Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chuyển đổi số trong Quản trị Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Tiên Phong

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Chuyển đổi số trong Quản trị Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Tiên Phong" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank. Phần này sẽ tập trung vào việc đề xuất các biện pháp cụ thể, bao gồm cả chính sách, quy trình và mức độ, khả năng đáp ứng của hệ thống công nghệ thông tin cũng như yếu tố về năng lực của doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo cũng như người lao động về chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chuyển đổi số trong Quản trị Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Tiên Phong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------- NGUYỄN THU HIỀN CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- NGUYỄN THU HIỀN CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Liên HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Chuyển đổi số trong Quản trị Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Tiên Phong” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 03 tháng 12 năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Nguyễn Thu Hiền
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, tìm hiểu và nghiên cứu, ngoài sự cố gắng của bản thân, còn có sự hướng dẫn và giúp đỡ của các Thầy, cô giáo trong suốt khoá học cao học tại Trường Đại học Thương mại. Tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng tới Ban Giám hiệu Nhà trường; Quý thầy, cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học; Quý thầy, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương mại đã truyền thụ cho tôi kiến thức khoa học về lĩnh vực Quản trị nhân lực trong khoá học này, đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn tới TS. Nguyễn Thị Liên đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm đề án này. Trong quá trình học tập, thực hiện đề án tốt nghiệp tôi đã nhận được sự động viên, hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi của Ban Lãnh đạo cùng các anh chị đồng nghiệp tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong trong việc thu thập thông tin, số liệu để hoàn thành đề án tốt nghiệp. Tôi xin cảm ơn và trân trọng sự giúp đỡ quý báu này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã luôn ở bên, tạo điều kiện thuận lợi để tôi nghiên cứu đề án tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tiếp cận vấn đề một cách khoa học, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và quý độc giả để đề tài được hoàn thiện hơn. Tôi xin trân trọng cảm ơn./.
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii DANH MỤC CÁC HỘP viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 5 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN 1.1 6 TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6 1.1.2 Nội dung của Chuyển đổi số trong Quản trị nhân lực 7 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG 1.2 16 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Kinh nghiệm thực tiễn chuyển đổi số trong hoạt động quản trị 1.2.1 16 nhân lực tại một số ngân hàng Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Thương mại Cổ phần 1.2.2 17 Tiên Phong triển khai chuyển đổi số trong quản trị nhân lực CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN 1.3 TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP TIÊN 18 PHONG PHẦN 2. NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 20 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG 20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển TPBank 20 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh và cơ cấu tổ chức bộ máy của TPBank 20 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của TPBank 22 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của TPBank 23 2.1.5 Bộ máy quản trị nhân lực của TPBank 24 NỘI DUNG CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN 2.2 27 LỰC TẠI TPBANK 2.2.1 Các hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank 27
iv MỤC NỘI DUNG TRANG 2.2.2 Lộ trình chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank 37 2.2.3 Tiêu chí đánh giá chuyển đổi số trong QTNL tại TPBank 38 Các nhân tố ảnh hưởng tới chuyển đổi số trong QTNL tại 2.2.4 40 TPBank CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 2.3 CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI 47 TPBANK 2.3.1 Những kết quả đạt được 47 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 49 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG 2.4 50 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TPBANK 2.4.1 Giải pháp đối với hoạt động Tuyển dụng nhân lực số 50 2.4.2 Giải pháp đối với hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực số 51 2.4.3 Giải pháp khác 51 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 54 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 54 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 54 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 56 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI 3.2 58 PHÁP 3.2.1 Kiến nghị với Quốc hội và Chính phủ 58 3.2.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 59 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 CĐS Chuyển đổi số 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 DN Doanh nghiệp 4 NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần 5 NLĐ Người lao động 6 NNL Nguồn nhân lực 7 NSLĐ Năng suất lao động 8 QĐ Quyết định 9 QTNL, HR Quản trị nhân lực 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 TDNL Tuyển dụng nhân lực 12 TMCP Thương mại cổ phần 13 TPBank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong 14 TTg Thủ tướng 15 ƯD CNTT Ứng dụng công nghệ thông tin
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Kết quả tài chính của TPBank trong 3 năm gần đây 22 2.2 Cơ cấu nhân lực tại TPBank 23 2.3 Cơ cấu nguồn lực theo trình độ và thâm niên tại Khối HR 26 TPBank 2.4 Tuyển mộ qua kênh Internet giai đọan 2021-2023 của 29 TPBank 2.5 Tỷ lệ trúng tuyển qua ứng dụng công nghệ số tại TPBank 30 2.6 Tỷ lệ nhân sự được điều chuyển bổ nhiệm qua quy trình thay 35 đổi trạng thái nhân viên đã được số hóa một phần tại TPBank 2.7 Năng suất lao động của NLĐ tại TPBank qua các năm 38 2.8 Hạ tầng kỹ thuật phục vụ chuyển đổi số tại TPBank 44
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Lộ trình chuyển đổi số trong quản trị nhân lực 9 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của TPBank 21 2.2 Sơ đồ tổ chức Khối HR – TPBank 25 2.3 Hình ảnh thông báo tuyển dụng 28 2.4 Thông tin ứng viên được hệ thống số tổng hơp tại TPBank 30 2.5 Kết quả khảo sát về chuyển đổi số trong TDNL tại TPBank 32 2.6 Hệ thống phần mềm phê duyệt nhân sự tại TPBank 35 2.7 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chuyển đổi số trong bố 35 trí, sắp xếp nhân sự tại TPBank 2.8 Phần mềm QTNL iHRP cung cấp hồ sơ nhân sự tại TPBank 36 2.9 Điều kiện chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank 43 2.10 Điều kiện nền tảng số cho chuyển đổi số trong QTNL tại 46 TPBank
viii DANH MỤC CÁC HỘP Số hiệu Tên hộp Trang 2.1 Kết quả phỏng vấn chuyển đổi số trong TDNL của TPBank 31 2.2 Kết quả phỏng vấn về phát triển và nâng cao kỹ năng số tại 36 TPBank 2.3 Kết quả phỏng vấn về chi phí đầu tư cho CĐS trong QTNL 40 của TPBank
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Từ thực tế cho thấy, con người luôn là trọng tâm của mọi hoạt động xã hội. Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp, nhân lực là tài sản quan trọng nhất và ngày càng nhận được sự quan tâm, đầu tư của các nhà quản trị. Hoạt động quản trị nguồn lực trong tổ chức, vì thế, ngày càng khẳng định được vai trò quan trọng của mình trong tiến trình phát triển của mỗi doanh nghiệp. Ngân hàng là một doanh nghiệp đặc biệt với loại hình kinh doanh đặc biệt, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và ổn định của nền kinh tế quốc gia. Với vai trò quan trọng, cơ cấu tổ chức ở quy mô lớn, số lượng người lao động đông đảo, hoạt động quản trị nguồn lực trong ngân hàng càng đòi hỏi tính chuyên môn sâu hơn, chuyên nghiệp hơn, đầy đủ tác nghiệp hơn. Là một ngân hàng có tuổi đời còn trẻ nhưng TPBank luôn hướng tới sự phát triển bền vững. Ban lãnh đạo TPBank đã xác định một trong các sứ mệnh của ngân hàng là mang tới những điều kiện tốt nhất, đưa KH&CN, chuyển đổi số trong mọi hoạt động nhằm giải phóng sức lao động của NLĐ, giúp tăng NSLĐ, nâng cao thu nhập, nâng cao chất lượng sống cho NLĐ của mình. Để hiện thực hóa sứ mệnh này, TPBank luôn dành ưu tiên cho nghiên cứu chuyển đổi số trong QTNL được xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong quá trình phát triển. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề án: “Chuyển đổi số trong Quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong” với mục tiêu nghiên cứu thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh chuyển đổi số trong hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên cần thực hiện ba nhiệm vụ sau: Một là, đề án hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận về chuyển đổi số trong QTNL dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và các công trình nghiên cứu của các tác giả trước đó. Hai là, phân tích chuyển đổi số trong QTNL tại TPBank thông qua việc thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá một cách khách quan, toàn diện về thực trạng chuyển đổi số trong QTNL tại Ngân hàng. Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị thúc đẩy chuyển đổi số trong QTNL tại TPBank. Từ khoá: Quản trị nhân lực; Chuyển đổi số; Chuyển đổi số trong QTNL; TPBank.
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Chuyển đổi số là xu thế tất yếu không chỉ ở riêng nước ta mà trên bình diện toàn thế giới, nhất là trong bối cảnh đối diện với “thách thức kép” - vừa chống đại dịch Covid- 19, vừa chủ động thích ứng an toàn, linh hoạt, hiệu quả để phục hồi và phát triển kinh tế - xã hội. Việc chủ động, tích cực tham gia chuyển đổi số là yêu cầu tất yếu khách quan và là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược đặc biệt quan trọng, vừa cấp bách vừa lâu dài của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, gắn chặt với quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng của Việt Nam. Trong bối cảnh đó, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 3/6/2020 phê duyệt “Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”. Chương trình đã xác lập tầm nhìn: Việt Nam trở thành quốc gia số, ổn định và thịnh vượng, tiên phong thử nghiệm các mô hình và công nghệ mới; đổi mới căn bản hoạt động quản lý, điều hành của Chính phủ, của các tổ chức quản lý hành chính xã hội, của doanh nghiệp. Chương trình khẳng định: đổi mới tư duy trong điều hành quản lý hành chính, trong điều hành tổ chức cán bộ, quản trị nhân lực… cùng với phát triển nguồn nhân lực số là nền tảng quan trọng, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của các tổ chức. Nhân lực được xem như xương sống, đóng vai trò chủ chốt trong việc quyết định sự sống còn, thành bại của một doanh nghiệp. Trong cuộc chạy đua cách mạng công nghiệp 4.0 ngày nay, chuyển đổi số trong QTNL được coi là giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp gia tăng hiệu suất, nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như giữ chân nhân tài. Chuyển đổi số trong quản trị nhân lực được hiểu là quá trình ứng dụng các giải pháp công nghệ để thay đổi phương thức làm việc, vận hành, quản lý nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Trong quá trình này, các công việc thủ công tại các hoạt động quản trị nguồn lực được số hóa, được thay thế bằng các công cụ hiện đại như phần mềm, robot…. Vì thế giúp tối ưu hóa quy trình nhân sự, tăng cường trải nghiệm của nhân viên đồng thời nâng cao NSLĐ cũng như giảm bớt thời gian, chi phí vận hành thông thường. Quản trị nhân sự số là một khái niệm không mới nhưng cũng chưa thật quen thuộc với tất cả các doanh nghiệp, nhà quản trị hay với người làm nhân sự nói riêng. Quản trị nhân sự số đi cùng với sự thay đổi trong tư duy của các nhà quản lý nhân sự trong việc ưu tiên, cân nhắc những cách thức mà bộ máy quản trị nhân sự chuyên trách có thể thực hiện nhằm tạo dựng các giá trị mới và mang lại lợi thế cho tổ chức. TPBank với định hướng tiên phong hành trình số đã xác định chuyển đổi số là tiền đề, là điều kiện để tiến tới thành công. Mọi hoạt động vận hành hằng ngày tại tất cả các vị trí công việc, tất cả các đơn vị nghiệp vụ đều được yêu cầu số hóa, và hoạt động
2 quản trị nhân lực tất nhiên không nằm ngoài xu hướng chung đó của ngân hàng. Trong thời gian vừa qua, công tác chuyển đổi số tại Khối Quản trị nguồn nhân lực TPBank đã được triển khai và đạt được một số thành công nhất định: đa số các nghiệp vụ nhân sự đã được xem xét số hóa, được áp dụng công nghệ mới để thực hiện với những đầu công việc thường xuyên, lặp đi lặp lại. Tại TPbank, chuyển đổi số trong công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng giai đoạn 2021-2023 đã đạt được những bước tiến quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công việc, tối ưu hóa quy trình và tạo ra môi trường làm việc hiện đại. TPBank đã và đang áp dụng công nghệ thông tin để cải tiến quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển đến đánh giá hiệu quả công việc, điển hình như: Ứng dụng công nghệ số trong tuyển dụng và quản lý hồ sơ nhân sự trên nền tảng số để quản lý hồ sơ nhân viên, giúp việc tìm kiếm và xử lý thông tin nhanh chóng và hiệu quả hơn. Việc tuyển dụng cũng được hỗ trợ bởi các công cụ trực tuyến, giúp ngân hàng có thể tuyển dụng nhân sự từ xa, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời thu hút ứng viên tài năng từ nhiều nguồn. Đầu tư xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến (E-learning) trên các phần mềm Microsoft Teams, Zoom, LMS; Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu (Big Data) trong tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự bằng phần mềm; Chuyển đổi văn hóa tổ chức và môi trường làm việc linh hoạt; Giao tiếp và quản lý nhân sự qua nền tảng số…Tuy nhiên, thực tế việc số hóa mới chỉ được triển khai một phần hoặc một vài bước trong quy trình, chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong quá trình thực hiện dẫn đến những nhầm lẫn, khó khăn trong quá trình trao đổi, hướng dẫn và triển khai. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn chủ đề: “Chuyển đổi số trong Quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong” làm đề án tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực, với mong muốn nhìn nhận, đánh giá thực tiễn công tác chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank, từ đó đưa ra những giải pháp, đề xuất góp phần đẩy mạnh hoạt động chuyển đổi số tại đây. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án * Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp, đề án phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong đến năm 2030. * Nhiệm vụ của đề án Thứ nhất, đề án hệ thống các lý luận chuyển đổi số trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp, gồm: khái niệm, nội dung, lộ trình các tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng chuyển đổi số trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thứ hai, đề án phân tích thực trạng về ứng dụng công nghệ số trong hoạt động quản trị nhân lực tại TPBank hiện nay. Tại phần này, tác giả sẽ đánh giá và phân tích
3 hoạt động chuyển đổi số tại các khâu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực; bố trí sử dụng nhân lực tại TPBank; nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu, làm cơ sở đề xuất các biện pháp cải tiến, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số tại TPBank; Thứ ba, đề án đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank. Phần này sẽ tập trung vào việc đề xuất các biện pháp cụ thể, bao gồm cả chính sách, quy trình và mức độ, khả năng đáp ứng của hệ thống công nghệ thông tin cũng như yếu tố về năng lực của doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo cũng như người lao động về chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án * Đối tượng nghiên cứu: Chuyển đổi số trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. * Phạm vi của đề án - Phạm vi về nội dung: Đề án có tiếp cận theo nội dung chuyển đổi số trong quản trị nhân lực với 2 hoạt động gồm tuyển dụng nhân lực số và bố trí sử dụng nhân lực số. - Phạm vi về không gian: Đề án được nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong. - Phạm vi về thời gian: Đề án được nghiên cứu trong giai đoạn 2021 đến năm 2023 và dữ liệu sơ cấp thu thập thông tin từ tháng 6 - 9/2024. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án * Quy trình nghiên cứu (1) Bước 1: Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chuyển đổi số trong hoạt động quản trị nhân lực. (2) Bước 2: Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập tài liệu, dữ liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong. (3) Bước 3: Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong giai đoạn 2021 - 2023: với các nội dung về tổ chức hoạt động quản trị nhân lực; điều kiện chuyển đổi số trong hoạt động quản trị nhân lực; thực tiễn chuyển đổi số trong các nghiệp vụ quản trị nhân lực của TPBank; các yếu tố ảnh hưởng tới chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank. (4) Bước 4: Đề xuất giải pháp thúc đẩy hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong. * Phương pháp nghiên cứu ❖ Phương pháp nghiên cứu quy mô mẫu Quy mô khảo sát phục vụ nghiên cứu đề án: Độ tin cậy mong đợi khi khảo sát là 91,5%, sai số 8,5%. Tra cứu bảng phân phối chuẩn với độ tin cậy 91,5%, lấy giá trị biến: Z=2,58. Tỷ lệ mẫu khảo sát ngẫu nhiên có xác suất p = q = 0,5. Số lượng mẫu khảo sát
4 cần thiết để nghiên cứu được xác định theo công thức và phải khảo sát: N .Z 2 . p * q n= = 55 (phiếu) (Nguyễn Thị Cành, 2016) N *  2 + Z 2 . p.q ❖ Cách thức thu thập thông tin và thời gian tiến hành khảo sát ➢ Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: tác giả thu thập dữ liệu từ việc nghiên cứu tài liệu về cơ sở lý luận, các công trình nghiên cứu trước đây, các quan điểm chỉ đạo của Đảng, nhà nước, của các cơ quan quản lý nhà nước về chuyển đổi số và quản trị nhân lực cũng như các số liệu cụ thể của Ngân hàng TMCP Tiên Phong thông qua báo cáo thường niên các năm 2021-2022-2023, các số liệu thống kê và báo cáo của các phòng ban chuyên môn tại TPBank. Dữ liệu sơ cấp: Tác giả sử dụng phương pháp điều tra khảo sát CBNV tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong để thu thập thông tin liên quan đến đề án. - Thực hiện Phiếu khảo sát đối với 2 nhóm nhân sự gồm 05 cán bộ quản lý và 50 nhân viên (theo nội dung Phiếu khảo sát tại Phụ lục 1) làm việc tại Khối HR – TPBank. Nội dung khảo sát tập trung tìm hiểu các vấn đề về thực trạng và những khó khăn trong quá trình chuyển đổi số trong hoạt động quản trị nhân lực tại TPBank đồng thời cũng ghi nhận những ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động này tại doanh nghiệp. Tổng số lượng phiếu khảo sát phát ra đối với cả 2 nhóm nhân sự là 55 phiếu, tác giả đã nhận được sự hỗ trợ của các đồng nghiệp trong việc thực hiện khảo sát một cách khách quan, thu về đủ số lượng phiếu phát ra. - Thực hiện phỏng vấn với 2 thành viên Ban Giám đốc, 2 Trưởng phòng nghiệp vụ và 4 cán bộ nhân viên đầu mối hoạt động chuyển đối số làm việc tại Khối HR – TPBank. Các câu hỏi phỏng vấn (nội dung theo Phụ lục 3) nhằm khai thác các vấn đề về chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại Ngân hàng mà phiếu điều tra khảo sát chưa làm rõ được, tìm hiểu về những tồn tại, hạn chế trong công tác chuyển đổi số gắn với quản trị nhân lực và những phương hướng, giải pháp khắc phục cũng như đề xuất, tham mưu cho công tác chuyển đổi số trong quản trị nhân lực của TPBank. - Triển khai khảo sát và xử lý kết quả khảo sát: Học viên căn cứ vào quy mô mẫu nhân lực cần khảo sát, tiến hành gửi phiếu khảo sát ngẫu nhiên phân tầng để thu thập dữ liệu, thông tin liên quan đến chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank. Kết quả khảo sát được làm sạch, loại bỏ thông tin nhiễu, sau đó đưa vào các phần mềm ứng dụng để phân tích, đánh giá thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank. - Thời gian khảo sát: Từ tháng 6 đến tháng 9/2024. ➢ Phương pháp xử lý dữ liệu
5 - Phương pháp thống kê: Thực hiện đề án, tác giả vận dụng phương pháp thống kê nhằm điều tra, thu thập dữ liệu để có hai nguồn dữ liệu: (i) Tài liệu thứ cấp: Các tài liệu thứ cấp thu thập được sắp xếp, tổng hợp cho từng nội dung nghiên cứu gồm: Những dữ liệu, thông tin về chuyển đổi số, chuyển đối số gắn với hoạt động quản trị nhân lực, về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của TPBank giai đoạn 2021 - 2023; các văn bản pháp lý liên quan đến chuyển đổi số, quản trị nhân lực, …và các tài liệu khác; (ii) Tài liệu, thông tin, dữ liệu sơ cấp: Thông tin, dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn trực tiếp. - Phương pháp tổng hợp: Thông tin, dữ liệu sau khi được tác giả thu thập, tiến hành xử lý qua các bước: (1) Rà soát, sàng lọc những thông tin, tài liệu, số liệu không rõ ràng, thiếu trung thực, kém chính xác, sau đó tập hợp, tổng hợp thông tin, dữ liệu thô bằng phương pháp thủ công; (2) Chỉnh lý, mã hóa thông tin, dữ liệu bằng máy tính và các phần mềm ứng dụng; (3) Đối với dữ liệu thứ cấp sẽ được tổng hợp, xử lý, phân tích và đưa vào phục vụ nghiên cứu đề án tốt nghiệp về mặt phân tích, đánh giá thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nhân lực tại TPBank. - Phương pháp phân tích và dự báo: Dựa trên các kết quả tổng hợp nêu trên, tác giả tiến hành phân tích thực trạng chuyển đổi số trong QTNL tại TPBank và dự báo xu xướng phát triển về chuyển đổi số trong QTNL của TPBank trong giai đoạn sắp tới. 5. Kết cấu của đề án Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án. Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm chuyển đổi số Theo quan điểm của Deloitte (Cẩm nang Tư vấn chuyển đổi số cho Tổ chức, doanh nghiệp do Tập đoàn Công nghệ - Viễn thông Quân đội biên soạn năm 2022): “Chuyển đổi số (digital transformation) được hiểu là quá trình sử dụng công nghệ kỹ thuật số để thay đổi cơ bản cách một tổ chức vận hành, tương tác với khách hàng và tạo ra giá trị mới. Quá trình này không chỉ đơn thuần là số hóa dữ liệu, mà còn bao gồm việc áp dụng các công nghệ tiên tiến như trí tuệ nhân tạo (AI), điện toán đám mây, dữ liệu lớn (Big Data), và Internet vạn vật (IoT) vào mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh và quản lý”. Bộ Thông tin và Truyền thông (2021) đưa ra khái niệm: “Chuyển đổi số là bước phát triển tiếp theo của tin học hóa, có được nhờ sự tiến bộ vượt bậc của những công nghệ mới mang tính đột phá, nhất là công nghệ số, đây là quá trình thay đổi tổng thể và toàn diện của cá nhân, tổ chức về cách sống, cách làm việc và phương thức sản xuất dựa trên các công nghệ số”. Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (2023) cho rằng: “Chuyển đổi số là quá trình ứng dụng công nghệ số (như Cloud, AI, IoT, Blockchain, Big Data…), dữ liệu số và văn hóa số để tạo ra những thay đổi căn bản trong mô hình kinh doanh và phương thức vận hành của tổ chức, doanh nghiệp”. Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 phê duyệt Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 có nêu: “Chuyển đổi số là sự tích hợp đầy đủ các công nghệ kỹ thuật số vào tất cả các lĩnh vực của một doanh nghiệp, ứng dụng các công nghệ để thay đổi cách thức vận hành, mô hình kinh doanh và đem đến những giá trị mới cho khách hàng của doanh nghiệp”. Tác giả sử dụng khái niệm này trong nghiên cứu đề án tốt nghiệp. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Tác giả Hà Văn Hội (2007) chỉ ra 2 cách tiếp cận về quản trị nhân lực: “theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét,
7 giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức”. Khi đó “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) nêu: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Đây cũng là khái niệm tác giả lựa chọn tiếp cận và sử dụng trong nghiên cứu đề án này. 1.1.1.3. Khái niệm chuyển đổi số trong quản trị nhân lực Chuyển đổi số trong quản trị nhân lực bắt đầu với việc số hóa các quy trình nhân sự truyền thống. Theo Deloitte (Cẩm nang Tư vấn chuyển đổi số cho Tổ chức, doanh nghiệp do Tập đoàn Công nghệ - Viễn thông Quân đội biên soạn năm 2022): “Chuyển đổi số trong quản trị nhân lực là việc áp dụng công nghệ số giúp tự động hóa các quy trình như tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu suất nhân viên, giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu quả và tính minh bạch trong vận hành”. Theo báo cáo của Accenture, chuyển đổi số trong quản lý nhân sự bao gồm việc triển khai các nền tảng học tập trực tuyến, giúp nhân viên có thể học tập linh hoạt và phát triển kỹ năng theo nhu cầu của doanh nghiệp. Những nền tảng này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì năng lực cạnh tranh của tổ chức trong thời kỳ số hóa (Digital Business Gov, năm 2023). Những khái niệm này thể hiện rõ vai trò của chuyển đổi số trong quản trị nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra giá trị bền vững trong quá trình phát triển. Quản trị nhân lực được xem như xương sống, đóng vai trò chủ chốt trong việc quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp. Trong cuộc chạy đua cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi số trong quản trị nhân sự được coi là giải pháp giúp doanh nghiệp gia tăng hiệu suất, năng lực cạnh tranh cũng như giữ chân nhân tài. Tác giả đồng thuận và lựa chọn sử dụng thống nhất khái niệm chuyển đổi số trong quản trị nhân lực theo Deloitte (2021) nêu trên trong nghiên cứu đề án. 1.1.2. Nội dung của chuyển đổi số trong quản trị nhân lực 1.1.2.1 Các hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nhân lực Trong phạm vi đề án này, tác giả xin tập trung đi sâu vào 2 hoạt động quản trị nhân lực số gồm tuyển dụng nhân lực số và bố trí sử dụng nhân lực số. a. Tuyển dụng nhân lực số Theo giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Thương mại (2014) tác giả Mai Thanh Lan chủ biên đã xác định như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
8 tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Qua đó có thể thấy tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực số chính là thực hiện hai hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực bằng các ứng dụng công nghệ thông tin, trên nền tảng số. Việc ứng dụng công nghệ thông tin, số hóa trong quy trình tuyển mộ nhân lực được thể hiện cụ thể trong việc xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, thông báo tuyển mộ: Chuyển đổi số trong việc đăng thông báo tuyển mộ là một trong những hoạt động quản trị nhân lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay. Hoạt động này được thực hiện qua việc đăng thông báo tuyển dụng trên các website, các trang tìm kiếm việc làm, facebook, zalo bao gồm cả trang cá nhân hay các hội nhóm nhân sự, tuyển dụng theo ngành nghề hoặc các group đăng tuyển dụng tổng hợp Chuyển đổi số trong xác định nguồn tuyển mộ bên trong căn cứ vào dữ liệu hồ sơ được lưu của người lao động có thể phân tích được các đặc điểm, số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực để xác định nguồn phù hợp. Nguồn bên ngoài thì sử dụng các phương tiện truyền thông, các công cụ công nghệ thông tin để tiếp cận các ứng viên bên ngoài một cách hiệu quả. Chuyển đổi số ở bước tiếp nhận hồ sơ được thực hiện qua việc tiếp nhận thông tin ứng viên qua email, các cổng thông tin điện tử, các đường link google.doc, google.sheet… Việc chuyển đổi số, số hóa để đánh giá hồ sơ ứng viên có thể sử dụng ứng dụng CNTT trong việc phỏng vấn online, phỏng vấn trực tiếp có thể sử dụng CNTT để ghi lại quá trình phỏng vấn. Việc ứng dụng CNTT trong thi tuyển được thực hiện thông qua hệ thống thi trắc nghiệm online trên máy, các hình thức thi thực hành trên máy,… và kết quả sẽ được chấm tự động, … Ứng dụng CNTT trong việc đàm phán có thể trao đổi qua email, điện thoại, mạng xã hội bằng các thiết bị CNTT hoặc trao đổi qua các phần mềm tuyển dụng,… Chuyển đổi số trong việc theo dõi quá trình thử việc của nhân viên, đánh giá kết quả thử việc qua hệ thống camera, các thiết bị công nghệ mà nhân viên trực tiếp tham gia làm việc. Hợp đồng lao động được lưu trữ, cập nhật trên hệ thống của tổ chức, phục vụ tra cứu khi cần một cách dễ dàng. hợp đồng lao động được lưu trữ, cập nhật trên hệ thống của tổ chức, phục vụ tra cứu khi cần một cách dễ dàng. b. Bố trí và sử dụng nhân lực số Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản do tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên (2016) có nêu “Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc”.
9 Bố trí, sử dụng nhân lực trên môi trường số theo đó có thể hiểu là quá trình quản lý, tổ chức, bố trí, sắp đặt nhân lực nhằm tối ưu hóa nguồn lực trong DN hoặc tổ chức thông qua việc áp dụng các công nghệ kỹ thuật số. Việc này nhằm đảm bảo sự hiệu quả, nâng cao năng suất, giúp tổ chức thích ứng với sự phát triển của công nghệ và thị trường trong kỷ nguyên số. Việc áp dụng công nghệ thông tin được thực hiện nhằm thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của tổ chức doanh nghiệp và các bộ phận; hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ nếu có. Để thu thập các thông tin việc áp dụng chuyển đổi số trong việc thống kê các thông tin về công việc được lưu trữ, thông tin về hồ sơ của nhân viên để tìm hiểu về những phẩm chất cần thiết, … Có thể áp dụng số hóa, công nghệ thông tin, hệ thống thông tin trong việc khai thác thông tin, dữ liệu thông qua việc trao đổi giữa các bộ phận, kiểm chứng thực tế, so sánh với các dữ liệu thu thập từ trước đó, … Xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp nhân lực trên môi trường số được hiệu quả. Trên môi trường số, doanh nghiệp có thể sử dụng các công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI) và hệ thống quản lý nguồn nhân lực (HRM) để bố trí nhân lực một cách khoa học hơn. AI có khả năng phân tích dữ liệu từ các hồ sơ năng lực hoặc đánh giá hiệu suất làm việc để đề xuất nhân viên phù hợp nhất cho từng vị trí công việc. Công nghệ số giúp tối ưu hóa việc phân bổ nhân lực, giảm thiểu các quyết định dựa trên cảm tính và thay thế bằng dữ liệu rõ ràng. Môi trường số cho phép doanh nghiệp thu thập và phân tích dữ liệu nhân sự một cách liên tục để đánh giá hiệu suất, nhận diện các kỹ năng thiếu hụt và đề xuất các giải pháp đào tạo phù hợp. HR Analytics và Big Data đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân viên bằng cách cung cấp thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu. 1.1.2.2. Lộ trình chuyển đổi số trong quản trị nhân lực Theo Cục Chuyển đổi số Quốc gia - Bộ Thông tin và Truyền thông nghiên cứu dựa trên báo cáo của Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ năm 2021 thì lộ trình chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực gồm có ba giai đoạn chính sau: Bước 1: Xác định mục tiêu và Bước 2: Bước 3: Xây Chuyển dựng và đổi số hoàn quy thiện trình Hình 1.1. Lộ trình chuyển đổi số trong quản trị nhân lực