Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TUẤN PHÚC

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁP TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Đắk Lắk, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TUẤN PHÚC

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁP TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐẮK NÔNG

Ngành: Chính sách công

Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HỒ VIỆT HẠNH

Đắk Lắk, năm 2019

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, Học viên đã

nhận được sự động viên, giúp đỡ, hướng dẫn tận tình và quý báu của quý thầy, cô

giáo cùng với sự động viên, khuyến khích của đồng nghiệp, người thân và bạn bè.

Trước hết, Học viên xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các giảng

viên đã tận tình giảng dạy, cung cấp phương pháp nghiên cứu và giúp bản thân có

thêm nhiều hiểu biết mới về chính sách công để Học viên tự tin, chủ động xây dựng

và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.

Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến PGS.TS. Hồ Việt Hạnh,

Người Thầy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ Học viên

trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện Cư Jút; Lãnh đạo và

công chức Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ UBND huyện Cư Jútvà UBND

các xã, thị trấn đã quan tâm giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để Học viên học

tập, nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu, số liệu để hoàn thành Luận văn này.

Với khả năng của bản thân và thời gian nhất định, chắc chắn Luận văn này

không tránh khỏi những thiếu sót; Học viên rất mong nhận được sự thông cảm

cũng như đóng góp ý kiến của quý thầy, cô giáo, các nhà khoa học và sự chia sẻ

của đồng nghiệp, bạn bèđể Học viên có thể tiếp tục nghiên cứu sâu hơn và toàn

diện hơn.

Xin chân thành cảm ơn./.

Đắk Lắk, tháng 11 năm 2019

Học viên Cao học

Nguyễn Tuấn Phúc

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại

huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi

dưới sự hướng dẫn tận tình, khoa học của PGS.TS. Hồ Việt Hạnh. Các số liệu, kết

quả nghiên cứu được công bố trong công trình hoàn toàn trung thực. Trong công

trình nghiên cứu này mọi sự tham khảo, trích dẫn đều được chú thích thỏa đáng,

không có bất kỳ sự sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả.

Tôi cam đoan những lời trên đây là đúng sự thật và xin chịu hoàn toàn trách

nhiệm về lời cam đoan của mình./.

Đắk Lắk, tháng 11 năm 2019

Học viên Cao học

Nguyễn Tuấn Phúc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............................................................... 10 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................ 10 1.2. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay . 14 1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ............... 21 1.4. Các nhân tố tác động đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ........................................................................................................................... 25 Tiểu kết chương 1...................................................................................................... 27 Chương 2. THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐẮK NÔNG ............................................ 28 2.1. Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông .................................................................................... 28 2.2. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút ................ 30 2.3. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chứctại huyện Cư Jút ........................................................................................................................ 34 2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút ... 36 2.5. Đánh giá chung về kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút .............................................................................................................. 53 Tiểu kết chương 2...................................................................................................... 57 Chương 3. TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐẮK NÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI ................................................................................................................ 58 3.1. Nhu cầu, mục tiêu và định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Cư Jút ............................................................................ 58 3.2. Hoàn thiện các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách phát triển đối với cán bộ, công chức ............................................................................................................ 64 Tiểu kết chương 3...................................................................................................... 74 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 77 PHỤ LỤC .....................................................................................................................

BCHTW DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ban chấp hành Trung ương

CB,CC Cán bộ, công chức

CBLĐQL Cán bộ lãnh đạo, quản lý

CMCN Các mạng công nghiệp

CNXH Chủ nghĩa xã hội

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSC Chính sách công

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

HĐND Hội đồng nhân dân

HNQT Hội nhập quốc tế

KH&ĐT Kế hoạch và Đầu tư

KH&CN Khoa học và Công nghệ

KHXH Khoa học xã hội

KHTN Khoa học tự nhiên

KHKT Khoa học kỹ thuật

KT-XH Kinh tế - xã hội

LĐ, TB&XH Lao động, Thương binh và Xã hội

LHQ Liên Hiệp quốc

NNL Nguồn nhân lực

PTNNL Phát triển NNL

QP-AN Quốc phòng - An ninh

TCCS Tổ chức cơ sở

THCS Trung học cơ sở

THPT Trung học phổ thông

UBND Ủy ban nhân dân

XHCN Xã hội chủ nghĩa

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Huyện Cư Jút được thành lập theo Quyết định số 227/HĐBT, ngày 19/6/1990

của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ). Đến ngày 01/01/2004 tỉnh Đắk Nông

được tái lập, huyện Cư Jút thuộc tỉnh Đắk Nông; Huyện nằm về phía Bắc tỉnh Đắk

Nông, cách thị xã Gia Nghĩa 110 km, cách thành phố Buôn Ma Thuột (tỉnh Đắk

Lắk) 20 km; huyện có trên 20 km đường biên giới giáp với huyện Pecchămđa, tỉnh

Molddulkirri, Vương quốc Campuchia. Trung tâm huyện lỵ là thị trấn Ea T’ling có

quốc lộ 14 và quốc lộ 28 đi qua, đây là các tuyến giao thông quan trọng giao lưu

kinh tế, văn hoá giữa các tỉnh Tây Nguyên với thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh

phía Nam. Tăng trưởng kinh tế năm 2018, đạt 9,3%. Trong đó: giá trị sản xuất công

nghiệp và xây dựng cơ bản tăng 12%; giá trị thương mại - dịch vụ tăng 10%; giá trị

nông lâm nghiệp tăng 6%. Thu nhập bình quân đầu người đạt 40 triệu

đồng/người/năm. Tổng giá trị các ngành kinh tế đạt 7.260 tỷ đồng (theo giá cố định

2010); trong đó: Nông nghiệp 1.960 tỷ đồng; công nghiệp - xây dựng cơ bản 2.660

tỷ đồng; thương mại, dịch vụ 2.640 tỷ đồng. Tỷ trọng các ngành kinh tế của huyện:

Công nghiệp - Xây dựng chiếm 37%; Thương mại - Dịch vụ chiếm 36%; Nông -

Lâm nghiệp chiếm 27% (tỷ trọng ngành Chăn nuôi chiếm 20% trong tổng giá trị sản

xuất ngành Nông nghiệp).

Theo định hướng phát triển đô thị trên địa bàn huyện đến năm 2020 tầm nhìn

đến năm 2030, huyện Cư Jút có 02 đô thị gồm: Đô thị thị trấn Ea T’ling thành đô thị

loại IV, trung tâm xã Nam Dong thành đô thị loại V.

Trong những năm qua, cơ cấu kinh tế Công nghiệp – Xây dựng, Nông – Lâm

nghiệp, Thương mại – Dịch vụ đã thu được nhiều kết quả, các loại hình phát triển

kinh tế Thương mại – dịch vụ được khuyến kích, nông nghiệp công nghệ cao ngày

càng được đẩy mạnh. Thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia “Xây dựng nông

thôn” tại 07 xã gắn với thực hiện Nghị quyết số26-NQ/TW, ngày 05/8/2008 của

Ban Chấp hành Trung ương về nông nghiệp, nông dân, nông thôn, đã có 03/07 xã

được UBND tỉnh công nhận đạt chuẩn nông thôn mới. Đầu tư cơ sở hạ tầng được

1

huy động từ nhiều luồn lực khác nhau, các công trình giáo dục, giao thông, y tế, văn

hóa được xã hội hóa. Nâng cao chất lượng GD&ĐT; giữ gìn và phát huy bản sắc,

truyền thống văn hóa tốt đẹp của các dân tộc; thực hiện tốt các chương trình an sinh

xã hội; đẩy mạnh thực hiện Cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết xây dựng nông

thôn, đô thị văn minh”, phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa”;

Chương trình mục tiêu quốc gia “Giảm nghèo bền vững”. AN-QP được giữ

vững;đảm bảo an ninh trật tự, an toàn xã hội.

Hiện nay, trên địa bàn huyện Cư Jút tốc độ đô thị hóa diễn ra khá nhanh, dân

số tăng cao tác động không nhỏ đến công tác quản lý của các cơ quan nhà nước ở

địa phương, đặc biệt là công tác quản lý đất đai, tình hình an ninh trật tự, an toàn xã

hội, y tế, giáo dục, cơ sở hạ tầng, văn hóa, xã hội.

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Cư Jút lần thứ VI, nhiệm kỳ 2015 - 2020

xác định mục tiêu tổng quát: “Tăng cường xây dựng Đảng bộ trong sạch, vững

mạnh; nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức đảng, huy động mọi

nguồn lực xã hội để phát triển nông nghiệp, nông thôn gắn với phát triển văn hóa

nông thôn, kết hợp đẩy mạnh phát triển kinh tế công nghiệp và thương mại, dịch vụ

nhằm tiếp tục chuyển dịch cơ cấu kinh tế để phát triển đô thị. Phát huy dân chủ, giải

quyết tốt các vấn đề bức xúc xã hội, ổn định và cải thiện đời sống Nhân dân. Tăng

cường công tác bảo đảm AN-QP, tình hình chính trị - xã hội được giữ vững. Đẩy

mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác chỉ đạo điều hành

của bộ máy chính quyền, các ngành các cấp. Đổi mới nội dung, phương thức, nâng

cao chất lượng hoạt động của Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội, phát huy

dân chủ và sức mạnh đại đoàn kết toàn dân thực hiện thắng lợi CNH-HĐH nhằm

xây dựng Cư Jút vững mạnh toàn diện”. Và các khâu tập trung, đột phá trong nhiệm

kỳ: Ba khâu tập trung, (1) Đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng NNL cả về đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và khoa học kỹ thuật, lao động…, đáp ứng với yêu cầu

phát triển của huyện trong quá trình thực hiện CNH-HĐH đất nước, (2) Đổi mới và

nâng cao chất lượng quy hoạch gắn với quản lý theo quy hoạch; Xây dựng và phát

triển đồng bộ hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế, xã hội theo quy hoạch phát triển, (3)

Tập trung xây dựng phát triển nông nghiệp chất lượng cao ổn định và bền vững, chú

2

trọng việc tổ chức cơ cấu lại sản xuất, thực hiện liên kết giữa doanh nghiệp với

nông dân thông qua các tổ hợp tác, hợp tác xã; Ba khâu đột phá, (1) Đẩy mạnh công

tác cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên

nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, (2) Huy động mọi nguồn lực xây

dựng nông thôn mới để đến năm 2020 là huyện dẫn đầu của tỉnh trong xây dựng

nông thôn mới, (3) Đẩy mạnh phát triển thương mại, dịch vụ, du lịch gắn với phát

triển đô thị.

Trước những yêu cầu đặt ra tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Cư Jút lần

thứ VI, nhiệm kỳ 2015-2020, yêu cầu đối với các tổ chức Đảng nâng cao năng lực

lãnh đạo, chỉ đạo, sức chiến đấu; Đối với các cơ quan quản lý nhà nước cần nâng cao

hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực, kiện toàn bộ máy tinh

gọn, hoạt động hiệu quả, hiệu lực; Đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ về số

lượng, có phẩm chất, năng lực, trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm,

chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và Pháp luật của Nhà nước.

Trong những năm qua, huyện Cư Jút đã tăng cường thực hiện tốt các chính

sách phát triển đội ngũ CB, CC đã đem lại những kết quả tích cực góp phần vào sự

nghiệp phát triển KT-XH, công cuộc xây dựng nông thôn mới, xóa đói giảm nghèo,

giữ vững an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn huyện được đảm bảo.

Đội ngũ CB, CC hiểu rõ chức trách, nhiệm vụ, không ngừng nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ nhằm phục vụ sự nghiệp cách mạng, phục vụ nhân dân, thể

hiện là lực lượng lãnh đạo, quản lý được nhân dân tin tưởng.CB, CC thể hiện vai trò

của mình thông qua xử lý các công việc một cách khoa học, chu đáo, trung thực,

khẩn trương và nhanh chóng.Không để công việc bị tắc trách, ùn ứ mà phải giải

quyết các công việc kịp thời, chính xác, đáp ứng lòng mong đợi của người dân.

Trong thực hiện nhiệm vụ, đòi hỏi mỗi CB, CC cần phải chủ động, hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao, dám làm, giám chịu, không đùn đẩy trách nhiệm, quan liêu

và giữ mối quan hệ tốt với quần chúng nhân dân. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh

cho rằng đức và tài phải luôn gắn bó chặt chẽ, quan hệ biện chứng với nhau. Mối

quan hệ giữa đức và tài thì “Đức phải có trước tài” và đức là gốc. Nếu có tài mà

không có đức thì là người vô dụng, vì “có tài không có đức, tham ô hủ hóa có hại

3

cho nước”[41]. Người rất coi trọng tài năng và có đức và có tài phải đi liền với nhau

vì “Có đức mà không có tài như ông bụt ngồi trong chùa, không giúp ích gì được ai

[41]. Chính vì thế, trong bất cứ hoàn cảnh nào, người CB, CC phải luôn luôn đặt lợi

ích của Đảng, Nhà nước và Nhân dân lên trên hết.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, thực tiễn trên địa bàn huyện Cư

Jút nói riêng và cả nước nói chung, trong công tác thực hiện chính sách phát triển

CB,CC hiện nay cho thấy vẫn còn những hạn chế như:

- Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, bất cập như: tuyển dụng trước, đào

tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sau; tuyển dụng trước rồi đăng ký thi tuyển công

chức sau; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận CB,CC chưa đáp

ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới; công tác phối hợp trong việc thực

hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ chưa kịp thời và hiệu quả chưa cao; một số

CB,CC chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc phục vụ Nhân dân.

- Việc quản lý CB,CC tại một số cơ quan, đơn vị thiếu chặt chẽ, vẫn còn tình

trạng CB,CC đi sớm, về muộn, giải quyết việc riêng trong giờ làm việc.

- Các chính sách đối với CB, CC hiện nay như chính sách tuyển dụng, đào tạo,

bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, lương thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm thất nghiệp, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi chưa được đồng bộ, nhất quán, nhất

là đối với các cán bộ, công chức cấp xã. Đặc biệt, một số các văn bản quy định như

Luật, Nghị định, thông tư hướng dẫn của các Bộ, Ngành còn chồng chéo, không

thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này gây nên nhiều khó khăn trong quá

trình triển khai thực hiện chính sách tại địa phương.

- Việc nhận xét, phê bình, đánh giá CB, CC hiện nay chưa đúng thực chất,

một số nơi vẫn tồn tại tình trạng nể nang, né tránh, triển khai qua loa, chạy theo

thành tích trong đánh giá, xếp loại.

- Bên cạnh đó, tình trạng xem trọng bằng cấp vẫn còn tồn tại, phân biệt loại hình

đào tạo; đánh giá CB, CC chưa chú trọng đến năng lực thực tiễn, hiệu quả công việc.

Từ những tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực

hiện chính sách phát triển CB,CC ở huyện Cư Jút trong thời gian qua, từ đó đề xuất

những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả việc thực hiện

4

chính sách phát triển CB,CC ở huyện Cư Jút những năm tới, bản thân tôi đã chọn đề

tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút, tỉnh

Đắk Nông”cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành chính sách công.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đến nay, có rất nhiều bài viết, công trình khoa học nghiên cứu liên quan đến

phát triển CB, CC. Trong đó, nổi bật là:

- TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001) trong công trình

“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”. Các tác giả đã

phân tích dưới cả góc độ lý luận chung cũng như tình hình thực tiễn về xây dựng

đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta.

- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002). “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính

ở Việt Nam”, tác giả đã phân tích, đề xuất giải pháp hoàn thiện nền pháp luật về

công vụ, công chức và đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại hóa

công sở.

- GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2005) ,đã đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp có năng lực thực hiện công việc

đạt hiệu quả cao thông qua Đề tài nghiên cứu “Các giải pháp nhằm xây dựng đội

ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay”.

- TS. Nguyễn Ngọc Vân (2008), đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thông quacông trình nghiên

cứu“Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng CB,CC hành chính theo nhu cầu công

việc”. Đề tài cũng cho rằng cần phải thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào

tạo,nhân lực đào tạo phải dựa theo nhu cầu công việc.

- Vũ Xuân Khoan (2009) đã thực hiện công trình về “Nghiên cứu xây dựng

quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC xã, phường, thị trấn khu vực Đồng

bằng sông Cửu Long giai đoạn 2007 - 2015”. Thông qua nghiên cứu này, tác giả đã

phân tích và đánh giá thực trạng, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CB,CC

các cấp từ xã, phường cho đến thị trấn ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Thông

qua nghiên cứu này, tác giả cũng đã chỉ ra một số phương hướng, giải pháp trong

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC các tỉnh khu vực đồng bằng sông

5

Cửu Long với thời gian nói trên.

- Tác giả Văn Tất Thu (2012)đã gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng và năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trong

công trình“Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý nhà nước trong sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và

hội nhập kinh tế quốc tế”.

- TS. Đặng Khắc Ánh (2012) với nghiên cứu về “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị

trí việc làm - những khó khăn và kiến nghị”,tác giả đã cho thấy sự cần thiết của đào

tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực

hiện tốt đào tạo, bồi dưỡng theo thực tế yêu cầu của công việc.

- Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-

HĐH và HNQT” do Tạp chí Cộng sản - Nhà xuất bản Chính trị quốc gia tổ chức

8/2012 tại Hà Nội.

- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), “Đổi mới công tác đào

tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức trong tình hình mới”, tác giả đã phân tích thực

trạng, vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức để đề xuất giải pháp

đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức trong tình hình mới.

- PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh (2014) thông qua bài

viết “Hoàn thiện quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức”đã

chỉ ra một số bất cập trong các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và

viên chức. Cũng qua bài viết này, nhóm tác giả đã nêu lên một số định hướng nhằm

góp phần hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về những vấn đề nêu trên.

Từ một số công trình nghiên cứu mà tác giả đã được tiếp cận, chúng ta có thể

khẳng định, các bài viết, công trình nghiên cứu đã nêu lên những lý luận cơ bản

nhất về phát triển cán bộ, công chức, phân tích, đánh giá thực trạng tình hình đội

ngũ cán bộ, công chức và các chính sách về phát triển cán bộ, công chức ở nước ta

trong thời gian qua và đề xuất các giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng cường

vai trò lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, nâng cao hiện lực, hiệu quả về quản lý nhà

nước để phát triển đội ngũ CB, CC trong thời gian tới.

Tuy vậy, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào công bố và nghiên cứu về

6

thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và làm rõ thực trạng thực hiện chính sách

phát triển CB, CC tại huyện Cư Jút. Từ đó, đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm

tăng cường thực hiện chính sách phát triển CB, CC trong thời gian tới tại huyện Cư

Jút, tỉnh Đắk Nông.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài luận văn thực hiện hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về thực

hiện chính sách phát triển CB,CC ở nước ta trong bối cảnh hiện nay.

Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại

huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông dưới góc độ khoa học chính sách công.

Đề xuất phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp tăng cường thực hiện

chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông nhằm đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC bao gồm các chủ trương, đường

lối, chính sách cụ thể của Đảng, Nhà nước (Trung ương và địa phương) có liên quan

tới phát triển CB,CC; Các chính sách như: quy hoạch, bầu cử, tuyển dụng, đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc, nghỉ

ngơi, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển CB,CC từ thực tiễn

huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông.

Về thời gian: Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư

Jút, tỉnh Đắk Nông trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018.

Không gian nghiên cứu: huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông.

7

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Cơ sở lý luận

Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả sử phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác

- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ; các Chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển đội ngũ CB,CC trong đó bao gồm

cả các cấp ở địa phương. Bên cạnh đó, tác giả vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên

ngành và phương pháp nghiên cứu CSC, nghiên cứu quy trình từ hoạch định chính

sách đến xây dựng, thực hiện và đánh giá CSC có sự tham gia của các chủ thể chính

sách; gắn với tư duy, chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển CB,CC của Đảng

và Nhà nước.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn;

phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp để tiếp cận và phân tích chính

sách phát triển cán bộ, công chức của huyện Cư Jút.

Phương pháp thu thập thông tin: Luận văn thu thập, phân tích, sử dụng thông

tin từ các nguồn có sẵn đến đề tài, bao gồm các Văn kiện, Nghị quyết, Chỉ thị,

Quyết định của Đảng, Nhà nước; Các văn bản của Bộ, Ngành ở Trung ường và Địa

phương; các bài báo, tạp chí, công trình khoa học liên quan đến thực hiện chính

sách phát triển CB, CC ở nước ta nói riêng và tại huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông nói

riêng.

Trong quá trình phân tích, đánh giá thực hiện chính sách, học viên cũng sử

dụng đồng thời các phương pháp như: phương pháp thống kê, suy luận logic, diễn

giải và quan sát

Ngoài ra, học viên đã tiếp thu và phát triển kết quả các công trình nghiên cứu

có liên quan đến đề tài để bổ sung và làm rõ thêm những nội dung, vấn đề nghiên

cứu của luận văn.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn nhằm hệ thống hóa về mặt lý luận, chỉ ra một số bài học kinh

nghiệm trong thực hiện chính sách phát triển CB,CC từ thực tiễn nghiên cứu ở địa

8

bàn huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông.

Các kết quả, kết luận rút ra từ việc nghiên cứu có giá trị và ý nghĩa góp phần

bổ sung, làm rõ và hoàn thiện thêm những cơ sở lý luận, thực tiễn về thực hiện

chính sách công nói chung và chính sách phát triển CB, CC cấp huyện nói riêng.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham

khảo trong nghiên cứu, học tập, cho các cơ quan quản lý nhà nước nhằm nâng cao

hiệu quả thực hiện chính sách phát triển CB, CC.

Các kết luận, kiến nghị, đề xuất rút ra từ việc nghiên cứu luận văn có ý nghĩa

lý luận, thực tiễn góp phần thiết thực vào tổ chức thực hiện chính sách phát triển

CB,CCcấp huyện và cấp xã ở nước ta nói chung và CB,CCtại huyện Cư Jút, tỉnh

Đắk Nông nói riêng.

Ngoài ra, còn là tài liệu tham khảo có giá trị trong thực tiễn hiện nay đối với

việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC; bên cạnh đó cung cấp cơ sở khoa học

và thực tiễn cho các cơ quan, đơn vị, địa phương và những người quan tâm trong

quá trình hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển CB,CCcấp huyện

và cấp xã một cách hữu hiệu và đạt kết quả cao nhất.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 03 chương:

Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển CB,CC, về thực hiện

chính sách phát triển CB,CC

Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư

Jút, tỉnh Đắk Nông

Chương 3. Tăng cường thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư

Jút, tỉnh Đắk Nôngtrong thời gian tới.

9

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Theo Luật CB,CC số 22/2008/QH12 năm 2008, tại Khoản 1, Điều 4 định

nghĩa về cán bộ rằng: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước” [43].

Luật CB,CC số 22/2008/QH12 năm 2008, Tại Khoản 2, Điều 4 định nghĩa về

công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,

đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [43].

Cán bộ huyện gồm các chức vụ Đảng và chính quyền như sau:

-Cơ quan Đảng gồm: Bí thư và Phó Bí thư Huyện ủy;

- Cơ quan chính quyền bao gồm:

+ Chủ tịch và Phó Chủ tịch và Thường trực HĐND huyện;

+ Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND huyện;

10

+ Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBMTTQ Việt Nam huyện;

+ Bí thư và Phó Bí thư Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện;

+ Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam huyện;

+ Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam huyện;

+ Chủ tịch và Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện;

+ Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam huyện.

- Công chức huyện gồm các chức danh sau:

+ Đối với cơ quan đảng: “người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp

phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm

tra, các ban của Huyện ủy” [19];

+ Đối với cơ quan hành chính: “Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và

người làm việc trong Văn phòng HĐND và UBND”; “Chánh văn phòng, Phó

Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND huyện nơi thí điểm

không tổ chức HĐND”; “Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc

trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND”[19];

+ Đối với cơ quan Tòa án: “Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân dân cấp

huyện; Thẩm phán tòa án nhân dân cấp huyện; thư ký tòa án; người làm việc trong

tòa án nhân dân cấp huyện”[19];

+ Đối với cơ quan Viện kiểm sát Nhân dân: “Viện trưởng, Phó Viện trưởng

Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện; kiểm sát viên, điều tra viên và người làm việc

trong Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện”[19];

+ Đối với cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội: “Người làm việc trong cơ

quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương” [19].

Theo quy định tại Điều 61, Luật CB,CC năm 2008. Chức vụ, chức danh

CB,CC cấp xã, gồm các chức vụ, chức danh sau đây:

Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

-

+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;

11

+ Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

+ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

+ Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam.

- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

“+ Trưởng Công an;

+ Chỉ huy trưởng Ban chỉ huy Quân sự;

+ Văn phòng - thống kê;

+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc

địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

+ Tài chính - kế toán;

+ Tư pháp - hộ tịch;

+ Văn hóa - xã hội”[43].

Yêu cầu đối với CB,CC là phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức,

học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác để hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao. Công tác cán bộ phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất

của các cấp ủy đảng, đảm bảo tính dân chủ, phát huy trách nhiệm của người đứng

đầu tổ chức, cơ quan đơn vị.

1.1.2. Khái niệm về chính sách, chính sách công

Thuật ngữ “Chính sách” được sử dụng rộng rãi trong các sách báo, các công

trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu cũng như trên các phương tiện thông tin truyền

thông và xuất hiện cả trong đời sống xã hội.

Theo Từ điển Tiếng Anh (Oxford English Dictionary) “chính sách” là “một

đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng, nhà cai

trị, chính khách...”. Theo Hugh Heclo (năm 1972): Chính sách có thể được xem như

là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc

hành động cụ thể; Smith (năm 1976) cho rằng: “khái niệm chính sách bao hàm sự

lựa chọn có chủ định hành động hoặc không hành động, thay vì những tác động của

các lực lượng có quan hệ với nhau”. Trong khi đó, có một quan niệm lại cho rằng:

chính sách là những hành động được đặt trong sự tính toán của chủ thể với đối

12

tượng quản lý của chủ thể đó theo các hướng khác nhau (đồng thuận hay phản đối).

Chính sách được cấu thành từ 3 yếu tố bao gồm: quan điểm và định hướng;

biện pháp, các công cụ thực hiện; mục tiêu chính sách.

Khái niệm Chính sách công ở nước ta trong một vài năm trở lại đây đã được

các nhà khoa học nghiên cứu và cũng đã đưa ra một vài quan niệm như:

“Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của Nhà nước thể hiện qua hệ

thống các quyết định, trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết các vấn

đề công trong xã hội”[37].

“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị của nhà nước nhằm

lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ nhằm thực hiện giải quyết các

vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã định trước” [31].

“ Chính sách công là những quyết định của chủ thể được trao quyền lực công

nhằm giải quyết những vấn đề lợi ích chung của cộng đồng” [36].

Từ những khái niệm nêu trên, ta có thể hiểu: Chính sách công là sự lựa chọn

hành động của Nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên

quan với nhau do Nhà nước ban hành nhằm tác động lên đối tượng cụ thể để giải

quyết một vấn đề công trong đời sống kinh tế - xã hội để đạt được mục tiêu nhất

định.

1.1.3. Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chính sách phát triển cán bộ, công chức là quan điểm, là các quyết định

chính trị có liên quan của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng

đội ngũ CB,CC có đủ trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị,

đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng chính quyền trong sạch, vững mạnh và

phục vụ đắc lực cho người dân.

Chính sách phát triển CB,CC thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước

nhằm điều chỉnh quá trình hoạt động, quy định những quyền lợi và nghĩa vụ của

CB,CC phù hợp với đặc điểm của đời sống kinh tế - xã hội; là một trong những công

cụ để Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ CB,CC đáp ứng yêu cầu phát

triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh của đất nước; là cơ sở để định

hướng mọi hoạt động và hành vi của CB,CC và các tổ chức, cá nhân có liên quan.

13

Như vậy, chính sách phát triển cán bộ, công chức là các quyết định của Nhà

nước nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện khác

nhau nhằm giải quyết các vấn đề của CB,CC theo mục tiêu đã xác định.

Chính sách phát triển CB,CCbao gồm: xác định mục tiêu, xây dựng và thực

hiện chính sách; được tiến hành bởi cơ quan, tổ chứccó thẩm quyền nhằm xây dựng

một đội ngũ CB,CC có chất lượng và cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo

đức, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

1.2. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta

hiện nay

Từ khi đổi mới, Đảng ta đã ban hành nhiều nghị quyết về đổi mới và nâng

cao chất lượng ,hiệu quả trong công tác phát triển CBCC, đã tổ chức chỉ đạo và xây

dựng các chiến lược phát triển cán bộ trong thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh CNH-

HDH và hội nhập quốc tế.

Trong các văn kiện của Đảng tại các kỳ Đại hội X, XI, XII của Đảng, các

cương lĩnh và chiến lược đều nêu rõ tầm quan trọng của công tác tổ chức và chất

lượng cán bộ, xem con người là chủ thể, là trung tâm của đổi mới và phát triển.

Phát triển bền vững còn người được xem là mục tiêu xuyên suốt trong quan

điểm phát triển KT-XH (2011-2020). Các chiến lược phát triển đã chỉ ra các điểm

nghẽn và đưa ra các đột phá để phát triển như: Đột phá về hoàn thiện thể chế kinh tế

thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo môi trường lành mạnh, công bằng để

phát triển sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp cũng như đảm bảo chất lượng

cuộc sống của người dân; đột phá về đầu tư hạ tầng – kỹ thuật để thu hút đầu tư, đổi

mới mô hình sản xuất kinh doanh từ chiều rộng sang chiều sâu; đặc biệt là đột phá

về phát triển nguồn nhân lực.

Đảng ta luôn nhất quán quan điểm xem con người là nhân tố quan trọng. Đây

được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định trong chiến lược

phát triển con người Việt Nam. Trong đó, chiến lược phát triển cán bộ là ưu tiên

hàng đầu.

Trong các nguồn lực có thể khai thác được thì nguồn lực con người chính là

nguồn lực của mọi nguồn lực.Do đó, Đảng ta luôn coi trọng vấn đề xây dựng con

14

người, xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển một cách toàn diện, thể hiện quan điểm

nhân văn trong phát triển và phát triển bền vững. Qua hơn 30 năm đổi mới, 10 năm

thực hiện Chiến lược phát triển KT-XH (2001-2010), 5 năm thực hiện Nghị quyết

Đại hội X (2006-2010); 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội XI (2010-2015); 5 năm

thực hiện Chiến lược phát triển KT-XH (2011-2020) và các văn kiện Đại hội XI,

XII của Đảng đặt nền tảng cho việc thực hiện công tác tổ chức, cán bộ, nhất là nâng

cao chất lượng đội ngũ CB,CC trong thời kỳ mới.

1.2.1. Mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng

đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không

quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn,

nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH; dám nghĩ, dám làm, dám chịu

trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và

cơ cấu hợp lý” [27].

Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) của Đảng đã đề ra mục tiêu: “Nhận

thức sâu sắc về nguy cơ, nhận diện đúng những biểu hiện và đề ra các giải pháp phù

hợp để đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi có hiệu quả tình trạng suy thoái về tư tưởng

chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong

nội bộ. Khắc phục những yếu kém trong công tác quản lý cán bộ; xây dựng đội ngũ

cán bộ, đảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm, năng

lực và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương mẫu, luôn đặt lợi ích tập thể,

quốc gia, dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, thực sự là cán bộ của dân, phục vụ Nhân

dân. Củng cố niềm tin của Nhân dân đối với Đảng”[27]. Đây là mục tiêu, nhiệm vụ

thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp

cách mạng của Đảng và Nhà nước ta.

Từ những quan điểm, mục tiêu của Đảng, Quốc hội, Chính phủ đã ban hành

nhiều chính sách nhằm phát triển đội ngũ CB,CC như các chính sách: Quy hoạch

cán bộ; Bầu cử; Tuyển dụng, điều động, luân chuyển; chính sách thu hút; Đào tạo,

bồi dưỡng; Đánh giá CB,CC; Khen thưởng, kỷ luật; chính sách tiền lương, chế độ

đãi ngộ.

15

Chính sách phát triển CB, CC gồm các mục tiêu trọng tâm sau:

- Thực hiện đúng quy định về công tác quy hoạch cán bộlà khâu quan trọng,

then chốt, khoa học trong công tác cán bộ. Thông qua đây nhằm phát hiện, bồi

dưỡng và tạo nguồn cán bộ trẻ có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên

môn, có triển vọng về khả năng lãnh đạo đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị ở

địa phương.

- Từng bước đổi mới công tác tuyển dụng công chức nhằm lựa chọn, bố trí

và sử dụng những người vừa có đức, vừa có tài, đảm bảo về phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống, có năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được các

nhiệm vụ trong tình hình mới.

- Việc điều động, luân chuyển CB, CC cần thực hiện đảm bảo, hiệu quả và

đúng quy định; công tác luân chuyên cần đổi mới mạnh mẽ đảm bảo dân chủ, khách

quan, công khai, minh bạch; Bên cạnh đó, phát hiện và ngăn chặn những biểu hiện

tiêu cực, cục bộ, lợi ích nhóm, tham nhũng, ưu tiên người nhà, người quen…

- Thực hiện hiệu quả chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ những người

có tài năng, có năng lực vào làm việc trong bộ máy của hệ thống chính trị.

- Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng, trang bị kiến thức, phương pháp làm cho đội ngũ CB,CCnhằm đáp ứng yêu

cầu củaNhân dân, góp phần vào sựphát triển chung của đất nước.

- Đổi mới trong công tác đánh giá, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu và

lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ là điều kiện tiền đề, cơ sở quan trọng trong việc phát

hiện, tuyển chọn, sử dụng, quy hoạch, bố trí, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực

hiện các chế độ chính sách khác đối với CB, CC.

- Thực hiện chính sách khen thưởng, động viên kịp thời, đúng thời điểm tạo

động lực cho CB, CC nổ lực phấn đấu, nhiệt tình trong công việc. Bên cạnh đó, phát

hiện, ngăn chặn kịp thời các CB, CC vi phạm kỷ luật, có tư tưởng “sáng cắp ô đi,

chiều cắp ô về”.

- Đổi mới mạnh mẽ cơ chế quản lý, thực hiện đúng quy định về các chế độ

chính sách đối với CB, CC.

16

1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chính sách phát triển CB,CChiện nay được Đảng, Nhà nước và các cấp, các

ngành đặc biệt quan tâm; đó là hệ thống các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu, nhiệm

vụ và giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CB,CC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong

thời kỳ mới. Nội dung chính sách phát triển CB,CCgồm có:

- Một là, trong công tác Quy hoạch, phát hiện cán bộ trẻ vừa có đức, có tài,

có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý để đưa vào quy hoạch. Từ đó, xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng

nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, địa phương. Cho nên, quy hoạch cán bộ

được xem là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, linh hoạt, khoa học

trong công tác cán bộ.

Công tác quy hoạch cán bộ xuất phát từ các yêu cầu nhiệm vụ chính trị và

tình hình thực tế của đội ngũ CB, CC tại mỗi cơ quan, đơn vị; Quy hoạch cán bộ

phải thực hiện đảm bảo đúng quy trình,trình tự, thủ tục, thẩm quyền, đảm bảo về cơ

cấu, số lượng và điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định… Cần đưa vào quy hoạch

những cán bộ có triển vọng, có chiều hướng phát triển tốt, cán bộ trẻ tuổi, để đào

tạo, bồi dưỡng về lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, lãnh đạo, quản lý. Công tác quy

hoạch vừa đảm bảo tính “mở” và “động”.

Phải lấy nhiệm vụ chính trị, phụ vụ Nhân dân là chính để tiến hành công tác

quy hoạch nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại cơ quan, đơn vị có

quan điểm chính trị rõ ràng, trong sáng. Trong quá trình triển khai thực hiện phải đảm

bảo tính tập trung dân chủ, công khai, minh bạch và khách quan; thực hiện nguyên

tắc Đảng lãnh đạo, phát huy vai trò, trách nhiệm của các tổ chức chính trị, đặc biệt là

trách nhiệm của người đứng đầu.

- Hai là, công tác Bầu cử:Công tác bầu cử được thực hiện theo đúng quy định

của pháp luật, thể lệ, hướng dẫn của các cơ quan có thẩm quyền ban hành; Bầu cử

theo nguyên tắc phổ thông, trung thực, bình đẳng, trực tiếp, bỏ phiếu kin; thực hiện

bầu cử theo đúng quy trình, đảm bảo dân chủ, cong khai, minh bạch; Lựa chọn

những người ứng cử và được giới thiệu có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm

chất đạo đức trong sáng, nắm vững về công tác chuyên môn, có nhiều phẩm chất,

17

năng lực nổi trội, có khả năng phát triển để bầu vào các chức danh quan trọng trong

hệ thống chính trị.

- Ba là, tuyển dụng công chức: Nhằm tuyển chọn, sử dụng công chức một

cách khoa học, phát huy được năng lực, sở trường công tác gắn với trình độ chuyên

môn nghiệp vụ đã được đào tạo và vị trí việc làm đảm nhiệm. Tuy nhiên, việc tuyển

dụng công chức phải căn cứ trên yêu cầu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn và số lượng theo

quy định; công tác tuyển dụng đảm bảo theo đúng quy trình, quy định, thủ tục thông

qua các hình thức là thi tuyển hoặc xét tuyển trên nguyên tắc tập trung dân chủ,

khách quan, công bằng, công khai, minh bạch, đảm bảo cạnh tranh lành mạnh để

tuyển chọn những người có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị, năng lực đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ theo yêu cầu đặt ra.

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức: Công tác

điều động, luân chuyển CB,CC được thực hiện theo quy định của cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền đảm bảo tính tổng thể, đồng bộ, liên thông, căn cứ theo yêu cầu

nhiệm vụ; Việc điều động, luân chuyển phải dựa trên công tác quy hoạch, đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng CB, CC.

Điều động là thực hiện việc điều chuyển CB, CC từ cơ quan, đơn vị, địa

phương này sang cơ quan, đơn vị, địa phương khác nhằm mục đích giải quyết

nhiệm vụ, để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Luân chuyển cán bộ là một khâu trong công tác cán bộ, công tác luân chuyển

nhằm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ được luân chuyển có sự va

chạm với thực tế cơ sở để phát triển và hoàn tiện bản thân; cán bộ được luân chuyển

phải là đáp ứng các điều kiện như cán bộ trẻ, nằm trong quy hoạch, có triển vọng

phát triển, có phẩm chất chính trị vững vàng, có lối sống lành mạnh, đạo đức trong

sáng, có năng lực công tác tốt; Công tác luân chuyển cán bộ được thực hiện trên kế

hoạch và lộ trình. Bên cạnh đó, cần có cơ chế, chính sách để tạo môi trường, điều

kiện cho cán bộ phát huy được năng lực, sở trường để phát triển, tích lũy thêm các

kinh nghiệm trong thực tế.

Bố trí, sử dụng CB,CClà công việc được thực hiện sau khi tuyển dụng, phù

hợp với yêu cầu của vị trí việc làm, sở trường công tác, chuyên môn đào tạo nhằm

18

phát huy được năng lực, sở trường, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm trong công việc;

Công tác bố trí, sử dụng CB, CC phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công

khai, minh bạch, khách quan.

- Năm là, chính sách thu hút: nhằm tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất,

môi trường, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ nhằm thu hút những người có tài

năng, có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ về làm việc trong các bộ máy hệ thống chính trị; Chính sách thu hút phải

thực hiện đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ giữa các khâu phát hiện, tuyển chọn, đào

tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sử dụng và đãi ngộ; được thực hiện công khai, minh

bạch, khách quan và đảm bảo tính cạnh tranh; đồng thời ưu tiên bố trí biên chế chưa

sử dụng để thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, người có trình

độ chuyên môn, năng lực cao vào làm việc nhưng phải phù hợp với ngành nghề đào

tạo và vị trí việc làm.

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng: Đây là nhiệm vụ thường xuyên, góp phần tích

cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, tinh

thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao của CB,CC; Chương trình đào

tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, đảm bảo công

khai, minh bạch, hiệu quả và chất lượng; nêu rõ mục tiêu trong từng giai đoạn; Các

chương trình, kế hoạch để tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cần phải được cụ

thể hóa; Đào tạo, bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm, chuyên môn công tác theo kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị.

Yêu cầu để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CB,CC là đảm bảo cho

mỗi CB,CC đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác… Chương trình, nội dung, hình thức

đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc của CB,CC; gắn việc đào

tạo, bồi dưỡng với trang bị kiến thức giữa lý luận và thực tiễn công việc.

- Bảy là, đánh giá CB,CC: Đây là công tác có vai trò quan trọng trong quá

trình quản lý, sử dụng và là cơ sở cho việc quy hoạch, bố trí, sử dụng, đề bạt, điều

động, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật CB, CC.

Công tác đánh giá CB,CC phải đảm bảo khách quan, minh bạch, công bằng,

19

chính xác và không nể nang, né tránh, trù dập, thiên vị, thực hiện hình thức, qua

loa…. Đánh giá CB, CC cần dựa trên tinh thần, kết quả làm việc, dựa trên các tiêu

chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, đảm bảo đầy đủ nội dung, tiêu chuẩn và phương pháp

nhằm đánh giá đúng toàn diện, chỉ ra những ưu, khuyết điểm, hạn chế, tồn tại. Kết

quả đánh giá phải thể hiện sự công tâm, khách quan nhằm giúp người được đánh giá

phát huy những mặt mạnh, khắc phục những hạn chế yếu kém.Đánh giá cần dựa

trên đầy đủ các nội dung, tiêu chí như: Chấp hành đường lối, chủ trưởng, chính sách

của Đảng, Pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị; phẩm

chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ, các mối quan hệ xã hội nơi ở và làm việc, tinh thầm trách nhiệm với

nhiệm vụ được giao, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân …

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức:

Khen thưởng nhằm động viên, khích lệ CB, CC nổ lực, hăng sai công hiến

nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Khen thưởng đòi hỏi phải kịp thời, đúng

thời điểm, đảm bảo công bằng, khách quan.

Kỷ luật CB, CC là để chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm cho cán bộ mình

biết để uốn nắn, sửa chữa các hành vi vi phạm của mình.Kỷ luật phải đảm bảo

nguyên tắc công bằng, khách quan, nghiêm minh.

Khen thưởng, kỷ luật là một trong những cơ sở để quy hoạch dự nguồn, bố trí,

sử dụng, đề bạt, điều động, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính

sách, chế độ đãi ngộ đối với CB,CC; Khen thưởng, kỷ luật phải được thực hiện đúng

quy định; đảm bảo sự công bằng, khách quan, công khai, minh bạch đúng với thành

tích và mức độ vi phạm của CB,CC.

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ: Các chế độ, chính sách như

tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, phụ cấp, thu nhập tăng thêm và các chế độ đãi

ngộ khác nhằm đáp ứng nhu cầu cuộc sống bản tân và gia đình CB, CC nhằm động

viên, tạo động lực yên tâm công tác, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

1.2.3. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Thực hiện chính sách phát triển CB, CC là một mắt xích trong sợi xích chu

trình chính sách, đây là quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách vào trong

20

đời sống kinh tế -xã hội nhằm đạt được mục tiêu nhất định của chính sách. Chủ thể

tham gia thực hiện chính sách phát triển CB,CC cụ thể như sau:

Cơ quan Trung ương gồm Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ và

các Bộ, ngành Trung ương;

Cơ quan cấp tỉnh gồm Tỉnh ủy, Thành ủy; Ban tổ chức Tỉnh ủy, Thành ủy là

cơ quan tham mưu trực tiếp; HĐND, UBND cấp tỉnh và Sở Nội vụ cấp tỉnh là cơ

quan tham mưu trực tiếp;

Cơ quan cấp huyện gồm Huyện, quận, thị, thành ủy; Ban tổ chức huyện,

quận, thị, thành ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp; HĐND, UBND cấp huyện và

phòng Nội vụ cấp huyện là cơ quan tham mưu trực tiếp.

Cơ quan cấp xã gồm Đảng ủy, HĐND, UBND cấp xã.

1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Thực hiện chính sách phát triển CB,CCđược tiến hành thông qua 07 bước:

- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

Mục tiêu của chính sách đã hoạch định có thể đạt được trong dài hạn hoặc

ngắn hạn do đó việc tổ chức thực thi cần phải lập kế hoạch cụ thể. Kế hoạch triển

khai thực thi chính sách bao gồm những nội dung cơ bản sau đây:

- Kế hoạch về tổ chức, điều hành;

- Kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực hỗ trợ;

- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;

- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách;

- Dự kiến những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành; về trách nhiệm,

nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ, công chức và các cơ quan nhà nước tham gia tổ

chức điều hành chính sách; về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể

trong tổ chức thực thi chính sách v.v…

Dự kiến kế hoạch thực thi ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem xét thông qua.

Kế hoạch thực thi chính sách mang giá trị pháp lý sau khi được quyết định thông

qua bởi người có thẩm quyền, và tiến hành việc chấp hành thực hiện. Việc điều

chỉnh kế hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.

- Phổ biến, tuyên truyền chính sách

21

Các cơ quan nhà nước tiến hành tổ chức triển khai thực hiện theo quy định

sau khi kế hoạch tổ chức thực thi chính sách phát triển CB, CC được thông qua.

Tuyên truyền vận động nhân dân tham gia thực hiện chính sách là một hoạt động

quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính

sách. Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách và

mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ mục đích, yêu cầu, tính đúng đắn và tính

khả thi của chính sách… để họ thực hiện theo yêu cầu của chính quyền. Đồng thời

còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức nhận thức được đầy đủ tính chất, quy mô của

chính sách với đời sống xã hội để chủ động triển khai có hiệu quả chính sách.

Đểnâng cao chất lượng tuyên truyền vận động cần đầu tư về nhiều mặt khác

nhau (chuyên môn, phẩm chất chính trị, trang thiết bị …). Trong thực tế, lòng tin

của dân chúng vào Nhà nước bị giảm sút docơ quan, địa phương thiếu năng lực

tuyên truyền, vận động đã khiến chính sách không đến được với người dân hoặc

người dân không hiểu đúng được về chính sách đó.

Việc phổ biến, tuyên truyền cần phải được thực hiện thường xuyên, liên tục

thông qua dưới nhiều hình thức khác nhau như thông qua các phương tiện thông tin

đại chúng, tiếp xúc, trao đổi trực tiếp, ….

- Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Theo kế hoạch đã được phê duyệt, cấp có thẩm quyền phân công, phối hợp

các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện chính sách phát triển CB, CC theo đúng quy

định. Số lượng cá nhân và tổ chức, đơn vị tham gia thực thi chính sách là tương đối

lớn vì nó được thực thi trên phạm vi rộng. Sự tham gia thực hiện bao gồm:tổ chức

thực thi của chính quyền, các đối tượng tác động của chính sách và nhân dân. Các

mục tiêu chính sách được thực hiện diễn ra dưới nhiều hình thức đa dạng, có sự

phức tạp tùy vào thời gian và không gian. Chúng đan xen nhau, có thể mang ý nghĩa

thúc đẩy hoặc lại tạo nên sự kìm hãm nhau theo quy luật nhất định nào đó. Cần phải

có sự phân công, phối hợp giữa các cấp chính quyền, các yếu tố tham gia thực thi

chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến mục tiêu. Vì vậy, để đạt yêu cầu quản lý

của việc thực hiện chính sách, cần phải phối hợp giữa nhiều yếu tố khác nhau trong

quá trình thực hiện.

22

- Duy trì chính sách

Duy trì chính sách tức là làm cho chính sách đó tồn tại và phát huy tác dụng

và hiệu quả. Để đảm bảo thực hiện tốt việc duy trì chính sách phát triển CB, CC tại

huyện Cự Jút, tỉnh Đắk Nông cần phải có sự đồng tâm, hiệp lực của nhiều yếu tố

như người tổ chức, người thực thi và môi trường tồn tại. Các cơ quan Nhà nước cần

thường xuyên tuyên truyền, vận động các đối tượng chính sách và toàn xã hội tham

gia thực hiện chính sách một cách tích cực và hiệu quả. Nếu trong quá trình thực thi

chính sách gặp phải khó khăn thì cơ quan Nhà nước sẽ có những sự điều chỉnh nhất

định. Có thể cơ quan nhà nước sẽcó những tác động nhằm tạo thuận lợi cho việc

thực hiện chính sách thông qua các công cụ quản lý. Còn nếu xuất phát từ phía

chính sách ẩn chứa những bất cập hoặc không phù hợp, nhà nước sẽ điều chỉnh

chính sách cho phù hợp với điều kiện thực tế. Để đảm bảo lợi ích chung của xã hội,

các cơ quan Nhà nước có thể kết hợp các biện pháp hành chính cũng như tăng

cường thực hiện dân chủ để người dân mạnh dạn tham gia quản lý xã hội.Trong đó,

người dân không chỉ tự giác chấp hành chính sách mà còn trực tiếp tham gia tìm

kiếm, đề xuất các biện pháp để thực hiện có hiệu quả mục tiêuchính sách đưa ra.

- Điều chỉnh chính sách

Điều chỉnh chính sách phát triển CB,CC là hoạt động do các cơ quan nhà

nước xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện. Việc này nhằm làm cho chính sách

ngày càng có sự thay đổi phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế của đất

nước, địa phương.

Mặc dù theo quy định, quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách thuộc về cơ

quan nào ban hành chính sách.Nhưng trên thực tế,để thực hiện mục tiêu của chính

sách, các biện pháp, cơ chế chính sách được điều chỉnh diễn ra rất linh hoạtđể tăng

cường tính hiệu quả của nó.

Một nguyên tắc cần phải chấp hành khi điều chỉnh chính sách là: để chính

sách tiếp tục tồn tại. Chỉ được điều chỉnh các biện pháp, cơ chế thực hiện mục tiêu,

hoặc bổ sung, hoàn chỉnh mục tiêu theo yêu cầu thực tế. Nếu điều chỉnh làm thay

đổi mục tiêu, nghĩa là làm thay đổi chính sách thì coi như chính sách không tồn tại.

Quá trình thực hiện sự điều chỉnh chính sách phải chính xác, phù hợp, nếu

23

không sẽ làm sai lệch mục tiêu của chính sách, làm cho chính sách trở nên yếu kém,

thậm chí buộc phải hủy bỏ tính hiệu lực. Do đó, các cơ quancó liên quan phải thực

hiện theo dõi, kiểm traquá trình triển khai thực hiện chính sách trong thực tiễn nhằm

phát hiện những sai sót để kịp thời điều chỉnh, bổ sung.

- Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách

Thực thi chính sách là quá trình triển khai các chính sách trên địa bàn rộng và

có sự tham giacủa nhiềutổ chức, cơ quan, các nhân. Đểnâng cao tính hiệu quả của

thực thi chính sách, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải tiến hành theo dõi,

kiểm tra, đôn đốc việc triển khai thực hiện. Sự khác nhau giữa các điều kiện về kinh

tế, văn hóa, xã hội và môi trường ở các vùng, miền, địa phươngcũng như trình độ,

năng lực tổ chức điều hành của cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước không

đồng đều là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến kết quả của chính sách.

Thông qua những hoạt động này, các cán bộ, công chức và đối tượng thực thi chính

sách sẽ chú ý được những nội dung ưu tiên trong quá trình thực thi chính sách. Các tổ

chức cá nhân có trách nhiệm thực hiện hoạt động kiểm tra căn cứ vàokế hoạch kiểm

tra, đôn đốc đã được phê duyệt để thực hiện một cách có hiệu quả.

- Tổng kết đánh giá việc thực hiện chính sách

Việc tổng kết đánh giá chính sách có thể được thực hiện theo hai cách. Thứ

nhất là đánh giá từng phần, thứ hai là đánh giá toàn bộ kết quả thực thi chính

sách.Việc đánh giá từng phần được thực hiện trong quá trình triển khai chính sách,

còn đánh giá toàn bộ được thực hiện sau khi kết thúc quá trình triển khai chính sách.

Đánh giá tổng kết chính sách là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo - điều hành,

chấp hành chính sách của các đối tượng thực thi chính sách.

Các cơ quan Nhà nước từ Trung ương đến cơ sở được quyền xem xét, đánh

giá tổng kết về chỉ đạo điều hành thực thi chính sách. Trong việc tham gia thực thi

chính sách, chúng ta cần phải xem xét cả vai trò, chức năng của các tổ chức chính

trị, chính trị - xã hội và toàn thể xã hội. Việc tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành

thực thi chính sách trong các cơ quan nhà nước dựa trên căn cứ bao gồm kế hoạch,

quy định, quy chế được xây dựng khi ban hành chính sách. Ngoài ra, xem xét tình

hình phối hợp chỉ đạo, điều hành thực thi chính sách của các tổ chức chính trị- xã

24

hội với Nhà nước thông qua các văn bản phối hợp giữa cơ quan với các tổ chức xã

hội và các văn bản quy phạm khác. Bên cạnh đó, còn xem xét đánh giá việc thực thi

thông qua đối tượng thụ hưởng lợi ích từ chính sách (trực tiếp và gián tiếp). Thước

đo đánh giá kết quả thực thi của các đối tượng này bao gồm: sự hưởng ứng với mục

tiêu chính sách, ý thức chấp hành những quy định về cơ chế, cũng như các biện

pháp do cơ quan nhà nước ban hành.

1.4. Các nhân tố tác động đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển

cán bộ, công chức

Thực hiện chính sách phát triển CB,CC là một quá trình phức tạp, liên quan

đến nhiều tổ chức, cá nhân và diễn ra trong thời gian dài. Nhiều nhân tố khác nhau

tạo nên sự ảnh hưởng đến kết quả thực hiện chính sách. Cho nên, nếu nắm rõ được

các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển CB, CC giúp cho cá nhân,

tổ chức chỉ đạo, điều hành có thể thúc đẩy được các nhân tố tích cực, hạn chế các

nhân tố tiêu cực. Các nhân tố chủ yếu tác động trực tiếp đến quá trình thực hiện

chính sách phát triển CB, CC gồm:

Một là, môi trường thực hiện chính sách gồm có: chính trị, văn hóa, xã

hội,kinh tế, công nghệ và bối cảnhthế giới. Nếu các yếu tố tạo nên mội trường thực

hiện chính sách phát triển CB, CC vận động phù hợp với trình độ tổ chức, điều hành

của cơ quan quản lý nhà nước sẽ có tác động thúc đẩy các hoạt động của việc thực

hiện chính sách phát triển CB, CC. Ngược lại, nó sẽ kìm hãm, ngăn cản quá trình tổ

chức thực hiện chính sách, dẫn đến việc thực hiện chính sách không hiệu quả; Vì

vậy, trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển CB,CCcần phải chú ý

đến môi trường thực hiện chính sách như: quyết tâm chính trị, tinh thần, xây dựng

chính quyền trong sạch, vững mạnh, xây dựng đội ngũ CB,CCthực sự là công bộc

của dân, thực sự là của dân, do dân và vì dân.

Hai là, các chủ thể chịu trách nhiệm thực thi chính sách: Cơ cấu, tổ chức bộ

máy hành chính có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình thực hiện chính sách phát triển

CB, CC. Để thực hiện chính sách phát triển CB, CC đòi hỏi phải có sự tham gia của

một số cơ quan, tổ chức nhất định nhằm biến mục tiêu chính sách thành hiện thực.

Các cơ quan, tổ chức phải có sự phối hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình triển

25

khai thực hiện, xây dựng các chương trình, kế hoạch để cụ thể hóa các chính sách

về phát triển CB, CC.

Ba là, năng lực thực hiện chính sách của chủ thể: Kết quả của việc thực hiện

chính sách chịu ảnh hưởng rất lớn từ năng lực thực hiện chính sách của chủ thể. Kết

quả việc thực hiện chính sách phụ thuộc vào năng lực của đội ngũ CB, CC tham gia

thực hiện. Năng lực của chủ thể bao gồm:Xây dựng kế hoạch; năng lực phổ biến,

tuyên truyền; Phân công phối hợp; Duy trì vàđiều chỉnh chính sách; Theo dõi, kiểm

tra, đôn đốc và cuối cùng là tổng kết đánh giá. Nếu thiếu một trong các năng lực trên

thì quá trình tổ chức thực hiện chính sách sẽ không sát với thực tế, làm giảm hiệu lực,

hiệu quả của chính sách thậm chí làm cho chính sách bị biến dạng.

Bốn là, sự hưởng ứng của người dân: Trong một xã hội dân chủ tiếng nói của

người dân được coi trọng. Có hai cơ chế, đó là cơ chế dân chủ trực tiếp và cơ chế

dân chủ đại diện, cơ chế ra quyết định theo 1 trong 2 cơ chếnày phụ thuộc vào trình

độ phát triển mà áp dụng. Để đưa chính sách vào thực hiện thì cho dù theo cơ chế

nào, sự ủng hộ của người dân là một nhân tố quan trọng. Qua thực tiễn cho thấy, có

nhiều chính sách đã không đi vào cuộc sống sau nhiều năm triển khai thực hiện nếu

không có sự ủng hộ của người dân.

Thực hiện chính sách phát triển CB, CC có mục tiêu là nhằm nâng cao trình

độ năng lực, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cho đội ngũ CB,

CC. Cán bộ, công chức thực sự tận tâm, tận lực phục vụcho nhân dân. Do đó, triển

khai thực hiện chính sách này cần có sự hưởng ứngtừ phía người dân. Chính sách

phát triển CB, CC sẽ nhận được sự ủng hộ của nhân dân nếu chính sách đó đáp ứng

yêu cầu và mong mỏi của người dân thì chính sách đó khi tổ chức thực hiện trong

thực tế sẽ thành công.

26

Tiểu kết chương 1

Chương 1 luận văn, tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về chính

sách công và thực hiện chính sách phát triển CB, CC. Như là, luận văn đã trình bày

lý thuyết về chính sách công, cụ thế nội dung thực hiện chính sách phát triển cán bộ,

công chức, quy trình tổ chức thực hiện, yêu cầu tổ chức thực hiện và các nhân tố tác

động đến thực hiện chính sách phát triển CB, CC. Từ đó, thấy được sự quan tâm

của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ

CB, CC nói riêng. Đây là nền tảng, cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng việc thực

hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong chương 2.

27

Chương 2

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐẮK NÔNG

2.1. Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ,

công chức tại huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông

2.1.1. Đặc điểm tình hình huyện Cư Jút

Cư Jút là một huyện phía Bắc của tỉnh Đắk Nông, cách thị xã Gia Nghĩa 110

km về phía Bắc, cách trung tâm thành phố Buôn Ma Thuột (tỉnh Đắk Lắk) 20 km về

phía Tây; huyện có trên 20 km đường biên giới giáp với huyện Pecchămđa, tỉnh

Molddulkirri, Vương quốc Campuchia. Trung tâm huyện lỵ là thị trấn Ea T’ling có

quốc lộ 14 và quốc lộ 28 đi qua, đây là các tuyến giao thông quan trọng giao lưu

kinh tế, văn hoá giữa các tỉnh Tây Nguyên với thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh

phía Nam.

- Phía Đông của huyện Cư Jút giáp với thành phố Buôn Ma Thuột.

- Phía Nam giáp huyện Đắk Mil.

-Phía Tây giáp huyện Pecchămđa, tỉnh Molddulkirri, Vương quốc Campuchia.

- Phía Bắc giáp huyện Buôn Đôn, tỉnh Đắk Lắk.

Nằm ở cửa ngõ phía Bắc của tỉnh, tiếp giáp với thành phố Buôn Ma Thuột,

tỉnh Đắk Lắk. Cư Jút có hệ thống đường quốc lộ, huyện lộ, hương lộ khá hoàn

chỉnh; có Sông Sêrêpốc chảy qua huyện ở phía Đông và Đông Bắc; có khu du

lịch thác Trinh Nữ, tạo cho huyện một vị trí thuận lợi về giao thông đường bộ.

Tổng diện tích tự nhiên của huyện là 72.029 ha. đất rừng tự nhiên 35.633 ha,

đất sản xuất nông nghiệp 30.763 ha. Dân số toàn huyện 101.288 người. Có 23 dân

tộc anh em cùng sinh sống; trong đó dân tộc thiểu số chiếm 48,09% (đồng bào dân

tộc thiểu số tại chỗ là người M’Nông và Ê Đê, chiếm 12,87%/tổng số đồng bào dân

tộc thiểu số, sinh sống tại 10 buôn, bon, tổ dân phố thuộc 03 xã, và 01 thị trấn); cơ

cấu hành chính có 07 xã, 01 thị trấn; 127 thôn, buôn, bon tổ dân phố (trong đó có 01

xã Biên giới là xã Đăk Wil). Đồng bào dân tộc thiểu số: 9.847 hộ; 46.318 khẩu,

chiếm tỷ lệ 48,09 %. Có 10 bon, buôn là đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ. Có 03

28

tôn giáo chủ yếu, với 32.876 tín đồ, chiếm 33,1% dân số của huyện (trong đó Thiên

chúa có 3.607 hộ 18.351 khẩu,chiếm 18.9% dân số; Phật giáo 813 hộ với 3.185

khẩu, chiếm 3,28% dân số; Tin lành có 1.505 hộ với 9.056 khẩu) [39, tr3].

2.1.2. Kinh tế - xã hội huyện Cư Jút

Trong những năm qua, tình hình kinh tế - xã hội của huyện tiếp tục phát triển

ổn định; tăng trưởng kinh tế hằng năm đạt trên 9%. Tỷ trọng các ngành kinh tế của

huyện: Công nghiệp - Xây dựng chiếm 37%; Thương mại - Dịch vụ chiếm 36%;

Nông - Lâm nghiệp chiếm 27%. Thu ngân sách đạt khá, tăng thu bình quân hằng

năm 15%; Thu nhập bình quân đầu người đạt 40 triệu đồng/người/năm.

Toàn huyện đã tập trung thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia Xây dựng

Nông thôn mới, đến nay có 03/07 xã đạt chuẩn nông thôn mới. Bên cạnh đó, huyện

tiếp tục thực hiệnviệc ứng dụng công nghệ cao vào phát triển kinh tế nông nghiệp

theo hướng hàng hóa ngày càng đa dạng.

Bên cạnh phát triển kinh tế, việc xây dựng đời sống văn hóa có nhiều khởi

sắc, hoạt động văn hóa với nhiều hình thức đa dạng, phục vụ nhu cầu Nhân dân

trong dịp Lễ, Tết; công tác bảo tồn, phát huy bản sắc văn hóa dân tộc luôn được chú

trọng. Đến nay, toàn huyện có 05/07 xã đạt xã văn hóa nông thôn mới và 01 thị trấn

đạt chuẩn đô thị văn minh. Các chỉ tiêu huy động học sinh đến trường đều thực hiện

đạt và vượt, chất lượng GD&ĐT được nâng lên; cơ sở vật chất trường lớp học dần

được đầu tư hoàn thiện, có 30% số trường đạt trường chuẩn quốc gia. Cơ sở vật

chất, trang thiết bị y tế và chuyên môn của đội ngũ y bác sĩ ngày càng hoàn thiện đã

góp phầnvào việc bảo đảm sức khỏe cho người dân. Công tác an sinh xã hội được

chú trọng, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách cho các đối tượng bảo trợ xã hội,

người có công.

Thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững, giảm hộ

nghèo, tăng hộ khá theo tiêu chí mới đạt kết quả cao; năm 2018, số hộ nghèo chỉ

còn 6,71%, số hộ cận nghèo còn 7,75%.

Ngoài ra, Huyện là một trong những địa phương luôn đứng đầu trong thi đua

thực hiện công tác cải cách hành chính, thi đua thực hiện chương trình phòng chống

tham nhũng... cũng đã đóng góp không nhỏ vào hoàn thành các chỉ tiêu phát triển

29

kinh tế - xã hội. Kết quả, năm 2018 có 18/18 chỉ tiêu đạt và vượt kế hoạch.

Nhờ sự đoàn kết, đồng thuận nhất trí cao của cả hệ thống chính trị, cả về

nhận thức và trong hành động, đặc biệt vai trò, trách nhiệm của CB,CC được nâng

cao; hiệu lực, hiệu quả trong chỉ đạo, điều hành và quản lý xã hội đã góp phần phát

triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

2.1.3. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chứctại huyện Cư Jút

Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư Jút

bao gồm: Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Cư Jút; các cơ quan đơn vị tham mưu

thực hiện chính sách gồm: Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện, Phòng Tài

chính - Kế hoạch huyện và các cơ quan, đơn vị có liên quan; UBND các xã, thị trấn.

Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển CB,CClà nhân tố có tác động

lớn đến quá trình tổ chức thực hiện và kết quả thực hiện chính sách phát triển CB,

CC trên địa bàn huyện Cư Jút.

2.2. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút

Chính sách phát triển CB,CC bao gồm: Quy hoạch cán bộ; Bầu cử; tuyển

dụng công chức; điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC; chính sách thu

hút; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá CB,CC; khen thưởng, kỷ luật; chính sách tiền

lương, chế độ đãi ngộ...Thực hiện các chính sách trên nhằm nâng cao bản lĩnh chính

trị, đạo đức, lối sốngvà quan trọng nhất là nâng cao năng lực thực hiện công việc để

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở các chính sách phát triển CB,CC

do Trung ương và tỉnh Đắk Nông ban hành; huyện Cư Jút đã tổ chức triển khai thực

hiện các chính sách phát triển CB,CC trên địa bàn huyện như sau:

- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

Đội ngũ CB,CC có vai trò quyết định trong xây dựng và tăng cường hiệu quả

của hệ thống chính trị các cấp.Nhiệm vụ chiến lược nhằm góp phần xây dựng nền

hành chính dân chủ, trong sạch, hiện đại, chuyên nghiệp,vững mạnh là thực hiện

chính sách phát triển CB,CC.Trong bối cảnh hòa nhập kinh tế quốc tế hiện nay,

Đảng và Nhà nước đang từng bước tiến hành xây dựng chính phủ kiến tạo, nền

hành chính phục vụ để nâng cao hiệu quả của hệ thống chính trị. Trên cơ sở các

30

chính sách phát triển CB,CC của Trung ương và của Tỉnh ban hành; huyện Cư Jút

đã xây dựng các chương trình, kế hoạch để tổ chức thực hiện chính sách phát triển

CB,CC trên địa bàn huyện Cư Jút trong những năm qua như sau:

- UBND huyện Cư Jút đã ban hành các văn bản, kế hoạch triển khai thực

hiện Quyết định số 1524/QĐ-UBND ngày 17/10/2011 của UBND tỉnh phê duyệt

Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011-2020; Nghị

quyết số 35/2011/NQ-HĐND ngày 09/12/2011 của HĐND tỉnh, quy định các chính

sách phát triển NNL trong hệ thống chính trị tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2012-

2015 và Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND, ngày 09/3/2012 của UBND tỉnh Đắk

Nông về việc Quy định các chính sách phát triển NNL trong hệ thống chính trị tinh

Đắk Nông giai đoạn 2012-2015; Quyết định số 1987/QĐ-UBND ngày

15/12/2011 của UBND tỉnh Đắk Nông về việc ban hành Đề án đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao năng lực cho đội ngũ CB,CC giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm

2020; Quyết định số168/QĐ-UBND ngày 08/02/2012 của UBND tỉnh Đắk Nông về

chính sách hỗ trợ kinh phí cho học sinh, sinh viên là người dân tộc thiểu số tỉnh Đắk

Nông từ năm 2011-2012 đến năm học 2015-2016; Quyết định số 18/2012/QĐ-

UBND, ngày 21/9/2012 cùa UBND tỉnh Đắk Nông về việc ban hành Quy chế đào

tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức tỉnh Đắk Nông; Nghị quyết số 45/2012/NQ-

HĐND, ngày 20/12/2012 của HĐND tỉnh về chính sách tạo quỹ đất ở và hỗ trợ đầu

tư cơ sở hạ tầng cho CB,CC, viên chức; Quyết định số 1594/QĐ-UBND ngày

09/10/2013 của UBND tỉnh Đắk Nông về phê duyệt Đề án Đào tạo, phát triển

NNL tỉnh Đắk Nông đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.

- UBND huyện Cư Jút đã ban hành và triển khai thực hiện hiệu quả các Kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC hằng năm.

- Phổ biến, tuyên truyền chính sách

Việc phổ biến tuyên truyền về chính sách phát triển CB, CC đã được huyện

Cư Jut thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Một trong những hình thức phổ

biến gồm: sinh hoạt đảng, hội nghị cán bộ công chức, hội thi, lớp tập huấn, bồi

dưỡng. Các chính sách phát triển CB, CC không chỉ phổ biến cho cán bộ công chức,

mà còn được phổ biến rộng rãi với người dân trên địa bàn huyện thông qua các buổi

31

họp dân, thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng. Thực tế cho thấy, việc

phổ biến tuyên truyền dưới nhiều hình thức đa dạng đã đạt được những hiệu quả

nhất định.

Thông qua phổ biến, tuyên truyền, tạo nên được sự thống nhất trong việc

thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; tạo nên động lực phấn

đấu, rèn luyện, nâng cao năng lực chính trị cũng như chuyên môn nghiệp vụ của đội

ngũ cán bộ, công chức đang công tác trong hệ thống chính trị các cấp. Bên cạnh đó,

nâng cao sự hiểu biết và giám sát của nhân dân đối với quá trình thực hiện công vụ

của đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương.

- Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

UBND huyện Cư Jút đã ban hành Quy chế làm việc và phân công nhiệm vụ

cụ thể đối với các Ủy viên UBND; phân công nhiệm vụ đối với các phòng, ban, đơn

vị và UBND xã, thị trấn trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị nói chung và thực

hiện chính sách phát triển CB,CC nói riêng; trên cơ sở đó phân công trách nhiệm cụ

thể đối với từng thành viên trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao; Chủ tịch

UBND huyện chỉ đạo chung việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC; Trưởng

phòng Nội vụ huyện tham mưu trực tiếp về công tác cán bộ; Chủ tịch UBND xã, thị

trấn chịu trách nhiệm trong việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách phát triển

CB,CC.

Bên cạnh đó, Các đơn vị Ban Tổ chức Huyện ủy, Ủy ban kiểm tra Huyện ủy,

Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện, Thanh tra huyện... đều có sự

phối hợp trong việc thực hiện các chính sách phát triển CB, CC với UBND huyện

thông qua ngườitrực tiếp tham mưu, phụ trách về công tác cán bộ và tổ chức thực

hiện chính sách phát triển CB,CC của đơn vị này.

- Điều chỉnh, bổ sung chính sách

Trong thời gian qua, chính sách phát triển CB,CC của huyện Cư Jút đã có

những điều chỉnh, bổ sung phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương. Việc thực

hiện này dựa trên các quy định của của tỉnh Đắk Nông và của Trung ương.

Huyện ủy Cư Jút đã ban hành Chương trình hành động số 16-CTr/HU ngày

20/10/2011 về thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TW ngày 10/8/2011 của Tỉnh

32

ủy Đắk Nông về phát triển NNL tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011-2015, định hướng

đến năm 2020; về cơ bản vẫn giữ các chính sách phát triển đối với CB,CC trước đây

(Chương trình hành động số 16-CTr/HU ngày 20/10/2011 của Huyện ủy Cư Jút),

nhưng có một số điều chỉnh sau:

-Về trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị(người sinh từ 1975 trở

về sau) cần phải tốt nghiệp Đại học hoặc Thạc sĩ, đảm bảo theo đúng quy định

thìđược đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử lần đầu đối với các chức danh: Bí thư,

Phó Bí thư Đảng ủy, Ủy viên Ban Thường vụ Đảng ủy, Chủ tịch, Phó Chủ tịch

HĐND, Uỷ ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã, thị trấn.

Ngoài ra, các chức danh khác thì phải tốt nghiệp Đại học và Trung cấp lý luận chính

trị trở lên. Bên cạnh đó, việc bố trí nhân lực không phải là người địa phương vào

một số vị trí cán bộ chủ chốt ở cơ sở cần được nghiên cứu thực hiện theo đúng quy

định.

- Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách

Hằng năm, UBND huyện Cư Jút huyện thành lập đoàn công tác để kiểm tra,

giám sát các cơ quan, đơn vị của huyện như: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế

hoạch… Ở cấp địa phương, đoàn công tác tiến hành kiểm tra, đôn đốc UBND các

xã, thị trấn thực hiện nhiệm vụ, quản lý, điều hành các nhiệm vụ được giao thuộc

thẩm quyền nói chung và thực hiện chính sách phát triển CB,CC nói riêng.Việc chỉ

đạo, tăng cường kiểm tra, đôn đốc các cơ quan, đơn vị, địa phương nhằm tăng hiệu

quả trong công tác quản lý, bố trí sử dụng, thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ đối

với CB,CC.

Qua kiểm tra, giám sát nhằm đôn đốc các cơ quan, đơn vị, địa phương triển

khai thực hiện đảm bảo, hiệu quả chính sách phát triển CB,CC; khắc phục những

tồn tại, hạn chế, khuyết điểm trong công tác cán bộ; đồng thời đề xuất, kiến nghị

cấp thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách phù hợp với tình hình thực tế góp

phần xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC ngày càng vững mạnh đáp

ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao trong tình hình mới.

- Tổng kết đánh giá việc thực hiện chính sách

Tổng kết đánh giá việc thực hiện chính sách nhằm đánh giá kết quả đạt được,

33

những vấn đề phát sinh; những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm. Từ đó, tìm ra nguyên

nhân của thành công và hạn chế; rút ra bài học kinh nghiệm trong quá trình tổ chức

triển khai thực hiện chính sách phát triển CB,CC. Thông qua việc đánh giá tổng kết,

đề xuất, kiến nghị cấp có thẩm quyền có những điều chỉnh chính sách phù hợp với địa

phương.

Qua tổng kết đánh giá việc thực hiện chính sách, huyện chỉ đạo các cơ quan,

đơn vị, địa phương tăng cường thực hiện nhiệm vụ được giao, phát huy kết quả đạt

được thông qua tuyên dương, khen thưởng các tập thể, cá nhân có thành tích xuất

sắc. Đồng thời phê bình, kiểm điểm các tập thể, cá nhân còn hạn chế, chậm trong

việc triển khai thực hiện chính sách Bên cạnh đó,việc tổng kết đánh giá nhằm tìm ra

những vướng mắc trong quá trình thực hiện, từ đó đề xuất các giải pháp để thực

hiện hiệu quả chính sách phát triển CB,CC.

2.3. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chứctại huyện Cư Jút

Việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức có sự tham gia của

nhiều đơn vị, cơ quan có liên quan. Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Cư Jút là các

đơn vịtriển khai và giám sát thực hiện chính sách phát triển CB,CC; còn đơn vị

tham mưu thực hiện chính sách gồm: Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện,

Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện và các cơ quan, đơn vị có liên quan, UBND các

xã, thị trấn. Cụ thể như sau:

- Huyện ủy Cư Jút ban hành Nghị quyết, chương trình, kết luận, kế hoạch và

các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức;

Chương trình số 16-CTr/HU, ngày 20/10/2011 về thực hiện Nghị quyết số 05-

NQ/TW, ngày 10/8/2011 của Tỉnh ủy Đắk Nông về phát triển NNL tỉnh Đắk Nông

giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020; Phê duyệt quy hoạch cán bộ;

Thông báo kết luận về công tác cán bộ như: Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động,

luân chuyển, biệt phái cán bộ cấp trưởng, phó các phòng, ban, đơn vị trực thuộc

UBND huyện, cán bộ chủ chốt xã, thị trấn; Ban hành các Nghị quyết về công tác

cán bộ; các văn bản chỉ đạo về công tác cán bộ...

- HĐND và UBND huyện ban hành các văn bản thực hiện chính sách phát

34

triển CB,CC, cụ thể:

+ HĐND huyện đã ban hành Nghị quyết số 02/2012/NQ-HĐND ngày

18/7/2012, về việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, viên chức huyện Cư Jút

giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020. Thực hiện chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại

các cơ quan, đơn vị, địa phương;

+ UBND huyện: Ban hành Đề án nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của

đội ngũ CB,CC, viên chức huyện giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020;

Kế hoạch đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức huyện giai đoạn 2013-2015;

Ban hành Quy chế thi đua, khen thưởng; Quy chế nâng bậc lương trước thời hạn đối

với CB,CC, viên chức và người lao động lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm

vụ; Kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng hằng năm; Hướng dẫn nhận xét, đánh giá, xếp loại

hằng năm; Kế hoạch tinh giản biên chế; Ban hành các văn bản chỉ đạo việc tăng cường

kỷ cương, kỷ luật hành chính; Lập kế hoạch, quy hoạch xây dựng đội ngũ CB,CC;

Thực hiện chính sách thu hút CB,CC; Tổ chức tuyển dụng đối với công chức theo quy

định; Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy định, hướng dẫn và phân

cấp của cơ quan cấp thẩm quyền; Tổ chức thanh tra, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện

các quy định về CB,CC; Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách

khác đối với CB,CC; Hướng dẫn UBND xã, thị trấn về quản lý hồ sơ CB,CC; Giải

quyết khiếu nại, tố cáo đối với CB,CC theo quy định của pháp luật...

- Chủ tịch UBND huyện: Thực hiện chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy

định của pháp luật và phân công, phân cấp của cơ quan cấp thẩm quyền về chính sách

phát triển CB,CC như: Ban hành các chủ trương, chính sách, chương trình, kế hoạch và

các văn bản chỉ đạo về công tác cán bộ; Phê duyệt quy hoạch cán bộ theo thẩm quyền

sau khi Ban thường vụ Huyện ủy có chủ trương; Ban hành Quyết định phê duyệt kết

quả bầu cử, bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và Ủy viên

UBND xã, thị trấn; Quyết định tuyển dụng, phân công, bố trí công chức; Quyết định

điều động, luân chuyển, biệt phái đối với CB,CC; Đánh giá, phân loại CB,CC hằng

năm; Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với CB,CC; Quyết định xếp lương, nâng bậc

lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn; Quyết định thôi việc, nghỉ hưu và

35

thực hiện chế độ, chính sách đối với CB,CC theo quy định của pháp luật...

- Ban Tổ chức Huyện ủy: Tham mưu Huyện ủy Cư Jút ban hành các Nghị

quyết, chương trình, kế hoạch và các văn bản chỉ đạo về thực hiện chính sách phát

triển CB,CC; kiểm tra, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị và xã, thị trấn thực hiện công

tác quy hoạch cán bộ, rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ; Tham mưu Ban Thường vụ

Huyện ủy phê duyệt quy hoạch cán bộ; Hướng dẫn thực hiện đánh giá, xếp loại cán

bộ, đảng viên hàng năm theo quy định; Tham mưu các văn bản chỉ đạo, thông báo

kết luận về công tác cán bộ...

- Phòng Nội vụ huyện: Là cơ quan tham mưu giúp UBND, Chủ tịch UBND

huyện xây dựng và ban hành các Đề án, chương trình, kế hoạch và các văn bản chỉ

đạo tổ chức triển khai thực hiện chính sách phát triển CB,CC; Tham mưu UBND

huyện hướng dẫn thực hiện công tác quy hoạch cán bộ; tham mưu quyết định điều

động, luân chuyển, biệt phái, thôi việc, nghỉ hưu, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện

chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ và chính sách khác đối với CB,CC theo quy định;

Tham mưu thực hiện chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, người có trình

độ, năng lực chuyên môn cao vào làm việc tại xã, thị trấn; Tham mưu thực hiện

công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý đối với

CB,CC; Tham mưu hướng dẫn công tác đánh giá, công tác quản lý hồ sơ CB,CC

theo quy định của nhà nước...

- Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện: Tham mưu UBND huyện cân đối, bố trí

ngân sách để thực hiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng,

khen thưởng và các chế độ, chính sách khác theo quy định; Tổng hợp và thẩm định

chế độ đào tạo, bồi dưỡng trình Chủ tịch UBND huyện ra quyết định; Bên cạnh đó,

kiểm tra, hướng dẫn các địa phương trực thuộc thực hiện chế độ chính sách đối với

CB,CC theo quy định của pháp luật…

2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện

Cư Jút

2.4.1. Số lượng, chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Cư Jút

2.4.1.1. Số lượng, chất lượng cán bộ cấp huyện

- Tổng số cán bộ trên địa bàn tại huyện Cư Jút tính đến ngày 31/12/2018 là

36

88 người (kể cả kiêm nhiệm); trong đó nam 67 người, nữ 21 người, bao gồm các

chức danh: Bí thư, Phó Bí thư; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ

tịch UBND; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên

Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân;

Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Chủ tịch LĐLĐ, Ban chấp hành đảng bộ huyện, đại

biểu HĐND hưởng lương từ ngân sách. Nhìn chung, số lượng cán bộ cấp huyện qua

các năm không có nhiều thay đổi, giảm 01 người so với năm 2015 và số lượng đã

cơ bản đảm bảo theo các chức danh quy định.

- Về độ tuổi: Dưới 30 tuổi 01 người, tỷ lệ 1,12%; từ 30 đến 45 tuổi 38 người,

tỷ lệ 43,1%; từ 46 đến 60 tuổi 49 người, tỷ lệ 55,08%; trên 60 tuổi 0 người, tỷ lệ %.

Điều đó cho thấy cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ cán bộ cấp huyện cơ bản hợp lý,

vừa đảm bảo tính cơ cấu vừa đảm bảo được yêu cầu thực thi công vụ, phù hợp với

các chức danh quy định.

- Về trình độ học vấn: Năm 2015 vẫn còn 03 người có trình độ học vấn là

THCS, chủ yếu là người đồng bào dân tộc thiểu số, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn

và được người dân tín nhiệm cao giới thiệu vào các chức danh cán bộ theo quy

định, nhưng đến năm 2018, 100% cán bộ cấp huyện đạt trình độ học vấn THPT.

- Về trình độ chuyên môn: Trong giai đoạn 2015-2018, trình độ chuyên môn

của đội ngũ cán bộ cấp huyện được nâng cao đáng kể, giảm cán bộ có trình độ

chuyên môn từ trung cấp 06 người, tỷ lệ 6,74% (năm 2015) xuống còn 02 người, tỷ

lệ 2,27% (năm 2018), cao đẳng từ 10 người, tỷ lệ 11,24% (năm 2015) xuống còn 04

người, tỷ lệ 4,55% (năm 2018), trình độ đại học 67 người, tỷ lệ 76,14%, đặc biệt

trình độ đào tạo sau đại học tăng mạnh từ 03 người (năm 2015) lên 15 người, tỷ lệ

17% (năm 2018). Qua đó, cho thấy rằng đội ngũ cán bộ cấp huyện đã không ngừng

phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng

đòi hỏi ngày càng cao của một nền hành chính hiện đại.

- Về trình độ lý luận chính trị: Đến năm 2018 thì tỷ lệ cán bộ cấp huyện có

trình độ lý luận chính trị trung cấp giảm, cao cấp tăng mạnh, cụ thể: tỷ lệ trung cấp

61,8%, cao cấp 40% năm 2015 thì năm 2018 là 23 người , tỷ lệ 26,13% trung cấp,

65 người, tỷ lệ 73,86% cao cấp và cơ bản đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ tin học,

37

ngoại ngữ và các kỹ năng quản lý hành chính nhà nước theo quy định. Nhìn chung,

đội ngũ cán bộ cấp huyện đã không ngừng học tập nâng cao trình độ lý luận chính

trị quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để ngày càng đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại

địa phương. 100% cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước

theo quy định; trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn (95%) và tin học (97%). (Phụ lục 01)

2.4.1.2. Số lượng, chất lượng cán bộ cấp xã

Tổng số cán bộ cấp xã (07 xã và 01 thị trấn) tính đến ngày 31/12/2018 là 89

người, trong đó nam 69 người, nữ 20 người, bao gồm các chức danh: Bí thư, Phó Bí

thư; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; Chủ tịch Ủy

ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân; Chủ tịch Hội Cựu chiến

binh. Nhìn chung, số lượng cán bộ cấp xã vẫn giữ nguyên ổn định so với năm 2015

và số lượng đã đảm bảo theo các chức danh quy định.

- Về độ tuổi: Đến năm 2018, từ 30 đến 45 tuổi 36 người (40,9%); từ 46 đến

60 tuổi 53 người (59,01%);không có cán bộ trong độ tuổi dưới 30 tuổi và trên 60

tuổi. Điều đó cho thấy cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ cán bộ cấp xã cơ bản hợp lý,

vừa đảm bảo tính cơ cấu vừa đảm bảo được yêu cầu thực thi nhiệm vụ, đảm bảo

tính kế thừa và phù hợp với các chức danh quy định.

- Về trình độ học vấn: Trung học cơ sở 06 người, (6,74%); trung học phổ

thông 83 người (93,26%). Trong năm 2015, số người có trình độ THPT 78 người

(88,63%) thì đến năm 2018 tăng lên 83 người (93,26%). Số người có trình độ học

vấn THCS vào năm 2015 là 10 người (11,36%) thì đến năm 2018 giảm xuống còn

06 người (6,74%) và những trường hợp này đều là người đồng bào dân tộc thiểu số

những có nhiều kinh nghiệm thực tiễn và được người dân tín nhiệm cao giới thiệu

vào các chức danh là người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội như Hội Cựu

chiến binh, Hội Nông dân, Hội phụ nữ…

- Về trình độ chuyên môn: Đến năm 2018, trình độ chuyên môn của đội ngũ

cán bộ cấp xã có chiều hướng tăng mạnh, cụ thể cán bộ cấp xã chưa qua đào tạo

năm 2015 là 45 người (51,13%) thì năm 2018 giảm xuống còn 22 người (24,72%);

trình độ đại học từ 20 người (22,72%) năm 2015 thì đến năm 2018 có 45 người

38

(50,56%); Năm 2018 có 01 cán bộ cấp xã có trình độ chuyên môn sau đại học. Qua

đó, cho thấy rằng đội ngũ cán bộ cấp xã, cấp cơ sở đã không ngừng phấn đấu học

tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ được giao, góp phần thúc đẩy, phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương.

- Về trình độ lý luận chính trị: Đến năm 2018 thì tỷ lệ cán bộ cấp xã chưa qua

đào tạo lý luận chính trịnh giảm mạnh, đã qua đào tạo trung cấp, cao cấp tăng đều

qua các năm, cụ thể: năm 2015, tỷ lệ chưa qua đào tạo 20 người (22,7%); trung cấp

63 người (71,6%); cao cấp 5 người (6,8%) thì đến năm 2018, chưa qua đào tạo 02

người (2,2%); trung cấp 76 người (85,4%); cao cấp 6 người (6,9%).

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ cấp xã đã không ngừng học tập nâng cao trình độ

về mọi mặt, đặc biệt đã có nhận thức đúng đắn cụ thể về tầm quan trọng của việc

nâng cao trình độ lý luận chính trị cũng như quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để

ngày càng đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được giao và chuẩn hóa chức danh cán bộ

theo quy định. Đến năm 2018, cơ bản trình độ về chuyên môn và lý luận chính trị đã

đáp ứng yêu cầu theo quy định. (Phụ lục 02)

2.4.1.3. Số lượng, chất lượng công chức cấp huyện

- Về số lượng: số lượng công chức có chiều hướng giảm từ 190 người năm

2015 xuống còn 183 người năm 2018; số lượng công chức giảm là do triển khai

thực hiện quy định của Trung ương, của Tỉnh về cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ công

chức theo hướng tinh gọn hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đảm bảo tỷ lệ tinh giản biên

chế theo quy định.

- Về độ tuổi: cơ cấu độ tuổi đến năm 2018, dưới 30 tuổi 12 người (10,9%); từ

30 đến 45 tuổi 85 người (77,3%); từ 46 đến 55 tuổi 12 người (10,9%); trên 55 tuổi

01 người (0,9%). Điều đó cho thấy, cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ công chức cấp

huyện cơ bản hợp lý, vừa đảm bảo tính cơ cấu vừa đảm bảo được yêu cầu thực thi

công vụ, đảm bảo tính kế thừa, đồng thời đa số công chức cấp huyện còn trẻ đã

phản ánh đúng xu thế của tình hình hiện nay về trẻ hóa đội ngũ công chức làm công

tác chuyên môn.

- Về trình độ học vấn: Giai đoạn 2015-2018, 100% công chức cấp huyện đạt

trình độ học vấn THPT theo quy định

39

- Về trình độ chuyên môn: Đến năm 2018, trình độ chuyên môn của đội ngũ

công chức cấp huyện không ngừng được nâng cao, giảm công chức có trình độ

chuyên môn từ trung cấp 25 người (13,5%) xuống còn 10 người (5,46%); cao đẳng

từ 30 người (15,79%) xuống còn 11 người (6,01%); đại học 131 người (68,94%) lên

147 người (80,33%); sau đại học 04 người (2,10%) lên 15 người (8,20%). Qua đó,

cho thấy rằng đội ngũ công chức cấp huyện đã không ngừng phấn đấu học tập, bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của một nền

hành chính hiện đại, góp phần nâng cao chất lượng công tác tham mưu triển khai

thực hiện các chính sách của Trung ương, của tỉnh một cách kịp thời, hiệu quả.

- Về trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ cán bộ cấp huyện có trình độ lý luận

chính trị trung cấp, cao cấp tăng dần qua các năm, tỷ lệ chưa qua đào tạo lý luận

chính trị giảm mạnh, cụ thể: năm 2015 tỷ lệ chưa qua đào tạo là 100 người (52,6%)

thì đến năm 2018 chỉ còn 40 người (21,8%); năm 2015 tỷ lệ sơ cấp 39

người(20,5%); trung cấp 41 người (21,6%); cao cấp 10 người (5,3%) thì đến năm

2018 lần lượt tăng là tỷ lệ sơ cấp 49 người (26,8%), trung cấp 73 người (39,9%),

cao cấp 21 người (11,5%). (Phụ lục 03)

Ngoài ra, về trình độ tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng quản lý hành chính

nhà nước cơ bản đã đáp ứng theo yêu cầu.

2.4.1.4. Số lượng, chất lượng công chức cấp xã

- Số lượng công chức có chiều hướng tăng từ 78 người năm 2015 lên 88

người năm 2018, việc số lượng công chức cấp xã tăng với lý do năm 2015, huyện

Cư Jút chưa thực hiện việc tuyển dụng để bổ sung đội ngũ công chức cấp xã còn

thiếu và đến năm 2018, số lượng công chức cấp xã đã tuyển dụng đảm bảo định

mức, chức danh vị trí việc làm theo đúng quy định.

- Về độ tuổi: Dưới 30 tuổi 14 người, tỷ lệ 15,9%; từ 30 đến 45 tuổi 59 người,

tỷ lệ 67,05%; từ 46 đến 55 tuổi 12 người, tỷ lệ 13,64%; trên 55 tuổi 03 người, tỷ lệ

3,41%. Điều đó cho thấy cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã cơ bản

hợp lý, vừa đảm bảo tính cơ cấu vừa đảm bảo được yêu cầu thực thi công vụ, đảm

bảo tính kế thừa, đồng thời đa số công chức cấp xã còn trẻ đã phản ánh đúng xu thế

của tình hình hiện nay, phát huy được tối đa được tính năng độ, sáng tạo trong thực

40

hiện nhiệm vụ chuyên môn tại cấp cơ sở.

- Về trình độ học vấn: Trung học phổ thông 88 người, tỷ lệ 100%. Giai đoạn

2015-2018, 100% công chức cấp xã đạt trình độ học vấn THPT theo quy định

- Về trình độ chuyên môn: Trong giai đoạn 2015-2018, trình độ chuyên môn

của đội ngũ công chức cấp xã không ngừng được nâng cao, giảm công chức có trình

độ chuyên môn từ trung cấp 37 người, tỷ lệ 47,43% xuống còn 23 người, tỷ lệ

26,14%; cao đẳng tăng từ 01 người, tỷ lệ 0,128% lên 03 người, tỷ lệ 0,34%; đại học

36 người, tỷ lệ 46,15% lên 60 người, tỷ lệ 68,18%; sau đại học 01 người, tỷ lệ

0,128% lên 02 người, tỷ lệ 2,27% (tăng 1%). Qua đó, cho thấy rằng đội ngũ công

chức cấp xã đã không ngừng phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên

môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của một nền hành chính hiện đại, góp phần

nâng cao chất lượng công tác tham mưu triển khai thực hiện các chính sách của

Trung ương, của tỉnh, của huyện một cách kịp thời, hiệu quả và so với tiêu chuẩn

công chức cấp xã theo quy định của Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày

30/10/2012 của Bộ Nội vụ thì 100% công chức cấp xã trên địa bàn huyện đảm bảo

tiêu chuẩn, điều kiện chức danh đang đảm nhận theo đúng quy định.

- Về trình độ lý luận chính trị: Đến năm 2018 thì tỷ lệ cán bộ cấp xã có trình

độ lý luận chính trị trung cấp, cao cấp tăng dần qua các năm, tỷ lệ chưa qua đào tạo

lý luận chính trị giảm mạnh, cụ thể: năm 2015 tỷ lệ chưa qua đào tạo là 49 người, tỷ

lệ 62,8% thì đến năm 2018 chỉ còn 13 người, tỷ lệ 14,8%; năm 2015 tỷ lệ sơ cấp

0%, trung cấp 29 người, tỷ lệ 37,2% thì đến năm 2018 lần lượt tăng là tỷ lệ sơ cấp

31 người 35,2%, trung cấp 44 người, tỷ lệ 50%. Công chức cấp xã được đào tạo, bồi

dưỡng quản lý hành chính nhà nước chiếm tỷ lệ 100%; trình độ ngoại ngữ chiếm tỷ

lệ 93,6%; trình độ tin học chiếm tỷ lệ 94,7% (Phụ lục 04).

Trên có cơ đó ta có thể đánh giá rằng đội ngũ công chức cấp xã chưa qua đào

tạo lý luận chính trị năm 2015 vẫn còn tương đối lớn, chỉ tập trung cử đi đào tạo đối

với chức danh quan trọng, nằm trong quy hoạch trở thành cán bộ chủ chốt của địa

phương như: Trưởng Công an xã, Chỉ huy trưởng quân sự xã, Tài chính - Kế toán,

Văn phòng - Thống kê … Tuy nhiên đến năm 2018 với sự quan tâm của các cấp ủy

đảng, đội ngũ công chức cấp xã ở nhiều chức danh khác cũng đã được tham gia đào

41

tạo trình độ lý luận chính trị nhằm nâng cao nhận thức, giác ngộ lý tưởng cách mạng

đúng đắn và cũng thể hiện sự nỗ lực, cố gắng rèn luyện của đội ngũ công chức cấp xã

trong giai đoạn hiện nay và bên cạnh đó cũng đã không ngừng học tập nâng cao trình

độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để ngày càng đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại

địa phương và đảm bảo tiêu chuẩn công chức cấp xã theo đúng quy định.

2.4.1.5. Đánh giá chung về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức

* Về ưu điểm: Nhìn chung, đội ngũ CB,CC trên địa bàn huyện Cư Jút được

bố trí đảm bảo các chức danh theo chỉ tiêu biên chế giao theo quy định của Trung

ương, của Tỉnh; chất lượng CB,CC ngày càng nâng cao, có bản lĩnh chính trị vững

vàng, phẩm chất, đạo đức tốt, ý thức tổ chức kỷ luật tốt; có trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ; chấp hành tốt chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người CB,CC,

có ý thức thực hành tiết kiệm và phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tận tụy phục

vụ Nhân dân, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong tình hình mới, góp phần

tích cực trong công cuộc xây dựng và phát triển huyện.

Theo số liệu tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại CB,CC năm 2018: Hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ 15,8%; hoàn thành tốt nhiệm vụ 81,7%; hoàn thành nhiệm

vụ 2,5%; không hoàn thành nhiệm vụ 0%.

* Về hạn chế:

- Hiện nay, số lượng công chức trên địa bàn huyện Cư Jút đã bố trí là

183/197 người so với chỉ tiêu biên chế giao (92,89%). Số định biên công chức còn

lại được các địa phương hợp đồng lao động phụ trách các chức danh công chức, do

đó chế độ chính sách chưa đáp ứng yêu cầu, tinh thần trách nhiệm trong thực thi

công vụ, thực hiện nhiệm vụ được giao còn hạn chế, hiệu quả chưa cao.

- Một số công chức chưa đảm bảo về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận

chính trị, cụ thể: về trình độ lý luận chính trị sơ cấp có 49 người, tỷ lệ 26,77%; chưa

qua đào tạo có 40 người, tỷ lệ 21,85%; có 39 công chức, tỷ lệ 21,3% không phải là

đảng viên.

- Trình độ ngoại ngữ, tin học của một số CB,CCkhi ứng dụng trong thực tiễn

công việc còn hạn chế.Đội ngũ công chức được đào tạo, bồi dưỡng về mặt quản lý

42

hành chính nhà nước đáp ứng được với quy định hiện hành nhưng mức độ áp dụng

còn thấp.Những điều này đã ảnh hưởng đến công việc chuyên môn và nhiệm vụ

được giao, chưa đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghệ thông tin và toàn cầu hóa

hiện nay.

- Việc bố trí CB,CC nữ, trẻ tuổi còn ít; cán bộ lớn tuổi chưa đáp ứng yêu cầu

về trình độ chuyên môn vẫn còn tại một số địa phương đã ảnh hưởng đến nhiệm vụ

được giao trong tình hình mới.

2.4.2. Công tác Quy hoạch cán bộ

Công tác quy hoạch được thực hiện theo các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn từ

Trung ương và của tỉnh Đắk Nông về Quy hoạch cán bộ; đồng thời, căn cứ vào kết

quả công tác và kết quả đánh giá CB,CC hằng năm. Huyện Cư Jút đã thực hiện đưa

vào quy hoạch những CB,CC có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ

chuyên môn, năng lực và có chiều hướng phát triển. Đội ngũ cán bộ quy hoạch theo

xu hướng được trẻ hóa, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển. Cán bộ nữ, cán

bộ dân tộc, cán bộ trẻ được quan tâm đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ lý luận chính trị, đây là dự nguồn đội

ngũ kế cận sau này. Huyện Cư Jút thực hiện chính sách quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ

2015-2020 như sau:

+ Quy hoạch Ban chấp hành đảng bộ huyện 78 người; trong đó, cán bộ trẻ

dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ 52,56%, nữ tỷ lệ 23%, dân tộc thiểu số 10,2%, tuổi đời

bình quân là 38 tuổi; Trình độ chuyên môn: Trung cấp tỷ lệ 0%, Cao đẳng tỷ lệ

3,8%, Đại học tỷ lệ 80,4%; Trình độ lý luận chính trị: Trung cấp, tỷ lệ 48,7%;

+ Quy hoạch Ban Thường vụ Huyện ủy 13 người, trong đó: nữ tỷ lệ 23%,

dân tộc thiểu số 15,3%, tuổi đời bình quân là 40 tuổi; Trình độ chuyên môn: Đại

học tỷ lệ 92,3%; Trình độ lý luận chính trị: Trung cấp tỷ lệ 30,7%, Cao cấp tỷ lệ

69,2% (Phụ lục 05).

- Kết quả thực hiện chính sách quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2015-2020 tại xã,

thị trấn như sau:

+ Quy hoạch Ban chấp hành 277 người; trong đó, cán bộ trẻ dưới 30 tuổi

chiếm tỷ lệ 18,1%, nữ tỷ lệ 30,4%, dân tộc thiểu số 20%, tuổi đời bình quân là 36

43

tuổi; Trình độ chuyên môn: Trung cấp tỷ lệ 11,4%, Cao đẳng tỷ lệ 17,2%, Đại học

tỷ lệ 71,4%; Trình độ lý luận chính trị: Trung cấp, tỷ lệ 94,7%.

+ Quy hoạch Ban Thường vụ 77 người, trong đó cán bộ trẻ dưới 30 tuổi

chiếm tỷ lệ 6,5%, nữ tỷ lệ 22,1%, dân tộc thiểu số 15%, tuổi đời bình quân là 40

tuổi; Trình độ chuyên môn: Cao đẳng tỷ lệ 6,5%, Đại học tỷ lệ 93,5%; Trình độ lý

luận chính trị: Trung cấp tỷ lệ 98,7%, Cao cấp tỷ lệ 1,3%.

+ Quá trình thực hiện quy hoạch cán bộ chủ chốt xã, thị trấn tại các địa

phươngđảm bảo số lượng và chất lượng, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị,

phẩm chất đạo đức, có năng lực và chiều hướng phát triển tốt cho các vị trí chức

danh gồm:Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch,

Phó Chủ tịch UBND và các chức danh Trưởng ngành, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn

thể chính trị - xã hội (Phụ lục 06; 07; 08).

- Công tác rà soát, bổ sung quy hoạch được triển khai thực hiện đảm bảo

đúng quy định, đảm bảo cơ cấu, số lượng và chất lượng; qua rà soát, bổ sung đã đưa

ra khỏi danh sách quy hoạch theo quy định đối với các trường hợp do quá tuổi bổ

nhiệm lần đầu; đã thực hiện theo quy hoạch (giữ chức vụ tương ứng); không đủ điều

kiện, tiêu chuẩn; không hoàn thành nhiệm vụ; do chuyển công tác… Theo kết quả

rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2015-2020 đối với xã, thị trấn đã thực

hiện đưa ra khỏi danh sách quy hoạch đối với Uỷ viên Ban chấp hành 41 người; Ủy

viên Ban thường vụ 10 người; các chức danh Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch,

Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND 23 người; Trưởng ngành, Mặt

trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội 07 người.

2.4.3. Về công tác Bầu cử

Thông qua Luật bầu cử đại biểu HĐND và các văn bản hướng dẫn của cơ

quan Nhà nước cấp thẩm quyền; Các cơ quan, đơn vị có liên quan từ huyện đến

xã, thị trấn đã nhận thức sâu sắc về ý nghĩa và tầm quan trọng của cuộc bầu cử, đã

tập trung lãnh đạo, chỉ đạo và triển khai thực hiện khá tốt các nhiệm vụ bầu cử

theo đúng tiến độ, kế hoạch đã xây dựng. Cuộc bầu cử đại biểu HĐND huyện, đại

biểu HĐND xã, thị trấn nhiệm kỳ 2016 - 2021 được đảm bảo đúng trình tự, thủ tục

theo quy định của pháp luật. Việc tiến hành bầu cử đảm bảo nguyên tắc tập trung

44

dân chủ, công khai, minh bạch.Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ của các đại biểu ứng cử được đảm bảo theo đúng quy định.

Người dân ở các xã, thị trấn tham gia từ giai đoạn chuẩn bị đến ngày bầu cử;

tỷ lệ cử tri tham gia bầu cử đạt trên 98,7%. Qua đó đã cho thấy tinh thần trách

nhiệm của công dân trong việc tham gia bầu cử để lựa chọn những người đảm bảo

cả về mặt đạo đức, tài năng, xứng đáng đại diện cho ý chí, nguyện vọng của người

dân trên địa bàn huyện.

- Đại biểu HĐND được bầu cấp huyện nhiệm kỳ 2016-2021 là 39 đại biểu.

Trong đó: Nữ 09 đại biểu, chiếm 23,08%; Dân tộc thiểu số 07 đại biểu, chiếm

17,95%; Trẻ tuổi 02 đại biểu, chiếm 5,12%; Ngoài đảng 02 đại biểu, chiếm 5,12%;

Tái cử 17 đại biểu, chiếm 43,58%; Tôn giáo 01 đại biểu, chiếm 2,5%; Đại học 30

đại biểu, chiếm 76,92%; Thạc sỹ 02 đại biểu, chiếm 5,13%; Trung cấp lý luận chính

trị 12 đại biểu, chiếm 30,77%, Cao cấp lý luận chính trị 22 đại biểu, chiếm 56,41%.

- Kết quả bầu cử đại biểu HĐND các cấp ở Cư Jút nhiệm kỳ 2016-2021 như

sau: Tổng số đại biểu được bầu là 278 người, số đại biểu trúng cử là 258 người;

trong đó: có 60 đại biểu là nữ, tỷ lệ 21,3%; 76 đại biểu trẻ tuổi, tỷ lệ 23,1%; 44 đại

biểu ngoài đảng, tỷ lệ 13,4%; 180 đại biểu tái cử, tỷ lệ 54,7%; 02 đại biểu tôn giáo,

tỷ lệ 0,6%; 01 đại biểu người dân tộc thiểu số, tỷ lệ 0,3%.

Sau khi thông qua kết quả trúng cử của các đại biểu, HĐND các địa phương

đã tiến hành kỳ họp đầu tiên của nhiệm kỳ 2016-2021 để bầu ra các chức danh cán

bộ chủ chốt theo đúng quy định của pháp luật, kết quả bầu cử gồm:

- Chủ tịch HĐND gồm có 8 người;

- Phó Chủ tịch HĐND gồm có 8 người;

- Chủ tịch UBND gồm có 8 người;

- Phó Chủ tịch UBND gồm 15 người (trong đó có 07 đơn vị xã, thị trấn loại I

được bầu 02 Phó Chủ tịch UBND theo quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa

phương). Đến năm 2017, bầu bổ sung thêm 01 đơn vị, nâng tổng số Phó Chủ tịch

UBND 8 xã, thị trấn là 16 người.

- Ủy viên UBND gồm 44 thành viên, năm 2017 bầu bổ sung thành 56 người

(bao gồm: Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND, Chỉ huy trưởng Quân sự, Trưởng

45

Công an xã, thị trấn).

2.4.4. Công tác tuyển dụng công chức

Thực hiện theo Luật CB,CC năm 2008 và các Nghị định, văn bản, hướng dẫn

của Trung ương và của Tỉnh quy định về tuyển dụng công chức; căn cứ vào số lượng

biên chế công chức được giao theo quy định, UBND huyện đã tổ chức triển khai thực

hiện chính sách tuyển dụng công chức theo đúng quy định và hướng dẫn của cơ quan

cấp thẩm quyền; việc tuyển dụng công chức đã căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, phù hợp

với vị trí việc làm, chuyên ngành đào tạo và chỉ tiêu biên chế được giao; thực hiện

tuyển dụng theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đảm bảo tính cạnh

tranh và đúng quy định nhằm tuyển chọn những người có phẩm chất chính trị, trình độ

chuyên môn và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Trên cơ sở biên chế được giao và nhu cầu thực tế tại các xã và thị trấn, huyện

Cư Jút đã tuyển dụng công chức đảm bảo đúng quy định của pháp luật. Theo thống

kế của phòng Nội vụ huyện Cư Jút, từ năm 2015 đến năm 2018, UBND huyện Cư

Jút đã đăng ký nhu cầu tuyển dụng công chức hành chính gửi UBND tỉnh (thông

qua Sở Nội vụ) để tổng hợp theo quy định, kết quả UBND tỉnh đã tuyển dụng và

phân công công tác về huyện Cư Jút đối với 13 trường hợp.Các đối tượng được

tuyển dụng cóhọc vấn từ Đại học phù hợp với vị trí việc làm, đảm bảo phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống tốt.

- Đối với công chức cấp xã, theo thống kê của phòng Nội vụ huyện Cư Jút, từ

năm 2015 đến năm 2018 huyện đã tuyển dụng 39 công chức vào làm việc tại các xã,

thị trấn (trong đó: Xét tuyển 22 trường hợp, thi tuyển 17 trường hợp); tiếp nhận và

bố trí 19 trường hợp sinh viên cử tuyển theo Quyết định phân công công tác của

UBND tỉnh Đắk Nông. Trong đó, đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự,

Trưởng Công an xãhuyện đã tổ chức xét tuyển. Cònhuyện đã tổ chức xét tuyển đối

với các chức danh gồm: Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Nông nghiệp - Xây

dựng và Môi trường, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội, Tài chính - Kế toán.

2.4.5. Công tác luân chuyển, điều động và bố trí, sử dụng cán bộ, công

chức

- Về luân chuyển: Dựa trên các chủ trương, Nghị quyết của Đảng cũng như

46

các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh Đắk Nông, huyện đã tổ

chức triển khai thực hiện công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ. Cán bộ luân

chuyển đa số là cán bộ trẻ, thuộc diện quy hoạch, có phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống, có trình độ chuyên môn, năng lực công tác tốt và có triển vọng phát triển;

luân chuyển cán bộ nhằm tăng cường công tác quản lý tại địa phương; đồng thời

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, rèn luyện, thử thách và kinh nghiệm

thực tiễn công tác đối với cán bộ và làm cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ

lãnh đạo, quản lý.

Theo thống kê của phòng Nội vụ huyện Cư Jút, từ năm 2015 năm 2018

huyện đã luân chuyển 08 công chức lãnh đạo, quản lý của huyện về công tác và giữ

các chức danh cán bộ chủ chốt tại xã, thị trấn, gồm Bí thư Đảng ủy: 05 trường hợp;

Phó Bí thư Đảng ủy: 01 trường hợp; Chủ tịch UBND: 01 trường hợp; Phó Chủ tịch

UBND: 01 trường hợp.

- Về điều động: Nhằm tăng cường và bổ sung CB,CC lãnh đạo quản lý tại

các phòng, ban, đơn vị của huyện; Theo thống kê của phòng Nội vụ huyện Cư Jút,

từ năm 2015 đến năm 2018 huyện đã điều động 11 CB,CC đến làm việc và đảm

nhiệm các chức danh CB,CC lãnh đạo, quản lý của huyện. Bên cạnh đó, UBND

huyện đã điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với một số chức danh công chức

giữa các địa phương trong huyện để góp phần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, năng lực công tác; góp phần hạn chế việc nhũng nhiễu của công chức tại các địa

phương. Năm 2017, 06 công chức phụ trách công việc Tài chính - Kế toán, Tư pháp

- hộ tịch, Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường huyện đã được UBND

huyện thực hiện chuyển đổi công tác với thời hạn là 03 năm.

- Về bố trí, sử dụng CB,CC: Trong thẩm quyền cho phép, Huyện đã triển

khai thực hiện đảm bảo về bố trí, sử dụng CB,CC theo đúng quy định của pháp luật.

Bố trí CB,CC đảm bảo số lượng và chất lượng theo chỉ tiêu biên chế giao; bố trí

theo đúng vị trí việc làm, đúng sở trường và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm

tạo điều kiện để CB,CC phát huy tốt chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao.

Trong vấn đề quản lý, sử dụng CB,CChuyện đã thực hiệnđúng quy định của

47

pháp luậtvềchế độ chính sách, chế độ đãi ngộ đối với CB,CC.

2.4.6. Thực hiện chính sách thu hút

Một trong những yếu tố có ý nghĩachiến lược trong quá trình cải cách nền

công vụ ở nước ta hiện nay là chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đảng và chính quyền các cấp đã có nhiều chủ trương, chính sách về thu hút, tạo

nguồn cán bộ trẻ từ đội ngũsinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ vào

làm việc các cơ quan. Trên cơ sở Nghị quyết số 05-NQ/TW ngày 10/8/2011 của

Tinh ủy Đắk Nông về phát triển NNL tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011-2015, định

hướng đến năm 2020 và Nghị quyết số 35/2011/NQ-HĐND ngày 09/12/2011 của

HĐND tỉnh, quy định các chính sách phát triển NNL trong hệ thống chính trị tỉnh

Đắk Nông giai đoạn 2012-2015, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số

03/2012/QĐ-UBND ngày 09/3/2012 về việc Quy định các chính sách phát triển

NNL trong hệ thống chính trị tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2012-2015 (đã được sửa đổi,

bổ sung tại Quyết định số 63/QĐ-UBND ngày 12/01/2017 của UBND tỉnh) (gọi tắt

là Quyết định số 03) nhằm nâng cao chất lượng NNL là CB,CC của tỉnh nói chung,

của huyện Cư Jút nói riêng.

Chính quyền địa phương là nơi trực tiếp giải quyết công việc của người dân,

là nơi thực hiện mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và

có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh, trật tự và an

toàn xã hội của địa phương, chính quyền địa phương có vai trò quan trọng trong hệ

thống chính trị ở nước ta. Trong đó vấn đề NNL đóng vai trò quan trọng của hệ

thống chính trị; xác định vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng NNL là một trong

các khâu đột phá để đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện trong

giai đoạn sắp tời. Chính sách thu hút sinh viên mới tốt nghiệp ra trường về công tác

tại xã là một chủ trương, chính sách lớn rất được sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND,

UBND tỉnh, với mục tiêu tạo NNL có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển

kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện

đại hoá, HNQT tại địa phương.

Tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về công tác tại xã là một

trong những giải pháp quan trọng để chuẩn hoá và nâng cao chất lượng đội ngũ

48

CB,CC cấp cơ sở, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại

hoá của tỉnh nói chung và mỗi địa phương trong tỉnh nói riêng; Theo thống kê của

phòng Nội vụ huyện Cư Jút, từ năm 2015 đến 2018 huyện đã tổ chức tuyển dụng và

tiếp nhận 153 trường hợp đăng ký dự tuyển; qua công tác tuyển dụng, huyện đã lựa

chọn được 39 trường hợp đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn về chính trị, đạo đức, trình

độ chuyên môn để bố trí, phân công công tác về các xã, thị trấn trên địa bàn huyện,

đồng thời thường xuyên cử trường hợp mới được tuyển dụng tham gia đào tạo về lý

luận chính trị và nghiệp vụ, chuyên môn do Tỉnh tổ chức. Trải qua thời gian công

tác tại các địa phương, dựa vào năng lực công tác, một số trường hợp đã được bố trí

vào các chức danh chủ chốt các cấp hoặc quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản

lý để tạo nguồn cho địa phương. Nhìn chung, các công chức mới được tuyển dụng

đã phát huy được tính chủ động, sáng tạo trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ

được phân công. Ngoài ra, từ năm 2015 đến 2018 huyện đã thu hút 19 sinh viên tốt

nghiệp đại học chính quy, sinh viên cử tuyển và phân công, bố trí vào các chức

danh CB,CC huyện, xã và thị trấn.

Từ những kết quả nói trên cho thấymột trong những động lực cho cán bộ trẻ

làm việc, cống hiến và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là việc thực hiện đảm bảo

các chế độ chính sách, kịp thời các chế độ đãi ngộ. Những kết quả đáng khích lệ này

đã góp phần cho huyện xây dựng một bộ máy hành chính hiệu lực, hiệu quả, trong

sạch và vững mạnh.

2.4.7. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Trong thời gian qua, huyện Cư Jút đã xây dựng kế hoạch và tổ chức thực

hiện hiện theo quy định, hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh về chính sách đào tạo,

bồi dưỡng. Tính khoa học, kế thừa và phù hợp với từng chức danh trong thực hiện

quy hoạch dự nguồnđược đảm bảo. Chế độ chính sách được thực hiện đảm bảo, kịp

thời theo quy định. Công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm và chuyên

ngành đào tạo được huyện chú trọng thực hiện, điều này đã góp phần nâng cao trình

độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng, phương pháp làm việc cho CB, CC trong

thực thi các nhiệm vụ được giao. Trong quá trình xây dựng đội ngũ CB,CC chuyên

nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao gắn liền với việc thực hiệncó

49

hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân tài.

Huyện đã cử CB,CC tham gia đào tạo trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và

bồi dưỡng nghiệp vụ về quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng soạn

thảo văn bản, văn hóa công sở, giao tiếp ứng xử trong thực thi công vụ và thực hiện

nhiệm vụ... Theo thống kê của phòng Nội vụ huyện, trong giai đoạntừ 2015 đến năm

2018 huyện Cư Jút đã cử đi đào tạo trình độ Đại học đối với 55 trường hợp, sau Đại

học đối với 18 trường hợp; Trung cấp lý luận chính trị đối với 133 trường hợp, Cao cấp

lý luận chính trị đối với 17 trường hợp; Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với

1.190 lượt CB,CC tham dự (Phụ lục 09).

2.4.8. Công tác đánh giá cán bộ, công chức

Xác định công tác đánh giá CB,CC là một trong những nhiệm vụ quan

trọng trong chính sách phát triển CB,CC. Dựa vào Luật CB,CC năm 2008 và các

Nghị định, hướng dẫn và văn bản chỉ đạo của ngành cấp trên về đánh giá, phân

loại CB,CC; UBND huyện Cư Jút đã triển khai thực hiện chính sách đánh giá,

phân loại CB,CC tại địa phương. Hằng năm, UBND huyện đã ban hành văn bản

chỉ đạo, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện đánh giá, phân

loại CB,CC gắn với trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, đồng

thời nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương trong

việc đánh giá CB,CC. Việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách dựa vào căn cứ rất quan

trọng là kết quả đánh giá quá trình công tác, rèn luyện của CB, CC.

Trong những năm qua, việc đánh giá CB,CCtại các cơ quan ở địa phương đã

được thực hiện đúng quy trình, thời gian theo quy định; đảm bảo khách quan, công

bằng. Về mức độ, đánh giá CB,CC dựa theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,

Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, Không hoàn thành nhiệm vụ. Về

các nội dung, đánh giá trên các mặt: Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng;

chính sách, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; tác

phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực

hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ người dân(Phụ lục 10).

50

2.4.9. Công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

Trong những năm qua, công tác khen thưởng được huyện Cư Jút quan tâm

triển khai thực hiện và ngày càng đi vào thực chất, thiết thực, kịp thời, chính xác,

công khai, minh bạch. Trong giai đoạn từnăm 2015 đến năm 2018 huyện đã thực

hiện khen thưởng đối với 139 CB,CC có thành tích xuất sắc, tiêu biểu trong công

tác và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.Bên cạnh khen thưởng định kỳ,

huyện còn tiến hành khen thưởng đột xuất với các trường hợp như: gương người

tốt, việc tốt; người lao động giỏi, sáng tạo; gương dũng cảm...

Trong công tác khen thưởng, huyện đã thực hiện đổi mới cả về nội dung

và hình thức, thông qua việc xây dựng các tiêu chí, nội dung rõ ràng, cụ thể.

Việc thực hiện có hiệu quả công tác thi đua ken thưởng đã góp phần động viên,

khuyến khích CB,CC nỗ lực, phấn đấu trong quá trình thực thi công vụ,nâng cao

tính hiệu quả trong nhiệm vụ được giao, đồng thời là cơ sở để cán bộ quản lý

lãnh đạo thực hiện việc quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng đối với CB,CC.

Bên cạnh đó, có ảnh hưởng tích cực đến việc chấp hành tốt chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

- Về kỷ luật: Trong những năm qua, dựa trên cácquy định của pháp luật

huyện đã tổ chức triển khai thực hiện công tác kiểm tra, giám sát và kịp thời phát

hiện, xử lý nghiêm đối với CB,CC vi phạm. CB,CC sẽ bị xem xét xử lý kỷ luật

theo các hình thức xử lý theo quy định của pháp luật.Việc xử lý kỷ luật CB,CC

được thực hiện đúng quy định, đẩm bảo tính khách quan, công bằng và nghiêm

minh của pháp luật.

Từ năm 2015 đến năm 2018, huyện Cư Jút đã xem xét xử lý kỷ luật đối

với 18 CB,CC. Các hình thức vi phạm kỷ luật chủ yếu liên quan đến thực hiện

nghĩa vụ, đạo đức trong thi hành công vụ, thực hiện nhiệm vụ được giao; vi phạm

những việc CB,CC không được làm theo quy định của Luật CB,CC. Ngoài ra,

huyện còn xử lý một số vi phạm khác trong các lĩnh vực: quản lý đất đai, tài

chính, chính sách dân số, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng

phí...

51

2.4.10. Thực hiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Các chế độ chính sách về tiền lương, chế độ đãi ngộ và các chế độ khác đối

với CB,CC đã được huyện thực hiện theo đúng quy định, hướng dẫn của Trung

ương, của tỉnh. Thông qua các cuộc họp của UBND huyện, địa phương đã bố trí

ngân sách và cấp kinh phí ngay từ đầu năm để các đơn vị, địa phương thực hiện

chế độ, chính sách đối với CB,CC. Các đơn vị, địa phương đã chủ động thực hiện

việc chi trả các chế độ chính sách về tiền lương, chế độ đãi ngộ kịp thời nên đã

góp phầnnâng cao hiệu quả công việc của CB, CC.

Bên cạnh đó, huyện đã thực hiện đảm bảo, kịp thời chế độ, chính sách đãi

ngộ, chính sách thu hút của tỉnh đối với đội ngũ CB,CC là thuộc đối tượng tại

Quyết định số 03 của tỉnh, cụ thể:

- Đối với chính sách thu hút: Được hưởng 100% lương trong thời gian tập

sự; nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì được xét nâng lương trước thời

hạn; được hưởng các chế độ hỗ trợ, phụ cấp, tiền lương theo quy định của Nhà

nước, được quy hoạch đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn,

nghiệp vụ; đưa vào diện quy hoạch chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã hoặc luân

chuyển lên cấp trên; được hỗ trợ tối đa bằng 15 lần mức lương tối thiểu /người.

Ngoài việc hưởng lương và các chế độ phụ cấp, còn được hỗ trợ trong 01 năm đầu

như hỗ trợ tối đa bằng 1,5 lần mức lương tối thiểu người/tháng.

- Đối với chính sách trong công tác đào tạo đại học, sau đại học cụ thể như:

Tốt nghiệp thạc sỹ được hỗ trợ 10 lần mức lương tối thiểu, Tốt nghiệp tiến sỹ được

hỗ trợ Bằng 15 lần mức lương tối thiểu; đặc biệt đối với CB,CC là người dân tộc

thiểu số khi Tốt nghiệp đại học loại xuất sắc được hỗ trợ một lần sau khi tốt nghiệp

là bằng 8 lần mức lương tối thiểu; đạt loại giỏi 6 lần mức lương tối thiểu; đạt loại

khá bằng 4 lần mức lương tối thiểu, tốt nghiệp thạc sỹ 12 lần mức lương tối thiểu,

tốt nghiệp tiến sỹ 20 lần mức lương tối thiểu. Ngoài rà còn được hỗ trợ tiền ăn, tiền

thuê chỗ ở, tiền tàu xe, tiền học phí…

52

2.5. Đánh giá chung về kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ,

công chức tại huyện Cư Jút

2.5.1. Ưu điểm

Huyện Cư Jút đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện đảm bảo các nội

dung chính sách; tiến hành phổ biến, tuyên truyền chính sách đến cán bộ, đảng viên

và người dân. Việc thực hiện xây dựng kế hoạch được dựa trêncơ sở chính sách

phát triển CB,CC của Trung ương, của tỉnh Đắk Nông ban hành.Huyện đã bố trí,

phân công, chỉ đạo phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị và địa phương trong việc triển

khai thực hiện chính sách; Bên cạnh đó, việc tổ chức tổng kết, đánh giá nhằm thống

kê những kết quả đạt được, cũng như tìm ra những tồn tại, hạn chế và đề ra phương

hướng, nhiệm vụ, giải pháp để triển khai thực hiện đảm bảo chính sách... Do đó,

nhiều chính sách phát triển CB,CC đã đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của địa

phương.

Huyện đã quan tâm chỉ đạo triển khai thực hiện các chính sách phát triển

CB,CCvà đạt được những kết quả nhất định. Các chính sách đối với CB, CC đã

được triển khai thực hiện đồng bộ, đảm bảo đúng quy định, đảm bảo nguyên tắc tập

trung dân chủ và công khai, minh bạch; góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ

CB,CC. Việc sắp xếp, bố trí đúng vị trí việc làm phù hợp, thêm vào đó là với việc

lựa chọn được những CB, CC có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất, đạo đức,

ý thức tổ chức kỷ luật tốt đã góp phần tích cực trong công cuộc xây dựng phát triển

của huyện cũng như phục vụ nhân dân.

2.5.2. Hạn chế

Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, việc tổ chức thực hiện chính

sách phát triển CB,CC vẫn còn nhữnghạn chế nhất định như:

- Việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách còn chưa đánh giá đúng

nguồn lực về con người cũng như về cơ sở vật chất, kinh phí thực hiện kế

hoạch.Điều đó cho thấy công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy đảng, chính quyền cơ

sở về thực hiện chính sách phát triển CB,CC chưa thực sự quyết liệt; Ngoài ra, còn

chịu ảnh hưởng bởi sự phối hợp thực hiện thiếu sự đồng bộ, hiệu quả, chưa đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ được giao giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương trong việc thực

53

hiện chính sách CB, CC.

- Nội dung, hình thức của việc triển khai công tác phổ biến, thông tin tuyên

truyền chính sách vẫn còn chưa đa dạng, một số chính sách chậm đến với các đối

tượng thực hiện và đối tượng hưởng thụ chính sách.

- Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách còn nhiều công đoạn rườm rà,

phức tạp, ảnh hưởng đến việc thực hiện có hiệu quả một số chính sách.

- Một số cá nhân trong đội ngũ CB,CC tham gia thực thi chính sách còn có

những hạn chế về năng lực, chưa hiểu và nắm rõ chính sách. Từ đó, dẫn tới tinh

thần, trách nhiệm và thái độ của CB,CC tham gia thực hiện chính sách chưa cao làm

cho việc thực hiện một số chính sách chưa được như mong muốn.

- Những cơ quan có liên quan chưa thực hiện thường xuyênviệc theo dõi,

kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách nên chưa phát hiện kịp thờinhững bất cập,

hạn chế của chính sáchđể cấp thẩm quyền sửa đổi, điều chỉnh một số nội dung của

chính sách cho hợp lý với điều kiện, tình hình thực tế của huyện.

- Mặc dù việc thực hiện chính sách phát triển CB,CCđạt được nhiều kết quả

nhưng vẫn còn tồn tại, hạn chế như: quy hoạch cán bộ; Tuyển dụng công chức; đào

tạo, bồi dưỡng; Công tác đánh giá CB,CC; Công tác kiểm tra, giám sát… chưa đạt

yêu cầu kế hoạch đề ra nhưng chưa có giải pháp hữu hiệu để thực thi chính.

2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế

Tồn tại, hạn chế của việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển CB,CC do

nhiều nguyên nhân khác nhau, kể cả nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách

quan; nhưng cơ bản nguyên nhân chủ yếu là do công tác chỉ đạo, lãnh đạo của cấp

ủy Đảng, chính quyền các cấp, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương chưa

thực sự quan tâm đúng mức, chưa quyết liệt; tinh thần, trách nhiệm của đội ngũ

CB,CC tham gia thực hiện chính sách chưa cao; nguồn lực tham gia thực hiện chính

sách của huyện chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới; sự phối hợp thực hiện

chính sách của các cơ quan, đơn vị, địa phương chưa đồng bộ, đôi lúc xem việc

thực hiện chính sách phát triển CB,CC là trách nhiệm của Ban tổ chức Huyện ủy và

Phòng Nội vụ huyện. Những hạn chế trên xuất phát từ việc nội dung, hình thức

tuyên truyền phổ biến chính sách đến với CB,CC và người dân còn chậm thay đổi

54

để phù hợp với bối cảnh hiện nay. Thêm vào đó,chưa thực sự có được hiệu quả cao

trong công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm.

Một số tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC của

huyện do những nguyên nhân chủ yếu như sau:

- Một là, công tác quy hoạch cán bộ tại một số địa phương thực hiện chưa

đảm bảo quy trình, chưa đảm bảo về điều kiện, tiêu chuẩn; chất lượng cán bộ đưa

vào quy hoạch chưa cao do đó dẫn đến việc rà soát, bổ sung và đưa ra khỏi danh

sách quy hoạch đối với cán bộ không đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn về độ tuổi,

phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ chuyên môn, năng lực công tác.

- Hai là, chỉ thực hiện xét tuyển công chức đối với những người đang làm việc

tại địa phương có thời gian công tác đủ từ 05 năm trở lên mà chưa tổ chức thi tuyển

công khai.Điều đó dẫn đến chưa tạo ra sự cạnh tranh, thu hút nguồn nhân lực đào tạo

trình độ đại học chính quy, người có trình độ chuyên môn và năng lực cao để tuyển

dụng vào làm việc tại các xã, thị trấn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

- Ba là, việc đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu về nâng cao trình độ chuyên môn,

lý luận chính trị đối với CB,CC.Một số CB,CClàm công tác chuyên môn chưa phù

hợp với chuyên ngành đào tạo, chưa gắn với vị trí việc làm.Chưa thường xuyên

thực hiện các công tác bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp

ứng xử, đạo đức công vụ đối với CB,CC.

- Bốn là, công tác đánh giá CB,CC ở một số địa phương được thực hiện chưa

thực sự nghiêm túc, còn mang tính hình thức, đôi lúc còn nễ nang, ngại va chạm nên

kết quả chưa cao.Tinh thần trách nhiệm của CB, CC với kết quả, mức độ hoàn thành

nhiệm vụ được giao còn thiếu sự gắn kết.

- Năm là, công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách phát triển

CB,CCchưa được thường xuyên thực hiện, hoặc thực hiện nhưng thiếu tính hiệu

quả. Một số tồn tại, hạn chế chậm được phát hiện nên dẫn đến hậu quả kéo dài.

- Sáu là, mặc dù chính sách thu hút nhân tài được quan tâm chỉ đạo thực hiện

nhưng kết quả đạt được chưa cao; điều này thể hiện ở việc chưa thu hút được các

nhà khoa học, người có trình độ chuyên môn, năng lực và NNL chất lượng cao vào

làm việc tại cơ quan, đơn vị, địa phương.

55

- Bảy là, chậm được đổi mới về nội dung và hình thứckhen thưởng đối với CB,

CC. Gương điển hình tiên tiến chưa được nhân rộngviệc khen thưởng. Một số CB,CC

vẫn còn hạn chế trong thực hiện kỷ cương, kỷ luật hành chính, tinh thần trách nhiệm,

đạo đức công vụ, vi phạm pháp luật… nên làm giảm hiệu quả thực hiện công việc,

giảm lòng tin trong dân chúng.

56

Tiểu kết chương 2

Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại chương 1;

Chương 2, Học viên đã tập trung phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát

triển CB,CC tại huyện Cư Jút. Trên cơ sở đó, đánh giá chung về kết quả thực hiện

chính sách phát triển CB,CC về ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của tồn

tại, hạn chế trong thời gian qua.

Việc thực hiện các chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư Jút về cơ bản đã

bảo đảm theo các yêu cầu, theo đúng quy định, hướng dẫn của cấp trên. Tuy nhiên,

chính sự rập khuôn đó đã làm cho việc thực hiện chính sách phát triển CB,CC trên

địa bàn huyện mang tính thụ động. Việc đánh giá và sử dụng CB,CC chưa khắc

phục triệt để được một số hạn chế như: nể nang, bà con, dòng họ, chủ nghĩa địa

phương, chú trọng thâm niên công tác, chưa thật sự quan tâm năng lực CB,CC trong

bố trí, sử dụng. Do đó, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của CB,CC đã

chịu nhiều ảnh hưởng. Vì vậy, trong thời gian tới cần phải có các giải pháp tăng

cường thực hiện chính sách phát triển CB,CC ở các cấp thẩm quyền để xây dựng

đội ngũ CB,CC đáp ứng yêu cầu của công việc được giao.

Trên cơ sở phân tích thực trạng đúng đắn và khách quan sẽ giúp Học viên đề

ra một số mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát

triển CB,CC tại huyện Cư Jút, ở chương 3 phù hợp với thực tiễn và đạt kết quả cao

hơn.

57

Chương 3

TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐẮK NÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. Nhu cầu, mục tiêu và định hướng tăng cường thực hiện chính sách

phát triển cán bộ, công chức ở huyện Cư Jút

3.1.1. Nhu cầu tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Trong bối cảnh đất nước ta đang phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế trong

khu vực và cả thế giới, đội ngũ CB,CC cần thay đổi trong cách làm việc, không

ngừng nâng cao năng lực quản lý, nâng cao chất lượng phục vụnhằm đáp ứng các

yêu cầu phục vụ công cuộc đổi mới và phát triển đất nước theo hướng hiện đại; tinh

thần, thái độ, chất lượng của đội ngũ CB,CC đáp ứng tốt mọi nhu cầu chính đáng

của người dân và doanh nghiệp.

Cần tiếp tục thực hiện cải cách bộ máy hành chính, rút ngắn thời gian giải

quyết các công việc để tạo lòng tin cho người dân, giúp họ yên tâm làm ăn và sinh

sống. Qua đó, góp phần xây dựng mối liên hệ chặt chẽ giữa người dân với bộ máy

chính quyền,nhằm giữ vững an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn

huyện.

Tiếp tục xây dựng đội ngũ CB,CC có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm

chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề, và nhất là tận tụy phục vụ Nhân dân, phụng sự

tổ quốc trong bối cảnhhòa nhập quốc tế hiện nay.

Để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ được giao, Đảng bộ, chính quyền và

nhân dân huyện Cư Jút tiếp tục quan tâm đến phát triển đội ngũ CB,CC của Huyện

trong thời gian tới như: tiếp tục thực hiện tốt các chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, bố trí, sử dụng CB,CC một cách khoa học, hợp lý, hiệu quả cao.

Công tác xử lý kỷ luật, từng bước loại các CB,CC không đáp ứng yêu cầu

được huyện Cư Jút tiếp tục thực hiện nghiêm túc. Cùng với đó, là bố trí các CB,CC

có phẩm chất, năng lực tốt, tận tâm vào các vị trí xứng đáng, từng bước nâng cao

trách nhiệm công việc, phục vụ Nhân dân và doanh nghiệp ngày một tốt hơn.

58

3.1.2. Mục tiêu tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

3.1.2.1. Mục tiêu đối với cả nước

Trong công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ CB,CC cần tăng cường

tính minh bạch, công khai, và có sự đột phá. Việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cần

thực hiện theo đúng chức danh, tiêu chuẩn, năng lực để tăng cường hiệu quả đối với

việc thực hiện cong vụ của CB,CC ở cấp cơ sở.

Kịp thời thay thế CB,CC trì trệ, năng lực yếu kém, uy tín thấp; thực hiện

chính sách tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của

Bộ Chính trị; Nghị định 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 của Chính phủ; Nghị

định 113/2018/NĐ-CP, ngày 20/11/2018 của Chính phủ; đẩy mạnh công tác điều

động, luân chuyển CB,CC cho cơ sở; đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ CB,CC

góp phần thực hiện có hiệu quả chương trình tổng thể cải cách hành chính, chương

trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới và chương trình mục tiêu quốc gia

giảm nghèo bền vững.

Xây dựng đội ngũ CB,CC đến năm 2020 và những năm tiếp theo vừa hồng,

vừa chuyên để đáp ứng với yêu cầu thời kỳ HNQT, thời kỳ công nghiệp theo hướng

hiện đại.

Phấn đấu đến năm 2020 CB,CC có mức thu nhập bằng mức khá so với mặt

bằng lương của Tỉnh, được thụ hưởng các chế độ theo khả năng, mức độ cống hiến

công tác và vị trí việc làm đang đảm nhiệm.

Tổ chức quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ CB,CC có phẩm

chất đạo đức tốt, có trách nhiệm với Nhân dân và bản lĩnh chính trị vững vàng.Đội

ngũ này cầnđảm bảovề chuyên mônnghiệp vụ, thành thạo về tin họcvà ngoại ngữ;

có kỹ năng giải quyết nhanh những tình huống nảy sinh trong quá trình công tác.

3.1.2.2. Mục tiêu đối với huyện Cư Jút

Trong bối cảnh hiện nay, chính sách phát triển CB,CC cần được triển khai

thực hiện kịp thời và có hiệu quả để tránh lãng phí các nguồn lực phát triển của

huyện. Xây dựng đội ngũ CB,CC bảo đảm số lượng và chất lượng; có cơ cấu hợp

lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, sức chiến đấu cao, có phẩm chất đạo đức cách

mạng trong sáng; có trình độ năng lực chuyên môn cao, có kỹ năng, tri thức, kiến

59

thức hội nhập, có trình độ ngoại ngữ, tiếp cận và khai thác tốt công nghệ thông tin;

đảm bảo về văn hóa chính trị, văn hóa công sở, làm việc khoa học, hiệu quả; có uy

tín và gắn bó mật thiết với Nhân dân, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong thời

kỳ CNH-HĐH đất nước.

Công tác tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, bồi dưỡng CB,CC cần được

thực hiện công khai, minh bạch nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Bên

cạnh đó, công tác đánh giá CB,CC cần được chú trọng hơn, bởi điều này là cơ sở

cho việc thực hiện tốt công tác xây dựng và rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch

cán bộ. Công tác quy hoạch trong các cơ quan, đơn vị phải đảm bảo tính kế thừa, ổn

định và phát triển. Trong đó chú trọng các đối tượng là cán bộ trẻ, cán bộ nữ và cán

bộ dân tộc thiểu số. Tùy vào chuyên môn đào tạo, năng lực và sở trường công tác

mà xây dựng quy hoạch, sắp xếp, bố trí, sử dụng CB, CC cho phù hợp.

Để cho CB,CC xã, thị trấn yên tâm công tác, phát huy sáng tạo, toàn tâm

toàn ý với công việc đang đảm nhiệm, cần có thêm nhiều chính sách đối với cán bộ,

công chức xã, thị trấn. Trong đó, chú trọng vào việc nâng cao mức sống, khen

thưởng kịp thời đối với CB, CC có thành tích tốt trong thực hiện nhiệm vụ được

giao.

Tiếp tục nâng cao hiệu quả hoạt động của các cấp ủy và đảng viên, nâng cao

chất lượng đội ngũ CB,CC:

+ Vai trò hạt nhân lãnh đạo chính trị ở cơ sở cần được phát huy hơn nữa.

Kiện toàn cấp ủy, tăng cường cán bộ có năng lực ở những địa phương, cơ quan, đơn

vị có nhiều khó khăn hoặc thiếu sự thống nhất trong thực hiện công vụ;

+ Để tạo cơ sở thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử

dụng CB,CC, hằng năm cần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CB,CC. Việc đánh

giá cần đảm bảo thực chất, khách quan, công tâm, phát huy dân chủ, tính tự giác của

CB,CC, nâng cao trách nhiệm của tập thể và cá nhân người đứng đầu.

+ Công tác quy hoạch cán bộ cần đảm bảo số lượng, chất lượng dựa trên 3

yếu tố gồm: có tính kế thừa, tính ổn định và phát triển. Việc xây dựng quy hoạch

cần phải thực hiện theo đúng quy định của nhà nước và thực tiễn của cơ quan, đơn

vị, địa phương. Quy hoạch phải đảm bảo cơ cấu về giới, độ tuổi, dân tộc. Chú

60

trọng việc đưa vào quy hoạch cán bộ có độ tuổi đang còn trẻ, cán bộ có năng lực,

triển vọng phát triển tốt.

Đối với Ban Chấp hành, Ban Thường vụ khi quy hoạch cần phải đảm bảo

nguồn có số lượng từ 1,5 - 2 lần so với số lượng cấp ủy, Ban Thường vụ đương

nhiệm. Tối thiểu phải quy hoạch 02 - 03 người vào 01 chức danh đối với các chức

danh lãnh đạo, quản lý các cấp; không quy hoạch 01 người cho 01 chức danh.

Trong quy hoạch, cần chú ý thực hiện 01 chức danh quá 04 người, 01 người quá

03 chức danh. Đảm bảo tỷ lệ nữ trong quy hoạch không dưới 15%.

+ Tạo bước đột phá, đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

CB,CC; Nhằm trẻ hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cần phải chú trọng việc

tuyển dụng, bố trí người tốt nghiệp xuất sắc đại học chính quy có chuyên môn phù

hợp về công tác tại cơ sở;

+ Thực hiện có hiệu quả, đảm bảo quy định về luân chuyển, điều động CB,CC

với các vị trí phù hợp thông qua việc bố trí một số chức danh cán bộ chủ chốt ở cơ sở

không phải là người cư trú tại địa phương.

+ Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với quy hoạch NNL của

cơ quan, đơn vị, địa phương. Tạo điều kiện cho CB,CC đi học các lớp bồi dưỡng về

chuyên môn cũng như bồi dưỡng về lý luận chính trị và chú trọng việc đào tạo sau đại

học đối với cán bộ quản lý lãnh đạo. Mỗi năm, cử từ 10 đến 15 CB,CC đi học các lớp

Trung cấp chính trị tại trường Chính trị Tỉnh; 03 đến 04 CB,CC đi học các lớp Cao

cấp, Cử nhân Chính trị;

+ Tăng cường kiêm nhiệm các chức danh, phấn đấu giảm tối thiểu 10% số

lượng CB,CCkhi thực hiện tinh giản biên chế. Số công chức mới tuyển dụng vào

không vượt quá 50% số biên chế công chức đã thực hiện tinh giản hoặc thôi việc

theo quy định. Phấn đấu 100% cấp ủy xã, thị trấn đạt trình độ trung cấp chính trị và

90% đạt trình độ đại học chuyên môn trở lên; 90% CB,CC cấp huyện đạt trình độ

trung cấp lý luận chính trị và đại học chuyên môn trở lên;

+ Thay đổi phương thức đánh giá CB,CC cho phù hợp với tình hình hiện

nay; công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật cần thực hiện có hiệu quả; các chế độ

chính sách, chế độ đãi ngộ đối với CB,CC cần thực hiện kịp thời và đúng quy định.

61

Thực hiện tốt Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Cư Jút lần thứ VI, nhiệm

kỳ 2015-2020 xác định mục tiêu tổng quát: “Tăng cường xây dựng Đảng bộ trong

sạch, vững mạnh; nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức

đảng,….Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác chỉ

đạo điều hành của bộ máy chính quyền, các ngành các cấp”.

3.1.3. Định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Cư Jút lần thứ VI, nhiệm kỳ 2015-

2020 định hướng về công tác phát triển CB,CC với mục tiêu: đến cuối nhiệm kỳ,

phấn đấu 90% CB,CC cấp huyện đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị và đại học

chuyên môn trở lên.

Xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh và chuyên nghiệp, đáp ứng

được yêu cầu công việc thông qua việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng CB,CC có

chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí việc làm, bảo đảm phát huy năng lực, sự tích

cực của từng CB,CC trong thực hiện công vụ.

Tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc cho CB,CC. Từng bước đầu

tư nâng cấp, hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho hệ thống

các cơ quan Đảng, đoàn thể, cơ quan chính quyền.

Đẩy mạnh triển khai, thực hiện theo Chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ một cách đồng bộ, chú trọng

vào “xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC” gắn kết chặt chẽ với việc xây

dựng chính quyền điện tử.

Sắp xếp, bố trí CB,CC khoa học, hợp lý, linh hoạt bảo đảm điều kiện, tiêu

chuẩn, vị trí việc làm, phát huy được năng lực, sở trường. Rà soát, củng cố, kiện

toàn CB,CC xã, thị trấn đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ. Chú trọng xây dựng đội

ngũ CB,CC tham mưu có trình độ chuyên môn cao, chuyên nghiệp, có phẩm chất

đạo đức tốt. Trong quá trình thực hiện công việc được giao, có khả năng dự báo, gợi

ý chính sách và xử lý kịp thời các vấn đề nảy sinh.

Thực hiện quy định về tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính, nâng cao

chất lượng, trình độ chuyên môn đội ngũ CB,CC. Để thu hút nhân tài, cần có chính

sách phù hợp trong tuyển dụng, đãi ngộ; chế độ, chính sách đối với CB,CC cần

62

được thực hiện tốt. Tăng cường thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, nâng cao trách

nhiệm của CB, CC trong hoạt động công vụ; thực hiện công khai, minh bạch trách

nhiệm của CB, CC trong các hoạt động công vụ để Nhân dân giám sát.

- Thứ nhất, nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu và duy trì tốt

công tác phối hợp giữa các, cơ quan, đơn vị, địa phương trong việc triển khai, tổ

chức thực hiện chính sách phát triển CB,CC.

- Thứ hai, nâng cao nhận thức trong tổ chức triển khai thực hiện chính sách

thông qua thực hiện tốt việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của

Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về chính sách phát triển CB,CC.

- Thứ ba, tại các cơ quan, đơn vị, địa phương công tác kiểm tra, đôn đốc

cầnthực hiện định kỳ nhằm đảm bảo tính hiệu quả chính sách phát triển CB,CC.Từ

đó, giúp các cơ quan cấp thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách phù hợp với

điều kiện, tình hình thực tế tại địa phương.

- Thứ tư, các cơ quan, đơn vị, địa phương tiến hành tổ chức sơ kết, tổng kết

hằng năm để đánh giá kết quả thực hiện chính sách; đưa ra các giải pháp cụ thể

nhằm nâng cao hiệu quảtrong việc thực hiện chính sách, tạo được những chuyển

biến tích cực trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách. Việc đánh giá, nhận xét

quá trình thực hiện công tác chỉ đạo, điều hành của người đứng đầu cơ quan, đơn vị,

địa phương hằng năm cần phải bao gồm cả việc thực hiện chính sách phát triển

CB,CC. Cơ quan, đơn vị cần thực hiện tuyên dương, khen thưởng cũng như xử lý

nghiêm những trường hợp vi phạm kỷ luật kịp thời để nâng cao hiệu quả thực hiện

chính sách phát triển CB,CC.

- Thứ năm, để thực hiện chính sách có hiệu quả cần phải đảm bảo các nguồn

lực. Trong đó, nguồn lực về ngân sách để thực hiện các nhiệm vụ về chính sách

phát triển CB,CC cần được ưu tiên, bố trí một cách đầy đủ, kịp thời và hợp lý.

- Thứ sáu, công tác cán bộ cần phải thực hiện đảm bảo đúng quy định của

Đảng, pháp luật của Nhà nước; nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch

trong công tác quy hoạch cán bộ, công tác bầu cử, tuyển dụng, điều động, luân

chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC cần được thực hiện đảm bảo; quá trình đào tạo, bồi

dưỡng, đánh giá CB,CC cần có sự đổi mới về hình thức và nâng cao chất lượng;

63

thực hiện có hiệu quả chính sách thu hút, công tác khen thưởng, kỷ luật đối với CB,

CC; Bên cạnh đó, để nhằm nâng cao chất lượng CB,CC đảm bảo về trình độ chuyên

môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

được giao cần thực hiện kịp thời và đúng quy định chính sách tiền lương, chế độ đãi

ngộ đối với CB,CC.

3.2. Hoàn thiện các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách phát triển

đối với cán bộ, công chức

3.2.1. Hoàn thiện về thể chế chính sách

Trong công tác phát triển CB,CC cần tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của

các cấp ủy các cấp thông qua việc đưa chỉ tiêu cụ thể về các chính sách phát triển

CB,CC vào nội dung của Nghị quyết đại hội. Kết quả thực hiện các chính sách phát

triển CB,CC tại địa phương, đơn vị cần có báo cáo vào những khoảng thời gian cụ

thể; Trong báo cáo kiểm điểm cuối năm của cấp ủy cần gắn trách nhiệm thực hiện

các chính sách phát triển CB,CC. Với các tập thể, cá nhân có các sáng kiến nhằm

nâng hiệu quả trong thực hiện chính sách phát triển CB,CC thì các cơ quan, đơn vị

cần có những hình thức tuyên dương.

Ở nước ta hiện nay, trong công tác xây dựng và phát triển lực lượng CB,CC

các cơ quan ở Trung ương có liên quan cần tăng cường phối hợp hơn nữa. Bên cạnh

đó, cần nghiên cứu để hợp nhất các cơ quan đơn vị nhằm giảm đầu mối, giảm biên

chế. Ví dụ như hợp nhất hai cơ quan có chức năng khá tương đồng như “tổ chức” và

“nội vụ” ở cấp huyện và tương đương.

3.2.2. Hoàn thiện về giải pháp và công cụ thực hiện chính sách

3.2.2.1. Giải pháp về chính sách quy hoạch cán bộ, công chức

Phải thể hiện sự công khai, khách quan, dân chủ, thực chất và đảm bảo quy

trình khi giới thiệu người vào các chức danh, đưa vào quy hoạch đúng người, đúng

vị trí. Thực hiện tốt phương pháp quy hoạch theo hướng “mở” và “động”, không

cục bộ khép kín trong địa phương, cơ quan, đơn vị; rà soát, bổ sung các nhân tố mới

hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện, tiêu chuẩn.

Trong công tác cán bộ, phải gắn đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển với quy

hoạch để cán bộ được rèn luyện. Trong một số trường hợp,người được quy hoạch đã

64

qua đào tạo bồi dưỡng có thể đáp ứng những vị trí, chức danh lãnh đạo chủ chốt khi

cần thiết, đảm bảo tính ổn định, tính kế thừa, tính liên tục và phát triển.

Thời gian đến cần đổi mới tăng cường thực hiện chính sách quy hoạch

CB,CC bằng các giải pháp sau:

Nâng cao hơn nữa nhận thức trong đảng viên, CB,CC để tạo sự thống nhất tổ

chức thực hiện quy hoạch. Thực hiện đúng quan điểm, nguyên tắc, phương châm,

nội dung và phương pháp của công tác quy hoạch CB,CC trong các cấp ủy đảng,

chính quyền nhất là cấp cơ sở.

Đổi mới đồng bộ các khâu khác trong công tác cán bộ, trước hết là đổi mới

công tác đánh giá CB,CC gắn với công tác quy hoạch, luân chuyển CB,CC. Tiến

hành xây dựng tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá CB,CC theo chức danh,

theo hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của CB,CC, đảng viên, Nhân dân. Lĩnh vực

công tác, chỉ tiêu nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của CB,CC

cần được công khai để Nhân dân theo dõi, giám sát, góp ý kiến, thể hiện sự tín

nhiệm và thông qua đó để xem xét, đánh giá CB,CC. Từ đó, hình thành nên phương

thức đánh giá tổng hợp CB,CC dựa trên các yếu tố gồm: năng lực, thành tích công

tác, uy tín, sự tín nhiệm của CB,CC, đảng viên và Nhân dân.

Trước khi cấp ủy cơ sở bàn bạc và quyết định tập trung, cần mở rộng dân chủ

để phát hiện giới thiệu nguồn cho quy hoạch, mặt khác trước khi mọi người đề cử

thêm, người đứng đầu cần nhận xét, đánh giá các ứng viên do mình đề cử một cách

công khai trong cuộc họp cơ quan, đơn vị. Nói cách khác, việc quy hoạch CB,CC

nên tuân thủ theo nguyên tắc dân chủ trước, tập trung sau.

Bên cạnh đó, công tác quy hoạch CB,CC nên có quy định người đứng đầu cơ

quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết

quả và chất lượng người được quy hoạch.

Quy hoạch cán bộ nên thực hiện theo hình thức một chức danh cần quy

hoạch một số người, cùng một người có thể quy hoạch vào nhiều chức danh khác

nhau. Giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không chỉ trong từng đơn vị, mà xem xét,

đưa vào quy hoạch cả các đồng chí có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm

nhiệm chức danh quy hoạch ở đơn vị khác. Một chức danh quy hoạch không quá 04

65

người, một người không quy hoạch quá 03 chức danh. Việc quy hoạch cần đựợc rà

soát, bổ sung, điều chỉnh theo một khung thời gian nhất định để kịp thời đưa ra khỏi

quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và bổ sung thêm những cán bộ có

triển vọng phát triển.

Công tác tạo nguồn cán bộ nên có sự lựa chọn nguồn nhân lực đảm bảo về

trình độ chuyên môn, trải qua học tập ở các trường đại học có chất lượng về làm

việc tại các địa phương vùng sâu, vùng xa. Qua đó để đào tạo, chọn lọc nhằm thực

hiện được việc quy hoạch cán bộ dài hạn. Không chỉ dừng lại ở đó, cần có cơ chế cơ

chế để người có vị trí lãnh đạo cao nhất trong cơ quan, đơn vị đề xuất người khác

vào diện quy hoạch thay thế vị trí mà người đứng đầu đó đang đảm nhiệm.

Đào tạo, bồi dưỡng CB,CC trong quy hoạch theo chức danh CB,CC, từng

cấp, từng ngành, từng lĩnh vực công tác. Việc quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt

ở cấp trên cần thiết phải là người đã từng đảm nhiệm qua vị trí cán bộ chủ chốt ở

cấp dưới để có kinh nghiệm cũng như năng lực trong quản lý, lãnh đạo. Thực hiện

chế độ tập sự cho người nắm các vị trí lãnh đạo, quản lý.

Trong quy hoạch cấp ủy và ban lãnh đạo, quản lý cần phải thực hiện theo

đúng cơ cấu về mặt độ tuổi, gồm 03 độ tuổi khác nhau vàcấp có thẩm quyền chỉ phê

duyệt, xác nhận hoặc thông qua phương án nhân sự cấp ủy khi quy hoạch hoặc

phương án nhân sự đáp ứng được yêu cầu này. Việc bổ nhiệm CB,CC lãnh đạo,

quản lý cần bảo đảm 03 độ tuổi trong lãnh đạo ở từng cấp; đối với cấp huyện nhất

thiết phải có cán bộ nữ, cán bộ dân tộc trong cơ cấu lãnh đạo. Cấp ủy, tổ chức đảng,

lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,

điều động đối với CB,CC đã nằm trong quy hoạch, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

3.2.2.2. Giải pháp về chính sách bầu cử, tuyển dụng, bố trí, sử dụng

Trong thời gian tới cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bầu cử,

tuyển dụng, bố trí, sử dụng CB,CC nhằmphát huy năng lực của CB,CC trong bộ

máy của hệ thống chính trịtheo một số cách thức gồm:

Thông qua việc bầu cử, phát huy hơn nữa tính dân chủ hơn nữa nhằm lựa

chọn được người xứng đáng làm cán bộ.

Thực hiện đánh giá tình hình thực hiện, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

66

CB,CC, kết hợp rà soát lại một cách có hệ thống công việc của từng CB,CC để kịp

thời điều chỉnh cho hợp lý, góp phần giúp CB, CC thực hiện đúng theo chức năng

nhiệm vụ được giao;

Xây dựng và phê duyệt được một hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ

cấu CB,CC để tuyển dụng, bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng,

đảm bảo cơ cấu hợp lý.

Các cơ quan, đơn vị cần phải thực hiện việc xác định rõ ràng chức năng,

nhiệm vụ của mình trong hệ thống chính trị. Thông qua đó,bố trí công việc, vị trí

việc làm và xây dựng tiêu chuẩn chức danhcho CB,CC. Xây dựng và ban hành hệ

thống văn bản gồm: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh, chức vụ và bản

tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Việc xây dựng và ban hành các văn bản

này góp phần cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và thực hiện chế độ chính

sách phát triển CB,CC đạt hiệu quả cao.

Sắp xếp, bố trí, sử dụng CB,CC phù hợp với trình độ chuyên môn. Trong

phân công công việc, cần chú trọng đến năng lực, sở trường của từng CB,CC để có

sự bố trí hợp lý, phát huy tối đa được hiệu quả thực hiện công việc của họ.Điều này

góp phần đổi mới, kiện toàn bộ máy của hệ thống chính trị theo hướng chuyên

nghiệp, hiệu quả.

3.2.2.3. Giải pháp về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công

chức

Trong thời gian tới, để góp phần hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng và

phát triển CB,CC, huyện Cư Jút cần tiến hành một số hoạt động sau:

Nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cả

trước mắt và lâu dài, công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển CB,CC

cần có sự đổi mới, phù hợp cho từng chức danh CB,CC.

Cần chú ý đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về công việc của từng chức danh

CB, CC. Đặc biệt là những kỹ năng xử lý tình huốngdiễn ra tại cơ sở, để CB,CC

nắm bắt, giải quyết vấn đề đạt hiệu quả, nhanh gọn, hợp lý, hợp tình.

Đối với CB,CC khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cần được tăng cường hỗ

trợ về vật chất cho để họ an tâm học tập, đồng thời cũng là động lực để họ phấn đấu

67

hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao.

3.2.2.4. Giải pháp về chính sách đánh giá cán bộ, công chức

Một trong những nhu cầu chính đáng của CB,CC là được đánh giá đúng,

được ghi nhận những thành tích, kết quả làm việc. Do vậy, đây là một trong những

yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ cho CB,CC hoàn thành tốt quá trình thực thi công việc

được giao. Để góp phần đánh giákết quả thực hiện công việccủa CB,CC được khách

quan, chính xác cần thực hiện các biện pháp sau:

Đối với CB,CC,xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cả về mặt số lượng và

chất lượng các công việc thực hiện. Các tiêu chuẩn phải chỉ rõ các công việc được

giao và các mức hoàn thành, phản ánh một cách đầy đủvề hình thức và nội dung,

vai trò mà họ đảm nhiệm. Các tiêu chí đánh giá cần được lượng hóa bằng các thang

đo, mức điểm cụ thể theo từng công việc nhất định.

Để giúp cho người lãnh đạo đưa ra được những quyết định đúng đắn đối với

từng CB,CC, cần xây dựng kênh thông tin hai chiều giữa người đánh giá và người

được đánh giá. Điều này cũng giúp cho người được đánh giá hoàn thiện công việc

của mìnhtốt hơn khi thấy rõ những ưu điểm và hạn chế của bản thân.

Ngoài việc cấp trên, lãnh đạo các cấp đánh giá, người dân tham gia ý kiến

đánh giá CB,CC là hết sức quan trọng vì thể hiện sự khách quan, trung thực. Đây

chính là thước đo chỉ số hài lòng của người dân đối với CB,CC trong thực hiện chức

năng, nhiệm vụ của họ.

Trongtham gia đánh giá CB,CC, cần phải xem xét thêm ở góc độ cái “tâm”

và “tầm”, nhất là cấp có thẩm quyền. Ý thức và trách nhiệm của người tham gia

đánh giá CB,CC chính là cái “tâm”. Đây là nhân tố quan trọng để đánh giá đúng

CB,CC, đánh giá đúng với năng lực, sở trường của từng CB,CC. Người tham gia

đánh giá CB,CC cần có mục đích và động cơ thực sự trong sáng, cần có sự đánh giá

đúng để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt đúng CB,CC.

Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách

quan, vô tư, cho dù những người tham gia đánh giá có đầy đủ tri thức để đánh giá

CB,CC.

Khi đánh giá, xem xét CB,CC cần phải trải qua thời gian dài, một quá trình

68

thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao chứ không chỉ trong khoảng thời gian

ngắn hoặc chỉ qua một sự việc.Do vậy, phải kết hợp đánh giá định kỳ với theo dõi

đánh giá thường xuyên, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, lựa

chọn cho chính xác khi tiến hành đánh giá về CB, CC.

Kiến thức cần thiết để đánh giá đúng CB,CCđó chính là cái “tầm”. Những

kiến thức đó chính là những quan điểm đúng đắn của Đảng, Nhà nước về công tác

CB,CC. Để nhận xét, đánh giá về CB,CC rằng họ đúng hay sai, tốt hay xấu sẽ gặp

rất nhiều khó khăn. Nhiều trường hợp CB,CC hiền lành, phúc hậu nhưng thiếu

quyết đoán trong xử lý một số công việc lại được đánh giá cao. Còn những CB,CC

đứng đắn, kiên quyết, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám nói thẳng…dẫn đến hay

va chạm thì có thể làm mất lòng một bộ phận CB,CC, đồng nghiệp nên kết quả nhận

xét, đánh giá không cao. Do đó, người tham gia đánh giá phải có được nhiều yếu tố

như: được học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai trong việc

đánh giá đúng CB,CC.

Trong đánh giá CB, CC cần dựa trên hiệu quả thực tế hoàn thành công việc

làm thước đo chủ yếu, phải dựa vào những quy định cụ thể, tiêu chí đánh giá đối với

từng đối tượng CB,CC khác nhau. Hiệu quả hoàn thành khối lượng, chất lượng các

nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ chuyên môn của họ theo chức trách, nhiệm vụ được

giao chính là sự thể hiện năng lực CB,CC. Vì vậy, để có thể thực hiện việc đánh giá

được khách quan hơn, cầnlượng hóa việc đánh giá bằng những thang đo cụ thể về

công việc, thời gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải

pháp sáng tạo trong công việc,...

Do vậy,khi CB, CC được đánh giá đúng năng lực, sở trường sẽ tạo điều kiện

cho CB,CC phát huy được sở trường của mình, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính

trị được giao. Việc này cũng tạo nên sự đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp

công việc cho CB, CC của cơ quan, người có thẩm quyền được chính xác, hiệu

quả.Ngược lại, đánh giá CB,CC không đúng, không thực chất, không khách quan sẽ

làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển của đội ngũ CB, CC. Từ đó, việc

thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị ở địa phương sẽ bị ảnh hưởng

không nhỏ.

69

3.2.2.5. Giải pháp về chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học

Chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học ở mức độ xuất sắc muốn thực

hiện tốt cần chú ý đến chính sách ưu đãi về: tiền lương, phụ cấp; điều kiện nhà ở,

phương tiện và môi trường làm việc cũng như sinh sống.

3.2.2.6 . Giải pháp về chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

Chính sách khen thưởngCB,CC cần tổ chức thực hiện kịp thời theo định kỳ

hằng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một đợt hoạt động quan trọng.Công tác

khen thưởng cần được thực hiện công bằng, khách quan mới phát huy tốttác dụng.

Việc khen thưởng cho CB,CC cần được cân nhắc, xem xét trên nhiều mặt,

khác nhau. Trong đó, hiệu quả thực hiện công việc và sự hài lòng cao của người dân

đối với CB,CC, là yếu tố quan trọng và chủ yếu nhất. Để công tác khen thưởng phát

huy tác dụng tốt, cần cân nhắc lựa chọn hình thức, giá trị phần thưởng phù hợp với

mức độ thành tích đạt được, từng đối tượng thì mới động viên, khuyến khích được

CB,CC tích cực hơn trong công việc.

Với những trường hợp CB,CC vi phạm khuyết điểm cần có hình thức, biện

pháp xử lý kịp thời để đảm bảo giữ nghiêm kỷ luật, kỷ cương về các chính sách của

Đảng và pháp luật của Nhà nước, và xây dựng niềm tin của Nhân dân.

3.2.2.7. Giải pháp về chính sách tiền lương cán bộ, công chức

Đối với CB,CC tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân

và gia đình họ. Để nếu CB,CC yên tâm làm việc, thời gian tới chính sách tiền lương

đối với CB,CC cần phải có sự thay đổi theo hướng như sau:

Đổi mới chế độ trả lương cho CB,CC căn cứ vào hệ số lương theo ngạch bậc

được quy định, đồng thời vừa căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc hoàn

thành thực tế của CB,CC. Từ đó, căn cứ xác định mức tiền lương cụ thể cho từng

CB,CClà kết quả đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ

của CB,CC của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền.

Thực tế hiện nay,mức lương của CB,CC không đủ trang trải các nhu cầu cơ

bản, thiết yếu nhất của bản thân, chứ chưa nói đến nhu cầu tinh thần bình

thường.Trong khi đó, giá cả biến động, leo thang như hiện nay thì CB,CC lại càng

khó khăn hơn. Vì vậy, thực hiện việc kiêm nhiệm nhiều chức danh cho CB, CCđể

70

tăng thu nhập là điều nên thực hiện.

3.2.3. Nâng cao năng lực của chủ thể thực hiện chính sách

Tăng cường nhận thức đầy đủ, đúng đắn, hiểu rõ về mục tiêu, ý nghĩa, nội

dung của chính sách phát triển CB,CC và các giải pháp thực hiệnlà yêu cầu cấp thiết

đối vớichủ thể thực hiện chính sách.Từ đó tạo sự đồng thuận trong xã hội, tạo nên

sức mạnh tổng hợp để thực hiện có hiệu quả các chính sách của Nhà nước.

Các chủ thể thực hiện chính sách cần đầy mạnh tuyên truyền, phổ biến chính

sách đến tầng lớp nhân dân, CB,CC trên địa bàn huyện; thực hiện công khai chính

sách để mọi người dân biết, bàn, thực hiện và kiểm tra chính sách. Tùy theo từng

đối tượng mà chủ thể thực hiện chính sách cần có những hình thức tuyên truyền,

phổ biến phù hợp như: mở lớp tập huấn, tuyên truyền, phân công thực hiện và bàn

các giải pháp…. Sau khi chính sách được ban hành, các chủ thể thực hiện chính

sách cần ban hành các chương trình hành động cụ thể, có kế hoạch thực hiện, văn

bản hướng dẫn thực hiện chính sách.

Chuẩn bị tốt mọi nguồn lực cho việc thực hiện chính sách như: huy động các

NNL, vật lực, kinh phí … từ Trung ương, địa phương đến các tổ chức, đoàn thể.

Bên cạnh đó, có thể khai thác các nguồn lực từ việc xã hội hóa nhằm giảm bớt chi

phí từ ngân sách nhà nước. Các nguồn kinh phí cần sử dụng đúng mục đích và hiệu

quả. Các tổ chức, cơ quan được giao nhiệm vụ giám sát cần thực hiện tốt chức năng,

nhiệm vụ của mình, kiểm tra chặt chẽ việc sử dụng kinh phí và đánh giá hiệu quả

trong quá trình tổ chức thực hiện.

Các tổ chức, cá nhân liên quancần được tổ chức thực hiện chính sách một

cách khoa học, phân công trách nhiệmcụ thể, hợp lý. Trong quá trình tổ chức thực

hiện chính sách phát triển CB, CC cần xác định người chịu trách nhiệm chính và

những người tham gia phối hợp. Trên cơ sở chuyên môn, thế mạnh của từng người

để có sự phân công nhiệm vụ cho phù hợp, hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ,

không rõ trách nhiệm và không phù hợp với vị trí việc làm.

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát về tiến độ thực hiện các chính sách

phát triển CB,CC nhằm phát hiện, phòng ngừa và xử lý các vi phạm; phát hiện các

sơ hở trong cơ chế quản lý, trong chính sách để kiến nghị với cơ quan ban hành

71

chính sách có biện pháp khắc phục.

Trong việc tuyển dụng,bầu cử, bố trí, sử dụng,quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,

điều động, luân chuyển, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đối với CB,CC, các cơ

quan thực hiện chính sách cần tăng cường công tác tham mưumột cách có hiệu quả.

Việc thực hiện chính sách đối với CB,CC cần được kiểm tra, đôn đốc thường

xuyên, liên tục hơn.Trong đó, các chính sách thu hút, đào tạo, khen thưởng và chính

sách hỗ trợ theo lương cho CB,CC cần ban hành hướng dẫn thực hiện cụ thể hơn.

Dựa theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ thực

hiện ban hành chức năng, nhiệm vụ, xây dựng các tổ chức đầu mối đảm bảo đủ số

lượng, tiêu chuẩn theo từng chức danh chuyên môn và vị trí việc làm.

3.2.4. Tăng cường nguồn lực của thực hiện chính sách

Năng lực quản lý, điều hành của bộ máy, tổ chức, cần được tiếp tục kiện toàn

nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền các cấp. Công

tác tham mưu thực hiện các chính sách phát triển CB,CCcần được tăng cường năng

lực và hiệu quả.

Từng bước nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính quyền từ huyện đến xã, thị

trấnthông qua việc sử dụng nguồn CB,CC trong quy hoạch, trẻ có năng lực để tiến

hành đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình, kế hoạch nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ

kế cận. Bên cạnh đó, đội ngũ tham mưu cần đảm bảo trình độ chuyên môn, tính

chuyên nghiệp cao, có phẩm chất đạo đức tốt,có khả năng dự báo, đề xuất giải pháp,

xử lý vấn đề phát sinh.

Đối với các cơ quan nhà nước,từng bướcđược giao quyền tự chủ, tự chịu

trách nhiệm về biên chế, tài chính theo quy định, tự chịu trách nhiệm về sử dụng

biên chế và kinh phí quản lý hành chính.

Tiếp tục tăng cường thực hiện kỷ luật, kỷ cương nâng cao trách nhiệm trong

hoạt động công vụ; trong khi CB, CC thực hiện trách nhiệm công vụ cần thể hiện rõ

sự công khai, minh bạch để Nhân dân giám sát việc thực hiện có hiệu quả.

Quản lý nhà nước về phát triển nhân lực cần có sự đổi mới mạnh mẽ. Trong

đó, cần tập trung vào việc đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu

lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển CB,CC. Các chính sách, cơ

72

chế, công cụ phát triển CB,CC cần đổi mới gồm: môi trường làm việc, chính sách

việc làm, thu nhập, bảo hiểm, điều kiện nhà ở và các điều kiện khác. Trong đó, cần

chú ý bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài. Các cơ quan, đơn vị, các chủ thể

tham gia phát triển CB,CCcần từng bước cải tiến và tăng cường sự phối hợp thực

hiện chính sách.

Chính sách phát triển CB,CC cần được bảo đảm nguồn lực tài chính mới có

thể thực hiện có hiệu quả. Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển

lực lượng CB,CC đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Trong tổng nguồn vốn đầu

tư toàn xã hội,chú trọng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng.

Xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung chi để thực

hiện các dự án, chương trình theo sự ưu tiên. Bên cạnh đó, thực hiện công bằng xã

hội qua các công tác hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực các dân tộc thiểu số ở các

địa phương.

Cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn CB,CC Việt Nam để xây

dựng chương trình, kế hoạch cụ thể cho từng địa phương phù hợp với tình hình mới.

Trong môi trường cạnh tranh quốc tế như hiện nay,thường xuyên khuyến khích, vận

động CB,CC trau dồingoại ngữ, kỹ năng thích ứng…

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về đường lối, chủ trương của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về các chính sách phát triển CB,CC trong

cán bộ, đảng viên và quần chúng Nhân dân, hướng vào chiều sâu. Thực hiện phải

mang tính thường xuyên và liên tục. Trong thực hiện chính sách CB,CC, việc thực

hiện thu hút nhân tài, đào tạo, khen thưởng và hỗ trợ cần cập nhật liên tục các quy

định và hướng dẫn thực hiện từ cấp trên.

73

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở lý luận chung về thực hiện chính sách phát triển CB,CC được

nghiên cứu ở chương 1; Thực trạng thực trạng thực hiện chính sách phát triển

CB,CC tại huyện Cư Jút được phân tích ở chương 2; Chương 3 đã đề ra mục tiêu,

nhiệm vụ và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển CB,CC trong thời

gian đến nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, góp phần nâng cao hiệu lực,

hiệu quả hoạt động của bộ máy của hệ thống chính trị.

Trong tình hình hiện nay, để thực hiện tốt các giải pháp tăng cường thực hiện

chính sách phát triển CB,CC cần có sự chỉ đạo mạnh mẽ, quyết liệt của cấp ủy đảng

các cấp trên địa bàn huyện Cư Jút nói riêng và của nước ta nói chung. Các giải pháp

thực hiện chính sách phát triển CB,CC gồm: nhận xét, đánh giá, xếp loại, bố trí, sử

dụng, tinh giản biên chế…cần thực hiện triệt để, hiệu quả. Tăng thêm thu nhập cho

CB,CC đi kèm với xây dựng môi trường làm việc phù hợp. Công tác phòng, chống

tham nhũng cần được thực hiện tốt.

74

KẾT LUẬN

Một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng

đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng là chính sách phát triển CB,CC. Trong đó, các

công cụ và giải pháp thực hiện chính sách nhằm xây dựng đội ngũ CB,CC đồng bộ,

có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng. Chính sách được thực

hiện đúng trở thành động lực thúc đẩy sự tích cực, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm

trong quá trình thực hiện công việc của CB,CC. Còn nếu chính sách không phù hợp

sẽ làm mai một tài năng, sáng tạo của họ. Chính sách tốt sẽ góp phần phát triển và

tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.

Qua đó, có thể khẳng định rằng chất lượng CB,CC luôn gắn liền với hệ thống chính

sách CB,CC. Các chính sách phát triển CB,CC được triển khai có hiệu quả sẽ góp

phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả. Từ

đó, có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống chính trị, kinh tế - xã hội.

Ngược lại, nếu chúng ta đã có chính sách tốt, phù hợp, nhưng khi triển khai

thực hiện các chính sách ấy không đúng, chưa triệt để, thiếu công bằng trong việc

thực hiện các chính sách thì kết quả thu được từ chính sách đó không như mong

muốn, ảnh hưởng đến quyền lợi của các CB,CC liên quan. Nghiêm trọng hơn là sự

thiếu minh bạch, vụ lợi trong thực hiện các chính sách, dẫn đến nguy cơ lạm dụng

chức quyền vụ lợi cá nhânsẽ tác động xấu đến nền cải cách hành chính nước ta, ảnh

hưởng đến kinh tế, xã hội và suy giảm lòng tin của người dân đối với Đảng, Chính

quyền.

Đội ngũ CB,CC có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và tăng

cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hệ thống chính trị; Nâng cao chất

lượng, năng lực công tác của đội ngũ CB,CC cấp huyện, cấp xã thông qua thực hiện

chính sách phát triển CB,CC là nhiệm vụ trọng tâm của cấp ủy Đảng, chính quyền

các cấp và của cả hệ thống chính trị, là trách nhiệm của cán bộ, đảng viên và toàn xã

hội. Vì vậy, thực hiện chính sách phát triển CB,CC cả nước nói chung và tại huyện

Cư Jút, tỉnh Đắk Nông nói riêng đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu.

Luận văn nghiên cứu những vấn đề về thực hiện CSC trong việc phát triển CB,CC

75

và phân tích, đánh giá khách quan thực trạng thực hiện chính sách phát triển CB,CC

thực tiễn tại huyện Cư Jút trong thời gian qua. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp

trọng tâm để nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển CB,CC ở Huyện

trong thời gian đến; nhằm đưa chính sách vào thực tiễn và thực hiện hiệu quả hơn

góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC ở Huyện đảm bảo về phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống trong sáng; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận

chính trị, năng lực, uy tín, tinh thần trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

được giao trong tình hình mới.

Trên cơ sở sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư

tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về CB,CC, chủ

trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, hệ thống các văn bản của

Nhà nước có liên quan đến CB,CC nói chung và đội ngũ CB,CC cấp huyện và cấp

xã nói riêng; vận dụng phương pháp luận khoa học CSC, Luận văn đã đi sâu phân

tích, đánh giá “Thực hiện chính sách phát triển CB,CC tại huyện Cư Jút, tỉnh Đắk

Nông”. Qua đó, góp một phần nào đócho việc hoàn thiện quá trình xây dựng, ban

hành và thực hiện chính sách của nhà nước đối với CB,CCtrong bối cảnh hiện nay.

Đặc biệt là nghiên cứu, đề xuất các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát

triển CB,CC hiệu quả cao nhất nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC trong

thời gian tới. Trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, mặc dù bản thân đã cố

gắng tìm tòi, đầu tư các nguồn lực để hoàn thành Luận văn, kết quả thu được là khả

quan, song do trình độ năng lực của bản thân có hạn và kinh nghiệm chưa nhiều

nên không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Vì vậy, học viên trân trọng và mong

muốn nhận được sự góp ý, bổ sung của quý thầy, cô giáo, các nhà khoa học và sự

chia sẻ của bạn bè, đồng nghiệp để Luận văn này được hoàn thiện hơn./.

76

1. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/1/2002 về luân

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

2. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.

3. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Đắk Nông (2005), Nghị quyết số 08-NQ/TU, ngày 21/3/2005 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.

4. Ban chấp hành Trung ương (2008), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3, khóa VIII

chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.

5. Bộ Chính trị (2012), Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

6. Ban tổ chức Trung ương (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW và Kết luận số 24-KL/TW của Bộ Chính trị.

7. Bộ chính trị (2017), Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07 tháng 10 năm 2017 về

về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.

8. Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Cư Jút (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu

Luân chuyển cán bộ.

9. Ban Thường vụ tỉnh ủy Đắk Nông (2014), Quyết định số 1277-QĐ/TU ngày 18-11-2014 về việc ban hành Đề án “Củng cố và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn giai đoạn 2014-2021”.

10. Nguyễn Khắc Bộ (2006), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của chính

Đảng bộ huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông, nhiệm kỳ 2015-2020.

11. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 về “ban

quyền cơ sở, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 3/2006), tr. 34-36.

12. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 về “hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn".

13. Bộ Nội vụ và Bộ Quốc phòng (2013), Thông tư liên tịch số 01/2013/TTLT- BNV-BQP ngày 10/4/2013 về “hướng dẫn việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng chỉ huy trưởng, chỉ huy phó Ban chỉ huy quân sự xã, phường, thị trấn".

14. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn.

hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với CB,CC xã, phường, thị trấn”.

77

15. Chính phủ (2002), Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 về “đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn ”, Hà Nội.

16. Chính phủ (2003), Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về “quy

17. Chính phủ (2009), Nghị định số 73/2009/NĐ-CP ngày 09/9/2009 về “quy

định về CB,CC xã, phường, thị trấn”.

18. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về “chức danh, số lượng một số chế độ, chính sách đối với CB,CC xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”.

19. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 "quy định

định chi tiết thi hành một số điều của Pháp lệnh Công an xã".

20. Chính phủ (2011), Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về “công

những người là công chức”.

21. Chính phủ (2013), Nghị định số 29/2013/NĐ-CP ngày 08/4/2013 về “sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng một số chế độ, chính sách đối với CB,CC xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”.

22. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 5 năm 2011

chức xã, phường, thị trấn ”.

23. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá và phân loại CB,CC, viên chức và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

24. Chính phủ (2017), Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31 tháng 7 năm 2017

Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.

25. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017

Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng.

26. Chính phủ (2017), Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2017 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.

27. Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện các kỳ Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam

về Đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức.

28. Đảng bộ huyện Cư Jút (2018), Báo cáo tổng kết việc thực hiện Nghị quyết TW 3 (Khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.

29. Đảng bộ huyện Cư Jút (2018), Báo cáo sơ kết giữa nhiệm kỳ Đại hội đại biểu

VIII, IX, X, XI, XII.

Đảng bộ huyện Cư Jút lần thứ VI, nhiệm kỳ 2015-2020.

78

30. Đỗ Phú Hải, (2012), Quy trình chính sách công tại Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở, Học viện Khoa học Xã hội.

31. Đỗ Phú Hải (2012), Những vấn đề cơ bản của Chính sách công, Học viện

32. Đỗ Phú Hải (2014), Chính sách công, Tạp chí Lý luận chính trị, (số 2-2014),

Khoa học Xã hội, Hà Nội.

33. Đỗ Phú Hải (2014), về chính sách công hiện nay ở nước ta, Tạp chí Cộng

tr. 103-104.

34. Đỗ Phú Hải (2014), Xây dựng chính sách công: vấn đề, giải pháp và các yếu

sản, (số 91), tr. 67-70.

35. Đỗ Phú Hải (2015), Những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực xây dựng và thực hiện chính sách công, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số 6/2015), tr. 36- 40.

36. Hồ Việt Hạnh (2017), Bàn về khái niệm chính sách công, Tạp chí Nhân lực

tố ảnh hưởng, Tạp chí Lý luận chính trị (số 5-2014), tr. 88-92.

37. Nguyễn Hữu Hải (2014), Chính sách công - những vấn đề cơ bản, Nxb

khoa học xã hội, (số12), tr. 3-6, Hà Nội

38. Huyện ủy Cư Jút (2018), Bảng danh sách cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ,

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

39. Huyện ủy Cư Jút (2018), Báo cáo số 289-BC/HU ngày 13/4/2018 của Huyện ủy Cư Jút về sơ kết 02 năm thực hiện Nghị quyết số 02-NQ/HU ngày 12/4/2016.

40. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho CB,CC cấp xã, Luận án

số liệu tổng hợp về quy hoạch cán bộ.

41. Hồ Chí Minh (2002), toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 42. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

43. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11

Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

44. Thủ tướng Chính phủ (2002), Quyết định số 85/2002/QĐ-TTg ngày 28/6/2002 về “ban hành kế hoạch thực hiện Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành trung ương khóa IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn ”.

45. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông (2009), Quyết định số 65/2009/QĐ-UBND ngày 08/8/2009 về “điều chỉnh chế độ trợ cấp khuyến khích người có trình độ Đại học công tác tại phường - xã, thị trấn".

46. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông (2012), Quyết định số 30/2012/QĐ-UBND ngày 25/7/2012về “ban hành Quy định về tuyển dụng công chức, và xếp lương khi bổ nhiệm ngạch".

năm 2008.

79

47. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông (2014), Quyết định số 48/2014/QĐ-UBND ngày 12/12/2014 về “ban hành Quy định về công tác thi đua, khen thưởng tại tỉnh Đắk Nông ".

48. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông (2016), Quyết định số 14/2016/QĐ-UBND ngày 06/5/2016 về “sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy định về tuyển dụng công chức và xếp lương khi bổ nhiệm ngạch ban hành kèm theo Quyết định số 30/2012/QĐ-UBND ngày 25/7/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông ".

49. Ủy ban nhân dân huyện huyện Cư Jút (2015), Quyết định số 7624/QĐ- UBND ngày 02/12/2015 về “ban hành Quy định đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức huyện Cư Jút.

50. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2016), Đề án số 692/ĐA-UBND ngày

51. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2015), báo cáo kinh tế - xã hội năm 2015 và

01/3/2016 về "tinh giảm biên chế giai đoạn 2015-2021 ".

52. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2016), báo cáo kinh tế - xã hội năm 2016 và

phương hướng nhiệm vụ năm 2016.

53. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2017), báo cáo kinh tế - xã hội năm 2017 và

phương hướng nhiệm vụ năm 2017.

54. Viện Chính trị học (2007), Tập bài giảng Chính trị học (hệ cao cấp lý luận

phương hướng nhiệm vụ năm 2018.

55. Trang web Thư viện pháp luật, đường dẫn Http:thuvienphapluat.vn

chính trị), Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

80

PHỤ LỤC

CÁC BẢNG TỔNG HỢP SỐ LIỆU, CÁC VĂN BẢN Phụ lục 01 Bảng 2.1:Số lượng, chất lượng cán bộ cấp huyện từ năm 2015 đến năm 2018

Trình độ

Giới tính Học vấn Chuyên môn Lý luận chính trị

g n ợ ư l ố S

n ê i v g n ả Đ

ữ N

m a N

T P H T

S C H T

p ấ c ơ S

c ọ h i ạ Đ

o ạ t o à đ

o ạ t o à đ

p ấ c o a C

g n ẳ đ o a C

a u q a ư h C

a u q a ư h C

p ấ c g n u r T

p ấ c g n u r T

c ọ h i ạ đ u a S

Năm

2015 89 89 70 19 3 86 10 70 20 55 36 6 0 3 0

2016 89 89 75 24 3 86 6 3 7 75 8 0 30 46 36

2017 90 90 75 15 3 84 6 3 9 75 8 0 10 36 46

2018 88 88 67 21 0 88 67 15 0 23 65 2 0 4 0

(Nguồn: Phòng Nội vụ tại huyện Cư Jút)

Phụ lục 02 Bảng 2.2:Số lượng, chất lượng cán bộ cấp xã từ năm 2015 đến năm 2018

Trình độ

Giới tính Học vấn Chuyên môn Lý luận chính trị

g n ợ ư l ố S

n ê i v g n ả Đ

ữ N

m a N

T P H T

S C H T

p ấ c ơ S

c ọ h i ạ Đ

o ạ t o à đ

o ạ t o à đ

p ấ c o a C

g n ẳ đ o a C

a u q a ư h C

a u q a ư h C

p ấ c g n u r T

p ấ c g n u r T

c ọ h i ạ đ u a S

Năm

0 20 3 20 0 63 5 2015 88 88 67 21 10 78 45 20

0 38 2 15 4 65 6 2016 90 90 69 21 82 26 24 8

0 39 2 6 7 2017 89 89 70 19 82 25 23 10 05 68

2 6 6 2018 89 89 69 20 83 22 19 45 01 2 5 76

(Nguồn: Phòng Nội vụ tại huyện Cư Jút)

Phụ lục 03

Bảng 2.3: Số lượng, chất lượng công chức cấp huyện từ năm 2015 đến năm 2018

Trình độ

Giới tính Chuyên môn Lý luận chính trị Học vấn

g n ợ ư l ố S

n ê i v g n ả Đ

ữ N

m a N

T P H T

S C H T

p ấ c ơ S

c ọ h i ạ Đ

o ạ t o à đ

o ạ t o à đ

p ấ c o a C

g n ẳ đ o a C

a u q a ư h C

a u q a ư h C

p ấ c g n u r T

p ấ c g n u r T

c ọ h i ạ đ u a S

Năm

2015 190 60 120 42 0 187 25 30 131 100 39 41 10 4 0

2016 190 72 125 42 0 190 18 28 145 75 42 61 12 7 0

2017 180 85 130 17 0 180 14 16 141 70 24 70 16 9 0

2018 183 144 133 50 0 183 10 8 147 15 40 49 73 21 0

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút)

Phụ lục 04

Bảng 2.4: Số lượng, chất lượng công chức cấp xã từ năm 2015 đến năm 2018

Trình độ

Giới tính Chuyên môn Lý luận chính trị Học vấn

g n ợ ư l ố S

n ê i v g n ả Đ

ữ N

m a N

T P H T

S C H T

p ấ c ơ S

c ọ h i ạ Đ

o ạ t o à đ

o ạ t o à đ

p ấ c o a C

g n ẳ đ o a C

a u q a ư h C

a u q a ư h C

p ấ c g n u r T

p ấ c g n u r T

c ọ h i ạ đ u a S

Năm

2015 78 48 44 34 0 78 37 01 36 49 0 29 0 1 3

2016 93 48 57 36 0 93 39 5 46 57 1 35 0 1 2

2017 91 59 56 35 0 91 35 3 50 55 2 34 0 1 2

2018 88 67 55 33 0 88 23 3 60 13 31 44 0 2 0

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút)

Phụ lục 05

Bảng 2.5. Kết quả thực hiện chính sách quy hoạch cán bộ cấp huyện

nhiệm kỳ 2015-2020 (Phân theo giới tính, độ tuổi)

Tiêu chí Bí thư Chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Uỷ viên BCH Uỷ viên BTV Phó Bí thư Phó Chủ tịch UBND Phó Chủ tịch HĐND MTTQ, Trưởng các đoàn thể

78 13 3 9 9 15 3 6 3

Tổng số cán bộ đưa vào quy hoạch

18 3 7 11 2 5 5 1 6 Trong đó nữ

41 5 0 0 13 2 0 0 0 dưới 35 tuổi

5 6 67 11 4 5 24 13 0 Từ 35 tuổi đến dưới 50 tuổi

1 0 4 2 3 4 0 0 3 Từ 50 tuổi trở lên

(Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Cư Jút)

Phụ lục 06

Bảng 2.6: Kết quả quy hoạch cán bộ cấp xã nhiệm kỳ 2015-2020

(Phân theo giới tính, độ tuổi)

Phó Phó MTTQ, Uỷ Uỷ Phó Chủ Chủ Bí Chủ Chủ Trưởng Tiêu chí viên viên Bí tịch tịch thư tịch tịch các đoàn BCH BTV thư HĐND UBND HĐND UBND thể

227 77 33 47 35 37 43 65 208 Tổng số cán bộ đưa vào quy hoạch

Trong đó, nữ 103 17 7 11 6 15 20 86 5

dưới 30 tuổi 41 5 0 0 0 0 13 56 0

67 11 4 5 0 6 24 64 5 Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi

65 24 9 14 8 17 23 63 8 Từ 41 tuổi đến dưới 50 tuổi

9 4 4 4 10 0 0 5 4 Từ 50 tuổi trở lên

(Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Cư Jút)

Phụ lục 07

Bảng 2.7: Kết quả quy hoạch cán bộ cấp huyện nhiệm kỳ 2015 - 2020

(Phân theo trình độ chuyên môn, trình độ chính trị)

MTTQ, Uỷ Uỷ Phó Phó Chủ Phó Chủ Bí Chủ tịch Chủ tịch Trưởng Tiêu chí viên viên Bí tịch tịch thư HĐND UBND các đoàn BCH BTV thư HĐND UBND thể

78 13 3 9 3 6 9 15 3

Tổng số cán bộ đưa vào quy hoạch

78 13 3 9 3 6 9 15 3 1. Trình độ chuyên môn

Trung cấp 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Cao đẳng 3 5 0 0 0 0 0 0 0

Đại học 66 12 3 8 3 6 8 15 2

Thạc sĩ 9 1 0 1 0 0 1 0 1

78 13 3 9 3 6 9 15 3 2. Trình độ lý luận chính trị

Sơ cấp 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Trung cấp 38 4 0 0 0 2 2 10 0

Cao cấp 10 9 3 9 3 4 7 5 3

(Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Cư Jút)

Phụ lục 08

Bảng 2.8: Kết quả quy hoạch cán bộ cấp xã nhiệm kỳ 2015-2020

(Phân theo trình độ chuyên môn, trình độ chính trị)

MTTQ, Uỷ Uỷ Phó Phó Chủ Phó Chủ Bí Chủ tịch Chủ tịch Trưởng Tiêu chí viên viên Bí tịch tịch thư HĐND UBND các đoàn BCH BTV thư HĐND UBND thể

227 77 33 47 35 37 43 65 208

Tổng số cán bộ đưa vào quy hoạch

227 77 33 47 35 65 208 37 43 1. Trình độ chuyên môn

Trung cấp 26 0 0 0 0 0 0 0 0

Cao đẳng 39 5 0 0 0 0 0 0 11

Đại học 162 72 29 45 32 33 43 62 197

Thạc sĩ 0 0 4 2 3 4 0 3 0

227 77 33 47 35 37 43 65 208 2. Trình độ lý luận chính trị

Sơ cấp 12 0 0 0 0 0 0 0 10

Trung cấp 215 76 28 47 30 33 43 65 197

Cao cấp 0 1 5 0 5 4 0 0 1

(Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Cư Jút)

Phụ lục 09

Bảng 2.9: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CB,CC từ năm 2015 đến năm 2018

Đào tạo Đào tạo

chuyên môn Lý luận chính trị Bồi dưỡng chuyên Năm môn, nghiệp vụ (lượt) Sau Đại học Trung cấp Cao cấp Đại học

27 4 17 4 298 2015

25 2 18 5 262 2016

3 4 28 1 290 2017

0 3 30 2 214 2018

Tổng 55 18 133 17 1.190

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút)

Phụ lục 10

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá, phân loại CB,CC từ năm 2015 đến năm 2018

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Hoàn thành Không hoàn Hoàn thành Hoàn thành Tổng số xuất sắc thành nhiệm tốt nhiệm vụ nhiệm vụ Năm CB,CC nhiệm vụ vụ

đánh giá Tỷ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Số Tỷ lệ lệ người % người % người người % %

2015 279 43 15.4 222 79.5 14 5.0 0 0.0

2016 279 39 13.9 235 86.2 5 2.0 0 0.0

2017 270 44 16.2 215 79.6 11 4.0 0 0.0

2018 271 43 15.8 221 81.5 7 2.5 0 0.0

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút)

PHỤ LỤC 11

Các Văn bản quy định của Trung ương, tỉnhvề :

- Một là, Quy hoạch cán bộ

- Hai là, công tác Bầu cử

- Ba là, tuyển dụng công chức

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC

- Năm là, chính sách thu hút

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng

- Bảy là, đánh giá CB,CC

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật CB,CC

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

PHỤ LỤC 12

Các Chương trình của huyện ủy về :

- Một là, Quy hoạch cán bộ

- Hai là, công tác Bầu cử

- Ba là, tuyển dụng công chức

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC

- Năm là, chính sách thu hút

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng

- Bảy là, đánh giá CB,CC

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật CB,CC

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Các Chương trình của UBND huyện về :

- Một là, Quy hoạch cán bộ

- Hai là, công tác Bầu cử

- Ba là, tuyển dụng công chức

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC

- Năm là, chính sách thu hút

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng

- Bảy là, đánh giá CB,CC

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật CB,CC

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Các Kế hoạch của huyện ủy về :

- Một là, Quy hoạch cán bộ

- Hai là, công tác Bầu cử

- Ba là, tuyển dụng công chức

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC

- Năm là, chính sách thu hút

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng

- Bảy là, đánh giá CB,CC

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật CB,CC

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Các Kế hoạch của UBND huyện về :

- Một là, Quy hoạch cán bộ

- Hai là, công tác Bầu cử

- Ba là, tuyển dụng công chức

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC

- Năm là, chính sách thu hút

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng

- Bảy là, đánh giá CB,CC

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật CB,CC

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Các Báo cáo của huyện ủy về :

- Một là, Quy hoạch cán bộ

- Hai là, công tác Bầu cử

- Ba là, tuyển dụng công chức

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC

- Năm là, chính sách thu hút

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng

- Bảy là, đánh giá CB,CC

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật CB,CC

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Các Báo cáo của UBND huyện về :

- Một là, Quy hoạch cán bộ

- Hai là, công tác Bầu cử

- Ba là, tuyển dụng công chức

- Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CB,CC

- Năm là, chính sách thu hút

- Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng

- Bảy là, đánh giá CB,CC

- Tám là, Khen thưởng, kỷ luật CB,CC

- Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