Làm gì để giữ nhân tài?

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

122
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Theo kết quả khảo sát của Navigos Group, nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự cao cấp tại Việt Nam, 63,8% đại diện doanh nghiệp trả lời cho rằng, gìn giữ nhân tài là thách thức lớn nhất trong số 5 thách thức nhân sự hàng đầu trong năm 2010.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Làm gì để giữ nhân tài?

Làm gì để giữ nhân tài? Theo kết quả khảo sát của Navigos Group, nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự cao cấp tại Việt Nam, 63,8% đại diện doanh nghiệp trả lời cho rằng, gìn giữ nhân tài là thách thức lớn nhất trong số 5 thách thức nhân sự hàng đầu trong năm 2010. Trao đổi với VnEconomy xung quanh vấn đề này, bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành của Navigos Group nói: - Từ tháng 1/2010 đến nay, chúng tôi nhận thấy rằng nhu cầu
tuyển dụng nhân sự cao cấp tăng mạnh, đặc biệt là các ngành nghề như ngân hàng thương mại, bán lẻ, hàng tiêu dùng, dịch vụ công nghệ thông tin - viễn thông. Tuy nhiên, khoảng cách của cung và cầu vẫn luôn luôn tồn tại. Thách thức đặt ra là làm sao tránh khỏi sự tăng nhiệt không đáng có của thị trường như hồi năm 2006-2007. Vì thế, theo tôi, gìn giữ nhân tài và chiến lược tuyển dụng luôn luôn quan trọng đối với các doanh nghiệp. Kết quả khảo sát của chúng tôi được tiến hành tại 168 công ty hoạt động tại Việt Nam cũng cho thấy, doanh nghiệp đang quan tâm nhiều đến việc gìn giữ nhân tài. Cụ thể, 63,8% đại diện doanh nghiệp trả lời cho rằng, gìn giữ nhân tài là thách thức lớn nhất trong số 5 thách thức nhân sự hàng đầu trong năm 2010. Bà đánh giá như thế nào về trình độ của nhân sự cao cấp tại Việt Nam trong những năm gần đây ?
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã trở thành một trong những nước có nền kinh tế phát triển trong khu vực, do vậy các công ty cũng bắt đầu đầu tư nhiều hơn vào tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Sự phát triển kinh tế cũng tạo cơ hội cho người Việt tiếp cận nền giáo dục tốt hơn. Nhân sự Việt Nam, đặc biệt là nhóm nhân sự cao cấp ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của kĩ năng mềm như kĩ năng giao tiếp, kĩ năng làm việc nhóm, kĩ năng lãnh đạo, kĩ năng tạo dựng mối quan hệ... là những kĩ năng then chốt để trở nên thành công. Chính vì thế họ đầu tư nhiều hơn để học hỏi và phát triển. Những yếu tố trên góp phần cải thiện đáng kể chất lượng và khả năng của lực lượng lao động tại Việt Nam. Là một chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng, theo bà, để đánh giá về chất lượng nhân sự, doanh nghiệp thường phải dựa vào
các yếu tố nào? Ngoài những yêu cầu về kiến thức chuyên môn, các doanh nghiệp cần nhất quán và chắc chắn về những gì doanh nghiệp đang cần cho vị trí mà họ đang tuyển dụng, ví dụ: kinh nghiệm kỹ năng mềm, hay thái độ? Thực tế, không có câu trả lời chung cho tất cả các công ty. Mỗi công ty có những giá trị và văn hóa riêng, vì thế có những đòi hỏi về con người khác nhau. Mỗi doanh nghiệp thường có một tiêu chí đánh giá khác nhau dựa trên những gì tốt nhất mà họ cần cho doanh nghiệp của của mình. Tuy nhiên, theo tôi, nên đặt ra mục tiêu tuyển dụng cho tương lai, chứ không chỉ là cho hôm nay. Khi tuyển dụng cho tương lai, nhà tuyển dụng nên đào sâu vào sở thích, tiềm năng của ứng viên, để có thể đưa ra một định hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp với họ, điều này cũng giúp cho doanh nghiệp giữ được họ.
Về cá nhân tôi, tôi sẽ không bao giờ tuyển dụng một ứng viên không thể hiện niềm đam mê của mình cho công việc hoặc cho công ty của tôi, ngay cả khi anh/cô ấy hiện là “ngôi sao” ở một nơi khác và có thể giúp giải quyết các vấn đề ngắn hạn của tôi. Một điều nữa mà tôi thường làm là luôn tiến hành kiểm chứng các thông tin về ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để biết về mức độ trung thực của một người. Một người trung thực sẽ làm những gì họ nói. Họ chịu trách nhiệm về hành động của mình, sẵn sàng thừa nhận sai lầm và sửa chữa chúng. Những người có tính trung thực sẽ giành chiến thắng bằng cách chơi đúng luật. Một kinh nghiệm nữa, trong quá trình tuyển dụng, chúng ta cũng nên dựa vào linh cảm. Nếu bạn vẫn cảm thấy rằng có cái gì đó không đúng, theo tôi khi đó bạn không nên đưa ra quyết định cho đến khi bạn tìm hiểu được điều đó rõ hơn.
Báo cáo khảo sát của Navigos cho thấy, việc gìn giữ nhân tài là một vấn đề cốt yếu trong quản lý nguồn nhân lực. Vậy, theo bà doanh nghiệp làm gì để gìn giữ nhân tài? Theo kinh nghiệm của tôi là chúng ta nên bắt đầu việc “gìn giữ” bằng cách tuyển dụng đúng người cho một vị trí nào đó. Có rất nhiều người phạm sai lầm trong tuyển dụng, và bản thân tôi cũng đã phạm phải những sai lầm tuyển dụng. Bài học quan trọng mà tôi học được qua những sai lầm đó là không bao giờ vội vàng trong việc tuyển dụng. Nếu bạn đưa ra quyết định tuyển dụng trong tình huống bạn đang tuyệt vọng vì thiếu người, cơ hội mắc phải những sai lầm sẽ cao hơn. Chính vì thế, hãy dành thời gian đủ cho các cuộc phỏng vấn. Nên có 3 người trong công ty của bạn tham gia cuộc phỏng vấn để có những đánh giá khách quan nhất về các ứng viên. Một vấn đề khác không kém phần quan trọng trong gìn giữ nhân
tài là tạo ra một nền văn hóa công ty, trong đó các mục tiêu được thiết lập rõ ràng và được truyền tải đến mọi nhân viên trong công ty; nơi mà những đánh giá, phản hồi về công việc được thực hiện đều đặn, nơi mọi thành tích đều được ghi nhận và thưởng phạt thích hợp, nơi có thể mang đến các cơ hội phát triển cho nhân viên qua các chương trình huấn luyện và đào tạo…. Cuối cùng, hãy sáng tạo trong các chính sách lương thưởng và chú ý xây dựng một đội ngũ lãnh đạo tốt.