LUẬN VĂN: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng

Chia sẻ: Nguyen Hai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

362
lượt xem 171
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: LUẬN VĂN: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng

LUẬN VĂN: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng
Lời nói đầu Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực c ơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang tr ở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, mà công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty Kết cấu thép c ơ khí xây dựng đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam và Nhà n ước giao cho, đ ứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. Công ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập mới thiết bị, để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy chuyên đề v ới đề tài: " Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng" được thực hiện nhằm giải quyết vần đề trên. Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo. về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của công ty, tìm ra những tồn tại và đ ưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty. Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại. Phương pháp nghiên c ứu: áp d ụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty kết cấu thép c ơ khí xây dựng. Nội dung bao gồm những phần sau đây: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển của Công ty kết cấu thép cơ khí xây dựng. ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty kết cấu thép cơ khí xây d ựng.
Chương I Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển I -Các khái niệm 1- Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. 2- Đào tạo và phát triển. Các khái niệm: Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển đ ược áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các "sếp". Tuy nhiên, trong thực tế sại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Đào tạo: Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện đ ược chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Giáo dục: Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một h ướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Phát triển: Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Tuy có rất nhiều các khái niệm về đào tạo, giáo dục và phát triển song ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội.
3-Tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.1-Nhu cầu đào tạo và phát triển Đây là một nhu cầu mà hầu như ai cũng giải đáp được: Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở lên vô ích. Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị. - Đối với một Công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục (education) lại là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm Công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào những bảng này mà Công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. ít khi một Công ty nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp theo bản " Job Specification". Dù lâu nay, những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo. Qua đào tạo mới giúp họ đáp ứng kịp thời sự đổi mới của công việc vì vậy đào tạo và phát triển trở thành công việc tất yếu của mỗi doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên các nhà quản trị ít để ý , đó là định hướng nghề nghiệp hay cho công nhân đáp ứng những thay đổi đang xảy ra, và tiên đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến tay nghề của nhân viên. 3.2- Đào tạo đáp ứng sự thay đổi: Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức là sự tất yếu xảy ra, tổ chức nào thích ứng một cách năng động (dunamic) với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất. Tiến trình thay đổi trong một tổ chức ( hình 1): Đây là tiến trình biểu hiện sự thay đổi trong tổ chức trong từng thời kỳ kinh doanh, để đáp ứng nhu cầu thay đổi đó đào tạo đóng một vai trò quan trọng để hợp lý hoá sự thay đổi, đào tạo tạo ra sự phù hợp, nó là bước đệm mới cho một sự phát triển cao hơn cả về chất và về lượng, do vậy người lãnh đạo phải nắm được sự thay đổi và xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng sự thay đổi đó. Sự thay đổi trong tổ chức không bao giờ diễn ra một cách êm ái phẳng lặng. Khi cấp lãnh đạo đã ý th ức được nhu cầu cần phải thay đổi thì họ phải lựa chọn phương pháp đào
tạo cho thích hợp, tức thì tổ chức sẽ nảy sinh một lực đối kháng - lực của những người sợ thay đổi khi họ thấy sự thay đổi không còn đáp ứng nhu cầu của họ. Điều đó dẫn đến một sự đối kháng đối với những tiềm ẩn trong Công ty. Để giảm bớt sự đối kháng này cần phải: - Tạo sự tin tưởng nơi công nhân, họ phải biết cách giải thích sao cho người công nhân thấy hợp lý và có lợi cho cá nhân mình đồng thời cũng có lợi cho Công ty. - Cấp quản trị nên công khai hoá việc đổi mới. - Tạo điều kiện cho công nhân tham gia vào các buổi thảo luận về sự thay đổi hay đổi mới một cách công khai, sự phản kháng có thể giảm đi và đôi khi không còn nữa. Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng thì các chương trình đào tạo và phát triển mới đạt được kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới nên tiến hành sự thay đổi, và sau cùng điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển. Do vậy, vấn đề đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi đối với bất kỳ một Công ty nào là điều tất nhiên, phải thực hiện nó thì Công ty mới đứng vững được, nếu không thể đáp ứng được tất nhiên sẽ bị diệt vong.
Môi trường bên ngoài. Môi trường bên trong. Thấy được môi trường cần thay đổi Lựa chọn phương pháp ĐT-PT Giảm bớt sự đối kháng với thay Thực hiện sự Triển khai chức Đánh gía sự hiệu quả của Hình 1- Tiến trình thay đổi của tổ chức 3.3 Tính cấp thiết của đào tạo và phát triển:
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo một quan điểm mới. Nó được coi là một loại hàng hoá đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách nhìn nhận như vậy, một yêu cầu được đặt ra với các nhà doanh nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để có thể sử dụng tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ nghiêm túc hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một nhu c ầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được thay đổi hay không. Một doanh nghiệp tiến hay lùi là do các nhà quản lý doanh nghiệp có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp mình. Trong thời đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì đều cần phải tạo được cho mình một nguồn lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng. Có vậy mới đáp ứng được yêu cầu về kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện đại và phát triển. Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường thì sự mở rộng hiệp tác về kinh tế ngày càng phát triển, hàng hoá được giao lưu một cách rộng rãi. điều này rất thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút sự đầu tư của nước ngoài. Song để làm được diều này thì đòi hỏi phải có được nguồn lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng như trình độ quản lý giỏi. Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng ph ương pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực như vậy cần được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để
đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất l ượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ quản lý một doanh nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng được với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp. Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp bởi vì có rất nhiều hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau. Để hiểu được vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điều quan trọng là phải nhận thức được các hoạt động đào tạo và phát triển và mục đích của mỗi hoạt động. Mục đích của những hoạt động đó gồm: Thứ nhất: Định hướng cho người được đào tạo. Mục đích của loại hình đào tạo này là nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm việc phổ biến cho những người lao động mới về chương trình phúc lợi của doanh nghiệp và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng những kỹ năng mới. Những người lao động mới cần đạt đượoc những kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.
Thứ ba: Đào tạo trong điều kiện an toàn, loại hình đào tạo được thiết kế một cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo một nội quy đề ra. Người lao động sẽ không được phép thực hiện bất cứ một công việc nào cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn. Thứ tư: Giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại hình đào tạo này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, những người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị kiến thức mới đ ược đưa vào ứng dụng gần đây nhất. Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc cải tiến kỹ năng , trình độ của người lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích: + Cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc. + Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được tiêu chuẩn công việc. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. + Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. + Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào trạo dự trữ để thay thế. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển là việc làm hết sức cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. 4 .Nguyên tắc của đào tạo và phát triển. Nền kinh tế của nước ta trải qua bao biến đổi thăng trầm, không ngừng tiến bộ về công nghệ, biến đổi về cơ cấu kinh tế…cùng với xu thế hội nhập trong giai đoạn hiện nay thì đào tạo và phát triển trở thành nhân tố quyết định sự thắng lợi. Đào tạo và phát triển nhằm từng b ước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trên cơ
sở đó đánh giá khả năng của họ trong từng giai đoạn nhất định một cách toàn diện. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân giỏi, có trình độ, có năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó đào tạo và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc sau: - Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. - Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. - Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân bao gồm: + Động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. + Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ. + Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của con người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: + ổn định để phát triển. + Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức. + Có những vị trí làm việc thuận lợi mà có thể đóng góp, cống hiến được nhiều. + Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. - Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư s ẽ sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 5. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vị tác động bởi những nhân tố sau:
Thứ nhất, là nhân tố con người: con người ở đây được hiểu là những con người chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển lẫn những người làm trong Công ty. Những người cán bộ phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương tình đào tạo và phát triển còn những người lao động phải là những người có lòng nhiệt tình, có ý thức và có ý muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ chuyên trách trong Công ty phải được lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của người lao động. Thứ hai, là nhân tố tổ chức bộ máy quản lý : cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới có hiệu quả. Thứ ba, là nhân tố c ơ sở vật chất và công nghệ: nhân tố này giúp cho công việc đào tạo về mặt kỹ thuật rất nhiều, đảm bảo một môi trường, điều kiện hoàn cảnh thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển, nâng cao được sự thích ứng và khả năng làm việc của người lao động. Thứ tư, là nhân tố đặc đ iểm sản xuất kinh doanh của Công ty : mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất do đó nhu cầu đào tạo, cơ cấu đào tạo của họ cũng khác nhau, tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi mà hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu đó cũng thay đổi theo. Ngoài ra còn các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các khâu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức lao động của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trường.... II- Phương pháp đào tạo và phát triển. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và phương pháp đào tạo
tương đối giống nhau. Đây là các phương pháp có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập tới công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. 1. Căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta chia ra hai loại. Phương pháp đào tạo công nhân rất đơn giản đó là các phương pháp như: đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp, đào tạo học nghề, đào tạo bằng các dụng cụ mô phỏng và đào tạo xa nơi làm việc. Phương pháp đào tạo cán bộ quản lý: Trò chơi kinh doanh, điểm quản trị, Hội nghị/ thảo luận, huấn luyện tại bàn giấy…. 1.1 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị: a) Phương pháp dạy kèm ( Coaching) Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ ( on-the-job approach) để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý (assistant to) cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định (decision making skills). Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn chia xẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. b) Các trò chơi kinh doanh ( Bussiness Games) Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị (Management games) là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng ( simulations) này cố gắng lập lại yếu tố được lọc lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó, và sau đó những người tham dự chơi trò chơi đó, sau đó những người tham dự chơi trò chơi đó. Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Các người tham dự sẽ thủ các vai Tổng giám đốc, kiểm toán viên
(controller) và phó Tổng giám đốc phụ trách Marketing. Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này được một chương trình máy vi tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào. c) Điển cứu quản trị ( Case Study) Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trường hợp điển hình hoặc điển quản trị học hay còn gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra quyết định. Phương pháp điển quản trị được áp dụng trong lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt ( facilitator). d) Phương pháp hội nghị (conference Method) Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận (discussion method) là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận được trôi chảy và tránh để cho một vài người nào đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được vấn đề , vị này sẽ đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập (facilitator of learning). Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ tạo và phát triển rất xuất sắc. e) Phương pháp mô hình ứng xử ( Behavior Modeling ) Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng vi deo được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp ( interpersonal skills). Các học viên học bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như trong băng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai trò kỹ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì, các tình huống trên băng
video là những điển hình các vấn đề khó kh ăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử. Mặc dầu đây là một phương pháp tương đối mới , nhưng hiện nay có thể hiện một khả năng đào tạo cao. f) Kỹ thuật nghe nhìn ( Audiovisual Techniques) Ngày nay nhiều Công ty xí nghiệp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, truyền hình khép kín ( closed circuit TV), băng nghe, băng nghe nhìn trong các trương trình đào tạo, huấn luyện. Phương pháp nghe nhìn tốn hơn các bài giảng chính quy, nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ, có thể đi chiếu lại, có thể ngưng lại để giải thích thêm. g) Sinh viên thực tập (Internships) Chương trình thực tập sinh là một phương pháp theo đó các sinh viên đại học dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó. Theo quan điểm của các nhà quản trị (Ban giám đốc), chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Đây là dịp các cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ các thông tin này, các nhà quản trị đó quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó đến xin việc và phải qua các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn. h) Phương pháp đào tạo tại bàn giấy (In- basket Training) Phương pháp đào tạo bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ đang là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh như các bản thông tư nội bộ, cặp các bản ghi nhớ (memoranda) , các bản tường trình báo cáo (reports) , và các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khân cấp tới loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp
cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học. i) Phương pháp đóng kịch (Role Playing) Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó- có thật hay trong tưởng tượng- rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định naò đó và sau đó nhập đúng vai trò đó và sau đó có sự đổi vai nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề. Nó giúp phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có. j) Phương pháp luân phiên công tác (Job Rotation) Luân phiên công tác hay công việc là một phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được trong quá trình này cần thiết cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn. Luân phiên công tác hiện nay được áp dụng phổ biến tại Mỹ và nhất là tại Nhật. Ngoài mục đích nêu trên đây, phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. k) Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình ( Progammed instruction - PI) Giảng dạy theo thứ tự chương trình hay còn gọi là học theo từng ch ương trình (progammed learning) là một phương pháp khá xa lạ đối với Việt Nam. Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn phải gồm có ba chức năng sau đây: - Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên. - Cho phép học viên trả lời. - Thông tin phản hồi (feeback) dựa đúng vào các câu trả lời của học viên Đây là một phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu
hỏi. Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương tiện máy móc. Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại. l) Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ ( Computer- a ssisted instruction- CAD) Giảng dạy nhờ Computer hỗ trợ hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát triển. Phương pháp này là một sự triển khai rộng phương pháp PI nêu trên. Học viên được học ngay trong máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy vi tính. Phần mền của hãng Microsoft hiện nay có nhiều chương trình loại này. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khải thêm tài liệu gì. Nhược điểm của phương pháp này là quá tốn kém bởi vì xây dựng một giáo trình trên máy vi tính phục vụ cho 1 giờ học của học viên. Nhưng nếu có nhiều học viên và nhiều khoá học, thì chi phí này khả dĩ có thể hữu dụng được. m) Bài thuyết trình trong lớp ( Classroom Lecture) Các bài thuyết trình trong hội trường hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp quản trị. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít n gười dự để mọi người đều được thảo luận. Vai trò của giảng viên rất quan trọng. Ngoài ra các bài thuyết trình cần phải được hễ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn. n) Các phương pháp khác ( Correspondence Education ) Ngoài các phương pháp nêu trên, Công ty có thể khuyến khích các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, các khoá đặc biệt mở tại các trường đại học dưới nhiều hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm việc, học hàm thụ…. Thông thường các công ty chi phí cho việc học thêm này. Tuy nhiên có Côn g ty khắt khe hơn chỉ chịu một nửa chi phí hoặc hoàn lại toàn bộ chi phí nếu công nhân viên nộp giấy chứng nhận đã đạt kết quả tốt trong việc học tập. 1.2 Các phương pháp đào tạo công nhân. Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương đối đơn giản hơn. Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy theo
thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính hoặc các bài thuyết trình trong lớp như đã trình bày trên đây , công nhân viên được đ ào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau đây. a) Phương pháp đào tạo tại chỗ ( On The Job Training) Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt Nam mà chúng ta thường gọi là kèm cặp. Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có hiệu quả nếu hội đủ ba yếu tố: - Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới. - Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng . - Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. b) Đào tạo học nghề ( apprenticeship Training) Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên đây. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phảo khéo tay chân như thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện…. Thời gian huấn luyện có thể từ một tới sáu năm tuỳ theo từng loại nghề. Thông thường tại các nước tiên tiến, học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công nhân chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu. c) Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinulators ) Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quầy bán hàng , các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phi công. Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô phỏng sẽ không làm thiệt mạng ai cả, cũng không mất mát tài sản thật. d) Đào tạo xa nơi làm việc ( Vestibule Training)
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần nh ư giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt để ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc.Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thông th ường các huấn luyện viên là các công nhân có tay nghề cao đã về h ưu được mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ. 2.Căn cứ vào nơi đào tạo. Cắn cứ vào nơi đào tạo người ta chia ra hai phương pháp đào tạo là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. 2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Trong đó người học sẽ học được những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp sau: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Ưu điểm: không cần không gian, người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng, mang tính thiết thực. Nhược điểm: người học không nắm được kiến thức lý thuyết một cách hệ thống, học hạn chế của người dạy kèm, người dạy kèm có thể hạn chế về mặt thực hành. 2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp trong đó người học bị tách ra khỏi thực hiện công việc thực tế để học tập các kiến thức kỹ năng cần thiết cho người lao động. Nhóm này gồm các phương pháp: lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học, các buổi giảng bài- hội nghị- hội thảo, chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.