zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Y Tế - Sức Khoẻ

» Y khoa - Dược

Động lực làm việc của nhân viên y tế - tổng quan từ một số nghiên cứu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Báo xấu

4
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Động lực làm việc của nhân viên y tế - tổng quan từ một số nghiên cứu tập trung giới thiệu về động lực của nhân viên y tế trên cơ sở tổng hợp từ một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Động lực làm việc của nhân viên y tế - tổng quan từ một số nghiên cứu

Sè 17/2016 Đ NG L C LÀM VI C C A NHÂN VIÊN Y T - T NG QUAN T M T S NGHIÊN C U ThS. Hoàng Ly Na8 Tóm t t Nhân l c y t là thành ph n quan tr ng trong h th ng y t , là y u t chính đ m b o hi u qu và ch t lư ng d ch v y t . Nhân l c y t đư c hi u là nh ng ngư i tham gia vào ho t đ ng chăm sóc và nâng cao s c kh e cho con ngư i, trong đó bao g m v d ch v y t , ngư i làm công tác qu n lý, ngư i không chuyên nhưng làm v y t … Theo báo cáo c a T ch c Y t Th gi i (WHO), hi n có ít nh t 57 nư c đang b thi u nhân viên y t (NVYT) nghiêm tr ng (thi u nhân l c y t đư c hi u là t l cán b y t < 2.3/1000 dân), đ h th ng y t ho t đ ng hi u qu c n ph i có đ v s lư ng, nhân viên có đ ng l c làm vi c và trình đ [1]. n Đ , m c dù chính ph đã r t n l c trong nâng cao ngu n nhân l c y t , nhưng các ch s v y t v n r t th p và ch t lư ng cung c p d ch v t i các cơ s công thư ng th p [1]. T l NVYT t i các cơ s y t (CSYT) công thi u đ ng l c làm vi c r t cao, nhân l c y t đ c bi t là nhân l c trình đ cao chuy n d ch t công l p sang tư nhân, t nư c này sang nư c khác [18]. T khía c nh c a nhà ho ch đ nh chính sách, khó khăn l n nh t hi n t i là thu hút ngu n nhân l c và t o đ ng l c đ NVYT làm vi c t i các CSYT công. M c tiêu c a các nhà qu n lý ngành y t là ph i làm sao t o ra đư c đ ng l c đ NVYT trong các CSYT có th làm vi c đ t hi u qu cao nh t đ m b o đư c s c kh e c ng đ ng m t cách t t nh t. Bài vi t này s t p trung gi i thi u v đ ng l c c a NVYT trên cơ s t ng h p t m t s nghiên c u trên th gi i và t i Vi t Nam. 1. Khái ni m Đ ng l c làm vi c c a nhân m t hành đ ng” [11]. Theo Robbins và c ng s : viên y t “Đ ng l c là m t quá trình c a m t cá nhân Có nhi u đ nh nghĩa khác nhau v “Đ ng đ nh hư ng và kiên trì n l c đ đ t đư c m c l c” và “đ ng l c làm vi c”. Theo Hitt và c ng tiêu đã đ ra” [16]. Trong đó, đ ng l c làm vi c s : “Đ ng l c là năng lư ng đ n t m i cá nhân “đư c mô t như m t quá trình tâm lí đ đ nh và tham gia vào t o đ nh hư ng, giúp h kiên trì hư ng, là ngu n năng lư ng đ duy trì hành n l c đ đ t đư c m t m c tiêu c th mà h đã đ ng đ làm m t công vi c, m t nhi m v , m t t đ ra ch không ph i d a theo kh năng hay vai trò ho c m t d án nào đó” [1, 6]. do yêu c u c a môi trư ng” [6]. Theo Luthans: “Đ ng l c là m t quá trình đ đ nh hư ng, t o 8 Khoa Xã h i h c y t - Vi n Chi n lư c và Chính sách năng lư ng và duy trì hi u qu c a Yt 25
NHÂN L C Y T Tóm l i, đ ng l c lao đ ng là s n l c, c y u t v đ c đi m cá nhân như: thái đ , quan g ng t chính m i ngư i lao đ ng mà ra. Đ ng đi m v i công vi c; nh n th c v năng l c c a l c làm vi c là m t quá trình, cơ ch ph c t p b n thân; nhu c u c a cá nhân; các đ c đi m ch u s tác đ ng c a nhi u y u t khác nhau. tính cách c a cá nhân. Nhóm 2 là nhóm y u t M c dù có nh ng đ nh nghĩa khác nhau v liên quan đ n đ c đi m cơ quan/t ch c như: đ ng l c nhưng v b n ch t c a đ ng l c lao m c tiêu, ch c năng nhi m v c a cơ quan; văn đ ng có m t s đ c đi m sau: hóa, môi trư ng làm vi c; các chính sách quy - Đ ng l c lao đ ng đư c th hi n thông qua đ nh c a cơ quan; cách th c qu n lí c a ngư i nh ng công vi c c th mà m i ngư i lao đ ng lãnh đ o. Nhóm 3 là các y u t liên quan t i đ c ph i đ m nhi m và trong thái đ c a h đ i v i đi m công vi c như: t m quan tr ng c a công cơ quan, công vi c. M i ngư i lao đ ng khác vi c; đ c đi m, tính ch t c a công vi c… nhau đ m nhi m nh ng công vi c khác nhau và 2. Các lí thuy t v đ ng l c vì th h có nh ng đ ng l c khác nhau đ làm vi c. Do đó không th có đ ng l c lao đ ng Ø Lý thuy t nhu c u c a Maslow [19]. chung cho m i ngư i lao đ ng. Đ ng l c lao Abraham Maslow cho r ng con ngư i có đ ng đư c g n li n v i m t công vi c, m t cơ nhi u nhu c u, mong mu n đư c th a mãn và quan và m t môi trư ng làm vi c c th . đư c s p x p theo th t nh t đ nh. Theo ông - Đ ng l c lao đ ng có th thay đ i thư ng con ngư i có 5 nhu c u c n đư c th a mãn và xuyên tùy thu c vào các y u t khách quan. T i đư c s p x p theo th t th a mãn t ng nhu c u th i đi m này m t lao đ ng có th có đ ng l c (1) nhu c u thi t y u, (2) nhu c u an toàn, (3) làm vi c r t cao nhưng vào m t th i đi m khác nhu c u xã h i, (4) nhu c u tôn tr ng, (5) nhu c u t th hi n. Maslow đã chia các nhu c u đ ng l c lao đ ng chưa ch c đã còn trong h . này thành 2 c p khác nhau là c p cao (bao - Đ ng l c lao đ ng mang tính t nguy n g m nhu c u thi t y u, nhu c u an toàn và nhu ph thu c chính vào b n thân ngư i lao đ ng, c u xã h i) và c p th p (bao g m nhu c u tôn ngư i lao đ ng thư ng ch đ ng làm vi c tr ng và nhu c u t th hi n). hăng say khi h không c m th y có m t s c ép hay áp l c nào trong công vi c. Khi đư c làm H c thuy t c a Maslow cho r ng khi m i m t nhu c u trong s các nhu c u trên đư c vi c m t cách ch đ ng, t nguy n thì h có th a mãn thì nhu c u ti p theo tr nên quan th đ t đư c năng su t lao đ ng t t nh t. tr ng hơn, cùng m t th i đi m con ngư i có - Khi các đi u ki n đ u vào khác không đ i th có nhi u nhu c u nhưng s luôn có m t thì đ ng l c lao đ ng đóng vai trò quan tr ng nhu c u đư c xác đ nh là quan tr ng hơn c . trong s tăng năng su t lao đ ng. Tuy nhiên S th a mãn nhu c u c a các cá nhân s đi đ ng l c lao đ ng ch là ngu n g c đ tăng năng theo th b c như trên và m c dù không có nhu su t lao đ ng ch không ph i là đi u ki n đ c u nào đư c th a mãn hoàn toàn nhưng m t tăng năng su t lao đ ng b i vì đi u này còn ph nhu c u đã đư c th a mãn thì không còn t o thu c vào trình đ , k năng c a ngư i lao đ ng, ra đ ng l c đư c n a. Do v y Maslow cho vào trang thi t b , cơ s v t ch t... r ng đ t o ra đư c đ ng l c cho nhân viên Có 3 nhóm y u t nh hư ng đ n đ ng l c ngư i qu n lý c n ph i hi u nhân viên đó làm vi c c a m i cá nhân. Nhóm 1 là nhóm các đang n m trong th b c nào c a nhu c u. 26
Sè 17/2016 - Nhu c u sinh t n/thi t y u: là m c th p y u t c n tr . Trong đó: (1) Nhóm y u t thúc nh t trong tháp nhu c u bao g m nh ng nhu đ y, hay nhóm y u t n i t i bao g m các nhân c u cơ b n c a cu c s ng ví d như nư c, t then ch t đ t o đ ng l c và s th a mãn không khí, th c ăn… Theo lí thuy t này thì trong công vi c cho ngư i lao đ ng: cơ h i n u nh ng nhu c u này không đư c kh a mãn thăng ti n, công vi c thú v , s tôn tr ng và ghi thì đ ng l c làm vi c ch c ch n là đ th a mãn nh n c a xã h i đ i v i công vi c, tính trách nh ng nhu c u này. nhi m và đ c l p trong công vi c, đư c đ i x - Nhu c u an toàn: ví d như đư c đóng phù h p v i kh năng, … (2) Nhóm y u t c n b o hi m, trang b b o h lao đ ng, đi u ki n tr hay nhóm y u t bên ngoài bao g m các y u làm vi c an toàn lao đ ng… đ đ m b o ngư i t khi n ngư i lao đ ng c m th y chán n n, lao đ ng kh i nh ng m i đe d a v th ch t và không có đ ng l c đ làm vi c như: tính an toàn c m xúc. Theo Maslow, n u ngư i lao đ ng trong công vi c, môi trư ng làm vi c, chính c m th y b đe do , làm vi c trong môi trư ng sách làm vi c, cách th c qu n lí, m i quan h kém an toàn thì nhu c u xa hơn trong tháp nhu v i lãnh đ o và đ ng nghi p… Nh m t o đ ng c u s không đư c đáp ng cho đ n khi nhu l c cho ngư i lao đ ng làm vi c các nhà qu n lí c u an toàn đư c th a mãn. c n h n ch các y u t c n tr /y u t môi trư ng khi n ngư i lao đ ng không có đ ng l c và tăng - Nhu c u xã h i: ví d như nhu c u k t cư ng, c ng c các y u t thúc đ y. b n, t o m i quan h v i đ ng nghi p, thu c vào m t nhóm làm vi c… M t khi nhu c u Ø Lý thuy t kỳ v ng c a Victor Vrom sinh lí và nhu c u an toàn đư c th a mãn thì Lý thuy t kỳ v ng c a Victor Vrom cho r ng m t m c cao hơn là nhu c u xã h i s phát con ngư i s đư c thúc đ y trong công vi c đ sinh và c n đư c th a mãn. đ t đư c m c tiêu trong vi c n u h tin vào giá - Nhu c u đư c tôn tr ng: ví d như thành tr c a m c tiêu đó và nh ng vi c h th c hi n qu công vi c đư c ghi nh n, đư c chú ý, s giúp h đ t đư c m c tiêu đ ra, h c thuy t đư c m i ngư i tôn tr ng… là m t ngư ng này nh n m nh vào m i quan h nh n th c. Theo h c thuy t này m t s n l c nh t đ nh s cao hơn c a nhu c u. d n t i m t thành tích nh t đ nh và thành tích đó - Nhu c u t hoàn thi n mình là m c cao s d n t i m t k t qu /ph n thư ng x ng đáng. nh t trong thang nhu c u c a Maslow bao g m Chính vì th theo Victor Vrom các nhà qu n lý nh ng nhu c u v chân, thi n, m , tính t ch , c n ph i làm cho ngư i lao đ ng hi u đư c m i sáng t o, ch đ ng trong công vi c… v i quan h tr c ti p gi a n l c - thành tích, thành mong mu n phát tri n toàn di n c v th l c tích - k t qu / ph n thư ng đ t đó ngư i lao và trí tu c a b n thân. đ ng có đ ng l c làm vi c. Ø Lý thuy t hai y u t c a Frederic Ø Lý thuy t công b ng c a Stacy Adam Herzberg [5]. Lý thuy t công b ng Stacy Adam đ c p t i H c thuy t này cho r ng quan đi m đ t o v n đ nh n th c c a ngư i lao đ ng v m c đ đ ng l c làm vi c là k t qu c a s tác đ ng c a đ i x công b ng và đúng đ n trong t ch c. Lý nhi u y u t nhưng đư c chia ra làm hai nhóm thuy t này đưa ra khái ni m v công b ng gi a y u t chính là nhóm y u t thúc đ y và nhóm y u t đ u vào (n l c c a b n thân, s đóng 27
NHÂN L C Y T góp, s cam k t c a cá nhân…) v i y u t đ u này đư c chia thành 4 nhóm chính g m: (1) ra (lương, thư ng, s thăng ti n…). Các cá Các y u t thu c đ c tính công vi c (tính t nhân trong t ch c có xu hư ng so sánh s ch , m c tiêu, cơ h i sáng t o, nhi m v rõ đóng góp c a h và các quy n l i mà h đư c ràng, kh năng ki m soát công vi c, kĩ năng hư ng v i ngư i khác. Theo J Stacy Adam đ khai thác và ra quy t đ nh); (2) Các y u t liên t o ra đư c đ ng l c cho lao đ ng, nhà qu n quan đ n thù lao (ti n lương, môi trư ng làm lý ph i t o đư c s cân b ng gi a nh ng đóng vi c, ti n lương hưu/tr c p và ti n ngh theo góp và quy n l i mà các cá nhân nh n đư c. ch đ ); (3) Các y u t liên quan đ n đ ng N u trong t ch c t o đư c s công b ng thì nghi p bao g m 5 items: làm vi c theo nhóm, s giúp th t ch t m i quan h c a m i cá nhân ni m t hào, s đánh giá c a đ ng nghi p, v i t ch c, đ ng viên và làm gia tăng s hài giám sát và tính công b ng; (4) Các y u t liên lòng c a h đ i v i công vi c, t đó h s làm quan đ n thành t u lao đ ng (ý nghĩa c a vi c hi u qu và g n bó hơn v i t ch c. công vi c, có đư c s tôn tr ng, xây d ng đư c m i quan h gi a các cá nhân. 3. Phương pháp đo lư ng đ ng l c làm vi c Nghiên c u di n ra t i B nh vi n Đa khoa c a nhân viên y t (BVĐK) Nicosia (BV l n nh t c a Síp), b câu B i vì đ ng l c là m t quá trình tâm lí r t h i đư c phát ng u nhiên t i 50% s bác sĩ và y ph c t p nên nó r t khó đ quan sát, ghi chép tá trong BV t tháng 11-12/2008. T ng s có và đánh giá m t cách tr c ti p. Các nhà nghiên 286 ngư i tr l i phi u trong đó có 67 bác sĩ và c u đã đo lư ng đ ng l c theo b n khía c nh 219 y tá. Đi u tra đã ch ra r ng thành t u ( như sau: (1) đo lư ng nh n th c, ví d đ t các đây đư c đánh giá b ng nh ng n l c c a b n câu h i nh m khơi g i l i, nh n th c c a thân, kh năng thăng ti n trong công vi c) là ngư i lao đ ng v đ ng l c làm vi c…(2) đo m t trong b n y u t t o đ ng l c cho NVYT lư ng hành vi b ng các nghiên c u quan sát, làm vi c, ti p đ n là thù lao, đ ng nghi p/lãnh đo lư ng k t qu công vi c… (3) Đo lư ng đ o và đ c đi m c a công vi c. Trong đó có quá trình sinh lí, ho t đ ng c a não b . Trong s khác bi t gi a hai gi i và b ph n/khoa các nghiên c u đư c t ng h p dư i đây ch phòng công tác trong vi c coi thù lao là đ ng y u s d ng công c đo lư ng là các b ng h i, l c đ làm vi c. Nghiên c u k t lu n r ng các ph ng v n… đư c phát tri n d a trên lí thuy t nhà qu n lí mu n t o/nâng cao đ ng l c làm c a Maslow và Herzberg. vi c cho NVYT c n ph i tính đ n c hai nhóm 4. M t s nghiên c u v đ ng l c làm vi c y u t liên quan đ n ti n lương và c nhóm y u t không liên quan đ n ti n lương như c i c a NVYT thi n môi trư ng làm vi c, m i quan h v i Ø Nghiên c u Đ ng l c và s hài lòng v lãnh đ o/đ ng nghi p… công vi c c a NVYT và y tá m t b nh Ø Nghiên c u Đ ng l c c a NVYT Tanza- vi n công t i Cyprus [8] nia: nghiên c u trư ng h p BV qu c Đây là nghiên c u đ nh lư ng s d ng b gia Muhimbili [12]. công c g m 19 y u t t o đ ng l c làm vi c Nghiên c u di n ra t i BV qu c gia Muhim- đư c xây d ng d a trên lí thuy t c a Maslow’s bili - Tanzania. Nghiên c u nh m tìm hi u hi n và lí thuy t hai y u t c a Herzberg’s. 19 y u t t i NVYT hài lòng như th nào v công vi c c a 28
Sè 17/2016 h và nh n di n các y u t khi n h không có/có (5) yêu công vi c. 5 y u t khi n NVYT không ít đ ng l c đ làm vi c. Nghiên c u c t ngang mu n làm vi c g m (1) thu nh p th p; (2) khó 448 NVYT v i phương pháp ch n m u ng u khăn v phương ti n đi l i; (3) không đư c c p nhiên 20% bác sĩ, y tá, nhân viên khác. K t qu nh t thông tin; (4) thi u ki n th c; (5) công vi c cho th y, g n 50% bác sĩ, 50% y tá không hài n ng nh c và không có k ho ch. Nghiên c u đã lòng v i công vi c c a mình, 67% nhân viên h ch ra r ng đ ng l c làm vi c c a NVYT b nh tr lâm sàng và 39% nhân viên h tr khác hư ng b i c y u t v ti n và y u t không không hài lòng v i công vi c. Y u t d n đ n ph i ti n. Đ ng l c chính đ NVYT làm vi c là tình tr ng này g m có lương th p, thi u h t s tôn tr ng, c m thông c a ngư i qu n lí, đ ng thư ng xuyên các trang thi t b thi t y u, thi u nghi p và c ng đ ng v công vi c; tính n đ nh s đánh giá công vi c m t cách phù h p, không c a công vi c, thu nh p và đào t o. Y u t khi n đư c tham gia/có ti ng nói trong các quy t đ nh. NVYT không mu n làm vi c đó là lương th p Ø Nghiên c u B o đ m an toàn trong công và đi u ki n làm vi c khó khăn. vi c và ti n lương: y u t đ nh hư ng Ngoài ra, còn có m t s nghiên c u như đ ng l c cho bác sĩ công t i n Đ [18]. “Đ ng l c làm vi c và m t s y u t liên quan Nghiên c u ph ng v n 92 NVYT b ng b ng đ n đ ng l c làm vi c c a NVYT t i BVĐK h i t i cơ s y t công l p 3 bang c a n đ . huy n L p Vò, t nh Đ ng Tháp” năm 2014 c a Nghiên c u yêu c u ngư i tham gia x p h ng Nguy n Hoàng Sơn, lu n văn th c sĩ qu n lí 14 y u t quan tr ng khi n h làm công vi c b nh vi n, Trư ng Đ i h c Y t công c ng. hi n t i (14 y u t d a theo lí thuy t hai y u t Nghiên c u “Đ ng l c làm vi c và m t s y u c a Herzberg v đ ng l c). NVYT trong nghiên t liên quan c a NVYT t i BVĐK Hoàn M c u đã ch ra r ng y u t bên trong quan tr ng Minh H i, Cà Mau” năm 2015 c a Nguy n Vi t hơn nhóm y u t bên ngoài. K t qu nghiên c u Tri u, lu n văn th c sĩ chuyên ngành qu n lí cho th y công vi c an toàn là m t trong nh ng b nh vi n, Trư ng Đ i h c Y t công c ng là y u t quan tr ng nh t t o đ ng l c làm vi c, m t s nghiên c u khác v đ ng l c làm vi c ti p đ n là tính thú v trong công vi c, s tôn c a NVYT t i Vi t Nam. Nh ng nghiên c u này tr ng và ghi nh n c a nh ng ngư i xung quanh. cũng đ u ch ra r ng y u t ti n lương là y u t Trong 5 y u t đư c nh c đ n thì ti n lương và quan tr ng nh t, ti p đ n là các y u t khác như công vi c an toàn là hai y u t hàng đ u. s thăng ti n, s thành đ t, m i quan h v i đ ng nghi p… K t qu nghiên c u này cũng Ø Nghiên c u Nh n di n nh ng y u t t o khá tương đ ng v i các k t qu nghiên c u đ ng l c làm vi c cho NVYT vùng nông trư c đó và các nghiên c u v đ ng l c làm vi c thôn phía B c Vi t Nam [2]. c a NVYT các nư c đang phát tri n. Nghiên c u đ nh tính ph ng v n 24 NVYT t i tuy n qu n/huy n t i 2 t nh B c Ninh và Lào K t qu nghiên c u Cai. B câu h i đ nh tính đưa ra 5 y u t t o Có r t nhi u y u t t o đ ng l c làm vi c cho đ ng l c g m: (1) s thông c m và h tr t NVYT đã đư c các nghiên c u ch ra, s s p ngư i lãnh đ o và đ ng nghi p; (2) s tôn tr ng x p m c đ ưu tiên c a t ng y u t có th khác c a ngư i dân đ i v i công vi c; (3) công vi c nhau gi a các qu c gia, nơi làm vi c, tu i, và thu nh p n đ nh; (4) có cơ h i đư c đào t o; gi i… c a NVYT. Tuy nhiên, có 4 y u t quan 29
NHÂN L C Y T tr ng ph bi n mà các nghiên c u ch ra bao r ng ti n lương ch đóng vai trò nh và khi tăng g m: s tôn tr ng và ghi nh n c a c ng đ ng, lương thì cũng không gi i quy t đư c v n đ v thu nh p th a đáng, đi u ki n làm vi c đ m thi u h t NLYT trong h th ng y t công l p b o và tính thú v trong công vi c. Trong [14]. Nghiên c u t i m t s nư c châu Á Thái nh ng y u t này, theo thuy t hai y u t c a Bình Dương cũng ch ra r ng y u t tài Herzberg thì y u t v tài chính và đi u ki n chính/lương là đ ng l c quan tr ng đ c bi t là làm vi c đ m b o là hai y u t trong nhóm y u nh ng qu c gia nơi mà ti n lương do chính ph t thì có 3 y u t thu c v đ c đi m c a công chi tr không đ đ trang tr i nh ng nhu c u vi c đó là tính thú v trong công vi c, công thi t y u cho cu c s ng [4]. Đi u này hoàn toàn vi c đư c tôn tr ng và ghi nh n c a xã h i. h p lí theo thuy t nhu c u c a Maslow thì y u - S tôn tr ng và ghi nh n (thành t u trong t ti n lương/thu nh p ch nh m th a mãn nhu công vi c) là m t trong nh ng y u t t o đ ng c u thi t y u/sinh t n c a ngư i lao đ ng và m t l c đ NVYT làm vi c, m t s nghiên c u còn khi nhu c u thi t y u này chưa đư c th a mãn cho th y đây là y u t đ u tiên, quan tr ng nh t thì ngư i lao đ ng làm vi c ch đ th a mãn nhu đ t o đ ng l c làm vi c cho NVYT. Nghiên c u này. Nghiên c u t i Fiji, Cam-puchia và c u t i b nh vi n l n nh t t i Síp cũng đã ch ra mi n B c Vi t Nam đã ch ra r ng lương th p là nh ng thành t u trong công vi c là y u t hàng nguyên nhân chung khi n NVYT không hài đ u t o đ ng l c làm vi c cho c bác sĩ và y tá lòng v i công vi c và không có/có ít đ ng l c sau đó m i đ n y u t v lương/thu nh p. Tuy làm vi c [2, 4]. Nghiên c u t i Vi t Nam ch ra nhiên nhóm y u t v s ghi nh n này đư c x p r ng lương/thu nh p hi n t i c a NVYT không h ng khác nhau gi a hai gi i và gi a các đ đ chi tr cho nh ng nhu c u cơ b n c a gia khoa/phòng/b ph n. K t qu nghiên c u này đình h nhưng h v n làm vi c t i CSYT công cũng tương đ ng v i k t qu nghiên c u t i Hi đ đ m b o m t công vi c n đ nh v i ngu n L p khi ch ra thành t u trong công vi c là nhóm thu n đ nh [2]. Còn l i, đ tăng ngu n thu cho y u t hàng đ u t o đ ng l c cho NVYT làm gia đình, h v n ph i đi làm thêm t i CSYT tư vi c, ti p đ n là y u t ti n lương/thư ng [13]. nhân. Nghiên c u t i Peru ch ra r ng lương là Nghiên c u s Mali, Bangladesh cũng ch ra nguyên nhân quan tr ng khi n NVYT ph i đi r ng s ghi nh n, tôn tr ng c a c ng đ ng là làm hai nơi (CSYT công và CSYT tư nhân). đ ng l c l n đ CBYT làm vi c [3, 4, 5]. Tuy Nghiên c u t i Hi L p cho th y s so sánh v nhiên trong nghiên c u t i Lào Cai và B c Ninh đ ng l c làm vi c c a NVYT t i CSYT công và Vi t Nam thì y u t này l i không đư c đưa y t tư nhân cho th y y u t quan tr ng th hai vào là 1 trong 5 y u t t o đ ng l c làm vi c t o đ ng l c cho NVYT tư nhân làm vi c là đ ng nghi p, thì đ i v i NVYT công l p đó l i trong b câu h i ph ng v n [2]. là ti n lương [13]. Nghiên c u t i Tanzania cũng - Thu nh p th a đáng: là m t trong nh ng ch ra r ng lương th p là y u t quan tr ng nh t y u t quan tr ng đư c ch ra trong nhi u nghiên khi n cho NVYT t i đây không hài lòng v i c u. Nhi u nghiên c u ch ra r ng lương/thư ng công vi c c a h [12]. là y u t t o đ ng l c l n cho NVYT làm vi c, m c dù v y y u t tài chính này không ph i là - Đi u ki n làm vi c: Đi u ki n làm vi c y u t duy nh t gây thi u h t ngu n NLYT. M t không tho i mái, thi u trang thi t b , thu c và nghiên c u t i n Đ ch ra các phương ti n khác t i Fiji, Samoa, Tonga, 30
Sè 17/2016 Campuchia và Pakistan đã khi n cho cán b y t thú cho y, bác sĩ. Khi th y công vi c c a mình không hài lòng v công vi c hi n t i [10]. M t đ t k t qu như mong đ i là vi c ngư i b nh nghiên c u t i n đ cũng ch ra thi u s h tr , kh i b nh đã t o nên h ng kh i đ NVYT n giúp đ c a lãnh đ o và đ ng nghi p cũng khi n l c hơn n a trong công vi c. Đi u này cũng cho cán b y t thi u đ ng l c làm vi c [12]. tương đ ng v i k t lu n c a m t s nghiên c u Nh n đ nh này cũng đư c ch ra trong nghiên khác di n ra t i n Đ , Bangladesh, Đ c, M c u t i Vi t Nam, thi u thông tin, thi u h tr t [9, 18, 15]. M t nghiên c u t i Jordan và nghiên đ ng nghi p là y u t khi n NVYT ít có đ ng c u khác t i Georgia đã ch ra, ni m t hào l c đ làm vi c [2]. Nghiên c u này cũng ch ra trong công vi c và giá tr mà công vi c đó đem r ng đi u ki n làm vi c là m t trong nh ng y u l i là đ ng l c cho NVYT làm vi c [10]. Nghiên t quan tr ng đ NVYT có đ ng l c làm vi c, c u khác t i Benin và Kenya (châu Phi) s d ng nh t là đ i v i ngành y t , m t ngành đòi h i phương pháp ph ng v n sâu cũng đã ch ra t m đi u ki n làm vi c h t s c đ c bi t. quan tr ng c a các y u t không liên quan đ n - S thú v trong công vi c: V i m i cá nhân ti n trong vi c t o đ ng l c làm vi c cho NVYT thì s thú v trong công vi c đư c đ nh nghĩa [10]. Nghiên c u đ nh tính t i Vi t Nam và khác nhau, đó có th là s th thách trong công Tanzania cũng đã ch ra t m nh hư ng c a các vi c, cơ h i đ s d ng nh ng ki n th c kĩ năng y u t phi tài chính này trong vi c t o đ ng l c đã đư c h c, hay đó có th là s kh e m nh/ làm vi c [2, 12]. Nghiên c u t i Đ c còn nh n kh i b nh c a ngư i b nh. Trong ngành y, m nh r ng y u t phi tài chính này còn quan nh ng th thách chuyên môn đã t o nên h ng tr ng hơn c ti n lương/thư ng trong vi c t o đ ng l c làm vi c c a NVYT [9]./. TÀI LI U THAM KH O 1. Chen L, Evans D, Evans T, Sadana R, Stilwell B, Travis P, Van Lerberghe W, Zurn P, Aschwanden C, McManus J, World Health Organization (WHO): Working Together for Health: The World Health Report 2006. Geneva: WHO; 2006. Available at http://www.who.int/whr/2006/whr06_en.pdf?ua=1 2. Dieleman M, Cuong PV, Anh LV, Martineau T: Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam. Hum Resour Health 2003, 1:10. 3. Dieleman M, Toonen J, Touré H, Martineau T: The match between motivation and perform-ance management of health sector workers in Mali. Hum Resour Health 2006, 4:2. 4. Henderson L, Tulloch J: Incentives for retaining and motivating health workers in Pacific and Asian countries. Hum Resour Health 2008, 6:18. 31
NHÂN L C Y T 5. Herzberg F, Mausner B, Snyderman BB: The Motivation to Work. 2nd edition. New York: John Wiley & Sons; 1959 6. Hitt MA, Colella A, Miller CC: Organizational Behaviour: A Strategic Approach 2nd edition. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons; 2006 7. Kanfer R: Motivation theory and industrial/organizational psychology. In Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Volume 1. 8. Lambrou P, Kontodimopoulos N, Niakas D: Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital. Human Resources for Health 2010, 8:26 9. Laubach W, Fischbeck S: Job satisfaction and the work situation of physicians: a survey at a German university hospital. Int J Public Health 2007, 52:54-59. 10. Lehman U, Dieleman M, Martineau T: Staffing remote rural areas in middle- and low-income countries: a literature review of attraction and retention. BMC Health Serv Res 2008, 8:19. 11. Luthans F: Organizational Behavior. 11th edition. New York: McGraw-Hill;2007 12. Manongi RN, Marchant TC, Bygbjerg IC: Improving motivation among primary health care workers in Tanzania: a health worker perspective. Hum Resour Health 2006, 4:6. 13. Paleologou V, Kontodimopoulos N, Stamouli A, Aletras V, Niakas D: Developing and testing an instrument for identifying performance incentives in the Greek health care sector. BMC Health Serv Res 2006, 6:118 14. Peters DH, Chakraborty S, Mahapatra P, Steinhardt L: Job satisfaction and motivation of health workers in public and private sectors: cross-sectional analysis from two Indian states. Hum Resour Health 2010, 8:27. 15. Rahman SM, Ali NA, Jennings L, Seraji MH, Mannan I, Shah R, Al-Mahmud AB, Bari S, Hossain D, Das MK, Baqui AH, El Arifeen S, Winch PJ: Factors affecting recruitment and retention of community health workers in a newborn care intervention in Bangladesh. Hum Resour Health 2010, 8:12 16. Robbins SP, Judge TA: Organizational Behavior. 13th edition. Pearson/Prentice-Hall: Upper Saddle River, NJ; 2008 17. Theory in Industrial and Organizational Psychology. 2nd edition. Edited by Dunnette MD, Hough L. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press; 1990:75–170. 18. Purohit B, Bandyopadhyay T. Beyond job security and money: driving factors of motivation for government doctors in India. Human Resources for Health 2014, 12:12. 19. Maslow A H. A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370-96. 32

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.