Đề tài " “Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội”

Chia sẻ: Sâu Hư | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

289
lượt xem 96
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài " “tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty dệt- may hà nội”', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài " “Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội”

Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội 1
MỤC LỤC Lời mở đầu........................................................................................................ 1 Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương. .................... 6 I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. ................................ 6 1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động. ............................................... 6 2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương.......................................................... 9 II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. ......................................................................................................... 23 1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. ............................................. 23 2. Các nguyên tắc quản lý, sử d ụng lao động và tiền lương....................... 24 Phần II: Tổ chức quả n lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt – May Hà Nội. ...................................................................................... 27 A. Vài nét khái quát về Công ty. .................................................................. 27 I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. .................................... 27 II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Cô ng ty. ....................................... 29 1. Đ ặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. ......................................... 29 2. V ề kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. .................................................... 29 III. Mô hình tổ chức và cơ cấ u bộ m áy của Công ty. .................................. 30 1. Đ ặc điểm về bộ máy quản lý. ................................................................ 30 2. Đ ặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. ............................................. 34 IV. Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gầ n đây. .............................. 35 B. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty. .......... 36 I. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao độ ng............................................ 36 1.Đặc điểm về lao động. ........................................................................... 36 2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao độ ng trong Công ty. ............................ 43 3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. ................................................................ .................. 45 2
II. Cô ng tác tổ chức quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại Cô ng ty. ................................................................................................... 47 1.Công tác quản lý tiền lương. .................................................................. 47 2 Xác định quỹ tiền lương của đ ơn vị theo mức lương cấp bậc công việc bình quân và lao động định biên. ....................................................... 47 3. Phương pháp trả lương của Công ty ...................................................... 50 4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên. .......................... 56 III. Những đánh giá chung về tình hình lao động và mức thu nhập của công nhâ n viên tại Công ty. .................................................................. 58 1.Tình hình lao động................................. ................................................ 58 2.Mức thu nhập của cô ng nhân viên.......................................................... 59 3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh . ......................................................... 60 Phần III:Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Cô ng ty. ................................................................... 61 I. Một số k iến nghị về tình hình lao động. ................................ .................. 61 1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao độ ng................................. 61 2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồ n nhân lực. ................... 63 II . Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty............................... 64 1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc................................. ........ 64 2.Đánh giá thực hiện công việc mộ t cách khoa học................................... 67 Kết luận. .......................................................................................................... 70 Tà i liệu tham khảo.......................................................................................... 71 LỜI MỞ ĐẦU. Trong nền sản xuất xã hộ i của bất kỳ một quốc gia nào, tiền lương luôn luôn là một vấn đề “ thời sự nó ng bỏ ng”. Nó hàm chứa trong đó nhiều 3
mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêud ùng, giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư. Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế ho ạch tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế th ị trường có sự quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp p hải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ, thì tiền lương càng trở thành vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp đó. Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy thì công tác lý lao độ ng và tiền lương phải được chú ý đ úng mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy đ ược tác d ụng, thậm chí không có hiệu quả nếu công tác này không đ ược quan tâm đúng mức và không thường xuyên được củng cố. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động và tiền lương là nộ i dung quan trọng trong cô ng tác quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là mộ t trong những nhân tố quan trọ ng nhất quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm hàng ho á. Tổ chức cô ng tác, sử dụng tiền lương giú p cho việc quản lý lao động của doanh nghiệp đi vào nền nếp, thúc đẩy người lao độ ng hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời cũng tạo cơ sở tính lương đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động. Nếu tổ chức tốt công tác lao độ ng - tiền lương, quản lý tốt qũy lương và đảm bảo trả lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội theo đú ng chế độ chính sách thì sẽ tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành được chính xác, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ công nhân viên lớn. Công ty Dệt-May Hà Nội là mộ t doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Cô ng nghiệp. Hoạt đ ộng chính của Công ty là sản x uất những mặt hàng phục vụ cho người tiêu dù ng trong nước và nước ngoài. Do đó yêu cầu đặt ra với Công ty là phải có m ột đội ngũ công nhân viên đông đ ảo, trình độ chuyên môn cao và năng lực làm việc tốt đ ể đảm bảo cho hoạt đ ộng sản xuất kinh doanh không bị ngưng trệ nhằm tạo cho Công ty chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh nóng b ỏng hiện nay. Chính vì lẽ đó mà công tác quản lý lao đ ộng tiền lương ở Công ty rất được coi trọng. 4
Qua việc nghiên cứu tình hình thực tế tại Công ty D ệt- May Hà Nội, bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường cùng sự chỉ b ảo tận tình của giáo viên hướng dẫn và các cán bộ công nhân viên phò ng Tổ chức, phò ng Kế to án của Công ty tôi đã chọn vấn đề: “Tổ chức quản lý, sử dụng lao độ ng và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp. Ngo ài lời m ở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, b ản luận văn được kết cấu thành 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Cô ng ty Dệt May Hà N ội Phần III: Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao độ ng và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty Dệt May Hà N ội Do kiến thức cũng như kinh nghiệm của mộ t sinh viên lần đầu tiếp cận với thực tế nên khó tránh khỏi thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn sinh viên để b ản luận văn này được hoàn thiện hơn. 5
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG V Ề QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG. I. QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1. C ơ sở lý luận chung về quản lý lao động. 1.1 Quản lý lao động là gì ? Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác độ ng lên khách thể bị quản trị nhằm mục đ ích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp được đặt trong sự cạnh tranh quyết liệt. V ì vậy để tồn tại và p hát triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đ ó các công việc phải quan tâm hàng đầu là q uản trị lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao động không được chú ý đúng mức không được thường xuyên củng cố . Thậm chí không có hiệu quả, không thể thực hiện b ất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt độ ng không đ i đôi với việc hoàn thiện và cải tiến công tác quản lý lao độ ng. Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất kĩ thuật đ ể kinh doanh có lãi, mộ t đội ngũ công nhân viên đủ m ạnh nhưng khoa học quản lý không được áp d ụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không tồ n tại và phát triển được. Ngược lại một doanh nghiệp đang có nguy cơ sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố trí lại độ i ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay đổ i chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người. Ngày nay với sự tiến b ộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho các mối quan hệ giữa con người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan hệ ấy để cho sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đ em lại hiệu quả cao. Vì 6
vậy vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng. Bởi lẽ quản lý lao đ ộng là bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tố t nhất để con người có thể đ óng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính b ản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động. 1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp. Nền kinh tế nước ta đang từng b ước chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính sách “đổi m ới” hộ i nhập với các nước trong khu vực và trên to àn thế giới. Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố quyết định sự thành b ại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy yêu cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía: Mọi doanh nghiệp ở mức tố i thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình ho àn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những chính sách, những quy định của cô ng ty. Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu dội ngũ nguồ n nhân lực của mình nhiều hơn mức tố i thiểu. Doanh nghiệp khô ng chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương pháp mới, khô ng chỉ chấp hành quy chế m à cò n phải nhiệt huyết, gắn b ó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Khô ng phải chỉ có những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đố i với người lao động m à ngược lại đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏ i nhất đ ịnh đố i với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Ở một mức tối thiểu, cô ng nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đú ng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an to àn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ 7
muốn cống hiến, muốn vận độ ng đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, đ ược chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với mộ t nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao độ ng, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được mục đích lợi nhuận tối đa. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đ ều rất cần đ ược trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một độ i ngũ lao động có trình độ , có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của các nhân tố kia. Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu sau: Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp với điều kiện tố chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao đ ộng trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh doanh. Thứ hai là bồi d ưỡng sức lao động về trình độ văn ho á, chính trị, tư tưởng, chuyên mô n nghiệp vụ và đặc biệt là nâng cao mức sống vật chất, tinh thần nhằm đ ảm b ảo tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện con người. Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khác nhau nhưng nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập giữa hai công việc này là sai lầm nghiêm trọng, khô ng chỉ nói đến sử dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại. 8
2. C ơ sở lý luậ n chung về tiền lương. Tiền lương được hiểu là số tiền m à người lao động nhận được từ người sử d ụng lao động thanh to án lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao đ ộng mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Như vậy tiền lương đ ược biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động. Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hộ i. Theo quan điểm của Chính phủ trong chính sách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao độ ng và được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. 2.1 Bản chất của tiền lương. Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đ ó lao động là yếu tố chính có tính chất quyết định. Lao độ ng khô ng có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị. Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao độ ng. Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo bằng lao độ ng kết tinh trong mộ t sản phẩm. Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền lương. Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ m à người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ q uy định thì bản chất tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao đ ộng được hình thành thông qua sự tho ả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có q uy luật cung cầu. Tiền lương người lao động nhận được phải đảm b ảo là nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình, là điều kiện để người lao động hoà nhập với xã hội. 9
Cũng như các lo ại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao độ ng ở khu vực sả n xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao độ ng bắt nguồn từ kết quả của ho ạt động sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nướcvề lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đ ảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tố i thiểu do Nhà nước quy định. Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao độ ng là yếu tố mang tính quyết đ ịnh. Do đó có thể nó i tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi trả ho ặc cấp phát cho người lao động. Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần phải được bù đắp sau khi đ ã hao phí, nên tiền lương cũng phải đ ược thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu quả lao độ ng. V à ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức lao động là hàng hoá cũng như các lo ại hàng ho á khác nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổ i. Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tiêu dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng... Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà người lao động sử d ụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, về hình thức, trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là m ột bộ p hận của chi phí sản xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là mộ t bộ p hận của thu nhập. 2.2 Chức năng của tiền lương. Tiền lương là mộ t nhân tố hết sức quan trọ ng của quá trình quản lý nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra mộ t số chức năng cơ bản của tiền lương như sau: 10
Kích thích lao động (tạo động lực): Chức năng này nhằm duy - trì năng lực làm việc lâu d ài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức lao độ ng đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất. Về m ặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo tự học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn đ ể từ đó giúp họ làm việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được tho ả đáng nhất. Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo - dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt được những mục tiêu mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của việc chi trả lương không chỉ tính theo tháng, quý mà còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong to àn doanh nghiệp hoặc ở các bộ p hận khác nhau. Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, - người lao độ ng sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với m ức lương thoả đ áng, họ sẽ hoàn thành tố t các công việc được giao. Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động - không những duy trì cuộc sống hàng ngày m à còn để dự phòng cho cuộc số ng sau này khi họ đã hết khả năng lao động ho ặc gặp rủi ro bất ngờ. 2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng: 2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ q uy định của Nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các ho ạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ - khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. - Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. 11
Như vậy cán b ộ cô ng nhân viên sẽ được nhận tiền lương phụ cấp từ quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao độ ng... nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc thực hiện quỹ lương ở các doanh nghiệp phải do cơ quan chủ q uản của doanh nghiệp tiến hành trên cơ sở đố i chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế ho ạch của doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc quản lý tiền lương là xác định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với Nhà nước về phân chia lợi ích sau một thời kỳ, hay khoảng thời gian sản xuất kinh doanh nhất định cùng với một số chỉ tiêu tài chính khác. Việc xác định giá trị hao phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm, cho 1000 đ doanh thu hay lợi nhuận là hết sức quan trọ ng và cần thiết. Đó là chi phí hợp lệ trong giá thành, là căn cứ đ ể xác đ ịnh lợi tức chịu thuế , là công cụ để Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước quyết định đơn giá tiền lương của các sản phẩm trọng yếu, đặc thù, các sản phẩm còn lại thì doanh nghiệp tự tính giá tiền lương theo hướng dẫn chung (Thông tư số 13/LĐTBXH -TT ban hành ngày 10/4/1997). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng phải đăng ký với cơ quan chủ q uản. Việc xác định đ ơn giá tiền lương có thể dựa trên các chỉ tiêu sau: Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. - Tổng doanh thu. - Tổng thu trừ tổng chi. - Lợi nhuận. - Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả của doanh nghiệp. Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các 12
tháng cuối năm hoặc để dự phò ng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy đ ịnh phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương - khoán, lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao độ ng có năng - suất chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. Quỹ khuyến khích người lao độ ng có trình độ chuyên môn, kỹ - thuật cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương. Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng - quỹ lương. 2.3.2 Các h ình thức trả lương. Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau:  Trả lương theo thời gian. Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố : Mức tiền lương trong một đ ợn vị sản phẩm. - Thời gian đã làm việc. - Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, cò n đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành đ ịnh mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đ ảm bảo được chất lượng sản phẩm, khô ng đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách: Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng...) a. 13
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế ít hay nhiều quyết định. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức: L = LCB x TH Trong đó: Lương nhận được. L: LCB: Lương cấp bậc. Thời gian làm việc thực tế. TH: Chế độ trả lương này chỉ áp d ụng ở những nơi khó định m ức lao động, khó đánh giá cô ng việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đ ơn giản: Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế. Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Hình thức này có ưu điểm là đ ơn giản, dễ tính toán. H ơn nữa người công nhân có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b.Trả lương theo thời gian có thưởng: Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm tiền lương thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng ho ặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao... 14
Hình thức này chủ yếu áp d ụng đối vói cô ng nhân phụ, làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá ho ặc những công việc tuyệt đ ối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích cô ng tác thông qua các chỉ tiêu x ét thưởng đ ã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả cô ng tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng hơn.  Trả lương theo sản phẩm. Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp d ụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh ho ạt. Đ ây là hình thức tiền lương m à số tiền người lao động nhận đ ược căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công thức: n  ( Qi x ĐGi) Lsp = i 1 Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm. khối lượng sản phẩm i sản xuất ra. Q i: ĐGi: đơn giá tiền lương mộ t sản phẩm loại i. số loại sản phẩm i. i: Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người. N ếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người lao đ ộng quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. H ơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác d ụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa họ c kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo đ iều 15
kiện cho họ tiến hành lao độ ng sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thố ng kê, nghiệm thu sản phẩm... đảm b ảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý . Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đố i tượng trả cô ng, hình thức trả lương theo sản phẩm có 5 loại sau: Loại 1: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộ ng rãi với người trực tiếp sản xuất trong đ iều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độ c lập tương đối, công việc có định mức thời gian, có thể thố ng kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm mộ t cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức: ĐG = L x Ds Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ L: định mức sản lượng Ds: Tiền công của cô ng nhân được tính theo công thức: Lcn =ĐG x Q Trong đó: Lcn: tiền lương của công nhân khối lượng sản phẩm sản xuất được Q: Ưu đ iểm nổi bật của chế độ này là mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động gắn chặt với nhau do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ chuyên m ôn, nâng cao năng suất lao đ ộng. Đồng 16
thời hình thức này c ũng dễ hiểu nên cô ng nhân có thể tính được số tiền nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đ ến việc sử d ụng tốt m áy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đ ến công việc của tập thể. Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những cô ng việc đòi hỏi tập thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả của từng cá nhân. Do vậy khi thực hiện hình thức lương này thì trước tiên phải xác định đơn giá và tiền lương mà cả nhóm được lĩnh. Cô ng thức tính đơn giá: n n L   ĐG = Hoặc ĐG = L x Đt Ds i 1 i 1 Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể n  tổng tiền lương theo cấp bâc công việc của cả tổ L: i 1 định mức sản lượng cả tổ D s: Đ t: định mức thời gian Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức: LNCN = ĐG x Q Trong đó: LNCN : tiền lương của nhóm cô ng nhân ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm 17
khố i lượng sản phẩm sản xuất được Q: Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho từng công nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp chia lương sau: Chia lương theo giờ – hệ số: Tiến hành qua 3 bước: a. Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị – là số giờ qui đổi của các - công nhân ở những bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1 . Tổng số giờ hệ số được tính bằng cách lấy giờ làm việc của công nhân nhân với hệ số cấp bậc của người đó sau đó tổng hợp cho cả tổ. Tính tiền lương 1 giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả - tổ chia cho tổ ng số giờ hệ số của cả tổ đ ã tính đổi. Tính tiền lương cho từng cô ng nhân b ằng cách lấy tiền lương - thực tế của một giờ nhân với số giờ làm việc. b. Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm 3 bước: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi - công nhân sau đó tổ ng hợp cho cả nhóm. X ác đ ịnh hệ số đ iều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền - lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh - và tiền lương đ ã lĩnh lần đầu của mỗi người. Ngo ài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động ra A, B, C... Ưu điểm: H ình thức này khuyến kh ích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời quan tâm đến nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân khô ng trực tiếp quyết định tiền công của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân. Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. 18
Thực chất của h ình thức này là dựa vào công nhân chính để tính lương cho cô ng nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính đ ược lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân khác. Căn cứ vào định mức sản lượng và m ức độ hoàn thành định mức của công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính theo hai bước: Bước 1: tính đơn giá: n L  ĐG = Ds i 1 Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp. lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ và quản L: lý. đ ịnh mức sản lượng của cô ng nhân chính trong tháng. D s: Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp: LGT = ĐG x Q TH Trong đó: Q TH: sản lượng thực hiện trong tháng. Ưu điểm cơ bản của hình thức này là làm cho mọi cán bộ cô ng nhân viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao độ ng và chất lượng sản phẩm, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Loại 4: Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. 19
Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Ưu điểm của hình thức tiền lương này là khuyến khích công nhân tăng nhanh số lượng sản phẩm, làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nên phạm vi áp dụng chỉ đối với khâu chủ yếu của dây chuyền hoặc vào những thời điểm nhu cầu thị trường về loại sản phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế. Để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý điều kiện cơ b ản là: Mức tăng đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố định nghĩa là: 20