intTypePromotion=3

Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học / luận văn tốt nghiệp cao học - PGS. TS. Trần Kim Dung

Chia sẻ: Dsczx Dsczx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:18

0
1.228
lượt xem
342
download

Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học / luận văn tốt nghiệp cao học - PGS. TS. Trần Kim Dung

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học / luận văn tốt nghiệp cao học nhằm trình bày đề cương nghiên cứu khoa học / luận văn tốt nghiệp cao học cần thể hiện những nội dung như: đề tài nghiên cứu thú vị và hợp lý, có mô hình gốc, có thang đo gốc, lý giải được vì sao lại thực hiện nghiên cứu nếu đề tài này đã được thực hiện trước đây ở Việt Nam.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học / luận văn tốt nghiệp cao học - PGS. TS. Trần Kim Dung

  1. Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/ luận văn tốt nghiệp cao học PGS. TS. Trần Kim Dung Khi chọn tên đề tài, lưu ý điều kiện cần để 1 luận văn cao học bảo vệ tốt: 1. Có mô hình nghiên cứu. 2. Có thang đo. 3. Học viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động /kinh doanh của đề tài nghiên cứu (VD: khi làm đề tài về dược thì học viên phải có kinh nghiệm về dược) Nếu thiếu 1 trong 3 điều kiện này thì nên chuyển đề tài khác. Đề cương cần thể hiện được: • Đề tài nghiên cứu thú vị và hợp lý. o Có mô hình gốc o Có thang đo gốc o Lý giải được vì sao lại thực hiện nghiên cứu nếu đề tài này đã được thực hiện trước đây ở VN. • Học viên có khả năng hoàn thành tốt nghiên cứu (Học viên có kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nghiên cứu ; được đào tạo về PPNC) Thông thường, chỉ cần đọc phần mở đầu của 1 nghiên cứu khoa học là đã có thể đánh giá được trình độ của người viết, vì vậy học viên cần đầu tư thời gian thích đáng cho phần mở đầu. Các nội dung trong nghiên cứu: 1. Tên đề tài. Càng cụ thể càng tốt. 2. Phần mở đầu: 2.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài: Tính chất hợp lý của nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa của việc giải quyết vấn đề nói chung, đối với tổ chức/doanh nghiệp và đối với cá nhân học viên nói riêng. 2.2 Vấn đề sẽ được nghiên cứu. Cần xác định rõ vấn đề phải giải quyết được trong nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu cần có cái nhìn rộng rãi nhưng phải ứng dụng trong 1 lĩnh vực rất cụ thể. Vấn đề nghiên cứu không được giới hạn trong việc mô tả hay báo cáo tình huống mà bắt buộc phải được nghiên cứu trên cơ sở các thông tin mà học viên có được với sự phê phán, đánh giá nghiêm khắc rõ ràng. Trong nghiên cứu, học viên cần chỉ rõ vấn đề nghiên cứu ngay từ đầu và phải lý giải được chúng. Việc xác định vấn đề nghiên cưú có thể bắt nguồn từ những điểm chưa hoàn chỉnh, chưa giải quyết được trong lý thuyết và/hoặc những điểm nhức nhối trong thực tiễn áp dụng hiện nay nói chung, tại công ty/đơn vị học viên đang làm việc nói riêng. Ví dụ, trong đề tài, phải chỉ ra được những yếu kém gì biểu hiện rõ rệt trong QTNNL của đơn vị (ví dụ giả định) như cán bộ nhân viên thờ ơ không quan tâm đối với chất lượng sản phẩm; đến hoạt động, uy tín của công ty, chất lượng tuyển dụng thấp, tỷ lệ nghỉ việc trong số cán bộ có năng lực cao, bất bình về phân phối tiền lương, thu nhập, năng suất lao động giảm sút,v.v…(nếu có số liệu minh hoạ cụ thể càng tốt). Phần này cần lý giải rõ ràng cho câu hỏi: PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 1
  2. vì sao Qúy vị chọn đề tài này, Qúy vị đã nhận thấy những gì bất ổn, Qúy vị có những trăn trở, bức xúc gì và thực sự muốn quan tâm đến việc cần giải quyết được cái gì nhất? Tại sao những bất ổn đó còn tồn tại? Nguyên nhân? Nếu giải quyết được các vấn đề đó thì sẽ có ích lợi gì cho công ty và có thể đóng góp gì thêm cho lý luận? Khi thực hiện những đề tài có nhiều người thực hiện như nghiên cứu thoả mãn của CBNV đối với công việc, sự gắn kết đôi với tổ chức,v.v….học viên cần lý giải vì sao lại chọn đề tài này? liệu có đóng góp gì, có khác biệt gì trong nghiên cứu so các nghiên cứu đã làm? Để thực hiện được vấn đề nghiên cứu này, cần trả lời những câu hỏi gì (research questions)? Ví dụ, câu hỏi nghiên cứu cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC là “Mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết đối với tổ chức của CBNV”? Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, cần có những câu hỏi hướng dẫn. Ví dụ, với đề tài trên, có thể tham khảo những câu hỏi hướng dẫn sau: • Nhân viên có thỏa mãn khi đi làm không? Nguyên nhân? Có hay không sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm của nhân viên? So sánh với kết quả nghiên cứu trước đó? • Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên có cao không? Nguyên nhân? Có hay không sự khác biệt về ý thức gắn kết đối với tổ chức theo đặc điểm của nhân viên? So sánh với kết quả nghiên cứu trước đó? • Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên? • Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn? Người đọc có thể đánh giá được mức độ hiểu biết và kiến thức cơ sở của học viên thông qua phần xác định vấn đề. 2.3 Mục đích Cần đạt được mục đích gì trong nghiên cứu? Những nhiệm vụ chính nào nghiên cứu cần thực hiện để đạt được mục đích này? Ví dụ đề tài: “Ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức” Thông qua 1 cuộc khảo sát với khoảng 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: • Xác định những phẩm chất lãnh đạo được ghi nhận trong các giám đốc điều hành của người Việt Nam. • Đo lường ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến uy tín lãnh đạo. • Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. • Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên. 2.4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 2
  3. Đối tượng nghiên cứu: Những nội dung cần được xem xét và làm rõ trong nhiệm vụ nghiên cứu. VD: khi nghiên cứu về sự xung đột có thể phân theo nội dung nghiên cứu: hình thức xung đột; đối tượng tham gia xung đột. Xác định rõ lĩnh vực nghiên cứu trong đề tài, những gì sẽ được thể hiện trong nghiên cứu và những gì sẽ không đưa vào trong nghiên cứu. VD với đề tài: xác định nhu cầu đào tạo CBQL du lịch trên địa bàn TP HCM Giới hạn về đối tượng doanh nghiệp khảo sát trong nghiên cứu: Du lịch trên địa bàn TP Hồ Chí Minh là hệ thống mở thu hút sự tham gia của nhiều tổ chức, doanh nghiệp thuộc Trung ương hoặc các tỉnh khác quản lý. Hoạt động du lịch rất đa dạng trong các lĩnh vực lưu trú, lữ hành, vận chuyển, vui chơi giải trí, nghiên cứu, v.v… Căn cứ vào giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện đề tài, nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu, khảo sát các doanh nghiệp Du lịch trong hai lĩnh vực được Sở Du lịch ưu tiên nghiên cứu trước trong giai đoạn hiện nay là lữ hành (bao gồm cả nội địa và quốc tế); lưu trú (bao gồm các khách sạn đã được xếp hạng “sao”). Giới hạn về đối tượng nhân sự khảo sát trong nghiên cứu: Các cán bộ quản lý trong du lịch bao gồm nhiều đối tượng từ cấp giám đốc điều hành, cán bộ quản lý cấp phòng ban, các tổ trưởng (sup). Trong đó, trình độ năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng ban/ bộ phận trở lên ảnh hưởng có tính chất quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, do giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu, khảo sát các cán bộ quản lý doanh nghiệp từ cấp phòng ban trở lên. 2.5 Phương pháp nghiên cứu: chỉ rõ các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để giải quyết vấn đề đã được đề cập trong phần “vấn đề nghiên cứu”. Điều này tuyệt đối cần thiết cho nghiên cứu vì nó cho phép xác định là phương pháp nghiên cứu nào sẽ được sử dụng để đạt được mục tiêu nghiên cứu. PPNC cần được xác định ngay trong giai đoạn bắt đầu nghiên cứu của nghiên cứu, cùng với sự lưạ chọn các câu hỏi chính cần được trả lời trong nghiên cứu thể hiện bằng các nhiệm vụ cụ thể (ví dụ: xem xét sự phát triển lý thuyết cơ sở; thu thập thông tin; tổ chức và xử lý số liệu,v.v..). Nghiên cứu ở bậc cao học cần trình bày và phát triển các thông tin hợp lý nhưng không được là tập hợp các ý tưởng có sẵn. Tất cả các thông tin, dữ liệu (sơ cấp hay thứ cấp) được trình bày trong nghiên cứu chỉ có ích khi được đi kèm theo với lời nhận xét đánh giá của học viên. Học viên nên nêu rõ trong phạm vi nào thì các thông tin, dữ liệu này được sử dụng để giải quyết vấn đề của nghiên cứu. Lưu ý chỉ rõ: nguồn thông tin, số liệu được sử dụng trong nghiên cứu (cụ thể cho thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp). Riêng đối với các nghiên cứu có sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình…. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn khách hàng. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 3
  4. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả xử̉ lý số liệu thống kê SPSS. Nếu mẫu chọn tại 1 công ty thì khi kiểm định thang đo, nên chú ý đọc phần hướng dẫn trong sách của thầy Thọ về PPNC khoa học trong kinh doanh (2011, tr. 167) có ghi rõ là dùng trong 1 công ty cũng được nhưng tính đại diện không cao và R square trong hồi quy có thể không cao) nhưng cần trích phần giải thích trong sách của thầy Thọ trong luận văn để bảo vệ được khi ra Hội đồng. 2.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: (phần này đòi hỏi học viên phải hình dung rõ ràng những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại). • Đóng góp về lý thuyết • Đóng góp về mặt thực tiễn 2.8 Cấu trúc nghiên cứu: (chỉ ghi tên chương) 3. Cơ sở lý thuyết: Học viên cần chỉ rõ các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu đã được đề cập trong các nghiên cứu trước đây như thế nào. Trong nghiên cứu này, khái niệm/ định nghĩa của tác giả nào được sử dụng. Vì sao chọn khái niệm/định nghĩa này. Các thành phần trong khái niệm. Ghi rõ số lượng và tên của các thành phần của khái niệm nghiên cứu. VD: Số lượng, tên gọi các thành phần quản trị nguồn nhân lực khác biệt trong các nghiên cứu trước đây: - Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào cáo hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng. - Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia của nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hoà hợp. - Theo mô hình nghiên cứu trong ngành hàng không của Zerbe, Dobni, Harel (1998), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 6 thành phần: lãnh đạo và chỉ huy, khen thưởng và phúc lợi; yêu cầu công việc; cơ hội nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, và đào tạo. - Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2010), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam có 9 thành phần: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; thống kê nhân sự; thực hiện quy định của Luật pháp; và khuyến khích thay đổi. Dựa trên kết quả trao đổi trong Phòng Nhân sự, quản trị nguồn nhân lực trong công ty XYZ có …. thành phần, gồm: …... cách thức đo lường các khái niệm. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 4
  5. Chất lượng dịch vụ có thể đo lường theo các tiêu chuẩn kỹ thuật và cũng có thể đo lường theo đánh giá cảm nhận từ phía khách hàng, từ các CBQL hoặc từ CBNV trực tiếp thực hiện. Trong nghiên cứu này, chất lượng phục vụ được đo lường trên cơ sở đánh giá, nhận xét từ phía CBNV thực hiện. Cách đo lường này đã được áp dụng trong nghiên cứu của Zerbe, Dobni và Harel,(1998) đối với 452 tiếp viên và nhân viên phục vụ khách hàng trong hãng hàng không, nghiên cứu của Little và Dean (2006) đối với nhân viên du lịch, nghiên cứu của Tzafrir và Gur (2007) đối với 411 nhân viên trong các trung tâm y tế. mối quan hệ giữa các khái niệm đã được thực hiện trong các nghiên cưu trong lĩnh vực này đã được thực hiện trước đây. Từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Lưu ý: Nếu nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của tất cả các thành phần của một khái niệm đến 1 khaí niệm khác, thì nên xác định các thành phần của khái niệm thiết lập mô hình nghiên cứu giả thuyết. Nếu chỉ nghiên cứu ảnh hưởng của 1 vài thành phần của khái niệm đến 1 khái niệm khác thì nên nêu rõ lý do vì sao chọn các thành phần đó, nêu giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Lưu ý nêu rõ vị trí của nghiên cứu so với các kiến thức sẵn có và các nghiên cứu đã được thực hiện. VD: Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với công việc, sự trung thành của nhân viên và kết quả làm việc: Các nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979); Benkhoff (1997), Trần Hoài Nam (2005) cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa sự thoả mãn trong công việc và gắn kết tổ chức. Phần lớn nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam thường là những người có quan hệ thân tình với chủ doanh nghiệp; một số ít là những người làm việc tạm thời nhằm tích luỹ kinh nghiệm trong lúc tìm công việc ở các công ty có tiềm năng hơn. Cũng do quy mô công ty nhỏ, lãnh đạo có điều kiện giao tiếp, quan tâm nhiều hơn đến nhân viên. Giữa lòng trung thành của nhân viên và sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ chặt chẽ. Giả thuyết: 4. Tiến độ thực hiện: • Hoàn thành đề cương (tối đa sau 3 tuần) • Nghiên cứu cơ sở lý luận, lập phiếu điều tra: 3 tuần. • Điều tra thu thập và xử lý số liệu: 3 tuần. • Viết bản thảo: 3 tuần. • Hoàn chỉnh luận án: 2 tuần. • Viết tóm tắt, chuẩn bị bảo vệ: 2 tuần. Căn cứ vào tiến độ dự kiến này và thời gian ân định của khoa, đề nghị quý vị lên lịch làm việc cá nhân cụ thể và điền vào bảng sau: Thời gian từ- đến Công việc thực hiện Ghi chú Chọn đề tài Nghiên cứu lý thuyết Thiết lập đề cương nghiên cứu Phát triển bản câu hỏi khảo sát Khảo sát PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 5
  6. Xử lý số liệu Viết bản nháp Sửa bản nháp và chuẩn bị bảo vệ 5. Sơ đồ quy trình nghiên cứu dự kiến (hình1, ví dụ tham khảo cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT TỔ CHỨC ) 6. Mục lục 7. Tài liệu tham khảo 1. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Thiết kế và thực hành. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. 2. Nguyễn Đình Thọ and Nguyễn Thi Mai Trang (2007). Nghiên cứu khoa học marketing. Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. Lưu ý về thiết kế quy trình thực hiện phương pháp nghiên cứu điều tra Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi và phương pháp đóng vai. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều tra là … được sử dụng để kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Nêu rõ nguyên tắc chọn mẫu: quy mô và cơ cấu. Quy trình đo lường bao gồm 3 thành phần chính (1) chọn và điều chỉnh thang đo, (2) đánh giá thang đo (3) đo lường (4) thảo luận kết quả. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 6
  7. * Lý thuyết về: thỏa mãn đối Mục tiêu với công việc (JS) và sự gắn Thảo luận nhóm nghiên cứu kết tổ chức (OC). Thang đo JDI, Workforce commitment . thang đo Điều chỉnh thang đo Khảo sát Đánh giá sơ bộ thang đo Kiểm định EFA Đo lường JS và OC, Đo lường sự khác biệt của JS và OC theo đặc điểm cá nhân. Đo lường ảnh hưởng của JS đến OC Thảo luận kết quả xử lý số liệu, nguyên nhân? So sánh với các kết quả nghiên cứu trước đây Mục tiêu chiến lược của công ty. Giải pháp hoàn thiện. Hình 1: Quy trình nghiên cứu dựa theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thi Mai Trang, (2007) PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 7
  8. Lưu ý cách thức thể hiện phương pháp nghiên cứu trong các luận văn thực hiện theo kiểu “problem solving” 1. Xác định rõ quy trình thực hiện nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu. Thông thường, trong lĩnh vực HRM, cần quan tâm khảo sát/ lấy ý kiến của cả 3 đối tượng: CBQL, Phòng nhân sự và CBNV theo quy trình sau: Quy trình thực hiện phân tích . Mục tiêu Thực tiễn tại công ty Lý thuyết, kinh nghiệm CBQL Phòng CBNV Nhân sự Điều chỉnh CBQL CB Nhân sự Nhân viên, CNSX Nghiên cứu -Thoả mãn -Thoả mãn Khảo sát -Nhận địnhảnh hưởng - Tính thực thi -Thoả mãn tài liệu, -Mong muốn -Mong muốn -Mong muốn thị trường văn bản -/giải pháp -/giải pháp -/giải pháp Trao đổi, phỏng vấn Viết báo cáo 2. Nêu rõ khái niệm sử dụng trong luận án. Sử dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá hiện trạng và đề ra giải pháp hoàn thiện sẽ thể hiện được trình độ hiểu biết cao của người viết hơn là viết chương lý thuyết riêng; chương đánh giá thực trạng riêng… 3. Nêu rõ luận văn thực hiện đánh giá hiện trạng bằng phương pháp nào (phỏng vấn, quan sát, điều tra,v.v…): cần ghi rõ những nội dung nào cần khảo sát? Lý giải tại sao? Cách thức hoặc cơ sở hình thành các nội dung trong khảo sát. VD: trong đề tài “Giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả làm việc”thì từ lý thuyết luận văn cần nêu ra các vấn đề trong đánh giá hiệu quả về: - nhận thức về đánh giá; - tiêu chí đánh giá; - quy trình - thủ tục đánh giá; - kỹ năng đánh giá; - phương pháp đánh giá; - các chính sách hỗ trợ cho đánh giá; - văn hoá trong đánh giá; - các công cụ sử dụng trong đánh giá; - cơ cấu tổ chức và cách thức phân công giao việc; - quyền lợi của CBNV gắn với đánh giá; v.v.… (làm sáng tỏ từng khiá cạnh nội dung, xác định mức độ nghiêm trọng, tính khẩn thiết của vấn đề). PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 8
  9. 4. Xem chương 12 tài liệu Trần Kim Dung. (2011) Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp về các tiêu chí đánh giá kết quả HRM theo KPI và các phương pháp có thể sử dụng để đo lường kết quả HRM. Cần thực hiện phân tích, đánh giá SWOT tình hình của doanh nghiệp và định vị được các vấn đề trong HRM của doanh nghiệp trong ma trận gồm 2 chiều: tầm quan trọng của vấn đề và mức độ nghiêm trọng của vấn đề. Ma trận này sẽ giúp học viên xác định được thứ tự ưu tiên khi đưa ra các giải pháp hoàn thiện 5. Trong phần giải pháp: Cần phân nhóm giải pháp theo các vấn đề đã khảo sát; có ý kiến của các chuyên gia về tính khả thi và tầm quan trọng của các giải pháp; những thay đổi trong tổ chức cần thiết , điều kiện để áp dụng thành công giải pháp. Phân tích các động lực thay đổi Ñoäng löïc thực hiện Khaùng cöï Giải ph áp HRM phá HỆ THỐNG QUẢN LÝ THỐ QUẢ PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 9
  10. Khi luận văn trình bày một giải pháp mới cho thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (VD: Thiết lập hệ thống BSC- KPI, bảng lương 3P,v.v…) cần: 1. Nêu rõ kháí niệm, mô tả nội dung chính của giải pháp, ích lợi của giải pháp. 2. Kinh nghiệm của các công ty áp dụng thành công 3. Điều kiện áp dụng 4. Lý giải thuyết phục (dựa trên các thông tin khoa học và hợp lý) cho việc vì sao cần ứng dụng giải pháp này. 5. Đối tượng, phạm vi áp dụng 6. Thiết kế quy trình thực hiện 7. Nêu rõ cách thức tổ chức thu thập thông tin làm cơ sở thực hiện giải pháp (VD: khi xây dựng KPI thì bằng cách nào xác định được các kpi (objectives, targets, weight) ở cấp công ty, phòng ban, cá nhân). 8. Các biểu mẫu then chốt, tài liệu, quy chế, công cụ áp dụng 9. Những thay đổi trong tổ chức cần thiết để áp dụng thành công giải pháp Cách tìm tài liệu: Cần xác định rõ các khaí niệm, các từ then chốt (key word) trong nghiên cưú. Ví dụ: nghiên cứu ảnh hưởng của HRM đến OC nên sử dụng advanced như sau: (lưu ý nhớ đánh dấu vào mục full text documents only và scholarly journals để giảm bớt các tài liệu rác) Nếu sinh viên biết được tên tác giả thì điền thêm tên tác giả như sau: PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 10
  11. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 11
  12. Khi muốn tìm thêm các nghiên cứu có thang đo, có thể sử dụng các key words như: Human resource mangement và measurement Leadership và measurement Cách viết Tài liệu tham khảo http://sdh.ueh.edu.vn/cao-hoc/quy-dinh-luan-van-thac-si/huong-dan-cach-trich-dan-va-lap- danh-muc-tai-lieu-tham-khao/ Ví dụ cách viết phần mở đầu PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, có thể mau chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa với những thay đổi; vừa gắn kết với tổ chức. Theo Fotheringham, giám đốc của Viện Aon Consulting Loyalty tại Ú́c, “Điều này chỉ có được khi các nhà quản trị cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích thích nhân viên”(Fotheringham 2002). Đề tài về sự thoả mãn của nhân viên, sự gắn kết đối với tổ chức đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu và có thể là lĩnh vực quản trị được nghiên cứu nhiều nhất trong nhiều thập kỷ qua. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Ú́c năm 2002 (Stum (2001); (Fotheringham 2002). Tuy nhiên, ở Việt Nam, hầu như chưa có các nghiên cứu về nhu cầu, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Các lãnh đạo doanh nghiệp lúng túng chưa biết sẽ sử dụng các nguồn lực có giới hạn để động viên, kích thích nhân viên như thế nào? Nhu cầu nào của nhân viên trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh giá là có tầm quan trọng nhất? Sau mười lăm năm thực hiện đổi mới kinh tế, mức sống của nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước khá nhiều nhưng liệu họ có thoả mãn với các chính sách, các chương trình, hoạt động động viên, kích thích nhân viên của doanh nghiệp không? Giờ đây, khi không còn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức thể hiện ra sao? Và liệu có mối quan hệ giữa mức độ thoả mãn của nhân viên với mức độ gắn kết tổ chức của họ khi các doanh nghiệp Việt Nam chuyển sang cơ chế thị trường không? Các lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rất ít và mơ hồ về nhu cầu, mức độ thỏa mãn và gắn kết tổ chức của nhân viên. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần thực hiện khảo sát xác định mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên. Vì vậy, đề tài: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo tổ chức có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức; có thể tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả động viên kích thích nhân viên và mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức. Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài: 1. Nhu cầu cao nhất của nhân viên hiện nay là gì? 2. Lựa chọn thang đo nào để đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam? 3. Nhân viên có thỏa mãn khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 12
  13. theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v..) không? 4. Lựa chọn thang đo nào để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam? 5. Nhân viên có gắn kết đối với tổ chức của họ không? Có sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v..) không? 6. Có mối quan hệ gì giữa mức độ thoả mãn của nhân viên với mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức? 1.2 Mục đích Nghiên cứu được thực hiện nhằm giúp cho các lãnh đạo tổ chức có các thang đo phù hợp với điều kiện của Việt Nam về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc; về sự gắn kết tổ chức; và tìm ra cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức/ doanh nghiệp. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết được các vấn đề sau đây: • Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên cho phù hợp với điều kiệnViệt Nam hiện nay và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. • Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên. • Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên và đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. • Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. • Đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết tổ chức là các chủ đề nghiên cưú rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó: - việc nghiên cứu nhu cầu sẽ được giới hạn ở phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc nhằm khám phá, bổ sung cho các khía cạnh công việc mà nhân viên cần được thỏa mãn. - việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc. Nghiên cứu được thực hiện thông qua ba giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức và nghiên cứu kiểm định. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Tất cả các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu: nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức đều được kiểm định ở các nước công nghiệp phát triển. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 500 nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian. Thang đo mức độ thỏa mãn với công việc và thang đo sự gắn kết tổ chức trong nghiên cứu chính thức được kiểm định lại một lần nữa trong nghiên cứu kiểm định tại công ty cổ phần giấy T.M. Các kết quả đo lường chính trong nghiên cứu chính thức được đem so sánh với kết quả đo lường tại T.M. nhằm có các đánh giá, kết luận chính xác hơn. Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc Thảo luận nhóm Điều chỉnh Bản câu hỏi điều tra. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 13
  14. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả xử̉ lý số liệu thống kê SPSS 11.5 và AMOS 5.0. Mô hình cũng được kiểm định so sánh theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên v.v..) và theo đặc điểm của tổ chức (loại hình sở hữu và loại hình hoạt động). 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua cuộc khảo sát về nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên, sự gắn kết của họ đối với tổ chức và kết quả làm việc, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại: Đóng góp về lý thuyết • Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên vào điều kiện Việt Nam. • Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện Việt Nam. • Kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của năm yếu tố nguyên gốc trong thành phần của JDI đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và ba thành phần trong gắn kết tổ chức của các nhóm nhân viên khác nhau. Đóng góp về mặt thực tiễn Báo cáo phân tích kết quả khảo sát về: • Tầm quan trọng của các nhu cầu chính yếu của nhân viên hiện nay. • Sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo đặc điểm cá nhân và lọai hình sở hữu của tổ chức. • Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. • Sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức theo đặc điểm cá nhân và lọai hình sở hữu của tổ chức. • Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với các thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc. • Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết tổ chức. sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 1.5 Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương: Chương 1 trình bày lý luận về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và gắn kết đối với tổ chức. Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. Chương 3 trình bày kết quả đo lường nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ chức. Chương 4 thực hiện nghiên cứu kiểm định, nhằm kiểm định các thang đo, mô hình đo lường, mô hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức. Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghị. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 14
  15. Hình thức trình bày: Coi thêm file hướng dẫn của phòng Quản lý Khoa học Lưu ý nên có phần giói thiệu và phần tóm tắt cho mỗi chương. Ví dụ: Chương 1: LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Chương một thực hiện xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện về nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ chức làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu. Tóm tắt Chương này xem xét các nghiên cứu cơ bản liên quan đến nhu cầu, sự thỏa mãn trong công việc và sư gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng để bổ sung và điều chỉnh JDI vào điều kiện Việt Nam. Mô hình nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở điều chỉnh mô hình @work của Aon Consulting vào điều kiện của Việt Nam nhằm đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với 7 thành phần của công việc gồm thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, phúc lợi, điều kiện làm việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tham khảo cấu trúc luận văn: Chương 1: Tổng quan 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa của nghiên cứu Chương 2: Giới thiệu về nơi tổ chức / doanh nghiệp (nếu có) Giới thiệu 2.1 Tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển 2.2 Nhiệm vụ và chức năng kinh doanh 2.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý 2.4 Các sản phẩm – dịch vụ 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh 2.7 Các yếu tố thuộc tổ chức, tài chính, nhân lực, công nghệ kỹ thuật,v.v…ảnh hưởng đến nội dung nghiên cứu 2.8 Đánh giá chung Tóm tắt Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu 2.1 Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu (VD: Chất lượng dịch vụ, mức độ thỏa mãn với công việc, ý thức gắn kết với tổ chức,v.v…) 2.3 Quan hệ giữa các khái niệm (giữa biến độc lập và phục thuộc) VD: HRM và mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên trong các nghiên cứu trước đây. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 15
  16. 2.4 Mô hình nghiên cứu 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu Tóm tắt Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Giới thiệu 3.1 Thiết kế nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, xử lý số liệu, thang đo 3.2 Điều chỉnh thang đo (nếu có) 3.2.1 Thang đo 1 3.2.2 Thang đo 2 . .. 3.3 Kiểm định sơ bộ thang đo và bằng phân tích nhân tố khám phá 3.3.1 Thang đo 1 3.3.2 Thang đo 2 . .. 3.5 Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 3.6 Mô tả mẫu nghiên cứu Tóm tắt Chương 4: Kết quả nghiên cứu 4.1 Kết quả xử lý số liệu 4.2 Thảo luận kết quả Tóm tắt Chương 5: Kết luận và kiến nghị Giới thiệu Đánh giá chung Kiến nghị Đóng góp chính của nghiên cứu Các hạn chế trong nghiên cứu Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo (Lưu ý: Tạm thời Tổng quan và Kết luận có thể chỉ ghi là phần mà không ghi là chương để tránh thắc mắc theo “quy định”) Cách thức làm việc giữa giảng viên và sinh viên 1. Sinh viên liên hệ giáo vụ khoa Quản trị Kinh doanh để biết lịch tiếp sinh viên tại VP Khoa Quản trị Kinh doanh 196 Trần Quang Khải. 2. Đề nghị giảng viên cung cấp phần mềm ghi tài liệu tham khảo ngay từ lúc bắt đầu viết đề cương luận văn. 3. Sinh viên căn cứ theo hướng dẫn này để viết đề cương và có thể trao đổi qua email hoặc điện thoại với giảng viên. Nếu sinh viên chưa sẽ nhận được email trả lời trong vòng hai ngày, vui lòng gửi lại phòng khi email thất lạc hoặc bị bỏ sót. 4. Khi chưa được thông qua đề cương, vui lòng không viết bản nháp để khỏi viết lại nhiều lần. 5. Sau khi hoàn tất bản nháp, vui lòng đóng cuốn và trình bày giống luận văn hoàn chỉnh (gồm cả tài liệu tham khảo, mục lục –có thể chưa có số trang cụ thể) và bộ data khảo sát để nộp cho giảng viên. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 16
  17. Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations, New York: Free Press. Benkhoff, B. (1997). "Disentangling organizational commitment." Personnel Review 26: 114-131. Fotheringham, S. (2002). "Australia @Work." Little, M. M. and A. M. Dean (2006). "Links between service climate, employee commitment and employees' service quality capability." Managing Service Quality 16(5): 460. Mowday, R. T., Steers, R.M., Porter, L.W., (1979). "The measure of organizational commitment." Vocational Behav 14(224-247). Nguyễn Đình Thọ and Nguyễn Thi Mai Trang (2007). Nghiên cứu khoa học marketing. Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. Pathak, R. D., Budhwar, P. S., Singh. V., Hannas, P., (2005). "Best HRM Practices and Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping companies in Syprus. ." South Asian Journal of Management 12(4): 7-24. Singh, K. (2004). " Impact_of_HR_practices_on_perceived_firm_performance." Asia Pacific Journal of Human Resources 42(3). Stum, D. L. (2001). "Maslow revisited: building the employee commitment pyramid." Strategy and Leadership 29(4): 4-9. Trần Kim Dung and Trần Hoài Nam (2005). "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức." Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004-22-67. Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2010). Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong doanh nghiệp. Hội thảo khoa học tại trường Đại học Kinh tế TP HCM ngày 28/1/2010 Tzafrir S. and Gur A. (2007). "The influence of the perceptions of HRM practices on perceived service quality and the contribution of trust to the interaction between them." Research and Practice in Human Resource Management 15(2): 1-20. Zerbe, W. J., Dobni, D., Harel, G.H., (1998). "Promoting employee service behaviour: the role perceptions of human resource management practices and service culture." Canadian Journal of Administrative Science 15(2): 165-179 Trần Kim Dung (2005). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. TPHCM 11/2005. PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 17
  18. Trần Kim Dung and Trần Hoài Nam (2005). "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức." Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004-22-67. Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2010). "Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong doanh nghiệp." Tạp chí Phát triển Kinh tế. TPHCM 2/2010. Tzafrir S. and Gur A. (2007). "The influence of the perceptions of HRM practices on perceived service quality and the contribution of trust to the interaction between them." Research and Practice in Human Resource Management 15(2): 1-20. Worsfold, P. (1999). "HRM, performance, commitment and service quality in the hotel industry " International Journal of Contemporary Hospitality Management 11(7): 340. Zerbe, W. J., Dobni, D., Harel, G.H., (1998). "Promoting employee service behaviour: the role perceptions of human resource management practices and service culture." Canadian Journal of Administrative Science 15(2): 165-179 PGS. TS. Trần Kim Dung email: tkd@danthanh.vn; ttkd@hcm.fpt.vn website:www.danthanh.vn 18

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản