Đề tài "Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010"

Chia sẻ: Sâu Hư | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

532
lượt xem 265
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Con người là chủ thể của quá trình sản xuất - kinh doanh. Con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội.Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể xác định trên một địa phương, một ngành, hay một vùng. Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế xã hội....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài "Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010"

Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010 1
MỤC LỤC Trang Phần mở đầu Tóm tắt Luận văn PH ẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1 CHƯƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN CNH, ĐTH ................................................... 4 1.1. Nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực trong quá trình CNH, ĐTH nhanh ........................................................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực và các đ ặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực ....... 7 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 11 1.2. Những vấn đề cơ bản của chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực................................................................................................... 19 1.2.1. Cấu trúc, chức năng và yêu cầu của chính sách ........................... 19 1.2.2. Đô thị hóa nhanh và các yêu cầu đối với nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực ............................................................................. 21 1.3. Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các n ước châu Á và khu vực Đông Nam Á ................................ ........................................ 26 1.3.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc ..................................................... 26 1.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ......................................................... 29 1.3.3. Kinh nghiệm của H àn Quốc ........................................................ 32 1.3.4. Kinh nghiệm của các nước ASEAN ............................................ 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở HUYỆN ĐÔNG ANH NGOẠI TH ÀNH HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2000-2005 ....................................................................................... 32 2.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện Đông Anh giai đoạn 2000 - 2005 ..................................................................................... 39 2.1.1. Một số đặc điểm tự nhiên kinh tế, x ã hội .................................... 39 2.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế xã hội ............................................ 40 2.2. Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Đông Anh thời kỳ 2000 - 2005 ................................ .................... 52 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2001 - 2005 ở Đông Anh .. 52 2
2.2.2. Thực trạng chủ trương chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của H à Nội và Đông Anh ................................................................ 58 2.2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh .............. 63 2.3. Những vấn đề đặt ra từ việc nghiên cứu thực trạng chính sách đào tạo phát triển ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội trong thời kỳ 2001- 2005................................................................................................ .......... 76 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HUYỆN ĐÔNG ANH ......... 70 3.1. Dự báo nhu cầu đào tạo thời kỳ 2006-2010 của huyện Đông Anh 80 3.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của huyện Đông Anh đ ến 2010 ....................................................................................... 80 3.1.2. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ 2006 -2010 của huyện Đông Anh ................................ .................................................. 94 3.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010 ............................................ 102 3.2.1. Quan điểm cần quán triệt trong quá trình hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................... 102 3.2.2. Đề xuất hoàn thiện, bổ xung các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn của Đông Anh và Hà N ội........................ 110 3.3. Một số kiến nghị về điều kiện để bảo đảm việc thực thi các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh trong giai đoạn 2006 - 2010 ................................................................................... 118 3.3.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất. ............ 118 3.3.2. Sớm khắc phục các trở ngại để hình thành thị trường đất đai .... 120 3.3.3. Hoàn thiện các chính sách tạo việc làm cho nông dân gắn liền với thực hiện các chính sách về đào tạo .................................................... 121 K ẾT LUẬN ........................................................................................................ 124 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH ẢO ................................ .......................... 126 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Con người là chủ thể của quá trình sản xuất - kinh doanh. Con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội. 3
N guồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể xác định trên m ột địa phương, một ngành, hay một vùng. Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế xã hội. Tiềm năng lao động của con người bao trùm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc). Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế x ã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Chất lượng nguồn nhân lực để thể hiện bằng các chỉ tiêu: về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn; kiến thức; tay nghề; tác phong nghề nghiệp; v.v.. Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với quá trình đào tạo phát triển. Q uá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người, thúc đẩy phát triển con người về tri thức, kỹ năng, phẩm chất; thúc đẩy sáng tạo v.v.. Trong những năm tới, yêu cầu CNH, HĐH, đô thị hoá nhanh của thủ đô Hà Nội, đặc biệt ở một huyện ngoại thành như Đông Anh. Yêu cầu số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có những đòi hỏi mới. Nhiệm vụ của đào tạo phát triển phải có những đổi mới thích ứng nhằm bảo đảm yêu cầu của tình hình mới. N hững năm qua, Hà Nội trong đó có Đông Anh có nhiều cố gắng trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo. Tuy nhiên, cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, cần nghiên cứu giải quyết, trong đó, vấn đề đào tạo giải quyết việc làm cho nông dân bị thu hồi, chuyển đổi mục đích sử dụng đất để phát triển công nghiệp và đô thị với quy mô lớn, tốc độ nhanh đang được đặt như một nhiệm vụ cấp bách. Với cương vị công tác của mình tôi chọn vấn đề: "Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006- 2010" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Kinh tế quản lý Công, với mong muốn tham gia ý kiến vào việc giải quyết những vấn đề nêu trên. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài này 4
Vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực… là những đề tài mới được nhiều tác giả quan tâm. Tuy nhiên, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện ngoại thành Đông Anh Hà Nội giia đoạn 2000-2005-2010 theo chúng tôi chưa có tác giả nào nghiên cứu và viết bài. Trường Đại học Lao động xã hội năm 2005 có một đề tài Trong đó đề cập đến việc lập kế hoạch và tổ chức triển khai quá trình đào tạo đối với các huyện ngoại thành Hà Nội. Trong luận văn này chúng tôi có tham khảo một số tài liệu của đề tài này. Tuy nhiên, chúng tôi tập trung theo hướng chính sách đ ào tạo phát triển nguồn nhân lực (tức là tiếp cận từ phía các cấp chính quyền Nhà nước đối với nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực), trong quá trình nghiên cứu chúng tôi đi sâu vào vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, gắn với giải quyết việc làm cho nông dân vùng bị thu hồi đất. - Tác giả Nguyễn Quốc Hùng trong cuốn sách: "Đổi mới chính sách về chuyển đổi mục đích sử dụng đất đai trong quá trình CNH, Đ TH ở Việt Nam" (chủ yếu từ thực tiễn Hà Nội) NXB CTQG 2006. Cũng có những ý kiến chung về đào tạo, giải quyết việc làm cho nông dân bị thu hồi đất để phát triển khu công nghiệp tập trung và đô thị mới. Đề tài cũng là tài liệu tham khảo tốt đối với chúng tôi. 3. Mục đích nghiên cứu Luận văn được triển khai với mục đích đề xuất những kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đo ạn 2006-2010 chủ yếu đối với nông dân, vùng Nhà nước thu hồi chuyển đổi mục đích sử dụng đất. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Đông Anh, chủ yếu đối với nông dân vùng Nhà nước thu hồi chuyển đổi mục đích sử dụng đất. Thời gian nghiên cứu từ 2000-2010. 5. Luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: điều tra, phân tích, khái quát hoá, v.v.. trong quá trình triển khai nghiên cứu. 5
6. Các đóng góp của luận văn - Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lí luận về nguồn lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một huyện ngoại thành CNH, HĐH, đô thị hoá nhanh. - Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển kinh tế - xã hội; thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng đ ào tạo phát triển nguồn nhân lực và các chính sách thúc đ ẩy quá trình đó. Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010. - Luận văn đã dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất 3 quan điểm và 3 yêu cầu, các chính sách và nội dung cụ thể hoàn thiện chính sách, các kiến nghị về điều kiện để thực hiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện và hiệu quả cao. Điều cần nhấn mạnh là các dự báo, các đề xuất được cụ thể hoá theo 3 khu vực: khu vực thuần phát triển nông nghiệp; khu vực phát triển ngành nghề truyền thống; khu vực đô thị hoá nhanh và cho các đối tượng cụ thể thụ hưởng chính sách: người được đào tạo; các cơ sở đ ào tạo và hệ thống quản lý đào tạo. 7. Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, mẫu phiếu hỏi, điều tra đã kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Chương 2: Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội giai đoạn 2000 - 2005. Chương 3: Phương hướng, biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010. 6
Chương 1 N GUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN N GUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN CNH, ĐTH 1.1. Nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực trong quá trình CNH, Đ TH nhanh 1.1.1. Nguồn nhân lực và các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực a) Nhân lực: Theo C.Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là một thực thể tự nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi phối của các quy luật tự nhiên và xã hội. Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày nay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu xuất sắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp, di truyền, sinh hoá, tâm sinh lý v.v.. chi phối hành vi con người. Con người không chỉ là m ột thực thể sinh học mà còn là một thực thể xã hội. Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, Các Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất. Con người là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử. Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả hoạt động kinh tế - xã hội của họ. Phục vụ con người là mục đích của sản xuất. Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi quá trình lao đ ộng xã hội. Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão, thì vai trò của con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của con người. Sức lao động tồn tại ngay trong chính bản thân người lao động d ưới các dạng sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu sức lao động, chính là 7
người tiêu dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có các điều kiện về tư liệu sản xuất, đối tượng lao động, môi trường tự nhiên, kinh tế, x ã hội, pháp lý sức lao động mới biến thành ho ạt động lao động. Do đó, hoạt động lao động là quá trình sử dụng sức lao động xảy ra trong quá trình lao động. Sự bù đắp các hao phí về sức cơ b ắp, sức thần kinh thông qua việc tiêu dùng tư liệu sinh hoạt vật chất, tinh thần và học tập. b. Nguồn nhân lực: là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, m ột ngành hay một vùng (Bộ Lao động - Thương binh và xã hội: Thuật ngữ lao động - Thương binh và xã hội. NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 1999, tr13). Theo đó, nguồn nhân lực đ ược xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội. Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc). Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào ho ạt động kinh tế x ã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Độ tuổi được theo Luật tính từ 15 tuổi đến 60 tuổi (cho nam giới) và 15-55 tuổi (cho nữ giới). Về chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình đ ộ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn. Có ý kiến đề nghị về mặt số lượng nên tính cả những người trên độ tuổi lao động đang tham gia hoạt động kinh tế. Theo Tổng cục Thống kê nguồn lao động gồm những người trong độ tuổi có khả năng lao động và cả những người ngo ài độ tuổi đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân (số ngoài độ tuổi được quy đổi để tính toán cân đối nguồn lao động xã hội). Theo Công 8
ước 138 của ILO thì số ngoài độ tuổi chỉ nên tính những người trên độ tuổi lao động. Vậy, nguồn lao động và nguồn nhân lực có ý nghĩa tương đồng. Theo Bộ Lao động Thương binh và xã hội khái niệm lực lượng lao động là bộ phận hoạt động của nguồn lao động. Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động; mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động v.v..) Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên Có khả năng lao động K hông có khả năng lao động Đang Nội trợ K hông Tình làm việc Thất Đi trạng cho gia có nhu trong các nghiệp học đình cầu làm khác ngành việc mình kinh tế q uốc dân Lực lượng lao động 9
Nguồn lao động (Nguồn nhân lực) Nguồn nhân lực đ ược phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ. Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong sơ đồ 2 Sơ đồ 2: Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tham gia dự trữ trong ho ạt động kinh tế Chưa Lao động Lực lượng Đ ang Đi Nội có đang làm lao động làm học trợ nhu việc trong đang thất nghĩa cầu nghiệp các ngành vụ làm kinh tế quân việc quốc dân sự c. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực Có thể quy tụ vào 3 đặc trưng cơ bản sau: - Đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người. Con người sống trong môi trường tự nhiên và xã hội, nên các yếu tố tự nhiên và xã hội gắn bó khăng khít, hoà quyện vào nhau. Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động 10
đó, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng trở nên hoàn thiện hơn. Lao động, do đó, đã sáng tạo ra con người. - Đặc trưng về số lượng: về mặt số lượng, quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc vào phạm vi lãnh thổ tính toán, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi tác và cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính v.v.. Theo quy định ở Việt Nam nguồn nhân lực được tính với những người có độ tuổi từ 16  60 (đối với nam giới), 15  55 (đối với nữ giới) (Nếu những quy định này thay đổi sẽ ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực). Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở hình thành và gia tăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp độ tăng giảm dân số phải sau 15 năm mới tác động đến nhịp tăng, giảm nguồn nhân lực. - Đặc trưng về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp đến ho ạt động sản xuất và phát triển con người. Những nét đặc trưng đó bao gồm: những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực, thí dụ trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội cũng như các lĩnh vực bảo đảm dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục, đào tạo, lao động việc làm, trả công cũng như nhiều mối quan hệ xã hội khác. Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - k ỹ thuật để sáng tạo, cũng như, sẵn sàng đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực a) Bản chất của phát triển nguồn nhân lực Có thể tìm hiểu vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận khác nhau: - Tiếp cận theo hướng tìm hiểu nội dung thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về số lượng; nâng cao về chất lượng của nguồn nhân lực bao gồm ba nội dung cơ bản: phát triển quy mô và cơ cấu dân số thích hợp; 11
đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá; giải quyết việc làm, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi một thành viên của nguồn nhân lực phải phát triển nhân cách; phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần; tạo dựng, hoàn thiện và ngày càng nâng cao cả về đạo đức và tay nghề; cả tâm hồn và hành vi (tức là phải phát triển cả kiến thức lẫn kỹ năng; cả thể lực lẫn tinh thần, đạo đức nhân cách…). - Ở tầm vĩ mô phát triển nguồn nhân lực là tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ phát triển cả về mặt quy mô, cơ cấu số lượng và chất lượng. Tiếp cận theo tiêu chức "Mục đích" ở nước ta phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay là nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhanh, vững chắc. Các yêu cầu đó là: Một, công nghiệp hoá, hiện đại hoá là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện, phương pháp tiên tiến hiện đại có khả năng tạo năng suất lao động xã hội cao. Trong điều kiện nước ta cần chú ý mối quan hệ giữa công nghệ hiện đại sử dụng ít lao động với công nghệ sử dụng được nhiều lao động; giữa việc sử dụng yếu tố vốn và yếu tố lao động. Do vậy, khái niệm lựa chọn công nghệ và công nghiệp thích hợp ra đời. Hai, công nghiệp hoá, hiện đại hoá là quá trình đổi mới cơ cấu kinh tế và tổ chức lại nền sản xuất xã hội. Về đại thể thì tỷ trọng nông nghiệp sẽ giảm, tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ sẽ tăng lên trong tổng thể nền kinh tế quốc dân; nền kinh tế tự cung tự cấp trước đây sẽ được tổ chức lại theo kiểu sản xuất lớn xã hội chủ nghĩa có sự phân công hợp tác chặt chẽ, song song với quá trình trang bị công nghệ tiên tiến hiện đại. 12
Theo hướng đó cơ cấu lao động xã hội sẽ thay đổi, trình độ kiến thức, tay nghề, tư duy, quan hệ xã hội sẽ thay đổi cùng với sự phát triển của sự phân công lao động và tổ chức lại nên sản xuất xã hội. Ba, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá không chỉ là quá trình kinh tế - kỹ thuật; mà còn là các quá trình kinh tế - x ã hội, quá trình kinh tế và b ảo vệ, tái tạo môi trường sống. Do vậy cùng với quá trình thực hiện trang bị lại, tổ chức lại lao động x ã hội, thì phải rất chú trọng các vấn đề tổ chức lại đời sống xã hội về bảo vệ, tái tạo môi trường sống cho thế hệ hiện tại và cho các thế hệ tương lai. Bốn, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá là quá trình đô thị hoá, đồng thời phát triển nông nghiệp, nông thôn. Đất đai giành cho kinh doanh nông nghiệp giảm trong khi đất chuyên dùng phục vụ đô thị hoá tăng nhanh. Cùng với xu hướng di cư từ nông thôn ra thành thị thì nhiều vùng nông thôn bị đô thị hoá, lao động nông thôn chuyển thành lao động thành thị. Vấn đề giải quyết việc làm cho lao động ở đô thị trở nên cấp bách. Cần có những chính sách thích hợp để giải quyết nhu cầu này trong ngắn hạn và trong dài hạn. Trong nông thôn cùng với việc phát triển nền nông nghiệp hàng hoá, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ cùng phát triển. Cơ cấu ngành nghề biến động, thúc đẩy quá trình đổi mới cơ cấu lao động, và đời sống kinh tế xã hội nông thôn. Năm, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn liền với quá trình phân công sản xuất kinh doanh quốc tế. Thị trường lao động cũng được quốc tế hoá. Vấn đề đặt ra là phải làm gì để có thể hội nhập thị trường lao động quốc tế. b) Các nhân tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực Có ba nhóm nhân tố ảnh hưởng: - N hóm nhân tố "tự nhiên" gồm quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng dân số. Các nhân tố này được xem xét trong mối quan hệ qua lại giữa sự biến dộng dân số, với nguồn nhân lực và giải quyết việc làm. 13
Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng, địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển kinh tế xã hội của mình. Cơ cấu dân số thích hợp bảo đảm cho sự phát triển ổn định, được nhiều nhà dân số học nhất trí: Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26%28%; Tỷ lệ người trong độ tuổi lao động là 6064%; Tỷ lệ người già trên độ tuổi lao động là: 1012%. Muốn vậy, thì tỷ suất sinh (TFR) phải giữ ở mức thay thế. Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực. N hưng nếu dân số có tăng nhanh trong điều kiện nước nghèo, khi mà không có khả năng cung cấp đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế, trình độ học vấn thấp v.v.. Năng suất lao động thấp, sản phẩm quốc dân tăng chậm thì rất bất lợi cho phát triển kinh tế - xã hội. Cơ cấu dân số theo độ tuổi có tác động đến số lượng nguồn nhân lực: tăng nhanh hay chậm. Cơ cấu dân số theo giới tính có vai trò trong cân bằng sinh thái của cộng đồng, trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế. Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị, nông thôn thể hiện mức độ đô thị hoá. Di dân là một trạng thái vận động của dân cư. Di dân (theo nghĩa đơn giản, trực tiếp) là sự di chuyển dân cư từ đơn vị lãnh thổ này tới một đơn vị lãnh thổ khác. Di dân là một hiện tượng chịu ảnh hưởng b ởi nhiều nhân tố có những yếu tố khó kiểm soát. Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện tượng di dân từ nông thôn ra thành thị là một tất yếu. - Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội: Các nhân tố này liên quan chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực. 14
Trình độ phát triển con người (HDI): HDI được tính căn cứ: GDP hoặc GNP bình quân đầu người; trình độ dân cư, tuổi thọ bình quân. GNP (GDP)/người phụ thuộc vào tốc độ tăng của GDP (GNP) và quy mô, tốc độ tăng dân số. Chỉ tiêu này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống, thể lực của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu này được cụ thể hoá trong các chỉ tiêu: sức khoẻ; dinh dưỡng; mức tiêu thụ điện năng v.v.. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội. Nó được tạo nên bởi sự ho à hợp của nhiều yếu tố như thể chất, tinh thần, nội tạng, môi trường v.v.. Sức khoẻ là nhân tố rất quan trọng tác động đến thể chất của nguồn lao động. Sức khoẻ và dinh dưỡng được cải thiện sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là cơ sở để phát triển. Tình trạng sức khoẻ và dinh dưỡng tác động đến tuổi thọ trung bình. Trình độ dân trí đ ược thể hiện qua các chỉ tiêu: Tỷ lệ người biết chữ; số năm đi học b ình quân (có thể chi tiết đến từng nhóm tuổi, giới tính) tình hình giáo dục phổ thông, trung học chuyên nghiệp; cao đẳng đại học và đào tạo công nhân kỹ thuật. Trình độ học vấn thể hiện mặt bằng dân trí. Trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc của người lao động. Trình độ học vấn nâng cao càng tạo thuận lợi mang tính nội sinh để phát triển giáo dục, đào tạo nghề, là nhân tố quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về lĩnh vực ngành nghề nào đó của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu đội ngũ học viên, sinh viên đang được đào tạo trong các trường cao đẳng, đại học, học nghề. Các yếu tố về văn hoá truyền thống: Yếu tố văn hoá và truyền thống dân tộc chi phối mạnh mẽ hành vi ứng xử của con người trong công việc và cuộc sống, do đó, trực tiếp ảnh hưởng 15
đến tính cách, phẩm chất riêng của lao động mỗi vùng trong một nước, cũng như từng bước. Trong điều kiện kinh tế thị trường, cơ chế mới có tác dụng tích cực như kích thích người lao động vươn lên, tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ nghề nghiệp thích ứng với đòi hỏi của thị trường; đồng thời ma lực của đồng tiền ảnh hưởng đến nhân cách và lối sống, đến quan niệm và nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ. Do vậy, yếu tố văn hoá truyền thống dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng, góp phần tạo nên những con người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề, kỹ năng giỏi, đồng thời có tâm hồn, tinh thần lành mạnh. Các nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách: Chính sách là một công cụ hết sức quan trọng trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực. Mục tiêu hướng tới của các chính sách là phải phát huy được nhân tố con người trên cơ sở bảo đảm công bằng, b ình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; chú trọng nâng cao đời sống vật chất, đồng tời với đời sống tinh thần; quan hệ giữa cá nhân, tập thể với cộng đồng x ã hội được giải quyết hợp lý, hài hoà. Việc đáp ứng nhu cầu của thể chế hiện tại không được làm tổn hại việc đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai. Đối với con người, trước hết cần quan tâm giải phóng khả năng lao động sáng tạo, do đó cần khắc phục những quan niệm, những lề luật trói buộc, hạn chế nhằm giải phóng lực lượng sản xuất. Cần tập trung xoá đói, giảm nghèo, tạo điều kiện cho người nghèo chủ động tạo việc làm, tăng thu nhập bằng cách phát triển sản xuất - dịch vụ hợp pháp. Mục tiêu chiến lược của các chính sách là: "Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rõ rệt đời sống vật chất tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại…" 16
Vậy phải rất coi trọng "tăng trưởng" nguồn lực con người, năng lực khoa học và công nghệ v.v.. (Báo cáo chính trị tại Đại hội IX). Theo đó, phải "chuyển biến mạnh cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH (Văn kiện Đại hội IX. Báo cáo Chính trị trang 90). "Tạo chuyển biến mạnh về giáo dục và đào tạo… Phát huy nhân tố con người". Cụ thể hơn Đại hội nhấn mạnh "Tạo nhiều việc làm, cơ bản xoá đói, giảm hộ nghèo v.v.. (Văn kiện Đại hội IX, BCCT trang 90) và: "Bằng nhiều giải pháp, tạo nhiều việc làm mới, tăng quỹ thời gian lao động đ ược sử dụng, nhất là trong nông nghiệp và nông thôn. Các thành phần kinh tế mở mang các ngành nghề, các cơ sở sản xuất, dịch vụ có khả năng sử dụng nhiều lao động. Khôi phục phát triển các làng nghề, đẩy mạnh phong trào lập nghiệp của thanh niên và đào tạo lao động có nghề. Tổ chức quản lý chặt chẽ hoạt động xuất khẩu lao động…"(Báo cáo chính trị - ĐH IX trang 104). Quan điểm giải quyết vấn đề trên là: Tạo lập, phát triển và sớm ho àn thiện thị trường lao động. Văn kiện Đại hội IX nhấn mạnh: "Mở rộng thị trường lao động trong nước có sự kiểm tra giám sát của Nhà nước, bảo vệ lợi ích của người là và người sử dụng lao động. Đẩy mạnh xuất khẩu lao động có tổ chức, có hiệu quả. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách tạo cơ hội bình đẳng về việc làm cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích người lao động tự tìm việc làm, nâng cao trình đ ộ đào tạo lại, học nghề mới. Để tạo nhiều việc làm (tăng cầu) Đảng ta chủ trương "giải phóng lực lượng sản xuất", "thực hiện nhất quán chính sách phát triển nền kinh tế nhiều thành phần" các thành phần kinh tế cùng tham gia phát triển lực lượng sản xuất, tạo nhiều chỗ làm việc, tăng thu nhập cho người lao động. Cụ thể là: - Đ ẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn. Một mặt, tiếp tục đ ưa nông nghiệp, ngư nghiệp, lâm nghiệp lên một trình độ mới. Mặt khác, đầu tư phát triển công nghiệp, dịch vụ, các ngành nghề đa dạng, chú trọng công nghiệp chế biến, cơ khí phục vụ nông nghiệp, các làng 17
nghề, chuyển một bộ phận quan trọng lao động nông nghiệp sang khu vực công nghiệp và dịch vụ, tạo nhiều việc làm mới ngay trên địa b àn các vùng nông thôn. - V ề công nghiệp, một mặt tranh thủ đi nhanh vào các lĩnh vực công nghệ cao, cần phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động. Phát triển mạnh các ngành dịch vụ. Thúc đẩy quá trình đô thị hoá nông thôn. Phát triển mạnh các hình thức tổ chức doanh nghiệp vừa và nhỏ trong các lĩnh vực tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ở đô thị v.v.. Về các chính sách phát triển sản xuất và tạo việc làm Đảng, Nhà nước quan tâm đến đổi mới các công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với nền kinh tế. Cụ thể là: - N hà nước tạo môi trường pháp lí thuận lợi, bình đẳng cho các doanh nghiệp cạnh tranh và hợp tác để phát triển. - Phát triển thị trường vốn và tiền tệ nhất là thị trường vốn trung và dài hạn. Giải phóng và phát triển các nguồn lực tài chính, tiềm năng sản xuất của các doanh nghiệp, các tầng lớp dân cư. Kết hợp chặt chẽ các công cụ kế hoạch hoá với các chính sách kinh tế, tài chính để định hướng và khuyến khích nhân dân, doanh nghiệp đầu tư kinh doanh. Đối với các công cụ tài chính thì Nhà nước chủ trương "Đa dạng hoá các công cụ và hình thức tổ chức tài chính, tiền tệ phi ngân hàng và các quỹ đầu tư nhằm động viên các nguồn lực" (Văn kiện Đại hội IX. BCCT trang 194). - Tiếp tục cải cách hệ thống thuế cho phù hợp theo hướng: áp dụng hệ thống thuế thống nhất không phân biệt thành phần kinh tế khác nhau, trong nước hay ngoài nước. - Tiếp tục đổi mới các chính sách tài trợ giải quyết việc làm, phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, v.v.. - Tạo điều kiện thuận lợi để tăng nhanh thu hút vốn đầu tư, công nghệ từ bên ngoài. 18
- Tăng ngân sách Nhà nước cho giáo dục đào, tạo theo nhịp độ tăng trưởng kinh tế. Hiện đại hoá một số trường dạy nghề, tăng nhanh tỷ lệ lao động được đào tạo trong toàn b ộ lao động xã hội. Khuyến khích phát triển hệ thống các trường, lớp dạy nghề tư thục. 1.2. Những vấn đề cơ bản của chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Cấu trúc, chức năng và yêu cầu của chính sách Trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội nhằm phát huy những ưu thế và khắc phục các khuyết tật của kinh tế thị trường. Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý sử dụng những công cụ quản lý truyền dẫn các tác động quản lý lên các đối tượng và khách thể quản lý. Các công cụ quản lý bao gồm: công cụ kế hoạch; pháp luật; các chính sách kinh tế, xã hội; bộ máy Nhà nước, cán bộ công chức; các tài sản nhà nước (như: ngân sách, đ ất đai, tài nguyên, công khố, kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội); các doanh nghiệp Nhà nước; hệ thống thông tin N hà nước; văn hoá dân tộc. Trong đó, chính sách kinh tế - xã hội là một công cụ hết sức quan trọng. Chính sách kinh tế - xã hội là m ột tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các chủ thể kinh tế - xã hội nhằm giải quyết các vấn đề (đặt ra cho chính sách) nhằm thực hiện các mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của đất nước. Cấu trúc của một chính sách gồm có: Mục tiêu của chính sách, các nguyên tắc thực hiện mục tiêu của chính sách, các phân hệ của chính sách, các giải pháp và các công cụ của chính sách. Là một công cụ quan trọng nhất, các chính sách có các chức năng: chức năng đ ịnh hướng, chức năng điều tiết, chức năng tạo tiền đề cho sự phát triển chức năng khuyến khích sự phát triển. 19
Để thực hiện các chức năng trên, các chính sách phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:  Tính khách quan: Nghĩa là phải tuân thủ các yêu cầu của quy luật khách quan, cũng có nghĩa nội dung chính sách phải dựa trên cơ sở khoa học, cơ sở thực tiễn vững vàng. Điều đó đòi hỏi phải khắc phục tính chủ quan, giản đơn, duy ý chí. Cán bộ hoạch định chính sách phải là những người có năng lực và hết lòng vì dân, vì nước.  Tính chính trị: Đ òi hỏi chính sách phải quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước và thực hiện mục tiêu chính trị của Đảng.  Tính đồng bộ và hệ thống: Các vấn đề kinh tế - xã hội không tồn tại độc lập mà luôn có sự liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau. Cho nên các chính sách cần được xem xét tất cả các khía cạnh, giải quyết phải đồng bộ mới có hiệu lực.  Tính thực tiễn: Mọi chính sách kinh tế- xã hội đều phải được hoạch định trên cơ sở quy luật khách quan và ý chí nguyện vọng của nhân dân. Chính sách chỉ có giá trị khi nó đi vào cuộc sống, được cuộc sống chấp nhận. Cán b ộ hoạch định chính sách phải gần dân, lắng nghe ý kiến của dân, rung động trước nguyện vọng, khó khăn của dân để hoàn thiện đổi mới chính sách.  Tính hiệu quả kinh tế, xã hội: Yêu cầu này đòi hỏi phải xem xét, tiếp cận các vấn đề chính sách một cách toàn diện, hệ thống, chú trọng các vấn đề kinh tế, các vấn đề xã hội trong một thể thống nhất.  Chính sách cần được liên tục xem xét, phân tích để đổi mới hoặc ho àn thiện cho phù hợp với các điều kiện môi trường luôn luôn biến động. Ở trên chúng ta đã nói đến tính thực tiễn của chính sách. Một khi thực tiễn đã biến đổi thì chính sách phải đổi mới. Vấn đề là cần liên tục nghiên cứu xem xét để từng b ước hoàn thiện và chọn đúng thời điểm đổi mới chính sách. Chính sách b ản thân nó cũng có đời sống của mình. Vòng đời của mỗi chính sách thường có 4 giai đoạn: giai đoạn 1: Đưa chính sách vào thực hiện; giai 20