Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá hiện trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài; Tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và động lực cho nhân viên; Đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ giữa các bộ phận và cá nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI TRẦN VĂN VỸ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG HÀNG HIỆU ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, Tháng 12 Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI TRẦN VĂN VỸ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG HÀNG HIỆU Chuyên Ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Thị Bình Hà Nội, Tháng 12 Năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em và được PGS,TS. Đỗ Thị Bình hướng dẫn khoa học. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do em tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2024 Tác giả luận văn Trần Văn Vỹ
ii LỜI CẢM ƠN Với tình cảm sâu sắc, chân thành, tôi xin phép được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá nhân tập thể và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và làm đề án. Lời đầu tiên tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Đỗ Thị Bình đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành bài đề án này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Thương Mại: Viện Quản trị kinh doanh – Viện đào tạo sau đại học, Phòng ban chức năng của trường đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề án. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, các khách hàng của công ty, các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành đề án này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Học Viên Trần Văn Vỹ
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .................................................................. vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... vi PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Mục tiêu..................................................................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................3 6. Kết cấu của đề án ..................................................................................................4 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................5 1.1. Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực .....................................................................5 1.1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực ...................................................5 1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ..............7 1.1.3. Nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................8 1.2. Cơ sở pháp lý của đề án ...................................................................................19 1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao đãi ngộ nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu ..................22 1.3.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp .......................................................22 1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu ........25 PHẦN II: THỰC TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU ...............................26 2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu...................26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ........................................26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty ....................................................................26 2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty .....................................................................27 2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu ...........................................................................29 2.2.1. Các yếu tố bên trong .....................................................................................29 2.2.2. Các yếu tố bên ngoài .....................................................................................37
iv 2.3. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu ......................................................................................................38 2.3.1. Đãi ngộ nhân lực về mặt tài chính ...............................................................39 2.3.2. Đãi ngộ nhân lực phi tài chính .....................................................................47 2.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu ..................................................53 2.4.1. Những thành công .........................................................................................53 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................53 2.5. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đãi ngộ nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Hàng Hiệu ...........................................................................55 2.5.1. Giải pháp đãi ngộ nhân lực về mặt tài chính ..............................................55 2.5.2. Giải pháp đãi ngộ nhân lực phi tài chính....................................................57 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................60 3.1. Đề xuất tổ chức thực hiện ................................................................................61 3.1.1. Bối cảnh thị trƣờng lao động và môi trƣờng kinh doanh..........................61 3.1.2. Bối cảnh nội bộ của công ty ..........................................................................62 3.1.3. Bối cảnh thực hiện đề án trong công ty .......................................................63 3.1.4. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ......................................................63 3.2. Một số kiến nghị ...............................................................................................65 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc ................................................................................65 3.2.2. Kiến nghị với một số Bộ, ngành liên quan ..................................................67 KẾT LUẬN ..............................................................................................................69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................1
