh nghiệp cũng cần có những chính sách hợp lý để vừa giữ chân và vừa nâng cao được chất lượng nhân lực cho lao động ở độ tuổi này. * Đặc điểm, phân loại nhân lực theo trình độ - Nhân lực có trình độ phổ thông: đây là những nhân lực tốt nghiệp phổ thông. thường không có kiến thức chuyên môn về công việc của doanh nghiệp, họ sẽ hỗ trợ
8 những công việc liên quan đến môi trường doanh nghiệp. Những người này thường chiếm số lượng nhỏ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, họ cũng chính là những người góp phần tạo nên văn hoá doanh nghiệp, thái độ hay kỹ năng làm việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển của doanh nghiệp. - Nhân lực có trình độ trung cấp, cao đẳng: Thưởng là những người tốt nghiệp các trung cấp hoặc cao đẳng nghề, có kiến thức cơ bản về chuyên môn, nhưng lại có kỹ năng làm việc tốt do đã được đào tạo kỹ từ các trung tâm đào tạo nghề nghiệp. Những người này thường đảm nhận những công việc được giao từ cấp trên, họ sẽ có kỹ năng tốt để thực hiện tốt công việc. Để doanh nghiệp phát triển bền vững thì doanh nghiệp cần có những chiến lược đào tạo phù hợp để nhân lực này nâng cao được kiến thức, phát huy tốt kỹ năng và có thái độ tốt trong công việc. - Nhân lực có trình độ đại học: Là những người được đào tạo bài bản về chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc. Những người này thường có chuyên môn khá sâu và có tầm nhìn khái quát về công việc, có nhận thức tốt và thường nắm bắt và bắt nhịp với công việc rất nhanh. Hiện nay tại các doanh nghiệp, đây chính là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiếp cận nhanh với những xu hướng mới, vận dụng tốt kỹ năng sáng tạo của bản thân để giúp doanh nghiệp phát triển. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp nếu muốn phát triển bền vững thì cần chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực ở trình độ này, để đi đường dài và chiến đấu với các đối thủ cạnh tranh khác. - Nhân lực có trình độ sau đại học: thường chiếm số lượng khá ít trong các doanh nghiệp nhưng lại giữ vai trò quan trọng. Họ thường là những nhà lãnh đạo, nhà quản lý, trực tiếp đưa ra những chiến lực phát triển cho doanh nghiệp, trực tiếp quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Đôi khi họ còn là những người trực tiếp đưa ra những chiến lược để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, bản thân họ cũng là những người cần có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc tốt để có thể chèo lái doanh nghiệp đi đúng hướng. * Đặc điểm, phân loại nhân lực theo thâm niên Việc phân loại theo thời gian làm việc sẽ giúp các nhà quản lý nắm bắt được nhân viên nào có thâm niên làm việc lâu năm, nhân viên nào làm việc ngắn hạn để từ đó có kế hoạch phát triển, chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp. Nhân viên thâm niên lâu năm thường là người có kinh nghiệm dày dặn, lòng trung thành cao. Việc có kế hoạch phát triển riêng, chính sách, chế độ đãi ngộ riêng sẽ thể hiện sự ghi nhận sự cống hiến của họ và giúp họ nỗ lực cống hiến nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp của bạn. * Đặc điểm, phân loại nhân lực theo tính chất công việc Tùy vào tính chất công việc của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó có thể phân loại nhân lực theo từng mảng chức năng khác nhau. Ví dụ: nhân viên bán hàng,
9 nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên phát triển sản phẩm, nhân viên hành chính.. Nhưng dù là đảm nhận vị trí công việc nào thì nhân lực cũng cần đáp ứng những điều kiện nhất định về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc và cũng cần không ngừng học tập để nâng cao chất lượng nhân lực để phù hợp hơn với sự phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Nhân lực là lực lượng tham gia chính vào các hoạt động của tổ chức, là chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những thế mạnh của doanh nghiệp. Với bất kỳ tổ chức nào thì chất lượng nhân lực cũng là yếu tố cần thiết và quan trọng nhất, có vai trò quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của công ty. - Nhân lực chất lượng cao giúp cho doanh nghiệp tiếp cận được nhanh nhất với tri thức và công nghệ hiện đại. Việc ứng dụng hiệu quả tri thức và công nghệ vào hoạt động sản xuất và hoạt động kinh doanh sẽ thúc đẩy phát triển của doanh nghiệp. - Nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Nhờ vào kỹ năng và kiến thức, cùng với kinh nghiệm làm việc, nhân lực chất lượng cao sẽ hoàn thành tốt công việc được giao, luôn sáng tạo trong công việc và tìm tòi học hỏi cách làm mới để đạt hiệu quả năng suất lao động tốt nhất. - Chất lượng nhân lực tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhân lực chất lượng là nền móng cho sự vững mạnh doanh nghiệp của mình và là một trong những yếu tố để cạnh tranh trên chặng đua với các doanh nghiệp khác. Nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quan trọng đưa doanh nghiệp tiến nhanh và xa hơn. Qua đây có thể thấy: Nhân lực chất lượng cao là yếu tố rất quan trọng và là yếu tố nòng cốt để phát triển doanh nghiệp bền vững, tăng khả năng cạnh tranh và phát triển lâu dài trong tương lai. 1.1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Muốn nâng cao chất lượng nhân lực, trước tiên cần phải đánh giá được chất lượng nội tại của mỗi nhân viên. Muốn đánh giá được chất lượng nhân lực một cách hiệu quả cần có tiêu chuẩn chất lượng và thước đo thật cụ thể. Và để biết được nhân lực thiếu hay đủ năng lực thế nào, có cần bổ sung thêm, cần phát triển ra sao thì cũng cần đến tiêu chuẩn năng lực. Dựa theo mô hình năng lực ASK tiêu chuẩn của năng lực bao gồm Kiến thức (Knowlwdge), Kỹ năng (Skill), Thái độ (Attitude) của một cá nhân cần thiết để có thể đảm nhiệm một vị trí công việc cụ thể. Đây chính là mô hình rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân.
