Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đhân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH Tuyết Nga. Đề xuất các giải pháp chủ yếu tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại TNHH Tuyết Nga trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ QUỲNH ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ QUỲNH ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Vân HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Nguyễn Thị Quỳnh Anh
ii LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các cá nhân, tập thể và cơ quan đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề án với đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga’’ Trước hết, tôi xin cảm ơn quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và hỗ trợ tôi suốt khóa học. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Vân đã tận tình và trách nhiệm hướng dẫn để tôi hoàn thành đề án này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Trường Đại học Thương Mại: Viện Quản trị kinh doanh – Viện đào tạo sau đại học, cùng các phòng ban chức năng của trường đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề án. Tôi chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Tuyết Nga, các khách hàng của công ty, các đồng nghiệp và bạn bè đã hợp tác nhiệt tình, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành đề án tốt nghiệp sau đại học này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn chân thành đến tất cả người thân và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Học Viên Nguyễn Thị Quỳnh Anh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG, HÌNH ..................................................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. vii TÓM TẮT ................................................................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN .............................................................................. 1 1.2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .................................................. 2 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 3 1.4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN............................ 3 1.5. KẾT CẤU ĐỀ ÁN ............................................................................................... 6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN .................................................................... 7 1.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP........................................................ 7 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 7 1.1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc .................................................... 10 1.1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp ..... 12 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động ...... 18 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN......................................................................................... 19 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp......................................................................................................................... 19 1.2.2. Bài học rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga. ................... 21 PHẦN 2: NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA ............... 24 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA ............................................................................................................ 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga ............................................................................................................................. 24 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga từ năm 2021-2023. ............................................................................................ 25 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga 27
iv 2.2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA ............................................................................................................ 28 2.2.1. Yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp................................................ 28 2.2.2. Yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 30 2.3. THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA ............... 31 2.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga ............................................................... 31 2.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga................................................................................................... 31 2.3.3. Thực trạng thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga ....................... 33 2.3.4 Thực trạng đánh giá các hoạt động tạo động lực làm việc của công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga ....................................................................................... 42 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA .................................................................................................. 43 2.4.1. Những thành công đã đạt được và nguyên nhân ....................................... 43 2.4.2. Những hạn chế ................................................................................................ 44 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................. 45 2.5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA ........................................................................................ 45 2.5.1. Mục tiêu, phương hướng của công ty về tạo động lực làm việc cho người lao động trong giai đoạn 2024 – 2027 ..................................................................... 45 2.5.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga .................................................................................................................. 47 2.5.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển tạo động lực làm việc cho người lao động công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga ..................... 52 PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUYẾT NGA. ........................................................ 54 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN .............................................................. 54