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Nghĩa CPSX Chi phí sản xuất CĐCS Công đoàn cơ sở CBCNV Cán bộ công nhân viên DNNL Đãi ngộ nhân lực DV Dịch vụ ĐNTC Đãi ngộ tài chính ĐKLV Điều kiện làm việc GD Giáo dục MTLV Môi trường làm việc LĐ Lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn TC/DN Tổ chức/doanh nghiệp SX Sản xuất SXKD Sản xuất kinh doanh XH Xã hội
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện ......................................9 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân viên của Công ty từ năm 2021 – tháng 2023 .......................27 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty ................................................28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty .............................................28 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ..............................................28 Bảng 2.5: Phân loại về mức độ ảnh hưởng và không ảnh hưởng trong việc đãi ngộ nhân sự của các phòng ban theo các tiêu chí ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong công ty TNHH Hùng Hùng Hàng Hiệu ....................................................................32 Bảng 2.6: Thực trạng tiền lương tại công ty .............................................................39 Hình 1.1: Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ...................7 Hình 1.3: Mục tiêu của chương trình đào tạo doanh nghiệp .....................................17 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu ..........26 Biểu đồ 2: Mức dộ hài lòng của người lao động với đãi ngộ của công ty ................38 Biểu đồ 3: Mức độ hài lòng của người lao động với đãi ngộ tài chính của công ty .47 Biểu đồ 4: Đánh giá về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ........................48 Biểu đồ 5: Đánh giá về mức độ phù hợp của công việc được giao với người lao động ...........................................................................................................................52
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Đãi ngộ nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng và phát triển bền vững lâu dài của công ty. Công ty có một đội ngũ nhân sự ổn định luôn sáng tạo và làm việc hết mình là yếu tố then chốt giúp đưa doanh nghiệp đi xa hơn, mỗi một nhân sự như một tế bào của công ty, mỗi kết quả của họ đều đóng góp quan trọng trong hành trình tìm kiếm duy trì và mở rộng khách hàng cho công ty hay đem lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty. Với những lý do đã phân tích ở trên, tác giả đã chọn “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu” để làm đề tài cho đề án thạc sĩ của mình. Phương pháp nghiên cứu Đề án sử dụng phương pháp phân tích, thu thập, phỏng vấn, thống kê và xử lý thông tin, so sánh các số liệu, sử dụng sơ đồ và bảng biểu để làm rõ thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ của Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu. Số liệu trong Luận văn được thu thập trong các báo cáo tài chính của Công ty từ năm 2021 - 2023. Kết quả nghiên cứu Đề án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản mang tính khoa học về đãi ngộ nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự. Từ đó khẳng định sự cần thiết của đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu. Dùng các phương pháp phân tích khoa học, phân tích, đánh giá thực trạng trên cơ sở kết quả phân tích số liệu thứ cấp, sơ cấp đã thu thập và xử lý. Đề án đã đưa ra được 6 vấn đề tồn tại chính, 6 nguyên nhân cả chủ quan và khách quan ảnh hưởng đãi ngộ nhân lực của Công ty. Trên cơ sở đó đề án đã đề xuất 6 nhóm giải pháp cơ bản, trong mỗi nhóm đưa ra nhiều giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu trong đó có phương pháp trao tặng cổ phần hay cho nhân viên đóng góp cổ phần để tạo ra sự đồng hành gắn kết lâu dài hay tạo ra sự sáng tạo đột phá cho công ty. Đề án cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị đề xuất đối với các bộ ngành liên quan và cơ quan quản lý chính sách của nhà nước.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Vô luận việc gì, đều do người làm ra và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả”. Matsushita Konosuke cha đẻ của Panasonic đã chứng minh rằng: “Nhân sự, chìa khóa của thành công”. Susan R.meisinger Tổng giám đốc điều hành của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), Phó Thứ trưởng của Cơ quan Quản lý Tiêu chuẩn Việc làm thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ đã tuyên bố: “ Con người là tài sản quan trọng nhất của chúng ta”. Những phát biểu mang tính chất tổng kết nêu trên mặc dù xuất phát ở những thời điểm khác nhau trong bối cảnh và nền văn hóa khác nhau nhưng cùng khẳng định vai trò cực kỳ quan trọng của nguồn nhân lực đối với mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế tổ chức hay doanh nghiệp. ĐNNL là một trong những chức năng quan trọng trong việc Quản trị nhân sự hay hoạch đinh nguồn nhân lực. ĐNNL là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát triển nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng, hiệu suất làm việc, và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Đối với Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, việc nghiên cứu và cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực là cực kỳ cấp thiết vì các lý do sau:  Tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên: Chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, từ đó tạo động lực để họ làm việc hiệu quả hơn.  Giữ chân nhân tài: Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân sự, một chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ giúp công ty giữ chân được những nhân viên giỏi và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.  Thu hút nhân sự chất lượng: Chế độ đãi ngộ tốt là một yếu tố quan trọng giúp công ty thu hút được nhân sự có năng lực và kinh nghiệm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.  Cải thiện hiệu quả công việc và tăng cường sự cạnh tranh: Nhân viên có động lực và được đãi ngộ xứng đáng sẽ làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao năng suất lao động và cải thiện vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.  Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ mang lại lợi ích cho từng cá nhân mà còn góp phần xây dựng một văn hóa
