Làn sóng mới với Marketing RH

Chia sẻ: Traitim Muathu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

110
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Làn sóng mới với Marketing RH “Để thuyết phục được những người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào hàng”, đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy. Tuy nhiên từ nay trở đi, chính doanh nghiệp cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường lao động trở nên căng thẳng hơn. Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi, doanh nghiệp phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và, nói tới chào hàng tức là...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Làn sóng mới với Marketing RH

Làn sóng mới với Marketing RH “Để thuyết phục được những người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào hàng”, đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy. Tuy nhiên từ nay trở đi, chính doanh nghiệp cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường lao động trở nên căng thẳng hơn. Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi, doanh nghiệp phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và, nói tới chào hàng tức là nói tới “marketing”.
Quan niệm này dần dần đã trở nên quen thuộc và được nhiều doanh nghiệp chấp nhận với cái tên Marketing RH (marketing resource humain). Như trường hợp Chronopost, một doanh nghiệp của Pháp, đã từng chịu cảnh thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí, cách đây 2 năm đã thành lập một ban “marketing và quản lý nguồn nhân lực”, nhiệm vụ của ban này là thu hút nhân tài mới bằng cách trung thành hóa chính những đồng nghiệp đang làm việc cho công ty. Để thu hút và thuyết phục, cần phải biết tiếp thị. Đây chính là lúc khái niệm marketing RH ra đời, với nó các doanh nghiệp xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực. “Mục tiêu chính của Marketing RH là trao đổi về hoạt động quản lý nguồn nhân lực, Laurent Stencel, Phó tổng giám đốc của văn phòng Guillaume Tell giải thích. Mục đích là chứng minh rằng doanh nghiệp dành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực”. Giống như khi tiếp thị một sản phẩm, giao tiếp đóng vai trò rất căn bản. Nhưng khi tiến hành kiểu diễn văn mới này, doanh nghiệp cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình. “Marketing RH trước hết đem lại sự hài lòng cho nhân viên, sau đó nó là một biện pháp thương mại. Chính vì thế, doanh nghiệp không thể lừa dối”, Frédéric Wacheux, giáo sư trường đại học Paris-Dauphine cho biết. Để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại, người sử dụng lao động đầu tiên phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chúng. Sự tiến triển của Mar RH đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lao động hiện nay không hẳn chỉ là tiền lương.
Trở thành một nhà tuyển dụng cuốn hút với marketing RH Philippe Liger (Groupe Accor) Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp, cần phải biết sử dụng những kỹ thuật từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp tương lai, đón tiếp họ và biến họ thành người trung thành. Sự nghiên cứu tính cuốn hút trở nên không thể thiếu và phải đặt nó trong bối cảnh kinh tế, nhân khẩu học, xã hội, chính trị và cả đạo đức. Chúng ta đang bước vào kỷ nguyên của tính phức tạp xã hội, các tổ chức trở nên mang tính toàn cầu: những biên giới tồn tại trước đây giữa quản lý chức năng và quản lý thao tác có xu hướng biến mất, sự tiến triển trong lòng doanh nghiệp không còn là một dải hẹp nữa, quản lý kế hoạch sự nghiệp thay cho quản lý khả năng của con người, những thay đổi càng ngày càng nhanh chóng và các tình huống phải giải quyết càng ngày càng nhiều, phức tạp hơn. Cuối cùng, trong bối cảnh mới này, những ứng viên và các cộng sự trở nên đa dạng và khác biệt. Một môi trường chưa từng được biết đến Những chênh lệch có thể tồn tại giữa quảng cáo một nhãn hiệu với một số thực tiễn xã hội môi trường không còn được công chúng chấp nhận. Môi trường bên trong và bên ngoài từ nay được hòa quyện với nhau. Cũng như vậy, nhà quản lý nhân sự
không thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực có thể sẽ được nhắc đến trong những năm tới đây. Ít nhiều, việc nghỉ hưu cũng sẽ tạo nên nhiều chỗ trống. Những nhu cầu về nhân lực này sẽ tác động tới các doanh nghiệp châu Âu, tác động tới lực lượng lao động hiện có. Doanh nghiệp sẽ trở thành một liên bang với những cá nhân có độ tuổi, giới tính, văn hóa phong phú và nhà quản lý sẽ phát triển khả năng lãnh đạo với sự đa dạng này. Nguyện vọng của mỗi cá nhân sẽ rất khác nhau, sự đòi hỏi cân bằng cuộc sống nghề nghiệp sẽ mạnh mẽ hơn đối với một số người, những giá trị, đạo đức của doanh nghiệp sẽ rất quan trọng đối với một số khác, sự quản lý cấp bậc truyền thống cũng sẽ không được chấp nhận bởi một số khác nữa. Tóm lại, mối quan hệ doanh nghiệp-nhân viên sẽ có sự thay đổi sâu sắc. Sự quy tụ các yếu tố thay đổi này đặt xã hội và doanh nghiệp vào tình huống đối mặt với thách thức mới và hợp tác với nhiều ứng viên, cộng sự hơn. Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên. Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng”, marketing RH mang tới sự đổi mới mang tính xã hội, một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi doanh nghiệp phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở nên cuốn hút hơn, lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.
Ứng dụng phương pháp mới này như thế nào Đầu tiên là định nghĩa về một “chiến lược người tuyển dụng” bắt đầu từ việc phân tích sâu các yếu tố đặc trưng của doanh nghiệp và môi trường của nó. Sự phân tích này sẽ cho phép biết được “ý kiến” của thị trường lao động, các đối tác và cả những đồng nghiệp ở mọi cấp bậc, lứa tuổi, và để biết rõ hơn các nghề nghiệp, chính sách quản lý, các điểm mạnh, điểm yếu để có thể lý giải rõ ràng và có thế mạnh cuốn hút. Sau đó chính một bảng tổng kết tính cuốn hút của nhà tuyển dụng sẽ phải được tiến hành bên trong cũng như bên ngoài doanh nghiệp. Điều này sẽ dẫn tới việc xác lập marketing RH, một lời hứa phù hợp với các chi tiết và thực tế. Sau đó là ứng dụng kế hoạch hành động trong ngắn hạn cũng như dài hạn bằng cách xem xét tính đặc trưng của công chúng mà doanh nghiệp hướng tới và những ưu thế như: giao tiếp hình ảnh, giao tiếp tuyển dụng, sự phong phú của hoạt động hỗ trợ việc làm, cơ sở dữ liệu và chính sách quan hệ với hệ thống đào tạo, tiến trình gia nhập, quản lý sự đa dạng, cơ hội thăng tiến, đánh giá, hệ thống tham gia chia lãi …Đó là một thách thức mới đối với nhà quản trị nhân lực-người cũng phải có sự đóng góp bằng cách tham gia tích cực vào việc tạo ra giá trị doanh nghiệp. Cuối cùng, ở chiến lược dài hạn hơn, đó là cuộc cạnh tranh nổi tiếng xã hội mà doanh nghiệp phải đối đầu. Chất lượng “hình ảnh nhà tuyển dụng”, được đánh giá theo một số tiêu chuẩn bởi các công ty chuyên đánh giá (phân loại xã hội) sẽ đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp cho những người có mối quan hệ với doanh nghiệp này.
Philippe Liger là giám đốc marketing RH của Tập đoàn Accor. Trước đây ông từng là hiệu trưởng trường đại học cũng thuộc tập đoàn này. Ngoài ra, ông còn đảm nhận giờ học về marketing RH tại ISGP (tập đoàn ESA). Ông vừa viết cuốn “Marketing nguồn nhân lực, thu hút, gia nhập và trung thành hóa nhân viên” do nhà xuất bản Dunod phát hành.