v 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ............................................................................... 54 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện và kế hoạch tổ chức thực hiện đề án . 56 3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP ĐÃ ĐƯA RA .............................................................................................................................. 59 3.2.1 Kiến nghị tới các cơ quan quản lý nhà nước và chính phủ………………59 3.2.2 Kiến nghị với các hiệp hội ngành nghề và tổ chức xã hội…………………59 3.2.3 Kiến nghị với các ban ngành liên quan……………………………………60 3.2.4 Kiến nghị với các tổ chức tài chính…………………………………………60 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Tuyết Nga ................................................. 25 Bảng 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Tuyết Nga 2021- 2023 ............................................................................................................................ 26 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động Công ty TNHH Tuyết Nga theo giới tính (2021-2023) 27 Hình 2.4. Phân loại nhu cầu tạo động lực làm việc theo nhóm lao động................. 32 Bảng 2.5. Mức lương cơ bản của một số vị trí làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga ............................................................................................................................. 34 Bảng 2.6. Mức phụ cấp cơ bản của một số vị trí làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga ............................................................................................................................. 35 Hình 2.7. Đánh giá việc thực hiện biện pháp tạo động lực làm việc thông qua tiền lương của công ty ....................................................................................................... 36 Bảng 2.8 Bảng các chế độ thưởng, phúc lợi đang áp dụng ...................................... 36 Bảng 2.9. Bảng Thưởng thâm niên công tác ............................................................. 37 Hình 2.10. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng, phúc lợi ........ 38 Hình 2.11. Đánh giá của người lao động về thông qua cơ hội học tập, thăng tiến .. 39 Hình 2.12. Đánh giá của người lao động về sự tham gia, vai trò, vị thế của người lao động trong công ty TNHH Tuyết Nga ....................................................................... 40 Hình 2.13. mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga.... 41 Hình 2.14. Đánh giá của người lao động về chương trình tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga.......................................................................................... 42
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 5 BHTN Bảo hiểm thất nghiêp 4 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 6 HCNS Hành chính nhân sự 1 NLĐ Người lao động 2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
viii TÓM TẮT 1. Tên đề án: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Tuyết Nga” 2. Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quỳnh Anh, Lớp QTKD N1 3. Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Vân 4. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề án là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Tuyết Nga. 5. Thời gian thực hiện : từ 10/06/2024-02/10/2024 6. Nội dung Đề án gồm 3 phần chính: Phần 1 : Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, Trình bày lý thuyết cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc, các học thuyết tạo động lực, nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp. Phần 2 : Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tuyết Nga. Cụ thể, Phần 2 trình bày quy trình nghiên cứu đề án, các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu, Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty THHH Tuyết Nga. Phần 2 cũng trình bày và phân tích cụ thể thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình khảo sát tại công ty, từ đó đưa ra những đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân và Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Tuyết Nga. Đưa ra định hướng, mục tiêu và những đề xuất để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại công ty. Phần 3 : Đề xuất và kiến nghị tổ chức thực hiện công tác tạo động lực cho nlđ tại công ty TNHH Tuyết Nga, ở phần 3, tác giả đưa ra đề xuất và kiến nghị các cách thức để thực hiện các đề xuất ở phần 2.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN Nhân tố nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi, quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tối ưu hóa thời gian và chi phí, giảm thiểu sai sót, đồng thời củng cố niềm tin và tinh thần đoàn kết nội bộ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động. Để đạt được sự ổn định này, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là yếu tố then chốt. Chính vì thế, tạo động lực cho người lao động trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng của quản trị nhân sự, giúp kích thích sự hăng hái, tăng năng suất lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chịu sự chi phối mạnh mẽ từ hiệu quả lao động của từng cá nhân trong tổ chức. Hiệu quả lao động cá nhân được xác định bởi hai yếu tố cơ bản: năng lực làm việc và động lực lao động. Năng lực làm việc là tổng hòa của học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành, và kinh nghiệm tích lũy qua các trải nghiệm thực tiễn. Trong khi đó, động lực lao động bắt nguồn từ cả những yếu tố nội tại của cá nhân, như mục tiêu cá nhân, giá trị sống, và đam mê nghề nghiệp, lẫn các yếu tố ngoại cảnh nảy sinh trong môi trường làm việc, như chế độ đãi ngộ, mối quan hệ lao động, và văn hóa doanh nghiệp. Khi người lao động có động lực mạnh mẽ, họ thường làm việc với tinh thần hăng say, nhiệt huyết, và cam kết cao đối với nhiệm vụ được giao. Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần trực tiếp vào việc đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc tạo động lực làm việc trở thành một nhiệm vụ cốt lõi trong quản trị nhân sự, đồng thời là yếu tố quyết định thành công hoặc thất bại của tổ chức. Đây không chỉ là một công cụ quản lý mà còn là chiến lược mang tính dài hạn, tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để khai thác tối đa tiềm năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động, đồng thời nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động, việc xây dựng và triển khai các biện pháp tạo động lực làm việc là vô cùng cần thiết. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải không ngừng đổi mới tư duy và đưa ra các chính sách hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Những chính sách này cần được thiết kế dựa trên sự thấu hiểu nhu cầu của nhân viên, đồng thời cân đối với khả năng tài chính và nguồn lực của tổ chức. Khi lợi ích của người lao động được đáp ứng hợp lý,
2 họ không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn gia tăng sự gắn bó và trung thành với doanh nghiệp, tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công lâu dài. Công ty TNHH Tuyết Nga được thành lập từ năm 1995 luôn cố gắng lắng nghe, coi nhân lực là trung tâm, đưa ra những chính sách đãi ngộ cho NLĐ và cố gắng lắng nghe kịp thời những thắc mắc. Xác định được nhân lực có vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của mình, công ty luôn chú trọng cho mỗi hoạt động trong quá trình quản trị nhân lực, một trong số đó là tạo động lực cho người lao động làm việc tại công ty. Tuy nhiên, việc thực hiện các chế độ đãi ngộ hiện nay mới chỉ đảm bảo đúng theo quy định của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội mà chưa có các chế độ riêng của Công ty nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hay tạo sự gắn bó của người lao động đối với công ty. Bên cạnh đó, doanh nghiệp vẫn còn hạn chế trong việc tạo động lực đó là : việc chính sách lương thưởng chưa phù hợp, cơ hội thăng tiến của nhân viên chưa rõ ràng, môi trường làm việc chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của NLĐ, giữa nhân viên và quản lý chưa thực sự gắn kết. Ngành kinh doanh của công ty TNHH Tuyết Nga đang có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhân lực có chuyên môn cao trong ngành còn khan hiếm, các đối thủ đang đưa ra những chính sách phúc lợi tốt hơn hơn để thu hút nhân sự khiến Tuyết Nga có nguy cơ bị đánh mất nhân sự vào tay đối thủ cạnh tranh, các công ty giữa các vấn đề và nguy cơ trên, nhận thấy tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc trong công ty, học viên đưa ra và quyết định nghiên cứu đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ. 1.2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu của đề án Mục tiêu của đề án là đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tuyết Nga 1.2.2. Nhiệm vụ của đề án Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề án hướng tới nhiệm vụ sau : Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc của NLĐ của doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH Tuyết Nga.
3 Đề xuất các giải pháp chủ yếu tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại TNHH Tuyết Nga trong thời gian tới. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Tuyết Nga. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty TNHH Tuyết Nga ( địa chỉ ngõ 679, đường Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội và kho xưởng tại số 8, đường Hội Nhập, khu công nghiệp Phùng, Đan Phượng, Hà Nội) Phạm vi thời gian của nghiên cứu này bao gồm việc thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2021 đến năm 2024. Giải pháp đề xuất đến năm 2030. 1.4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 1.4.1. Quy trình thực hiện đề án Từ thực tiễn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Tuyết Nga trong thời gian qua, quy trình nghiên cứu nhìn chung được thực hiện theo 4 bước sau: Bước 1: Xác định đề án nghiên cứu Bước 2: Xây dựng đề cương nghiên cứu Bước 3: Thu thập, xử lý, phân tích dữ liệu Bước 4 :Báo cáo kết quả nghiên cứu. 1.4.1.1. Xác định đề án nghiên cứu Dựa trên những vấn đề cấp bách đã được trình bày trước đó, có thể thấy rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. Qua quan sát, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên vẫn còn tồn tại một số hạn chế và thiếu sót. Vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề án: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Tuyết Nga". 1.4.1.2. Xây dựng đề cương nghiên cứu của đề án Cơ sở lý luận và thực tiễn là nền tảng quan trọng cho bất kỳ đề án nào. Dựa trên các cơ sở này, tác giả tiến hành xây dựng đề cương nghiên cứu thông qua việc tổng hợp kiến thức từ giáo trình "Quản trị nhân lực" của Đại học Thương mại và tham khảo các trước đây. Đồng thời, tác giả cũng xem xét các quy định về cấu trúc và hình thức trình bày tốt nghiệp của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, đảm bảo tính khoa học và logic cho đề cương nghiên cứu.
4 Về nội dung thực hiện, trước hết tác giả tập trung nghiên cứu các lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu phù hợp để phân tích đặc điểm của Công ty TNHH Tuyết Nga, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại đây. Từ đó, đưa ra những nhận xét khách quan và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này trong công ty. 1.4.1.3. Thu thập, xử lý, phân tích dữ liệu Thu thập dữ liệu sử dụng các phương pháp: Dữ liệu sơ cấp là bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát các vấn đề liên quan đến đối tượng nghiên cứu thông qua phiếu điều tra, xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn, khảo sát để tìm hiểu thông tin. Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được diễn ra trong suốt quá trình thực tập tại công ty. Dữ liệu thứ cấp là báo cáo kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm; tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự, kế toán; các giáo trình dữ liệu; các tài liệu liên quan trên internet. Về xử lý, phân tích dữ liệu: sử dụng phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê và phương pháp so sánh. 1.4.1.4. Báo cáo kết quả nghiên cứu Sau khi thu thập tất cả dữ liệu có được, tiến hành viết báo cáo nghiên cứu, xử lý, phân tích dữ liệu cụ thể ở Phần 2 về thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty TNHH Tuyết Nga. Từ đó đưa ra những đánh giá khách quan và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong thời gian tới. 1.4.2. Phương pháp thực hiện đề án 1.4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phát phiếu điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi để thu thập thông tin liên quan đến thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá: 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý. Đối tượng điều tra: NLĐ tại Công ty TNHH Tuyết Nga vào 2 đối tượng chính là nhân viên và nhà quản lý Qua trao đổi với một số nhân viên trong đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Nội dung phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty từ chính người lao động.
5 Sử dụng 90 phiếu điều tra với các câu hỏi xây dựng sẵn, phát phiếu điều tra cho 90 người lao động của công ty TNHH Tuyết Nga ở trụ sở chính và kho xưởng tại Hà Nội, nhận đủ 90 phiếu điều tra để tổng hợp các câu trả lời và phân tích thông tin nhận được. Cách thức thực hiện cụ thể như sau: Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi về nội dung tạo động lực làm việc với các phương án trả lời theo mức độ hài lòng/ mong muốn. Bước 2: Phát 90 phiếu điều tra và thu thập lại đầy đủ. Trong quá trình phát phiếu điều tra kết hợp giao tiếp và giải thích cách thức thực hiện cho người được hỏi. Cam kết thông tin trả lời được bảo mật và không sử dụng với mục đích khác. Bước 3: Sau khi người nhận phiếu trả lời xong sẽ thu lại đủ 90 phiếu điều tra và phân tích dữ liệu dựa trên thông tin nhận được để phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Tập hợp các câu trả lời của từng câu hỏi, kết hợp với so sánh, đối chiếu, ghi chép đầy đủ, để làm căn cứ phân tích và tiến hành đưa dữ liệu vào bài nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn: Thiết kế câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Ban lãnh đạo và một số nhân viên công ty. Phương pháp này giúp thu nhận được nhiều thông tin, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết về thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty. Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn mở, tập trung chủ yếu vào những thông tin liên quan đến mong muốn tạo động lực làm việc của NLĐ và khả năng Ban lãnh đạo có thể làm để tạo động lực làm việc cho họ. Phương pháp này được thực hiện dựa trên cơ sở các dữ liệu thu thập được, lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình tạo động lực làm việc và mong muốn của NLĐ tại công ty. Phương pháp quan sát: Tự thu thập dữ liệu liên quan đến đề án nghiên cứu từ chính người lao động tại công ty thông qua theo dõi, lắng nghe, nhìn nhận và ghi chép vào sổ tay cá nhân. 1.4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Nhằm thu thập được thông tin và số liệu làm căn cứ cho việc phân tích thông tin để phục vụ đề án nghiên cứu, dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua: Tra cứu các tài liệu, văn bản pháp lý của Nhà nước các chính sách lương, thưởng, hỗ trợ NLĐ trong làm việc. Nghiên cứu các tài liệu, báo cáo, thống kê, một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ. Các tài liệu, báo cáo của bộ phận nhân sự và các phòng ban chức năng liên quan để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty.
6 1.4.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê: Dựa trên các phiếu khảo sát tác giả thống kê các câu trả lời dưới dạng các con số thể hiện mức độ và điền vào bảng tính excel. Phương pháp so sánh: Bao gồm việc so sánh các chỉ số doanh thu, lợi nhuận của công ty qua các năm. So sánh tình hình lao động qua các tiêu chí số lượng, cơ cấu lao động qua mỗi năm. Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Tuyết Nga trên cơ sở dữ liệu đã được thống kê, nhằm tìm ra các kết quả đã đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp. Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp như số lượng người lao động, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Các dữ liệu được thu thập và tổng hợp vào bảng tính excel đẻ so sánh. 1.5. KẾT CẤU ĐỀ ÁN Kết cấu đề án gồm 3 phần: Phần 1 : Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Phần 2 : Nội dung Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty TNHH Tuyết Nga Phần 3 : Một số đề xuất và khuyến nghị nhằm tổ chức thực hiện tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Tuyết Nga.
7 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Theo Kreiter (1995), " “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định". Định nghĩa này nhấn mạnh đến quá trình tâm lý bên trong mỗi người, điều hướng hành vi nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể. Động lực ở đây đóng vai trò như một lực định hướng, giúp cá nhân tập trung vào các hành vi mang tính chất định hướng rõ ràng, có chủ đích. Higgins (1994) lại xem động lực là "lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn". Quan điểm này thiên về việc động lực xuất phát từ các nhu cầu chưa được đáp ứng, và việc giải quyết những nhu cầu này sẽ thúc đẩy cá nhân hành động. Động lực ở đây là lực thúc đẩy, phản ánh nhu cầu cần được thỏa mãn của mỗi cá nhân. Trong khi đó, G.Bedeian "Management" (1993) đơn giản hóa định nghĩa động lực thành "sự cố gắng để đạt được mục tiêu". Theo ông, động lực không chỉ là lực đẩy từ nhu cầu hoặc quá trình tâm lý, mà nó còn là sự nỗ lực, phấn đấu của cá nhân để đạt được mục tiêu mà họ mong muốn. Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức". Còn theo giáo trình tổ chức hành vi thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao" Động lực làm việc có thể được hiểu là những yếu tố thúc đẩy con người cống hiến và nỗ lực trong công việc. Nó thể hiện qua sự chủ động, đam mê và sự kiên trì trong công việc, là động lực nội tại giúp mỗi người lao động vượt qua thử thách và đạt được mục tiêu. Đây là yếu tố thiết yếu, giúp cá nhân phát huy tối đa khả năng, từ đó đạt được thành công và hạnh phúc trong cuộc sống.
8 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản trường Đại học Thương mại của Mai Thanh Lan (2016), “tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp". Theo quan điểm của hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), "tạo động lực làm việc cho nhân viên" là tổng hợp các chính sách và hoạt động mà doanh nghiệp triển khai nhằm nâng cao tinh thần, thái độ và khả năng làm việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp phải thực hiện những biện pháp cụ thể để khuyến khích và thúc đẩy nhân viên cống hiến, sáng tạo, và nâng cao hiệu quả công việc. Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc" Tạo động lực cho nhân viên không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực, mà còn có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhân viên được xem là tài sản quý giá, là động lực chính để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững. Vì vậy, vai trò của người quản lý là vô cùng quan trọng trong việc truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên. Nếu nhà lãnh đạo có thể khơi dậy tinh thần, sự sáng tạo và đam mê trong công việc của nhân viên, điều này sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng và hiệu quả của doanh nghiệp Như vậy có thể hiểu tạo động lực làm việc là “quá trình áp dụng các phương pháp và chiến lược để thúc đẩy và khuyến khích nhân viên hăng say và nỗ lực trong công việc. Điều này bao gồm việc sử dụng các yếu tố vật chất và tinh thần để kích thích sự quan tâm, cam kết và hiệu suất của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức. Các phương pháp tạo động lực có thể bao gồm việc cung cấp các phần thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và tạo môi trường làm việc tích cực", thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức.
9 1.1.1.3. Khái niệm về động cơ lao động của người lao động Động cơ lao động của người lao động là yếu tố thúc đẩy cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm những mong muốn, nhu cầu, và lợi ích mà cá nhân muốn đạt được thông qua công việc. Động cơ này không chỉ liên quan đến các yếu tố vật chất như lương thưởng, mà còn liên quan đến các yếu tố phi vật chất như sự công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc. ( Vũ Đức Lợi và cộng sự, 2022) Từ định nghĩa trên cho thấy rằng để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp không thể chỉ tập trung vào việc trả lương cao mà còn phải chú ý đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, tạo ra các cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân cho nhân viên. Khi người lao động cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội để phát triển, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp. Do đó, việc hiểu rõ và đáp ứng động cơ lao động của nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài. Điều này cũng giúp tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người đều có động lực và cảm thấy có ý nghĩa khi làm việc. 1.1.1.4. Khái niệm về thúc đẩy, nhu cầu và lợi ích của con người. Khái niệm về thúc đẩy, nhu cầu và lợi ích của con người là các yếu tố quan trọng trong việc hiểu cách mà con người hành động và tìm kiếm sự thỏa mãn trong cuộc sống. Theo Nguyễn Hữu Thân (2018), những khái niệm này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, giúp lý giải động lực thúc đẩy con người làm việc và hành động để đạt được các mục tiêu cá nhân và xã hội. Theo Nguyễn Hữu Thân, "Thúc đẩy là quá trình làm gia tăng sự nhiệt tình, tích cực của con người để đạt được mục tiêu cụ thể." Đây là một dạng động lực kích thích con người hành động hướng đến việc đạt được những kết quả mong muốn. Thúc đẩy có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm sự kích thích bên trong (nhu cầu nội tại) và các yếu tố bên ngoài (công cụ khuyến khích). Thúc đẩy có vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực của đời sống, đặc biệt là trong công việc và học tập. Nó giúp con người duy trì sự kiên trì, vượt qua khó khăn, và hướng tới mục tiêu dài hạn. Khi một cá nhân được thúc đẩy, họ sẽ nỗ lực hết mình, làm việc chăm chỉ hơn và tạo ra năng suất cao hơn.
10 "Nhu cầu là những yếu tố thiết yếu hoặc mong muốn mà con người cảm thấy thiếu hụt và cần được đáp ứng." Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, từ những nhu cầu vật chất cơ bản như thức ăn, nước uống, đến những nhu cầu cao cấp hơn như tình cảm, sự công nhận và tự khẳng định bản thân. Theo các học thuyết về nhu cầu như tháp nhu cầu của Maslow, các nhu cầu này được chia thành nhiều cấp độ khác nhau, từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu thuộc về, tự tôn và tự thể hiện. "Lợi ích là những kết quả, phần thưởng hoặc giá trị mà con người nhận được khi thỏa mãn một nhu cầu hoặc hoàn thành một hành động cụ thể." Lợi ích có thể được hiểu là những phần thưởng mà con người mong muốn đạt được sau khi hoàn thành mục tiêu hoặc đáp ứng được nhu cầu của họ. Lợi ích có thể ở dạng vật chất như tiền bạc, tài sản hoặc ở dạng phi vật chất như sự hài lòng, hạnh phúc, và cảm giác tự hào và có thể tiếp tục tìm kiếm những mục tiêu mới. Tóm lại, Khái niệm thúc đẩy, nhu cầu và lợi ích của con người liên kết chặt chẽ với nhau trong việc lý giải động lực hành vi. Thúc đẩy là quá trình gia tăng năng lượng để đạt được mục tiêu, nhu cầu là những yếu tố con người cảm thấy thiếu hụt, và lợi ích là những phần thưởng mà con người đạt được khi đáp ứng nhu cầu đó. Những khái niệm này không chỉ quan trọng trong tâm lý học, mà còn có ứng dụng sâu rộng trong quản lý nhân sự, lãnh đạo và phát triển tổ chức. 1.1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Theo Học thuyết nhu cầu của Maslow : Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Học thuyết này, được phát triển bởi Abraham Maslow vào năm 1943, đề xuất rằng con người có một loạt các nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc, từ cơ bản đến cao hơn, bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện【Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation.). Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là mô hình nổi bật trong nghiên cứu động cơ cá nhân. Nhu cầu cá nhân rất phong phú, và việc thỏa mãn chúng là một thách thức. Maslow nhấn mạnh rằng quản lý cần tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động để tạo động lực. Ông phân chia nhu cầu thành 5 nhóm chính: Nhu cầu sinh lý: Bao gồm các yếu tố cơ bản như ăn uống, ngủ nghỉ, và điều kiện làm việc. Đáp ứng nhu cầu này giúp nhân viên tập trung và nâng cao hiệu quả công việc. Nhu