10 a. Kiến thức Hiểu một cách đơn giản nhất, kiến thức chính là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kiến thức, trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chi tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để có thể tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng nhất những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh, sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy rằng, ở phần lớn các doanh nghiệp, người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ phát triển nhanh. Tại mỗi công việc, người lao động cần có các kiến thức liên quan để phục vụ cho công việc của mình đó có thể là các yêu cầu kiến thức về ngoại ngữ, về tin học, các kiến thức về các sản phẩm của công ty hay các kiến thức về môi trường ngành. Đây cũng có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho công việc của mỗi cá nhân. Chỉ khi mỗi người lao động có kiến thức đáp ứng được với yêu cầu của công việc thì họ mới có thể hoàn thành được công việc một cách tốt nhất. Đánh giá mức độ đáp ứng kiến thức so với yêu cầu công việc, cần đánh giá trên - Kiến thức văn hóa, xã hội: Mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội. - Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Những kiến thức cơ bản đã được nhà trưởng, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: Thông tin vô tuyến điện, Kỹ thuật viễn thông, Kế toán, Marketing, Quản trị kinh doanh... - Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với các sản phẩm, dịch vụ của công ty. - Kiến thức về thị trường: Kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược, các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp. - Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của đối thủ trên thị trường. - Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực đang công tác. b. Kỹ năng Đánh giá mức độ đáp ứng về kỹ năng so với các yêu cầu công việc dựa trên đánh giá về kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng là những kỹ năng mà nhân lực có được do đào tạo từ nhà trưởng hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng, đó là kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị thì đó chính là kỹ năng lập kế
11 hoạch kỹ năng ra quyết định và kỹ năng quản lý nhân sự. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà thiên khá nhiều về các yếu tố bẩm sinh, tuy nhiên thì phần lớn con người nếu như chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng cao được đáng kể các kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm chính là loại kỹ năng vô cùng phong phú và quan trọng. Kỹ năng này bao gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng thông tin và tổng hợp thông tin, kỹ năng ra quyết định... Kỹ năng chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường thì kỹ năng được chia thành các cấp độ như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (chính xác hơn với mọi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) hành vi, thái độ đối với công việc được hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của cá nhân ấy với công việc đang đảm nhận. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động cần phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Như vậy, kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng của nhân lực. Có thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí công việc mà người đó đang đảm nhận. c. Thái độ Kiến thức và kỹ năng của người lao động về một lĩnh vực nào đó đối với nhà quản lý thì họ hoàn toàn có khả năng đào tạo để người lao động có thể có được chất lượng tốt nhất để đảm nhận công việc nhưng thái độ của người lao động đối với công việc đó thì nhà quân lý khó mà có thể đào tạo được. Phẩm chất hay thái độ thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại thực tế, xác định giá trị, giá trị ưu tiên. Phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân trong công việc, động cơ cũng như các tố chất cần có để có thể đảm nhận tốt công việc. Các phẩm chất được xác định phải đáp ứng được với công việc. Thái độ của nhân lực đối với công việc được đánh giá dựa trên ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệp...Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng), tâm lý làm việc và khả năng chịu được áp lực công việc (sẵn sàng tang ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn)... Đây là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất này nằm trong phạm trù đạo đức của mỗi con người. Khi nhắc đến nhân lực, người ta sẽ thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa đạo đức, tác phong làm việc công nghiệp... như là một yếu tố để cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng.