Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:197

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam" trình bày các nội dung chính sau: Tổng quan nghiên cứu về công đoàn và sự hài lòng trong công việc của người lao động; Cơ sở lý thuyết về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động và mô hình nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH KINH TẾ HỌC HÀ NỘI – 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế học Mã số: 9310101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Hồ Đình Bảo 2. TS. Nguyễn Thị Hồng Loan HÀ NỘI – 2024
i LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng bài tiểu luận này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Thảo
ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tác giả đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, quan tâm nhiệt tình, hữu ích và rất quý báu của các thầy cô người thân và bạn bè, đồng nghiệp. Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới người hướng dẫn khoa, PGS.TS. Hồ Đình Bảo và TS. Nguyễn Thị Hồng Loan đã dành nhiều tâm huyết, hỗ trợ và chỉ dẫn nhiệt tình giúp tác giả vượt qua nhiều khó khăn trong học tập và nghiên cứu. Tác giả đã nhận được sự hỗ trợ về số liệu và đóng góp ý kiến quý báu từ các anh chị em người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than thuộc tập đoàn Than- Khoáng sản Việt Nam và Tổng Công ty Đông Bắc, cùng các nhà khoa học, cán bộ công đoàn đã góp ý hoàn thiện và trả lời phiếu khảo sát phục vụ luận án. Tác giả cũng nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các thầy cô và các anh chị tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân và Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Kinh tế học. Tác giả đã được học tập và nghiên cứu trong một môi trường chất lượng và những thầy cô giáo đầy nhiệt huyết và tận tâm. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ quý báu đã giúp tác giả hoàn thành luận án này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, trường đại học Mỏ- Địa chất, Bộ môn Kinh tế cơ sở, các đồng nghiệp, bạn bè những người đã luôn tạo điều kiện và hỗ trợ công việc trong thời gian thời gian học tập và nghiên cứu. Cuối cùng, xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người thân yêu. Sự ủng hộ, động viên của gia đình là điểm tựa vũng chắc và là nguồn động lực to lớn cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! Nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Thảo
iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT ............................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ v DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH VẼ................................................................................................ ix MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG ĐOÀN VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................... 7 1.1. Tổng quan nghiên cứu về công đoàn ............................................................................ 7 1.2. Tổng quan nghiên cứu về hài lòng trong công việc.................................................. 10 1.3. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa công đoàn và hài lòng trong công việc của người lao động ................................................................................................................. 14 1.4. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................................. 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 23 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................................................. 25 2.1. Cơ sở lý luận về công đoàn............................................................................................ 25 2.1.1. Khái niệm, vai trò của công đoàn ................................................................. 25 2.1.2. Tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động .. 29 2.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc.............................................................. 32 2.2.1. Khái niệm về hài lòng trong công việc......................................................... 32 2.2.2. Các mô hình lý thuyết về Hài lòng trong công việc ..................................... 34 2.3. Lý thuyết nền tảng về tác động của công đoàn đến hài lòng trong công việc ..... 36 2.4. Mô hình nghiên cứu tác động của công đoàn, các nhân tố ảnh hưởng và sự hài lòng trong công việc của người lao động ........................................................................... 39 2.4.1. Mô hình nghiên cứu...................................................................................... 39 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 42 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 45 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 47 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................................... 47 3.2. Nghiên cứu định tính...................................................................................................... 49 3.2.1. Mô tả thang đo dự kiến ................................................................................. 49 3.2.2. Thảo luận nhóm ............................................................................................ 63
iv 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 64 3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................................. 77 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ....................................................................... 77 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................... 82 3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................... 86 3.3.4. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................... 87 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 90 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 91 4.1. Bối cảnh các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam........................................ 91 4.1.1. Kết quả kinh doanh chủ yếu của Tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam ................................................................................................................ 91 4.1.2. Thực trạng tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác Việt Nam .... 94 4.1.3. Những lợi ích mà người lao động trong ngành than có thể nhận được thông qua kết quả hoạt động của công đoàn ..................................................................... 96 4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................................ 98 4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 98 4.2.2. Phân tích tương quan giữa các biến............................................................ 100 4.2.3. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 101 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao động.......................................................................................................... 110 4.3.1. Phân tích các biến thuộc thang đo công đoàn ............................................ 110 4.3.2. Phân tích các biến thuộc thang đo điều kiện lao động ............................... 113 4.3.3. Phân tích các biến thuộc thang đo hài lòng công việc................................ 116 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .......................................................................... 118 4.5. Kết quả phân tích các mô hình .................................................................................. 121 4.5.1. Phân tích mô hình cấu trúc SEM ................................................................ 121 4.5.2. Tác động của các biến kiểm soát tới sự hài lòng trong công việc của người lao động ................................................................................................................ 126 4.6. Luận bàn về kết quả nghiên cứu ............................................................................... 132 4.6.1. Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu .................................................... 132 4.6.2. Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 134 4.7. Một số kiến nghị ............................................................................................................ 137 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 140 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 141 DANH MỤC TÀI LIỆU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................ 143 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 144 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 156
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DN Doanh nghiệp ĐH Đại học KQNC Kết quả nghiên cứu KQTL Kết quả thảo luận MQH Mối quan hệ NLĐ Người lao động TCT Tổng công ty TKV Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam XHCN Xã hội chủ nghĩa
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tổng hợp tác động của công đoàn tới các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động ........................................................................................ 30 Bảng 3.1. Thang đo Đại diện (dự kiến) ......................................................................... 50 Bảng 3.2. Thang đo Bảo vệ (dự kiến) ........................................................................... 52 Bảng 3.3. Thang đo Chăm lo (Dự kiến) ........................................................................ 53 Bảng 3.4. Thang đo tiền lương – thưởng (dự kiến) ....................................................... 55 Bảng 3.5. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo (dự kiến) .............................................. 56 Bảng 3.6. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp (dự kiến) ........................................ 57 Bảng 3.7. Thang đo phúc lợi (dự kiến).......................................................................... 58 Bảng 3.8. Thang đo Cơ hội được thăng tiến và đào tạo (dự kiến) ................................ 59 Bảng 3.9. Thang đo môi trường làm việc (dự kiến) ...................................................... 60 Bảng 3.10. Thang đo Hài lòng trong công việc (dự kiến) ............................................. 62 Bảng 3.11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu định tính ........................................................... 63 Bảng 3.12. Kết quả nghiên cứu định tính về thang đo của các biến trong mô hình nghiên cứu ................................................................................................................................. 65 Bảng 3.13. Thang đo đại diện người lao động (khảo sát sơ bộ) .................................... 67 Bảng 3.14. Thang đo bảo vệ người lao động (khảo sát sơ bộ) ...................................... 68 Bảng 3.15. Thang đo chăm lo (khảo sát sơ bộ) ............................................................. 70 Bảng 3.16. Thang đo tiền lương – thưởng (khảo sát sơ bộ) .......................................... 71 Bảng 3.17. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo (khảo sát sơ bộ) ................................. 72 Bảng 3.18. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp (khảo sát sơ bộ) ........................... 73 Bảng 3.19. Thang đo phúc lợi (khảo sát sơ bộ) ............................................................. 74 Bảng 3.20. Thang đo môi trường làm việc (khảo sát sơ bộ) ......................................... 75 Bảng 3.21. Thang đo Hài lòng trong công việc (thang đo sơ bộ) ................................. 76 Bảng 3.22. Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố cho biến độc lập .................... 78 Bảng 3.23. Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố cho trung gian ....................... 79 Bảng 3.24. Thang đo dùng khảo sát chính thức ............................................................ 83 Bảng 3.25. Phân bổ mẫu khảo sát.................................................................................. 85 Bảng 3.26. Tiêu chuẩn đánh giá mứu độ phù hợp của mô hình lý thuyết ..................... 88
vii Bảng 4.1. Khái quát kết quả hoạt động của Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam ............................................................................................................................... 93 Bảng 4.2. Mẫu nghiên cứu theo vị trí làm việc và giới tính .......................................... 98 Bảng 4.3. Mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác và trình độ học vấn ..................... 99 Bảng 4.4. Phân tích kết quả hệ số tương quan Spearman ...........................................100 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá thang đo Đại diện người lao động ..................................102 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá thang đo Bảo vệ người lao động .....................................103 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá thang đo Chăm lo cho người lao động ............................104 Bảng 4.8. Kết quả đánh giá thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo ................................105 Bảng 4.9. Kết quả đánh giá thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ..........................106 Bảng 4.10. Kết quả đánh giá thang đo Phúc lợi ..........................................................107 Bảng 4.11. Kết quả đánh giá thang đo Môi trường làm việc ......................................108 Bảng 4.12. Kết quả đánh giá thang đo Hài lòng trong công việc ................................109 Bảng 4.13. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần ....................................110 Bảng 4.14. Bảng phương sai trích ...............................................................................111 Bảng 4.15. Kết quả phân tích ma trận xoay ................................................................112 Bảng 4.16. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần ....................................113 Bảng 4.17. Bảng phương sai trích ...............................................................................114 Bảng 4.18. Kết quả phân tích ma trận xoay ................................................................115 Bảng 4.19. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần ....................................116 Bảng 4.20. Bảng phương sai trích ...............................................................................117 Bảng 4.21. Kết quả phân tích ma trận xoay ................................................................118 Bảng 4.22 Tổng hợp các chỉ số đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ, tính phân biệt của các thang đo .......................................................................................................................120 Bảng 4.23. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động trung gian .........125 Bảng 4.24. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết ..............................................125 Bảng 4.25. Kiểm định Levene theo vị trí làm việc......................................................127 Bảng 4.26. Kết quả phân tích Anova theo vị trí làm việc ..........................................127 Bảng 4.27. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến Sự hài lòng của người lao động giữa các vị trí công việc ......................................................................................127 Bảng 4.28. Kiểm định Levene theo giới tính ..............................................................128
viii Bảng 4.29. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến Sự hài lòng của người lao động giữa nhóm nhân viên nam và nữ ........................................................................128 Bảng 4.30. Kiểm định Levene theo thâm niên ............................................................130 Bảng 4.31. Kết quả phân tích Anova theo thâm niên ..................................................130 Bảng 4.32. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao động giữa các nhóm thâm niên ....................................................................................130 Bảng 4.33. Kiểm định Levene theo trình độ học vấn ..................................................131 Bảng 4.34. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn ........................................131 Bảng 4.35 So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao động giữa các trình độ học vấn ....................................................................................132
ix DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc .................... 35 Hình 2.2. Mô hình nhân tố tác động đến hài lòng trong công việc ............................... 36 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu lý thuyết ....................................................................... 39 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 48 Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài .................................................... 81 Hình 4.1. Kết quả phân tích CFA với các thang đo khái niệm trong mô hình ............119 Hình 4.2. Mô hình cấu trúc SEM về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động không có biến kiểm soát.......................................121 Hình 4.3. Mô hình cấu trúc SEM về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động có biến kiểm soát..................................................123
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Hài lòng trong công việc của người lao động (NLĐ) được hiểu là trạng thái mà một NLĐ cảm thấy thích công việc của họ (Abou Elnaga and Imran, 2014). Khi NLĐ hài lòng với công việc họ sẽ gắn bó và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho công việc và tổ chức, chính vì vậy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ được cho là rất quan trọng và cần được quan tâm một cách thích đáng (Mogotsi, 2019b). Hài lòng trong công việc cũng được khẳng định là nhân tố trung gian tác động tới hiệu suất làm việc, cam kết công việc, vi phạm trong công việc…(Bùi Quốc Anh, 2021; Christen và cộng sự, 2006; Ibrahim và cộng sự, 2022; Locke and Latham, 1990). Nếu doanh nghiệp (DN) quan tâm và nâng cao sự hài lòng trong công việc sẽ thúc đẩy hành vi tích cực và hạn chế những hành vi tiêu cực của NLĐ tại nơi làm việc, từ đó giúp DN giảm tỷ lệ NLĐ bỏ việc, đảm bảo ổn định sản xuất và đạt được các mục tiêu kinh tế- xã hội trong từng thời kỳ. Ngành than Việt Nam là ngành công nghiệp quan trọng, cung cấp năng lượng cho các ngành công nghiệp điện, hóa chất… và cung cấp khoảng 100 nghìn công việc cho NLĐ tại các DN khai thác, chế biến, tiêu thụ than trong nước và quốc tế. Mặc dù NLĐ tại các DN khai thác than luôn phải đáp ứng yêu cầu cao về thể lực nhưng công việc tại không được ưa thích như các ngành nghề khác (Nawakitphaitoon and Zhang, 2020). Do điều kiện lao động tại các DN khai thác than Việt Nam rất khó khăn, khắc nghiệt, đặc biệt là về không gian làm việc, độ bụi, ồn, độ ẩm, trơn trượt, thiếu ánh sáng… đã dẫn đến tình trạng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, và áp lực công việc lớn là những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, thể chất và tinh thần của NLĐ ((Dang Phuong Thao and Le Van Thao, 2016). Chính vì vậy, công đoàn, với vai trò là tổ chức chính trị, đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng và chăm lo cho đời sống của NLĐ có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các DN khai thác than. Nhận thức được vai trò của mình và thực hiện đúng vai trò theo quy định trong Điều lệ công đoàn Việt Nam, trong thời gian vừa qua, công đoàn tại các DN khai thác than đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm cải thiện điều kiện lao động tại DN thông qua ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, tham gia kiểm tra, giám sát an toàn vệ sinh lao động, tham gia tổ chức và khuyến khích NLĐ tham gia các lớp tập huấn về chuyên môn, chính trị và pháp luật, thực hiện chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ…. Tuy nhiên, người lao động vẫn kỳ vọng nhiều hơn về vai trò của công đoàn đối với việc cải thiện môi trường làm việc, về đảm bảo
2 công bằng trong công việc và thu nhập, thiết lập các kênh thông tin thuận lợi để người lao động có cơ hội bày tỏ tâm tư nguyện vọng cá nhân đối với lãnh đạo doanh nghiệp và điều này đã ảnh hưởng làm hạn chế sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các DN khai thác than Việt Nam. Nguyên nhân của thực trạng này là do: Về mặt lý luận, nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra công đoàn có tác động tới mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. Borjas (1979), Freeman and Medoff (1984) đã xây dựng khung nghiên cứu và chứng minh các hoạt động của công đoàn có tác động tới cảm nhận của người lao động về điều kiện công việc như tiền lương và môi trường làm việc, từ đó tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Ngoài ra, các hoạt động của các công đoàn (như truyên truyền, vận động) cùng với nhận thức của người lao động sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động (Bessa và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, ảnh hưởng của công đoàn là tích cực hay tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc vẫn còn đang là vấn đề chưa được thống nhất (Pohler and Luchak, 2015). Mặt khác, lý thuyết về tác động của công đoàn có tính khái quát cao, và các nghiên cứu này được đề xuất trong bối cảnh công đoàn là tổ chức độc lập với doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc áp dụng các lý luận này vào doanh nghiệp khai thác than Việt Nam là chưa thực sự phù hợp. Về thực tiễn, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cung cấp các bằng chứng về tác động của công đoàn đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động như tiền lương và sự bình đẳng về tiền lương (Torm, 2014); hoạt động đào tạo, hoạt động đổi mới tại doanh nghiệp, phân phối lợi nhuận (Bạch Ngọc Thắng, 2019; Bach Ngoc Thang và cộng sự, 2020). Bessa và cộng sự (2020) cũng đã chỉ ra được các hoạt động của tổ chức công đoàn như cung cấp các các dịch vụ thành viên, được tham gia hay hỏi ý kiến trước khi các quyết định được đưa ra, việc duy trì sự minh bạch giữa lãnh đạo công đoàn và các thành viên và quy trình tự chọn công bằng đã có tác động tích cực tới sự hài lòng của người lao động. Schnabel and Wagner nhận định công đoàn là một trong những công cụ hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động (Artz, 2012; Ratna and Kaur, 2012; Schnabel and Wagner, 2007)… Tại các doanh nghiệp khai thác than, công đoàn đã thể hiện vai trò theo quy định về việc đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chăm lo cho đời sống của người lao động (Điều lệ công đoàn, 2020; Luật công đoàn, 2012) thông qua nhiều hoạt động cụ thể như thương lượng tập thể, đảm bảo đời sống, tổ chức thi đua, hỗ trợ tài chính …. Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, công đoàn là một tổ chức quan trọng, thực hiện vai trò hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần đảm bảo quyền của người lao động, giữ ổn định và phát triển
3 hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua hoạt động của công đoàn, người lao động cảm nhận rõ ràng hơn về những lợi ích do doanh nghiệp mang lại và tác động đến hài lòng trong công việc của người lao động. Mặc dù đã có những bằng chứng thực tiễn và các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, nhưng còn rất hạn chế về mặt số lượng và khả năng áp dụng vào thực tiễn các doanh nghiệp khai thác than. Đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về mối quan hệ giữa cảm nhận về việc thực hiện vai trò của công đoàn và mức độ hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp khai thác than nói riêng, chính vì vậy, công đoàn tại các DN khai thác than còn lúng túng trong việc đề xuất một hệ thống giải pháp mamg tính toàn diện và khoa học và phát huy vai trò mình đối với việc gia tăng sự hài lòng của NLĐ. Xuất phát từ thực tế trên, đề tài “Tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam” được lựa chọn đảm bảo tính cấp thiết nhằm xây dựng mô hình lý thuyết và lượng hóa mối tác động của Công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động, làm căn cứ đề xuất khuyến ghị và hàm ý chính sách nân cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Mục tiêu tổng quát của đề tài Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động phù hợp với các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam. - Mục tiêu cụ thể của đề tài Thứ nhất, đề xuất mô hình lý thuyết nghiên cứu tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động; Thứ hai, phân tích định lượng và kiểm định các giả thuyết về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam. Thứ ba, đề xuất một số khuyến nghị đối với tổ chức công đoàn ngành, với tổ chức công đoàn cơ sở nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: 1. Công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam có những vai trò gì?
4 2. Có những yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động? 3. Mức độ tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam? 4. Mức độ tác động gián tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam thông qua các yếu tố trung gian? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động và vai trò trung gian của các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động trong mối quan hệ đó. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những tác động của việc thực hiện các vai trò của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. + Phạm vi về không gian: Dữ liệu, số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam. + Phạm vi về thời gian: Dữ liệu, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập trong giai đoạn 2018 – 2022; Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2022. 4. Những đóng góp của luận án Về lý thuyết Luận án đã góp phần hoàn thiện lý luận cơ bản về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại doanh nghiệp. Cụ thể: Thứ nhất, Luận án đã tổng hợp tổng hợp các vài trò công đoàn và các tác động của việc thực hiện các vai trò đó. Các vai trò công đoàn bao gồm: Đại diện người lao động, Bảo vệ quyền của người lao động, Chăm lo cho người lao động. Việc thực hiện vai trò công đoàn tác động trực tiếp và gián tiếp tới sự hài lòng trong công việc của người lao động thông qua các hoạt động hỗ trợ người lao động hiểu biết về công việc, về doanh nghiệp; mang lại cho người lao động cảm giác được tôn trọng, được bảo vệ và cải thiện khả năng tự bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của họ; và làm cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động. Thứ hai, Luận án cũng đề xuất được mô hình nghiên cứu tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động
5 phù hợp với đặc điểm của các doanh nghiệp khai than than Việt Nam thông qua các yếu tố: Đại diện người lao động; Bảo vệ quyền của người lao động; Chăm lo cho người lao động; Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Phúc lợi; Môi trường làm việc. Hoàn thiện thang đo các biến trong mô hình bằng việc bổ sung tổng cộng 11 biến quan sát đo lường các biến trong mô hình. Thứ ba, Luận án đã chứng minh được vai trò trung gian của các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động cho tác động gián tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận án đã có những đóng góp về mặt thức tiễn như sau: Thứ nhất, Luận án thông qua kết quả phân tích mô hình cấu trúc SEM, chỉ ra được mức độ quan trọng của tác động trực tiếp và gián tiếp của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Cụ thể, tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn mạnh mẽ hơn so với tác động giản tiếp qua 04 yếu tố trung gian. Trong các yếu tố trung gian, tác động gián tiếp của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn thông qua phúc lợi và môi trường làm việc có tác động mạnh hơn so với mối quan hệ với lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Thứ hai, Luận án cũng khẳng định các biến kiểm soát bao gồm: giới tính, trình độ học vấn và thâm niên của người lao động có tác động không đáng kể tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Thứ ba, Luận án đề xuất được một số kiến nghị với Công đoàn, với doanh nghiệp và người lao động trong việc thực hiện vai trò công đoàn nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu của luận án nếu được áp dụng trong thực tiễn sẽ giúp Công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than thực hiện được những giải pháp khoa học, thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Luận án cũng giúp cho Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận rõ ràng về vai trò của Công đoàn và những lợi ích mà Công đoàn đóng góp đối với doanh nghiệp thông qua việc làm gia tăng mức độ hài lòng của người lao động, giúp người lao động gắn bó hơn với công việc, với tổ chức và chủ động, sáng tạo hơn trong công việc…, từ đó sẽ có những giải pháp hỗ trợ hoạt động công đoàn được hiệu quả hơn. Kết quả nghiên cứu của Luận án cũng góp phần giúp người lao động nhận thức được rõ ràng hơn về vai trò của tổ chức công đoàn, những lợi ích nhận được từ Công đoàn, từ đó chủ động, tích cực tham gia các hoạt động do Công đoàn tổ chức, và người lao động sẽ hiểu biết
6 hơn về công việc, về tổ chức, về những lợi ích mình đang nhận được cũng như biết cách tự bảo quyền và lợi ích chính đáng của mình. 5. Bố cục của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về công đoàn và sự hài lòng trong công việc của người lao động Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
7 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG ĐOÀN VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu về công đoàn Các nghiên cứu về công đoàn tập trung vào các vấn đề như vai trò của công đoàn; nhân tố ảnh hưởng đến vai trò và hiệu quả hoạt động công đoàn và đo lường kết quả hoạt động công đoàn. Việc nghiên cứu về công đoàn giúp hiểu rõ hơn vị trí, vai trò và tác động của tổ chức này đối với người lao động và xã hội. Thứ nhất, các nghiên cứu về vai trò của công đoàn. Các nghiên cứu đều khẳng định công đoàn có vai trò quan trọng đối với NLĐ (Cardador và cộng sự, 2019). Công đoàn là tổ chức xã hội quan trọng, đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ (Artz, 2010, 2012; Freeman and Medoff, 1979). Công đoàn, với tư cách là một tổ chức đại diện cho NLĐ, tham gia đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan tới NLĐ như tiền lương, điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc…. (Freeman and Medoff, 1979). Trong nghiên cứu của mình, Artz (2012) và Ratna and Kaur (2012) khẳng định, hoạt động của công đoàn là công cụ hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, đặc biệt là trong bối cảnh không cân bằng trong mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động. Khi nghiên cứu về vai trò của công đoàn ở các quốc gia Châu Âu, Berkowitz (1954) và Freeman and Medoff (1979) cũng khẳng định vai trò quan trọng của công đoàn thông qua việc tham gia thương lượng tập thể, lãnh đạo các hoạt động của NLĐ, đấu tranh cho lợi ích kinh tế và phúc lợi cho NLĐ. Kết thừa quan điểm này, Schnabel and Wagner (2007) cũng cho rằng công đoàn có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Vai trò bảo vệ NLĐ của công đoàn cũng được Shore và cộng sự (1994) khẳng định và mô tả thông qua các hoạt động hỗ trợ của công đoàn đối với NLĐ, bao gồm: hỗ trợ NLĐ trong việc đạt được mục tiêu và khẳng định vai trò của NLĐ đối với tổ chức; hỗ trợ NLĐ giải quyết những khó khăn trong cuộc sống và công việc; chăm lo đến sức khỏe và những nhu cầu tinh thần của NLĐ. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, những hoạt động này đã góp phần mang lại lợi ích cho NLĐ. Các nghiên cứu về vai trò của công đoàn tại các quốc gia Châu Á cũng cho thấy, công đoàn có vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (Caraway, 2009; Nguyen Phuong Bac, 2016). Công đoàn ở một số quốc gia như Trung Quốc và Việt Nam được ghi nhận là có đóng góp tích cực cho việc bảo vệ quyền lợi người lao động (Clarke và cộng sự, 2007). Công đoàn đã tổ chức các hoạt động hỗ trợ NLĐ về mặt pháp lý, đời sống, văn hóa, thể thao..., tham gia giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong các vụ đình công,… từ đó khẳng định vai trò bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động của mình.
8 Trong bối cảnh kinh tế thị trường, vai trò bảo vệ NLĐ của công đoàn càng được khẳng định và hiệu quả hơn do có sự tham gia tích cực của cán bộ công đoàn trong việc tìm ra các biện pháp đáp ứng nhu cầu của NLĐ, hỗ trợ cho NLĐ và tránh các xung đột trực tiếp giữa NLĐ và người sử dụng lao động (Nguyen Phuong Bac, 2016). Trong trường hợp xảy ra xung đột (như đình công), công đoàn có thể bảo vệ NLĐ thông qua việc đại diện cho NLĐ yêu cầu người sử dụng lao động không trả thù hoặc sa thải NLĐ tham gia đình công; tư vấn pháp luật cho NLĐ bị sa thải để đảm bảo được đối xử công bằng và đúng quy định (Chan, 2012). Thứ hai, các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến vai trò của công đoàn. Nhìn chung, các nghiên cứu về công đoàn đều khẳng định vai trò quan trọng của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên, vai trò của công đoàn ở mỗi quốc gia lại có sự khác biệt, phụ thuộc vào đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công đoàn. Trong nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến vai trò của công đoàn tại các quốc gia Châu Á, Caraway (2009) đã chỉ ra rằng, do mức độ độc lập của công đoàn tại các quốc gia khác nhau nên hiệu quả hoạt động của công đoàn ở các quốc gia Châu Á có sự khác biệt nhất định. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, công đoàn tại một số quốc gia như Trung Quốc, Việt Nam, Myanmar có mức độ độc lập không cao do công đoàn vừa là tổ chức chính trị, vừa là tổ chức xã hội, phụ thuộc vào sự chỉ đạo của Đảng Cộng sản và Nhà nước, do đó, hoạt động của công đoàn chưa thực sự hiệu quả như hoạt động của công đoàn tại một số quốc gia như Hàn Quốc, Indonesia, hoặc một số công đoàn lớn của Ấn Độ. NguyenPhuong Bac (2016) cũng khẳng định mức độ độc lập không cao của công đoàn tại một số quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi như Trung Quốc, Việt Nam và công đoàn cũng có nhiều điểm khác biệt so với công đoàn các nước phương Tây (Grosse, 2015; Nichols and Zhao, 2010). Một số nghiên cứu về công đoàn tại Việt Nam và Trung Quốc cũng ủng hộ quan điểm rằng, công đoàn tại các nước này không độc lập với Đảng cầm quyền, đã làm giảm vai trò bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (Friedman, 2014; Zhang, 2018). Bên cạnh đó, các nhân tố như xu hướng toàn cầu hóa (Van Gramberg và cộng sự, 2013), sự thiếu dân chủ, thiếu sự tham gia của đoàn viên vào hoạt động công đoàn và xu hướng phát triển mạnh mẽ của kinh tế tư nhân (Clarke và cộng sự, 2007) hay mức độ quan tâm của NLĐ đến điều kiện lao động và lợi ích kinh tế cũng đã và đang có ảnh hưởng đáng kể đến vai trò đại diện cho NLĐ của công đoàn. Một số nghiên cứu về công đoàn ở Việt Nam cũng cho thấy, vai trò đại diện và bảo vệ NLĐ của công đoàn ở Việt Nam còn hạn chế, do đó, hoạt động của công đoàn chưa thực sự hiệu quả, mặc dù trong thời gian vừa qua, công đoàn đã và đang có những chiến lược cải cách nhằm nâng cao vai trò đại diện và bảo vệ NLĐ (Nguyen Phuong Bac, 2016). Ngoài các nhân tố ảnh hưởng nêu trên, vai trò đại diện và bảo vệ quyền và
9 lợi ích của NLĐ của công đoàn tại Việt Nam còn bị ảnh hưởng bới quy mô DN. Clarke và Cộng sự (2007), sau khi nghiên cứu thực nghiệm tại một số DN quy mô nhỏ tại Việt Nam, đã nhận định công đoàn không có đủ năng lực để thực hiện quyền đàm phán tập thể với người sử dụng lao động, và cũng không có biện pháp hữu hiệu để giải quyết các vụ việc liên quan tới quyền lợi NLĐ, như nâng lương, cải thiện điều kiện lao động. Nghiên cứu cũng cho rằng, hiệu quả hoạt động của công đoàn phụ thuộc vào thái độ của chủ doanh nghiệp, do đó, trong bối cảnh các nước đang chuyển đổi như Việt Nam, công đoàn nên thực hiện chiến lược xây dựng quan hệ đối tác với chủ DN (Nguyen Phuong Bac, 2016) để khẳng định vai trò và nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn. Thứ ba, các nghiên cứu về đo lường kết quả hoạt động của công đoàn. Kết quả hoạt động của công đoàn được đo lường thông qua hai nhóm thang đo, bao gồm: (1) Thang đo định lượng, được mô tả thông qua số lượng công đoàn viên, tỷ lệ công đoàn viên, tư cách công đoàn (Chan, 2012; García-Serrano, 2009; Gius, 2012; Laroche, 2016; Powdthavee, 2011) và được sử dụng khi đo lường kết quả của công đoàn thông qua sự tồn tại và phát triển của công đoàn tại DN (Blanchflower và cộng sự, 2021; Borjas, 1979; Clark, 1996; Freeman, 1978; Hipp and Givan, 2015; Nawakitphaitoon and Zhang, 2020; Torm, 2014, 2018). Thang đo định lượng về kết quả hoạt động của công đoàn chủ yếu được sử dụng đối với các quốc gia có công đoàn hoàn toàn độc lập với DN và Nhà nước, công đoàn thuần túy là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. NLĐ toàn quyền quyết định tham gia công đoàn hoặc không tham gia công đoàn tùy thuộc vào mức độ lợi ích mà NLĐ cảm nhận được do công đoàn mang lại và/hoặc nhu cầu được đại diện, được bảo vệ quyền và lợi ích của mình; (2) Thang đo định tính, được mô tả thông qua mức độ cảm nhận của NLĐ về những lợi ích mà công đoàn mang lại cho NLĐ trong quá trình thực hiện vai trò đại diện và bảo vệ của công đoàn (PUI- Perceived Union Instrumentality) hoặc sự hỗ trợ của công đoàn đối với NLĐ (PUS- Perceived Union Support) (Afif, 2018; Cardador và cộng sự, 2019b; Ibrahim và cộng sự, 2022; Shan và cộng sự, 2016). Khi thực hiện vai trò của mình, công đoàn sẽ bảo vệ NLĐ khỏi những bất công trong phân phối thu nhập, trong đảm bảo việc làm, hoặc trong cải thiện điều kiện làm việc, phối hợp với người sử dụng lao động trong việc giải quyết và cải thiện các bất đồng tại nơi làm việc….và mang lại lợi ích cho NLĐ. Mặt khác, công đoàn cũng hỗ trợ cả về vật chất và tinh thần nhằm giúp đỡ NLĐ trong công việc, từ đó cải thiện cảm xúc/ thái độ của họ với công việc. Đồng thuận với quan điểm này, Valizade và cộng sự (2016) cũng cho rằng, kết quả hoạt động của công đoàn được đo lường thông qua đánh giá của NLĐ về mức độ hiệu quả của việc đại diện cho lợi ích của họ. Hay nói cách khác, NLĐ luôn quan tâm đến những lợi ích mà công đoàn