Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone" nhằm làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó chỉ ra những yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác này tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone; đề xuất và kiến nghị thực hiện Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN THỊ MINH THÙY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VNPT VINAPHONE ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ H NỘI N M 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN THỊ MINH THÙY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VNPT VINAPHONE NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG THỊ THÚY NƢƠNG H NỘI N M 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết rằng đề án này là sản phẩm của quá trình nghiên cứu và làm việc độc lập của bản thân. Tất cả nội dung trong đề án đều được tôi tự thực hiện, không sao chép từ bất kỳ nguồn nào khác mà không có sự trích dẫn phù hợp. Mọi quan điểm và nhận xét trình bày trong đề án hoàn toàn là quan điểm cá nhân, không đại diện cho bất kỳ tổ chức hay cá nhân nào khác. Hà Nội, Ngày 25 tháng 11 năm 2024 Tác giả Đề án Nguyễn Thị Minh Thùy
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin gửi lời tri ân chân thành đến TS. Dương Thị Thúy Nương, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này. Những đóng góp quý báu và sự tận tâm của cô đã giúp tôi định hướng và phát triển ý tưởng một cách sâu sắc, từ đó hoàn thành nghiên cứu một cách tốt nhất. Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình và những người bạn thân yêu của tôi, những người đã luôn ở bên, động viên và chia sẻ trong suốt chặng đường đầy thử thách. Sự hỗ trợ của họ đã tiếp thêm động lực cho tôi vượt qua mọi khó khăn. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone, những người đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tài liệu và thông tin quan trọng để giúp tôi có được cái nhìn toàn diện và thực tiễn hơn trong việc hoàn thành Đề án này. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................vii DANH MỤC HÌNH VẼ: ....................................................................................... viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN .............................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN ................................................................................ 1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN ......................................................... 2 2.1. Mục tiêu ............................................................................................................... 2 2.2. Nhiệm vụ ............................................................................................................. 2 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN ......................................................... 2 3.1. Đối tƣợng ............................................................................................................. 2 3.2. Phạm vi ................................................................................................................ 2 4. QUY TRÌNH V PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 2 4.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 2 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................... 3 5. KẾT CẤU ĐỀ ÁN ................................................................................................. 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN .................................................................... 6 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................ 6 1.1.1. Động lực làm việc ............................................................................................ 6 1.1.2. Tạo động lực làm việc ..................................................................................... 6 1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..................... 7 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ......................................................... 7 1.2.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Burrhus Frederic Skinner................. 7 1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ............................................................ 8 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom ................................................... 9 1.3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 9
iv 1.3.1. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua biện pháp sử dụng công cụ tài chính ...................................................................................................... 10 1.3.2. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua biện pháp sử dụng công cụ phi tài chính ............................................................................................... 11 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của doanh nghiệp13 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......... 14 1.4.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................... 14 1.4.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................... 16 1.5. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC THỰC TIỄN RÚT RA CHO TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VNPT VINAPHONE .......................................................................................................... 17 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp.................. 17 1.5.2. Bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cho Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone..................................................... 18 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ....................................................................... 19 2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VNPT VINAPHONE .......................................................................................................... 19 2.1.1. Giới thiệu về Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone.......... 19 2.1.2. Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty ................. 21 2.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Tổng công ty ............................................................................................................. 22 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VNPT VINAPHONE ................................................. 25 2.2.1. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua biện pháp sử dụng công cụ tài chính ...................................................................................................... 25 2.2.2. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua biện pháp sử dụng công cụ phi tài chính ............................................................................................... 36 2.2.3. Tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực làm việc .................................. 47 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VNPT VINAPHONE .............................................................................................. 52 2.3.1. Ƣu điểm .......................................................................................................... 52 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 53
v 2.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG ........ 55 2.4.1. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực thông qua công cụ tài chính ....... 55 2.4.2. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính 57 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 61 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VNPT VINAPHONE .......................................................................................................... 61 3.1.1. Bối cảnh thực hiện tạo động lực cho ngƣời lao động của Tổng Công ty dịch vụ Viễn thông .................................................................................................. 61 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện tạo động lực cho ngƣời lao động của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông ......................................................................... 63 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc ................................................................................ 66 3.2.2. Kiến nghị với Bộ ban ngành đơn vị có liên quan .................................... 67 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung CBNV Cán bộ nhân viên CNTT Công nghệ thông tin HĐLĐ Hợp đồng lao động NVKD Nhân viên kinh doanh NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TĐLLV Tạo động lực làm việc VNPT Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty trong giai đoạn 2021-2023 . 20 Bảng 2.2. Nguồn nhân lực của Tổng công ty theo độ tuổi và giới tính .................... 21 Bảng 2.3. Bảng xếp hạng và hệ số đánh giá cá nhân ................................................ 27 Bảng 2.4. Tiền lương bình quân theo khối lao động của Tổng công ty .................... 28 Bảng 2.5. Đánh giá của người lao động đối với thu nhập từ tiền lương ................... 29 Bảng 2.6. Mức chi các loại hình khen thưởng của Tổng công ty ............................. 30 Bảng 2.7. Hệ số khen thưởng theo doanh số Tổng công ty ...................................... 31 Bảng 2.8. Tổng quỹ khen thưởng của Tổng công ty giai đoạn 2021-2023 .............. 32 Bảng 2.9. Mức chi thưởng lễ trong năm của Tổng công ty ...................................... 32 Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng ...................... 33 Bảng 2.11. Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ của Tổng công ty ...................................... 35 Bảng 2.12. Mức chi quà cho con Nhân viên của Tổng công ty ................................ 35 Bảng 2.13. Các yếu tố chính trong các bảng mô tả công việc của Tổng công ty ..... 37 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động về nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc cụ thể.................................................................................................................. 38 Bảng 2.15. Tiêu chí và điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động Tổng công ty .................................................................................................... 40 Bảng 2.16. Chi tiết đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ ........................... 41 Bảng 2.17. Mức độ hài lòng với việc bố trí công việc của Tổng công ty ................. 42 Bảng 2.18. Kết quả đánh giá các điều kiện làm việc và mức độ hài lòng các điều kiện làm việc của người lao động Tổng công ty ....................................................... 44 Bảng 2.19. Nhu cầu và kinh phí đào tạo cho NLĐ tại Tổng công ty ........................ 45 Bảng 2.20. Đánh giá kết quả tạo động lực cho NLĐ qua một số chỉ tiêu................. 47 Bảng 2.21. Tỷ trọng các chỉ tiêu trong đánh giá KPIs năm 2023 ............................. 48 Bảng 2.22. Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động tại Tổng công ty ............................................................................................... 50 Bảng 2.23. Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Tổng công ty........... 51
viii DANH MỤC HÌNH VẼ: Hình 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ tiền lương ...................... 29 Hình 2.2. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ tiền thưởng .................... 33 Hình 2.3. Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ phụ cấp, trợ cấp ............. 34 Hình 2.4. Đánh giá của người lao động đối với chính sách phúc lợi ........................ 36 Hình 2.5. Kết quả khảo sát phương pháp phổ biến nhiệm vụ và tiêu chuẩn của công việc cho người lao động ............................................................................................ 37 Hình 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động.......................................................................... 41 Hình 2.7. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với điều kiện làm việc của NLĐ ........ 45 Hình 2.8. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của Tổng công ty ....... 46 Hình 2.9. Mức độ hài lòng của người lao động về văn hóa của Tổng công ty ......... 47 Hình 2.10. Kết quả khảo sát người lao động về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc ....... 49 Hình 2.11. Mức độ hài lòng với công việc của người lao động................................ 49
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Trong quá trình phát triển của mỗi tổ chức đều chịu sự ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng nhất vẫn là yếu tố con người. Việc tạo động lực cho người lao động được các doanh nghiệp luôn luôn chú trọng, trong đó có Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông. Tổng công ty luôn coi vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. góp phần trực tiếp thúc đẩy tinh thần, ý thức, thái độ của người lao động, giúp họ nỗ lực trong học tập, rèn luyện nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp theo hướng toàn diện. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông, từ đó thấy được một số ưu điểm và hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Từ đó, căn cứ vào thực trạng và chiến lược trong thời gian tới, tác giả đã đưa ra một số đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông. Đây là cơ sở tạo ra sự đổi mới cần thiết cho người lao động và tạo điều kiện phát triển của Tổng công ty trong tình hình mới với nhiệm vụ nặng nề: đảm bảo công tác phát triển hạ tầng viễn thông, CNTT phục vụ cho hoạt động kinh doanh mạng di động, cố định, data center, giải pháp số, và các loại hình kinh doanh khác của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rất rộng lớn và phức tạp. Làm thế nào để phát huy nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra cần phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Đại hội XIII của Đảng đã nhấn mạnh việc phát huy nhân tố con người, vấn đề đó được kế tục và phát triển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lược vì con người và dựa vào con người. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Đất nước ta có lợi thế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải dễ. Trên thực tế đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp tạo động lực cho người lao động được chú ý. Doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người. Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông (Thương hiệu “Vinaphone”) qua gần 30 năm hoạt động đã tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực : dịch vụ di động, băng rộng cố định, dịch vụ truyền hình, dịch vụ số. Sản phẩm, dịch vụ của Tổng công ty phủ rộng trên 63 tỉnh thành cả nước, và hướng tới vươn ra thị trường nước ngoài. Sự phát triển lớn mạnh của Tổng công ty có sự đóng góp không hề nhỏ của nguồn lực con người. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực nên ngay từ khi được thành lập Tổng công ty đến nay đã không ngừng chú ý quan tâm, chăm lo đời sống của nhân viên, tạo cho nhân viên môi trường làm việc chuyên nghiệp cùng nhiều ưu đãi khác để nhân viên có động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên trong công tác tạo động lực cho nhân viên của Tổng công ty hiện nay vẫn còn một vài vấn đề cần phải được quan tâm, giải quyết, cụ thể vấn đề về quản lý và đánh giá hiệu quả công việc, vấn đề về chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…Ngoài những vấn đề đã nêu, một số tồn tại khác trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone gồm việc thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá hiệu quả công việc. Điều này dẫn đến việc nhân viên cảm thấy thiếu công bằng và không được công nhận xứng đáng. Bên cạnh đó, việc áp dụng chính sách tiền lương và thưởng chưa phù hợp với đóng góp thực tế của nhân viên cũng là một trở ngại lớn trong việc duy trì động lực làm việc. Môi trường làm việc nếu không được cải thiện sẽ gây ra tình trạng chán nản, mất đi sự cam kết lâu dài với Tổng công ty. Đây không chỉ là vấn đề quan trọng đối với tất cả các công ty nói chung, mà đối với Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông nói riêng, đây là vấn đề rất cần thiết, nhằm giúp Tổng công ty ngày càng khẳng định hơn vị thế của mình trên thương
2 trường với đội ngũ lao động lớn mạnh cả về chất và lượng. Đây là lý do tác giả chọn để nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone”. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN 2.1. Mục tiêu Đưa ra được các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. 2.2. Nhiệm vụ Để đạt mục tiêu, đề án có những nhiệm vụ nghiên cứu như sau: + Một là, hệ thống hoá các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp + Hai là, làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó chỉ ra những yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác này tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. + Ba là, đề xuất và kiến nghị thực hiện Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 3.1. Đối tƣợng Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. 3.2. Phạm vi Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Ban Khách hàng Tổ chức doanh nghiệp – Chi nhánh Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu sử dụng để phân tích, đánh giá trong bài được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021-2023 và đề xuất các giải pháp có hiệu lực đến năm 2030. Phạm vi về nội dung: Đề án tiếp cận nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Tạo động lực cho người lao động bằng công cụ tài chính và phi tài chính; Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động. 4. QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Quy trình nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: Thứ nhất, xây dựng cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao
3 động trong doanh nghiệp. Thứ hai, đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động, chi phí tạo động lực làm việc cho người lao động, số lượng nhân viên … tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone trong 3 năm gần đây từ (2021- 2023). Thứ ba, để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý. Thứ tư, xử lý số liệu về tiêu chí đánh giá về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn: - Các báo cáo số liệu của các cơ quan thống kê, bộ, ngành và của Chính phủ về tình hình kinh tế và xã hội có liên quan đến đề tài. - Các báo cáo của Tổng công ty: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tổng kết, các văn bản quy chế hoạt động của Tổng công ty. - Các tài liệu từ các nguồn như các bài tạp chí, các bài nghiên cứu khoa học, các bài luận án, luận văn đã được công bố, các tài liệu sách giáo trình...vv. 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp * Phương pháp khảo sát bằng phiếu Tác giả khảo sát sơ bộ thực tế tại Tổng công ty, đồng thời tham khảo bài báo, tài liệu và các nghiên cứu đã công bố có liên quan để xây dựng bảng hỏi khảo sát. Xác định quy mô mẫu: Do số lượng người lao động tại Tổng công ty khá lớn nên trong đề án tác giả lựa chọn Ban Khách hàng Tổ chức Doanh nghiệp – Chi nhánh Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông để thực hiện khảo sát với đối tượng này. Tác giả sử dụng bảng hỏi dạng phiếu điều tra để khảo sát cán bộ nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty. Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 300 phiếu; trong đó thu về 291 phiếu, số phiếu hợp lệ là 286 phiếu.
4 STT Nhóm đối tƣợng khảo sát Số lƣợng nhân viên Tỷ lệ (%) 1. Theo độ tuổi 1.1 Từ 22-30 100 34,97 1.2 30-40 103 36,01 1.3 Lớn hơn 40 83 29,02 2. Theo giới tính 2.1 Nam 157 54,90 2.2 Nữ 129 45,10 3. Vị trí việc làm 3.1 Lao động quản lý 29 10,14 3.2 Nhân viên kỹ thuật 100 34,97 3.3 Nhân viên kinh doanh 86 30,07 3.4 Nhân viên hành chính 71 24,83 4. Trình độ chuyên môn 4.1 Trên đại học 17 5,94 4.2 Đại học, cao đẳng 189 66,08 4.3 Trung cấp, công nhân kỹ thuật 80 27,97 Tổng cộng 286 100,00 Khảo sát bằng phiếu điều tra nhằm mục đích: Thu thập số liệu nhằm đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên đối với hình thức, chính sách và kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động trong Tổng công ty. Nội dụng bảng hỏi bao gồm 03 phần: Phần 01: Các thông tin cá nhân của người được khảo sát. Phần 02: Nội dung khảo sát người lao động về các hình thức, chương trình và kế hoạch tạo động lực tại Tổng công ty. Phần 03: Một số góp ý của cá nhân người được khảo sát. Phương pháp phóng vấn: Đối với phương pháp phỏng vấn, tác giả phỏng vấn trực tiếp nhà quản trị của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. Phiếu phỏng vấn điều tra làm rõ về quan điểm vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động, các biện pháp đánh giá các hoạt động lên kế hoạch, triển khai và đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động. Đề tài đề án sử dụng phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau: Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone có liên quan đến các kết quả khảo sát động lực làm việc như tiền
5 lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,... Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc giữa thực hiện và kế hoạch các năm của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu liên quan đến tình hình hoạt động và động lực làm việc tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông VNPT VinaPhone. Ngoài ra, toàn bộ số liệu sơ cấp thu về được tác giả làm sạch và nhập vào phần mềm Excel nhằm phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Từ những số liệu thu thập được, tác giả tiến hành đánh giá và tính toán kết quả. 5. KẾT CẤU ĐỀ ÁN Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Động lực làm việc Động lực là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì? Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. Đối với người lao động trong mỗi doanh nghiệp động lực lao động có một số cách hiểu như sau: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Như vậy mỗi lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn”. Như vậy có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc là những mong muốn, khát khao của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Mỗi người đều có một mong muốn khác nhau, do đó họ làm việc vì một mục đích khác nhau. Người lao động làm việc bởi họ có thể tìm được những thứ đáp ứng mong muốn của mình từ công việc. Những thứ đó có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Một nhà quản lý giỏi cần sử dụng linh hoạt các động lực để thúc đẩy mọi người hướng tới mục tiêu chung, thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp. Một tổ chức muốn thành công, đảm bảo nhiệm vụ được giao luôn hoàn thành hiệu quả, xuất sắc thì cần phải có biện pháp kích thích, đáp ứng và thỏa mãn được sự nỗ lực của người lao động. Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.
7 Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. Theo Bùi Anh Tuấn (2011): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Theo Lê Thanh Hà (2012), “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.” Từ các khái niệm trên, tác giả rút ra khái niệm cho đề án như sau: “Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc”. 1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, một nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, được sử dụng rộng rãi trong quản trị khi xác định nhu cầu của người lao động. Ông phân chia nhu cầu con người thành năm bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu sinh lý là mức độ cơ bản nhất, bao gồm các nhu cầu về thức ăn, nước uống, và nghỉ ngơi. Khi những nhu cầu này chưa được đáp ứng, con người không quan tâm đến những nhu cầu khác. Sau đó, nhu cầu an toàn xuất hiện, đòi hỏi con người phải có sự bảo vệ khỏi những mối đe dọa. Người lao động sẽ tìm kiếm sự an toàn trong môi trường làm việc để tránh rủi ro. Khi hai nhu cầu trên đã được thỏa mãn, nhu cầu xã hội nảy sinh, bao gồm sự kết nối, tình cảm, và sự thuộc về một tập thể. Tiếp đến là nhu cầu được tôn trọng, đòi hỏi sự công nhận và khẳng định giá trị bản thân, bao gồm cả sự tự tin và sự tôn trọng từ người khác. Cuối cùng, nhu cầu tự hoàn thiện xuất hiện khi con người muốn phát triển bản thân và đạt được tiềm năng tối đa của mình. Maslow khẳng định rằng để đạt được các nhu cầu ở bậc cao hơn, các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được đáp ứng trước. Người quản lý cần nắm rõ nhu cầu của người lao động đang ở bậc nào để có biện pháp phù hợp, tạo động lực làm việc hiệu quả. 1.2.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Burrhus Frederic Skinner Học thuyết của Burrhus Frederic Skinner nhấn mạnh rằng hành vi của người lao động có thể bị ảnh hưởng thông qua việc thưởng và phạt. Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, trong khi những hành vi không được thưởng sẽ giảm đi. Thời
8 gian giữa hành vi và hành động thưởng/phạt càng ngắn thì hiệu quả thay đổi hành vi càng cao. Theo ông, nhà quản lý cần linh hoạt trong việc sử dụng các biện pháp khuyến khích, khen thưởng để cải thiện hiệu suất, tránh chỉ trích quá mức nhân viên. Khi nhân viên gặp sai sót, nên hạn chế phê bình trước tập thể để không ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Skinner cho rằng tổ chức cần chú trọng việc thưởng kịp thời cho những cá nhân và tập thể đạt thành tích, đặc biệt là các hoạt động góp phần vào mục tiêu chung. Song song đó, việc xử phạt cần được thực hiện một cách thận trọng, chỉ nên áp dụng với những hành vi gây hậu quả xấu. Phạt ngay và công khai sẽ giúp ngăn ngừa sự lặp lại của những hành vi sai trái trong tương lai. 1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. J. Stacy Adams cho rằng khi người lao động nhận thấy sự bất công, họ có thể lựa chọn một hoặc một số trong năm khả năng sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các yếu tố nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ và tài năng của người lao động sẽ được so sánh với mức lương, thưởng, sự công nhận và thăng tiến tương ứng. Khi người lao động nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
9 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom Theo Victor Vroom thì động lực là kết quả của sự kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn. Victor Vroom đưa ra công thức sau: M=ExVxI Trong đó: M: Là động cơ thúc đẩy NLĐ E: Là kỳ vọng cá nhân V: Là giá trị của phần thưởng I: Là các công cụ tạo động lực Việc trả công, trả thưởng được nhấn mạnh trong nội dung của học thuyết này. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động luôn muốn được trả lương và thưởng hậu hĩnh, còn nhà quản lý lại muốn hạn chế tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí vận hành doanh nghiệp cũng như phù hợp với công sức người lao động bỏ ra. Kết luận về vận dụng học thuyết: Như vậy, nếu muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp thì nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Để làm được điều này, trước hết doanh nghiệp cần phải giao cho người lao động các nhiệm vụ phù hợp với khả năng. Giao việc phù hợp là giao cho người lao động các nhiệm vụ cao hơn năng lực của họ một chút để tạo động lực phấn đấu nhưng phải vừa sức để họ nhìn được khả năng thành công. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú ý đến công tác đánh giá thực hiện công việc, người lao động có động lực cao khi họ tin rằng doanh nghiệp thực sự "thấy" những gì họ làm. Đồng thời, tổ chức, doanh nghiệp cần tạo sự thỏa mãn cho người lao động với điều kiện môi trường làm việc hợp lý, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận. 1.3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Qua việc phân tích khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc như trên ta thấy được ý nghĩa quan trọng của công tác tạo động lực làm việc đối với bất kỳ tổ chức nào. Vậy nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động gồm những vấn đề gì? Theo quan điểm của nhóm tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê cho rằng tạo động lực làm việc