Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà, tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà, tỉnh Quảng Ninh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của Huyện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà, tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ĐINH HỮU LIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HẢI HÀ – TỈNH QUẢNG NINH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ĐINH HỮU LIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HẢI HÀ – TỈNH QUẢNG NINH NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THU HIỀN HÀ NỘI, 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà, tỉnh Quảng Ninh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Thu Hiền. Các số liệu, nội dung được trình bày trong đề án này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 01 thán 11 năm 2023 Tác giả đề án Đinh Hữu Liên
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thương Mại, quý thầy cô đã tận tình giảng dậy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Nguyễn Thị Thu Hiền, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện đề án. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Tổ chức, Phòng nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hải Hà, tỉnh Quảng Ninh, các đồng chí cán bộ, công chức xã đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Hải Hà. Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn bè, đồng nghiệp để nội dung đề án được hoàn chỉnh hơn. Xin trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày 01 tháng 11 năm 2023 Tác giả đề án Đinh Hữu Liên
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH .................................................................................. vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................1 PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ ..........................................................................................6 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực hành chính cấp xã ............................................6 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã ...........................6 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính cấp xã .................................................9 1.1.3. Tiêu chuẩn của nhân lực hành chính cấp xã ...................................................11 1.2. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã...............................................12 1.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ..........................12 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ..................................13 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã .........23 1.3.1. Nhóm yếu tố khách quan.................................................................................23 1.3.2. Nhóm yếu tố chủ quan ....................................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HẢI HÀ – .....................................26 TỈNH QUẢNG NINH .............................................................................................26 2.1. Khái quát về tình hình và nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh ...........................................................................................26 2.1.1. Khái quát về huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh ..............................................26 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh ...........................................................................................................................29 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh.....................................................................................................38 2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà về số lượng .........................................................................................................................38 2.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà về chất lượng
iv ...................................................................................................................................44 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh ..................................................54 2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh ....................................................................................55 2.4.1. Kết quả đạt được trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh .......................................................................................55 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ..................................................56 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ- HUYỆN HẢI HÀ – ..............................61 TỈNH QUẢNG NINH .............................................................................................61 3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh .............................................................61 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh ...............................................................................................................61 3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh ............................................................................63 3.2. Đề xuất giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, tầm nhìn 2030 .....................66 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà .......................................................................................................................66 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh.......................................................................................................68 3.2.3. Hoàn thiện quản lý sử dụng nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà ..70 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà .............................................................................................................71 3.2.5. Hoàn thiện công tác điều động, luân chuyển nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà .............................................................................................................74 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà .......................................................................................75 3.3. Một số kiến nghị với Tỉnh, Trung ương để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh ..................................................78 3.3.1. Đối với Đảng, Chính phủ và các bộ, ngành Trung ương ................................78 3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh ................................................................................79
v 3.3.3. Đối với huyện Hải Hà ....................................................................................79 KẾT LUẬN ..............................................................................................................81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... PHỤ LỤC .....................................................................................................................
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CCCX Công chức cấp xã CCHC Cải cách hành chính HĐND Hội đồng nhân dân HCCX Hành chính cấp xã UBND Ủy ban nhân dân
vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu kinh tế của huyện Hải Hà năm 2022 ............................................27 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực HCCX của huyện Hải Hà gđ 2020 - 2022 .....................31 Bảng 2.3. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà giai đoạn 2020 – 2022 .................................................................32 Bảng 2.4. Trình độ LLCT và trình độ QLNN của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà giai đoạn 2020 – 2022 ...............................................................................................33 Bảng 2.5. Trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà giai đoạn 2020 – 2022 ......................................................................................................35 Bảng 2.6. Đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà ...................................................................................................................................36 Bảng 2.7. Đánh giá của người dân huyện Hải Hà về đạo đức, thái độ của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà ..........................................................................................37 Bảng 2.8. Tình hình quy hoạch nhân lực HCCX của huyện Hải Hà ........................39 Bảng 2.9. Đánh giá của nhân lực HCCX huyện Hải Hà về công tác quy hoạch cán bộ nhân lực HCCX ....................................................................................................40 Bảng 2.10. Thực trạng quản lý bố trí, sử dụng nhân lực HCCX huyện Hải Hà trong giai đoạn 2020 – 2022 ...............................................................................................41 Bảng 2.11. Tình hình điều động, luân chuyển nhân lực HCCX huyện Hải Hà trong giai đoạn 2020 – 2022 ...............................................................................................43 Bảng 2.12. Đánh giá về công tác điều động, luân chuyển nhân lực HCCX huyện Hải Hà ..............................................................................................................................43 Bảng 2.13. Kết quả đào tạo nhân lực HCCX của huyện Hải Hà giai đoạn 2020 - 2022 ...........................................................................................................................45 Bảng 2.14. Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực HCCX huyện Hải Hà trong giai đoạn 2020 – 2020......................................................................................46
viii Bảng 2.15. Kết quả bồi dưỡng, đào tạo về kỹ năng mềm cho đội ngũ nhân lực HCCX huyện Hải Hà trong giai đoạn 2020 – 2022 ..................................................47 Bảng 2.16. Thực trạng thể lực đội ngũ nhân lực HCCX huyện Hải Hà ...................50 Bảng 2.17. Tình trực sức khỏe của nhân lực HCCX huyện Hải Hà .........................50 Bảng 2.18. Đánh giá của nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà về công tác đãi ngộ, tạo động lực làm việc ........................................................................................51 Bảng 2.19. Đánh giá của nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà về môi trường làm việc .....................................................................................................................53 HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính của huyện Hải Hà ...............................30 Hình 2.2. Số lượng nhân lực HCCX của huyện Hải Hà từ 2020 - 2022.................301
1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh” đã khái quát toàn bộ hoạt động phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2020 – 2022. Trước hết, đề án hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã từ khái niệm, đặc điểm, vai trò, tiêu chuẩn của nhân lực hành chính cấp xã đến quan điểm và nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Đồng thời chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Đề án đã đi sâu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực HCCX huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2020 – 2022 thông qua các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã về số lượng như: thực trạng quy hoạch, sử dụng nhân lực, thực trạng tuyển dụng nhân lực, thực trạng điều động và luân chuyển nhân lực hành chính cấp xã và các tiêu chí phát triển nhân lực hành chính cấp xã về chất lượng như: thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; Thực trạng phát triển kỹ năng; Thực trạng xây dựng các chuẩn mực về đạo đức, phẩm chất chính trị; Thực trạng phát triển sức khỏe cho đội ngũ nhân lực HCCX. Trên cơ sở đó, tác giả đánh giá tổng thể về thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh, bao gồm việc phân tích các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của chúng, đặt nền móng cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện trong các phần sau của đề tài. Đề án đã đề xuất 5 giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, tầm nhìn 2030, nhằm mong muốn phát triển nguồn nhân lực HCCX về lượng và chất tại huyện Hải Hà. Đồng thời, đề án cũng đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Đảng, Chính phủ và các bộ, ngành Trung ương và đối với tỉnh Quảng Ninh, nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho huyện Hải Hà trong việc áp dụng các giải pháp được đề xuất. Kết quả nghiên cứu và các đề xuất được đưa ra không chỉ có giá trị ứng dụng tại huyện Hải Hà, mà còn có thể mở rộng áp dụng cho huyện khác, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã. Từ khóa: phát triển, nhân lực, hành chính cấp xã…
2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài đề án Ở Việt Nam, hệ thống chính quyền được phân chia thành 4 cấp (cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã), trong đó cấp xã là đơn vị cuối cùng trong hệ thống hành chính nhưng giữ một vị trí quan trọng. Đây là cấp chính quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật và nhiệm vụ của cấp trên giao. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã hay cán bộ công chức (CBCC) cấp xã là những cán bộ của bộ máy chính quyền địa phương - những người trực tiếp triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trực tiếp lắng nghe, giải quyết và kiến nghị lên cấp trên nguyện vọng của nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt” (Hồ Chí Minh, 2011). Để xây dựng nền hành chính hiện đại phục vụ tốt cho nhu cầu, lợi ích của nhân dân, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn lực CBCC có vai trò quyết định đến hiệu quả của bộ máy công quyền. Để đạt được hiệu quả, chất lượng trong công việc, đội ngũ CBCC cần phải nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất của mình. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn lực CBCC cấp xã là một đòi hỏi cấp thiết. Trong Văn kiện Đại hội lần thứ XI, Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một đòi hỏi cấp bách của toàn Đảng, toàn dân” (Ban Chấp hành Trung ươngĐảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Huyện Hải Hà là huyện miền núi, biên giới nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Quảng Ninh, phía Bắc giáp Trung Quốc với đường biên giới dài 17,2 km, có cửa khẩu tiểu ngạch Bắc Phong Sinh, phía Đông giáp thành phố Móng Cái, phía Tây giáp huyện Đầm Hà và huyện Bình Liêu, phía Nam giáp Biển. Tổng diện tích tự nhiên là 69.013 ha gồm 11 xã, 01 thị trấn (trong đó có một xã đảo Cái Chiên). Trong những năm qua, nguồn lực CBCC cấp xã của huyện Hải Hà đã góp phần quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện như: công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách cán bộ, công chức cấp xã, đã được các cấp uỷ Đảng, chính quyền quan tâm chỉ đạo, thực hiện, từ đó chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã từng bước được nâng lên, ngày càng đáp
3 ứng tốt hơn yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã còn một số hạn chế, cụ thể: Cán bộ, công chức cấp xã chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên còn chiếm tỷ lệ 3,84%; năng lực lãnh đạo của một số cán bộ cấp xã, nhất là cán bộ chủ chốt còn nhiều hạn chế, thiếu năng động, chủ động giải quyết công việc; năng lực và kỹ năng hành chính, kỹ năng vận dụng các kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng của một số cán bộ, công chức vào công việc cụ thể còn yếu; công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức còn có mặt hạn chế, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ còn thấp; việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức ở một số nơi thực hiện chưa nghiêm,... Vì vậy, cần có chính sách đúng đắn để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà - tỉnh Quảng Ninh đảm bảo cả về quy mô và chất lượng nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao phó là một trong những vấn đề cấp bách của huyện Hải Hà. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hành chính cấp xã như vậy, để tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh” được học viên lựa chọn làm đề tài đề án thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêuchung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của Huyện. 2.2.Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực hành chính cấp xã và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. - Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà - tỉnh Quảng Ninh, từ đó đánh giá những điểm mạnh, mặt tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà và tìm ra nguyên nhân của hạn chế
4 - Đề xuất một số giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã về số lượng (quy hoạch, tuyển dụng, bố trí nhân lực) và chất lượng, (đào tạo, phát triển kỹ năng, xây dựng chuẩn mực đạo đức, sức khỏe). - Phạm vi về không gian: nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành chính trên địa bàn huyện Hải Hà - tỉnh Quảng Ninh - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Đề án nghiên cứu giới hạn sử dụng dữ liệu thứ cấp khảo sát thực trạng nghiên cứu trong giai đoạn 2020 – 2022, dữ liệu sơ cấp đánh giá thực trạng phát triển nguồn lực cấp xã trong năm 2022, 2023 và định hướng đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2024 – 2030. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ báo cáo định kỳ của các xác trực thuộc huyện Hải Hà, báo cáo của Huyện, các văn bản pháp luật quy định, hướng dẫn các hoạt động tổ chức, quản lý nhân sự các cấp. 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như: Thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi được xây dựng theo thang đo Likert 5 bậc, đối với các cán bộ cấp xã, cụ thể như sau: - Quy mô mẫu: tác giả chọn ngẫu nhiên tổng số 200 người Trong đó, cơ cấu mẫu như sau: Cán bộ công chức cấp huyện: 25 người, tổng số phiếu phát ra 25 phiếu, tổng số phiếu thu về 25 phiếu, số phiếu hợp lệ: 25 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu Người dân huyện Hải Hà: 115 người dân nhằm đánh giá về đạo đức, thái độ của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà. Tổng số phiếu phát ra 115 phiếu, tổng số phiếu thu về 115 phiếu, số phiếu hợp lệ: 100 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 15 phiếu
5 Nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà: 60 phiếu, tổng số phiếu phát ra 60 phiếu, tổng số phiếu thu về 60 phiếu, số phiếu hợp lệ: 55 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 5 phiếu - Đối tượng điều tra: Tác giả tiến hành điều tra 03 nhóm đối tượng Thứ nhất: nhóm đối tượng là cán bộ huyện Hải Hà để thu thập ý kiến đánh giá về năng lực thực thi công vụ của nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà về đạo đức, thái độ của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà Thứ hai, nhóm đối tượng là các cán bộ hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà để đánh giá về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà. Thứ ba, nhóm đối tượng là người dân các xã của huyện Hải Hà để thu thập ý kiến đánh giá về chuẩn mực về đạo đức, phẩm chất chính trị của cán bộ trong thực hiện nhiệm vụ. - Nội dung bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế để điều tra nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh về: đào tạo, xây dựng các chuẩn mực, phát triển các kỹ năng mềm cho nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn. - Địa điểm khảo sát: Địa bàn huyện Hải Hà qua 2 hình thức phát phiếu trực tiếp hoặc phiếu online dưới dạng Google Form. - Mục đích điều tra: Lấy ý kiến đánh giá của cán bộ về thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bản huyện Hải Hà. - Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập số liệu, tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để phân tích và xử lý số liệu đã thu thập được và phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh. 5. Kết cấu của đề án tốt nghiệp Ngoài lời cam đoan, chương mở đầu, kết luận, các danh mục và phụ lục, đề án được cấu trúc thành 3 phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã; Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh; Chương 3: Kiến nghị và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh.
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực hành chính cấp xã 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã 1.1.1.1. Khái niệm - Nhân lực Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đưa ra khái niệm về nhân lực của một quốc gia là: “toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước” (ILO, 2011). Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, nhân lực được coi như một nguồn vốn.Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên.Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó” (World Bank, 2000). Theo Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực xuất bản năm 2015 của Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2015). Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực (2012), trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012).
7 Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân và là phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là thể lực, trí lực và tâm lực. Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này. - Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và hiện nay đã khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới định nghĩa “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, đạo đức nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nó trở thành yếu tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...” (dẫn theo Nguyễn Tiệp, 2007). Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo giáo trình nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012). Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung các quan niệm đều thống nhất nội dung cơ bản như sau: nguồn
8 nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Như vậy, nguồn nhân lực (NNL) trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội. NNL bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc. Đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL. Ngoài ra NNL còn đề cập đến cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói đến NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người. Yếu tố trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực. Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. - Khái niệm nguồn nhân lực hành chính cấp xã “Nhân lực hành chính cấp xã (HCCX) còn gọi là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn” Theo khoản 3 điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2019: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ cho Thường trực Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN” 1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã Nhân lực HCCX là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, cũng được hình thành từ việc bầu cử và tuyển dụng nên cũng mang những đặc điểm giống với đội ngũ công chức nói chung. Tuy nhiên do xuất phát là lực lượng có đặc thù riêng nên đội ngũ nhân lực HCCX cũng có nhiều điểm khác biệt. Đó là: - Là đội ngũ có số lượng lớn, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức, triển
9 khai thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Nhân lực HCCX là những người được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Nhân lực HCCX do cấp huyện, thành phố quản lý. - Nhân lực HCCX chủ yếu là người dân địa phương, sinh sống, có họ hàng, gốc gác tại địa phương chính vì vậy, công chức cấp xã là những người am hiểu, bị ảnh hưởng rất lớn bởi những phong tục, tập quán, văn hóa vùng miền, bản sắc truyền thống của địa phương, gia tộc. Do đó, trong cách thức xử lý công việc, giải quyết những mâu thuẫn trong nhân dân... một cách đúng mực và suôn sẻ hơn so với những người ở địa phương khác tới làm việc. - Nguồn hình thành đội ngũ nhân lực HCCX rất đa dạng. Do được bầu cử nên các tổ chức chính trị xã hội như: mặt trận tổ quốc (MTTQ), các tổ chức Đảng, đoàn thể là nơi cung cấp nguồn cho cán bộ xã. Nguồn tuyển dụng công chức cấp xã chủ yếu từ học sinh, sinh viên người địa phương sau khi tốt nghiệp các lớp đào tạo về tham gia thi tuyển. - Nhân lực HCCX thường xuyên biến động, thay đổi vị trí công tác do yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương. - Trong thực tế, trình độ chuyên môn của nhân lực HCCX chưa đồng đều. Nguyên nhân là do nhân lực HCCX hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn chuyên môn cho từng vị trí, chức danh chưa được chú ý đúng mức. Các cán bộ Đảng, đoàn thể, các hội chưa có chuyên môn phù hợp, tuy nhiên do có được sự tín nhiệm cao nên giữ những trọng trách quan trọng mặc dù tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn có thể chưa cao. Từ thực tế đó, đòi hỏi các cơ quan cấp trên, có thẩm quyền cần phải nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn cũng như có kế hoạch cụ thể nhằm chuẩn hóa lực lượng công chức này. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính cấp xã Nhân lực HCCX có vai trò vô cùng quan trọng trong xã hội cũng như trong hệ thống chính trị, là trung tâm của bộ máy hành chính. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,vì thế nhân lực HCCX như bộ xương sống của nền hành chính, muốn cho nền hành chính phát triển vững mạnh thì bộ xương này phải chắc chắn, khỏe mạnh. Nhân lực HCCX là một bộ phận không thể
10 thiếu trong hệ thống chính trị của nước ta. Mọi hoạt động của chính quyền cơ sở đều do nhân lực HCCX thực hiện và trò của đội ngũ này thể hiện: Thứ nhất, nhân lực HCCX là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, là những người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước; làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đầy đủ các chủ trương, chính sách đó, đồng thời tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Thông qua họ ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất, làm cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Thứ hai, nhân lực HCCX là một bộ phận trong đội ngũ công chức nhà nước, có số lượng lớn và vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của chính quyền cấp cơ sở. Bởi vì họ là những người trực tiếp gắn bó với địa phương, am hiểu tâm tư, nguyện vọng của người dân địa phương, đồng thời là người đại diện cho nhân dân trong việc cung cấp thông tin cho cán bộ lãnh đạo để đưa ra quyết định quản lý khoa học, đúng đắn. Thứ ba, nhân lực HCCX là người giải quyết các yêu cầu chính đáng của nhân dân, đồng thời là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước và cũng là những người trực tiếp hòa giải những xung đột, mâu thuẫn tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm chủ của nhân dân. Thứ tư, nhân lực HCCX là nhân tố quan trọng góp phần xây dựng hệ thống chính trị cấp xã, là trung tâm đoàn kết, tập hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa phương, động viên mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành thắng lợi các mục tiêu về kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh và thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ sở. Tóm lại, bất cứ ở đâu và lúc nào, nhân lực HCCX cũng có vai trò hết sức to lớn; với tư cách là một bộ phận quan trọng, chiếm số lượng tương đối lớn thì nhân lực hành chính cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.