2 doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người đều cảm thấy được quan tâm và có động lực để đóng góp.  Đáp ứng yêu cầu pháp luật và xu hướng quản trị hiện đại: Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ đúng quy định và phù hợp với xu hướng quản trị hiện đại giúp công ty tránh được các rủi ro pháp lý và xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp. Vì những lý do trên, đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu” không chỉ có tính cấp thiết mà còn mang lại giá trị thực tiễn cao, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty. 2. Mục tiêu Mục tiêu nghiên cứu của đề án “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu” nhằm hướng đến các mục tiêu chính sau: 1. Đánh giá hiện trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty 2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài 3. Tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và động lực cho nhân viên 4. Đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ giữa các bộ phận và cá nhân 5. Đáp ứng các yêu cầu pháp lý và tiêu chuẩn ngành Thông qua các mục tiêu trên, nghiên cứu này không chỉ giúp Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty. Dựa trên các mục tiêu của đề án "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu", dưới đây là các nhiệm vụ cụ thể cần thực hiện để đạt được các mục tiêu đã đề ra: 1. Đánh giá hiện trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty 2. Nâng cao hiệu quả đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài 3. Tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và động lực cho nhân viên 4. Đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ giữa các bộ phận và cá nhân 5. Đáp ứng các yêu cầu pháp lý và tiêu chuẩn ngành 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, trong đó nội dung tập trung vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng, các yếu tố cấu thành đến đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu.
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu” được xác định rõ ràng để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của nghiên cứu. Cụ thể, phạm vi nghiên cứu bao gồm: - Phạm vi không gian: Đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, tại thị trường toàn quốc. - Phạm vi thời gian: o Thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ giai đoạn 2021-2023; đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tầm nhìn đến năm 2025- 2030 - Phạm vi nội dung: o Đánh giá thực trạng: Nghiên cứu và đánh giá thực trạng hiện tại của các chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty. o Phân tích các yếu tố ảnh hưởng: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. o Đề xuất cải thiện: Đưa ra các đề xuất cụ thể nhằm cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực tại công ty. Bằng cách xác định rõ phạm vi nghiên cứu, đề tài sẽ tập trung vào các khía cạnh quan trọng nhất của đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của nghiên cứu. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu Sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu như khảo sát, và phân tích tài liệu nội bộ. Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty TNHH Hùng Hàng Hiệu.  Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát bao gồm: Phần 1: Đánh giá của người lao động về Đãi ngộ tài chính và phi tài chính Phần 2: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát Thang đo được sử dụng trong luận văn là thang đo với 4 mức độ. Luận văn sử dụng phương pháp trọn mẫu toàn phần vì lực lượng lao động không quá nhiều là 60 phiếu phát ra cho về được 50 kết quả khảo sát đạt tiêu chuẩn. 5.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu Số liệu sau khi thu thập bằng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng hợp rồi phân tích.
4 Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những dữ liệu sơ cấp chuyển về số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích, đưa ra nhận xét kết luận về vấn đề nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả là một phương pháp trong thống kê dùng để tóm tắt và đưa ra các thông tin quan trọng về dữ liệu. 6. Kết cấu của đề án Phần mở đầu Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN,PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Phần II: THỰC TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU Phần III: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ TRIỂN KHAI ĐỀ ÁN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HÙNG HÀNG HIỆU
5 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực 1.1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc – hiệu quả - hiệu suất của người lao động. Do vậy, có nhiều quan điểm về đãi ngộ nhân lực hay đãi ngộ người lao động. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. Theo Hữu Thân (2001) cho rằng: “Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình”. George T. Milkovich và John W. Boudreau (2002) lại đồng nhất đãi ngộ với thù lao: “Thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà các nhân viên nhận được như một phần của một quan hệ lao động...” Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải “ Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Theo phát biểu của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (Đồng chủ biên) (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB thống kê, Hà Nội - “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp”. Dưới đây là các khía cạnh chính của đãi ngộ nhân lực: Lương và thưởng: o Lương cơ bản: Mức lương cố định trả cho nhân viên dựa trên hợp đồng lao động, thường được xác định dựa trên năng lực, kinh nghiệm, và vị trí công việc. o Thưởng: Các khoản thưởng khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, bao gồm thưởng hiệu suất, thưởng theo dự án, thưởng cuối năm, và các loại thưởng khác.
6 Phúc lợi: o Bảo hiểm: Các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn, v.v. o Chế độ nghỉ phép: Các ngày nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ bệnh, nghỉ thai sản, và các chế độ nghỉ khác. Chăm sóc sức khỏe: Các chương trình chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe o định kỳ, hỗ trợ chi phí y tế. Phúc lợi khác: Các chế độ hỗ trợ gia đình, hỗ trợ học phí cho con cái, các o chương trình phúc lợi đặc biệt như du lịch, sự kiện công ty, quà tặng nhân dịp đặc biệt. Điều kiện làm việc: o Môi trường làm việc: Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, và thoải mái cho nhân viên. o Trang thiết bị và cơ sở vật chất: Cung cấp các trang thiết bị và công cụ làm việc hiện đại, tiện nghi. o Văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo và phát triển cá nhân. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: o Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. o Lộ trình thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp. o Chương trình mentoring và coaching: Các chương trình hỗ trợ, hướng dẫn, và phát triển cá nhân thông qua mentoring và coaching. Đánh giá và phản hồi: o Đánh giá hiệu suất: Thực hiện các quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách công bằng và minh bạch. Phản hồi và cải thiện: Cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên, o khuyến khích họ cải thiện và phát triển. Các yếu tố động viên phi tài chính: o Sự công nhận và khen thưởng: Công nhận và khen thưởng những đóng góp và thành tích của nhân viên một cách kịp thời. o Tham gia vào quyết định: Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, đóng góp ý kiến và ý tưởng.
7 o Linh hoạt trong công việc: Cung cấp các chế độ làm việc linh hoạt như làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt, và các chính sách hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống. =>Vai trò của đãi ngộ nhân lực là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, duy trì sự hài lòng và động lực của nhân viên, đồng thời thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng. Chính sách đãi ngộ tốt minh bạch công bằng còn tạo niềm tin góp phần xây dựng văn hóa và đảm bảo hiệu quả hoạt động, sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức 1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Hình 1.1: Nhân tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Hệ thống đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều các nhân tố liên quan, có thể chia làm hai nhóm là: nhân tố thuộc về môi trường bên trong và nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức – doanh nghiệp - Nhân tố bên trong doanh nghiệp: + Lĩnh vực doanh nghiệp đang tham gia, đặc thù của từng lĩnh vực. + Năng lực, kinh nghiệm, lòng trung thành tiềm năng của nhân viên đối với công ty. + Lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng hàng năm của doanh nghiệp, khả năng tài chính chi trả cho hoạt động đãi ngộ lao động. + Quy mô doanh nghiệp, khả năng tài chính, + Cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật phục vụ quá trình kinh doanh của
8 doanh nghiệp: hiện đại, tân tiến hay lạc hậu. + Quan điểm triết lý, tầm nhìn của ban lãnh đạo với lợi ích của người lao động, kế hoạch và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới. - Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp + Thị trƣờng lao động: Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút được những lao động có tay nghề, có trình độ vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động. + Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán: Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình. Đặc biệt các yếu tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính. + Luật pháp và các quy định của chính phủ: Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp. + Tình trạng của nền kinh tế: Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống + Các đối thủ cạnh tranh: Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài. Đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất để cạnh tranh với đối thủ 1.1.3. Nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Hình thức đãi ngộ trong DN rất đa dạng, tùy thuộc đối tượng, hoàn cảnh, điều kiện cụ thể và các yếu tố ảnh hưởng DN có có thể lựa chọn hình thức đãi ngộ vật chất, tinh thần, nhưng thông thường là sự kết hợp hài hòa cả hai hình thức là sự lựa chọn của DN.
9 Bảng 1.1: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện Đãi ngộ nhân sự Tài chính Phi tài chính Trực tiếp Gián Tiếp Bản thân công việc MTLV *Lương công nhật *Bảo hiểm *Nhiệm vụ hứng *ĐKLV thoải mái *Lương tháng *Trợ cấp thú *Giờ giấc linh hoạt *Hoa hồng *Phúc lợi: *Phấn đấu *Biểu tượng địa vị phù *Tiền thưởng + Về hưu *Trách nhiệm hợp *Cổ phần, cổ phiếu + An sinh XH *Cơ hội được cấp *Chính sách hợp lý ESOP + Đền bù trên nhận biết *Kiểm tra khéo léo *.... + Trợ cấp GD *Cảm giác hoàn *Làm việc tại nhà + Dịch vụ thành công tác truyền qua mạng + Vắng mặt được *Cơ hội thăng tiến *Tuần lễ làm việc dồn trả lương, nghỉ lễ lại ốm đau... a, Đãi ngộ tài chính Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì đãi ngộ tài chính là đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp. ĐNTC là khoản tiền mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng LĐ giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng LĐ; cho những đóng góp trên mức bình thường của người LĐ. Nó cũng có thể được trả do người LĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí LĐ mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. Đãi ngộ bằng tài chính trong doanh nghiệp tồn tại ở hai hình thức: ĐNTC trực tiếp và ĐNTC gián tiếp. * ĐNTC trực tiếp: Là đãi ngộ bằng lợi ích vật chất trực tiếp và được sử dụng chiếm tỷ trọng lớn nhất trong đãi ngộ nhân lực. Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người LĐ bằng tiền mặt hay chuyển khoản định kỳ qua ngân hàng. ĐNTC trực tiếp là hình thức tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
10 được giao. Các khoản tài chính này là phương tiện giúp ích thực tế là nhu cầu cấp thiết của tất cả mọi người trong cuộc sống hàng ngày vì trong sinh hoạt thì bất cứ cái gì cũng cần đến tiền. Ở các DN khác nhau, các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau. DN có thể áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo tuần hay tháng. Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, theo chức danh vị trí công việc hoặc theo hiệu quả hoạt động của nhân viên. - Tiền lƣơng: là số tiền mà người LĐ nhận được từ người sử dụng LĐ của họ thanh toán tương ứng với số lượng, giá trị và chất lượng LĐ mà họ đã tạo ra trong quá trình LĐ của họ - quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất của đãi ngộ nhân lực và quản trị nhân lực. Trong đó một DN với một chính sách tiền lương hợp lý sẽ mang lại những tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sừ dụng và phát triển NNL một cách có hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công chung cho DN. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần với nhân viên. Ở một khía cạch mặt khác của đời sống lao động và làm việc thì tiền lương còn là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người LĐ đối với gia đình, bản thân, DN và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của DN đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc chả lương sứng đáng và còn cao hơn mức thị trường thì họ sẽ luôn hăng hái tích cực và gắn bó lâu dài với công ty của mình. Đối với doanh nghiệp SX tiền lương là một phần của CPSX, hình thức trả lương có ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất. Một chính sách tiền lương không hợp lý sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến NSLĐ vì vậy cần phải cân bằng giữa CPSX và lợi ích của người LĐ. Ngày nay thì hình thức trả lương được các DN vận dụng rất linh hoạt ở nhiều chế độ khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tính chất công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức trách được giao. Con người khi làm việc luôn mong muốn nhận lại một mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản thân. Tuy vậy, các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người lao động không
11 được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hiệu quả, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn liền lương với thành tích công tác của người lao động. Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. + Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay công việc. Điều này thể hiện khi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn tốt hơn hiệu quả hơn. Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng công việc hoàn thành không thể xác định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm. + Hình thức trả lương theo sản phẩm chính là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm như sau: Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc. Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn. Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích đãi ngộ người lao động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như : Trả lương sản phẩm trực tiếp không giới hạn, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. - Tiền thƣởng: Là khoản tiền mà người LĐ được nhận do có những đóng góp trên mức bình thường, nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo LĐ. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân