Khoá luận tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần ALS Đông Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần ALS Đông Hà Nội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn công tác PTNNL của Công ty Cổ Phần ALS Đông Hà Nội để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác PTNNL tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần ALS Đông Hà Nội

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ALS ĐÔNG HÀ NỘI Giảng viên hướng dẫn : Ths. NGUYỄN THỊ LÊ Sinh viên thực hiện : ĐỖ THỊ THỦY Mã sinh viên : 2005QTNC075 Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTNC HÀ NỘI - 2024
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ALS ĐÔNG HÀ NỘI Giảng viên hướng dẫn : Ths. NGUYỄN THỊ LÊ Sinh viên thực hiện : ĐỖ THỊ THỦY Mã sinh viên : 2005QTNC075 Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTNC HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần ALS Đông Hà Nội” là khóa luận tốt nghiệp do bản thân tôi tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn. Các nội dung trong đề tài là kết quả mà tôi thu thập, tìm hiểu và đánh giá một cách trung thực và không sao chép công trình nghiên cứu của người khác. Nếu sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về khóa luận tốt nghiệp của mình. Hà Nội, ngày 3 tháng 5 năm 2024 Sinh viên Thủy Đỗ Thị Thủy
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này tôi đã nỗ lực học hỏi, tiếp thu kiến thức từ trên giảng đường và trong thực tiễn. Bên cạnh đó, cùng sự hỗ trợ từ thầy/cô, tổ chức, doanh nghiệp, bạn bè và nhiều nguồn khác nhau giúp tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ThS. Nguyễn Thị Lê đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi xuyên suốt quá trình làm khóa luận. Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực đã cho tôi một mội trường học tập tốt đẹp và đã truyền dạy cho tôi những kiến thức hữu ích làm hành trang vững chắc cho tôi bước vào cuộc sống. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã luôn ở bên cạnh tôi và là nguồn động viên to lớn giúp tôi về vật chất cũng như tinh thần để tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất. Trong quá trình làm khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót do bản thân vẫn còn nhiều hạn chế về kiến thức, năng lực. Vì vậy, tôi kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn của các Thầy, Cô để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC VIẾT TẮT STT Kí hiệu viết tắt Nội dung 1 ALSE Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội 2 KHNNL Kế hoạch nguồn nhân lực 4 NXB Nhà xuất bản 5 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội...............26 Bảng 2.1. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2021 – 2023.............................28 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2021 – 2023.............................28 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn lao động công ty giai đoạn 2021 – 2023...............29 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2021 – 2023...............................29 Bảng 2.5. Đánh giá xây dựng KHNNL của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội...31
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5 6. Ý nghĩa đề tài ........................................................................................................... 5 7. Kết cấu đề tài ............................................................................................................6 PHẦN NỘI DUNG ...................................................................................................... 7 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................................7 1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................................7 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 7 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 7 1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực .................................................................. 8 1.2.1 Đối với người lao động ................................................................................ 8 1.2.2. Đối với doanh nghiệp ................................................................................10
1.2.3. Đối với quốc gia ........................................................................................12 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 13 1.3.1. Các yếu tố bên trong ................................................................................. 13 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................15 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................16 1.4.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ......................................................... 16 1.4.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................... 17 1.4.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .................................................................18 1.4.4. Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................ 19 1.4.5. Các hoạt động tạo động lực cho người lao động ......................................19 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội. ....................................................20 1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH nước giải khát Coca - Cola Việt Nam. ................................................................................ 20 1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Group. ............................................................................................................................. 22 1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội .............. 23 Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................... 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ALS ĐÔNG HÀ NỘI ....................................................................... 25 2.1 Khái quát chung về Công Ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội .................................25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 25 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 26
2.1.3. Khái quát nguồn nhân lực của Công ty ......................................................27 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội30 2.2.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 30 2.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................... 31 2.2.3. Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ................................................................. 33 2.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................ 34 2.2.5. Các hoạt động tạo động lực cho người lao động ......................................37 2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội .............................................................................................39 2.3.1. Các yếu tố bên trong ................................................................................. 39 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................41 2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội ........................................................................................................................ 44 2.4.1. Ưu điểm .....................................................................................................44 2.4.1 Hạn chế .......................................................................................................45 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ......................................................................... 46 Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................... 47 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ALS ĐÔNG HÀ NỘI ......................................................................................................... 48 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội . 48 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung ......................................................................... 48 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ................................................ 48
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội .............................................................................................48 3.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .................... 49 3.2.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực ............................................................ 50 3.2.3. Giải pháp về bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực ............................................ 51 3.2.4. Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................52 3.2.5. Giải pháp về các hoạt động tạo động lực cho người lao động ................. 53 3.3. Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội ......................................................................... 54 3.3.1. Đối với Ban Giám đốc .............................................................................. 54 3.3.2. Đối với người lao động ............................................................................. 55 Tiểu kết chương 3 ...................................................................................................... 56 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 58 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 60
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam mở ra cánh cửa cho sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp, đồng thời gia tăng tính cạnh tranh gay gắt. Để trụ vững và gặt hái thành công trong thị trường đầy biến động yếu tố then chốt chính là đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Nhân sự đóng vai trò nền tảng, quyết định sự tồn tại, phát triển và thịnh vượng của tổ chức. Chính vì vậy, công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu. Sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật và máy móc công nghệ hiện đại đặt ra yêu cầu cấp thiết cho doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, bên cạnh việc chú trọng đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị, các doanh nghiệp cần xác định phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, góp phần nâng cao sức mạnh nội tại và tạo dựng vị thế vững chắc trên thị trường. Trong doanh nghiệp, quá trình phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra nguồn lao động có năng lực, đáp ứng nhu cầu phát triển của danh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động góp phần gia tăng giá trị của doanh nghiệp. Nhân sự được ví như trái tim của một doanh nghiệp, là nguồn tài sản vô hình quyết định sự thành công và phát triển lâu dài. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là chìa khóa giúp doanh nghiệp gia tăng hiệu quả hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh và mở ra những cơ hội phát triển mới trong tương lai, giúp tổ chức đạt tới mục tiêu phát triển bền vững lâu dài, giúp ích cho việc quản lý của doanh nghiệp được tốt hơn. Việc đầu tư vào sự phát triển của nhân viên không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo. Thông qua việc đặt mục tiêu và thách thức bản thân, nhân viên không chỉ phát triển kỹ năng cá nhân mà còn trải qua sự hài lòng và hạnh phúc trong công việc. Việc này không chỉ mang lại lợi ích ngay trong hiện tại mà còn tạo ra một cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững và sự thích ứng linh hoạt với những thay đổi trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực 1
đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp chưa có kế hoạch phát triển nhân lực cụ thể, bài bản cho dài hạn. Việc dự báo nhu cầu nhân lực thường chỉ dựa trên số lượng lao động cần thay thế mà không tính đến những yếu tố khác như sự thay đổi về công nghệ, nhu cầu thị trường, chiến lược phát triển của doanh nghiệp,...Do đó, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực, lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân viên, dẫn đến việc đầu tư ít cho hoạt động này. Chương trình đào tạo chưa được thiết kế bài bản, sát với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và người lao động. Phương pháp đào tạo còn lạc hậu, thiếu hiệu quả.Vì vậy, nhân viên thiếu hụt kỹ năng, kiến thức, năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nhân viên còn nhiều bất cập. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại công ty, tôi nhận thấy nguồn nhân lực chất lượng cao đã góp phần tạo dựng vị thế nhất định cho Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội trên thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn còn tồn tại một số hạn chế chính như các cấp lãnh đạo chưa đồng bộ về quan điểm, các phương pháp đào tạo chưa phát huy được hết hiệu quả. Chính vì vậy, nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội, tôi đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội" làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, vấn đề PTNNL trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều nghiên cứu về PTNNL đã được thực hiện ở cả Việt Nam và quốc tế, cung cấp kho tàng kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho các 2
doanh nghiệp trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có thể điểm qua một số nghiên cứu tiêu biểu sau: - Nghiên cứu về kinh nghiệm PTNNL ở phạm vi quốc gia, trong tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” (1996) của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm: Các tác giả đã giới thiệu kinh nghiệm PTNNL ở các quốc gia trên thế giới, giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức vai trò quan trọng của PTNNL và trang bị cách thức tư duy để giải quyết vấn đề này một cách hiệu quả [9]. - “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” (2003) của Viện Kinh tế Thế giới: Tác phẩm đã trình bày thành tựu của các nước Đông Á trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, từ đó gợi mở bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc xây dựng chiến lược phù hợp để PTNNL [5]. - “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” (2005) của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng: Tác giả đã đưa ra những phân tích hiện trạng PTNNL, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản, đồng thời đề xuất định hướng PTNNL cho các doanh nghiệp Việt Nam học tập và áp dụng [2]. - Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009) của Lê Thị Mỹ Linh: Luận án cũng đã chỉ ra thực trạng PTNNL cũng như các giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Đây là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay [6]. - Ngoài ra, cũng có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) [3]. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004) [2], Phát triển con người của các doanh 3
nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ [1]. Nhìn chung, các nghiên cứu PTNNL được đề cập ở trên có nhiều cách tiếp cận và cấp độ nghiên cứu khác nhau, mang lại nhiều ý tưởng học hỏi và kế thừa cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã được thực hiện từ lâu, bối cảnh nghiên cứu có thể khác biệt so với thực tế hiện nay ở Việt Nam. Hơn nữa, một số nghiên cứu chỉ tập trung vào cấp độ vĩ mô mà chưa đi sâu nghiên cứu cụ thể về PTNNL tại từng doanh nghiệp. Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “PTNNL tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội” sẽ góp phần bổ sung kiến thức về lý luận PTNNL tại doanh nghiệp, cụ thể PTNNL tại một công ty logistics. Đây cũng là một điểm khác biệt của đề tài này so với các nghiên cứu đã công bố trước đây. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội. - Về phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội giai đoạn 2021- 2023. - Về phạm vi nội dung: tập trung nghiên cứu về nội dung phát triển nguồn nhân lực: xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực; đào tạo nhân lực; phát triển nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn công tác PTNNL của Công ty Cổ Phần ALS 4
Đông Hà Nội để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác PTNNL tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần giải quyết một số nhiệm vụ nghiên cứu sau: Một là, nghiên cứu cơ sở khoa học về PTNNL trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng PTNNL của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội. Ba là, trên cơ sở đánh giá thực trạng PT NNL của công ty đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác PTNNL của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau để đảm bảo tính khoa học, khách quan và hiệu quả: - Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: Thu thập, tổng hợp, phân tích các dữ liệu, thông tin từ các nguồn dữ liệu nội bộ và các tài liệu thu thập được từ bên ngoài từ giáo trình và các công trình nghiên cứu có liên quan. - Phương pháp phân tích đánh giá: Từ tài liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích đánh giá đưa ra nhận xét và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty. - Phương pháp khảo sát: khảo sát các nhân viên trong công ty để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực, phát ra phiếu đánh giá xây dựng KHNNL cho 60 nhân viên, tổng số phiếu phát ra là 60 phiếu hợp lệ và thu về 60 phiếu hợp lệ. - Phương pháp so sánh: Đối chiếu, so sánh kết quả về nguồn nhân lực thu thập được qua các năm từ bảng số liệu của nội bộ công ty từ đó đưa ra nhận xét. - Phương pháp quan sát: Tác giả tham gia vào quá trình làm việc và trực tiếp quan sát quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đồng thời trao đổi, hỏi ý kiến các anh chị trong công ty về các vấn đề liên quan. 6. Ý nghĩa đề tài 5
- Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu đã tổng hợp các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vấn đề PTNNL và có định hướng rõ ràng hơn trong việc PTNNL. Đây là nguồn tài liệu tham khảo cho các tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: + Đối với công ty: Đề tài nghiên cứu giúp công ty nhận thấy tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm những ưu điểm, hạn chế, vướng mắc, giải pháp. Nhờ vậy, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức rõ ràng về tình hình hoạt động PTNNL, từ đó đưa ra định hướng phát triển phù hợp. + Đối với sinh viên: Đề tài giúp sinh viên nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Nhờ vậy, sinh viên có thể chủ động trau dồi kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai. Từ những yêu cầu thực tế của doanh nghiệp, sinh viên có thể đề ra kế hoạch học tập cụ thể, hiệu quả để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Tài liệu tham khảo, Danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Phụ lục, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội 6
PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực dưới đây là một số quan điểm về nguồn nhân lực: Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [3, tr 269]. Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1. Tr. 13]. Tuy có nhiều quan điểm khác nhau theo góc độ tiếp cận khác nhau nhưng theo đề tài này hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức” [4]. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm PTNNL cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau: 7
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [8, tr153]. Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong Giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [7. Tr. 98]. Ở nghiên cứu này PTNNL được hiểu theo PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên cả về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển ” [1]. 1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đối với người lao động Nâng cao thu nhập: Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc, nhận được mức lương cao hơn và hưởng các chế độ đãi ngộ tốt hơn. Khi một người lao động có kỹ năng và năng lực xuất sắc, họ có khả năng cạnh tranh hơn trên thị trường lao động. Những kỹ năng đặc biệt và chuyên môn hóa giúp một người lao động đạt được lợi thế so với những người khác và được đánh giá cao hơn trong việc thăng tiến và nhận lương cao hơn. Ngoài ra, người lao động có năng lực cao thường được doanh nghiệp đánh giá cao và cung cấp các chế độ đãi ngộ tốt hơn, bao gồm bảo hiểm, phúc lợi và chính sách tiền lương cạnh tranh. Cải thiện điều kiện làm việc: Doanh nghiệp có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và chuyên 8
nghiệp cho người lao động. Điều kiện làm việc tốt không chỉ đảm bảo sự an toàn và sức khỏe của người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc hiệu quả. Một môi trường làm việc tốt, có chất lượng, được tôn trọng và khuyến khích sự phát triển cá nhân giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc và đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc. Phát triển kỹ năng và kiến thức: Người lao động có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực bản thân. Đào tạo và phát triển chuyên sâu giúp người lao động tiếp cận những kiến thức mới nhất và phát triển kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả trong lĩnh vực của mình. Khi người lao động có khả năng áp dụng những kỹ năng mới và có kiến thức chuyên sâu, họ sẽ trở nên cạnh tranh hơn trên thị trường lao động và có cơ hội nhận được mức lương cao hơn. Tăng cường cơ hội việc làm: Phát triển nguồn nhân lực giúp tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, đặc biệt là những người có kỹ năng cao và chuyên môn hóa. Doanh nghiệp sẽ có xu hướng tuyển dụng những người lao động có kỹ năng và năng lực xuất sắc để đảm bảo sự thành công và phát triển của mình. Ngoài ra, sự phát triển và đa dạng hóa nền kinh tếcũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới. Những người lao động có kỹ năng cao sẽ dễ dàng tìm được công việc phù hợp và có thể lựa chọn những cơ hội việc làm hấp dẫn và có thu nhập cao. Nâng cao chất lượng cuộc sống: Người lao động có thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt và kỹ năng, kiến thức cao sẽ có chất lượng cuộc sống tốt hơn. Thu nhập cao giúp người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản và có thể tận hưởng cuộc sống đầy đủ và thoải mái hơn. Đồng thời, môi trường làm việc tốt và sự phát triển cá nhân giúp người lao động thăng tiến trong sự nghiệp và tạo ra cơ hội tốt hơn để đạt được mục tiêu cá nhân và gia đình. Tăng cường tính tự tin và bản lĩnh: Khi được đào tạo và phát triển bài bản, người lao động sẽ tự tin hơn vào khả năng của bản thân và có bản lĩnh để đương đầu với thử thách. Kỹ năng và kiến thức cao giúp người lao động cảm thấy tự tin hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ và giải quyết vấn đề. Họ có khả năng tự tin giao tiếp, 9
đưa ra quyết định và đối mặt với những tình huống phức tạp, từ đó đạt được thành công và phát triển bản thân. Nâng cao tinh thần trách nhiệm: Người lao động có ý thức trách nhiệm cao hơn khi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và được tôn trọng. Khi doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, người lao động sẽ nhận thấy giá trị của công việc và trách nhiệm của mình. Họ sẽ làm việc với ý thức tự giác và cam kết để đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, nơi mà mọi người làm việc với trách nhiệm và đóng góp tích cực. Tăng cường tinh thần đoàn kết và hợp tác: Người lao động có cơ hội giao lưu, học hỏi và hợp tác với nhau, từ đó tạo nên môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả. Khi người lao động có thể chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và ý tưởng của mình, họ có thể học hỏi từ nhau và cùng nhau giải quyết các vấn đề phức tạp. Tinh thần đoàn kết và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức sẽ tạo ra hiệu suất làm việc tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng và mang tính chiến lược đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ đóng vai trò là một nguồn lực quan trọng, mà còn là yếu tố quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay. Một trong những vai trò quan trọng nhất của phát triển nguồn nhân lực là tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, họ đảm bảo rằng nhân viên của mình có đủ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp. Nhân viên có chất lượng cao sẽ làm việc một cách tỉ mỉ, chính xác và tự tin, từ đó giúp nâng cao năng suất lao động. Với nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp có thể giảm thiểu sai sót và lãng phí trong quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ. Nhân viên có kỹ năng và kiến thức phù hợp sẽ thực hiện công việc một cách chính xác từ đó giảm thiểu sai sót và lãng phí tài nguyên. Việc tối ưu hóa quy 10