Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành công các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty xây dựng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- NGUYỄN THẾ NGHỊ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- NGUYỄN THẾ NGHỊ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2014 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thế Nghị
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.5 Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 5 2.1 Khái niệm văn hóa công ty ................................................................................... 5 2.2 Các thành phần văn hóa công ty ........................................................................... 6 2.3 Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................... 8 2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa công ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ....... 10 2.5 Mô hình – giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 11 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 14 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 14 3.2 Phương pháp chọn mẫu. ..................................................................................................... 17 3.3 Xây dựng bảng câu hỏi....................................................................................... 17 3.4 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................................... 21 CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 26 4.1 Mô tả mẫu .......................................................................................................... 26 4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha .................... 33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................... 39
4.4 Phân tích hồi quy................................................................................................ 43 4.4.1 Phân tích tương quan.................................................................................................. 43 4.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................ 43 4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 50 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................. 57 5.1 Thảo luận kết quả............................................................................................... 57 5.2 Các đóng góp và kiến nghị ................................................................................. 58 5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai ........................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI Bảng 4.1: Kết quả thống kê về các thành phần văn hóa công ty ............................ 30 Bảng 4.2: Kết quả thống kê Thang đo gắn kết với tổ chức .................................... 33 Bảng 4.3: Độ tin cậy của các biến quan sát độc lập ............................................... 34 Bảng 4.4: Độ tin cậy của các biến phụ thuộc ......................................................... 38 Bảng 4.5: Kết quả EFA thang đo văn hóa công ty ................................................. 41 Bảng 4.6: Kiểm định tính phù hợp của mô hình .................................................... 44 Bảng 4.7: Bảng kết quả các thông số hồi quy ........................................................ 45 Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ......................................................... 46 Bảng 4.9: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình .................................... 49 Bảng 4.10: Bảng kết quả T.Test đối với giới tính .................................................. 50 Bảng 4.11: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với học vấn ............ 51 Bảng 4.12: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi.............. 51 Bảng 4.13: Bảng kiểm định Anova đối với độ tuổi................................................ 52 Bảng 4.14: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức vụ ............ 52 Bảng 4.15: Bảng kiểm định Anova đối với chức vụ .............................................. 53 Bảng 4.16: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với phòng công tác 53 Bảng 4.17: Bảng kiểm định Anova đối với phòng ban công tác ............................ 54 Bảng 4.18: Bảng Post Hoc đối với phòng ban công tác ......................................... 54
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 11 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................. 16 Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam nữ có trong mẫu khảo sát ........................................ 27 Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi có trong mẫu khảo sát ....................................................... 27 Hình 4.3: Tỷ lệ học vấn có trong mẫu khảo sát ..................................................... 28 Hình 4.4: Tỷ lệ vị trí công tác có trong mẫu khảo sát ............................................ 28 Hình 4.5: Tỷ lệ phòng ban có trong mẫu khảo sát ................................................. 29 Hình 4.6: Kết quả hồi quy ..................................................................................... 48
1 CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, khi nền kinh tế thế giới còn gặp nhiều khó khăn thì sự cạnh tranh của các công ty xây dựng rất gay gắt. Các doanh nghiệp không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Hiện nay, trong các công ty xây dựng có hiện tượng chảy máu chất xám khiến nhân viên từ công ty này chuyển sang làm việc cho công ty khác, đặc biệt là các công ty ngoài nước để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng trên yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các công ty xây dựng là phải phát tiển đội ngũ nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các công ty dẫn đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty này. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay, khi mà chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức. Do đặc điểm đặc thù này của các công ty xây dựng, cũng như tình hình kinh tế giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngủ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu quả kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường
2 xuyên thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các công ty xây dựng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các công ty đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên. Trong đó việc xây dựng văn hóa công ty đang ngày được chú trọng. Thực tiễn cho thấy một số công ty, đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đã gặt hái một số thành công trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua xây dựng văn hóa công ty. Các nghiên cứu trên thế giới cũng như một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã chỉ ra mối quan hệ nhân quả giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu về văn hóa công ty vào môi trường văn hóa cụ thể tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị từng bước xây dựng, điều chỉnh cho định hướng phát triển văn hóa công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố thuộc văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Đánh giá mức độ tác động của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành công các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty xây dựng.
3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và các thành phần của văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết. - Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: là các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp xây dựng tại TP Hồ Chí Minh. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá để phân tích, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS, các kỹ thuật kiểm định T. Test, Anova… được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài. Giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đề tài
4 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và đề xuất. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề xuất ứng dụng thực tiễn, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chương 1 Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu được xác định rõ ràng sẽ làm cơ sở cho lý do hình thành đề tài. Chương này cũng làm rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Qua đó đưa ra phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng. 2.1. Khái niệm văn hóa công ty Văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty (Luthans 1992). Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa công ty là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) văn hóa công ty được định nghĩa như sau: “Văn hóa công ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong công ty cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên
6 trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của công ty đó”. Nhìn chung, có thể hiểu rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của công ty. 2.2. Các thành phần văn hóa công ty O’Reilly et al ( 1 9 9 1 ) đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” mô hình văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến: - Tôn trọng nhân viên (Respect for people): là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên. - Định hướng nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc. - Cẩn thận (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong công việc, công ty. - Ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc. - Đổi mới (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến. - Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất. - Tích cực (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài công ty. Mô hình này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được các nhà nghiên cứu áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau. Đề tài văn hóa công ty dành được
7 sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự và đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện về lĩnh vực này. Recardo và Jolly (1997) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định, (5) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia chỉ sử dụng bốn nhân tố: (1) giao tiếp, (2) làm việc nhóm, (3) đào tạo và phát triển, (4) phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (190) và thực hiện tại công ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được. Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa công ty đã được nghiên cứu và đề xuất mô hình văn hóa công ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa: (1) sự công nhận- hỗ trợ, (2) đoàn kết- tinh thần đội nhóm, (3) cải tiến- hiệu quả làm việc, (4) nguyên tắc, luật lệ, (5) học hỏi liên tục. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự giữ chân nhân viên, nghiên cứu này đã ứng dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) trong đó Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là giá trị công việc (gồm các thành phần cẩn thận, ổn định, đổi mới), giá trị quan hệ con người- (gồm các thành phần Tôn trọng nhân viên, định hướng nhóm) và giá trị hành vi c á n h â n (gồm các thành phần định hướng kết quả, tích cực).
8 McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết dựa trên mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này. Mô hình này đã được sử dụng làm sơ sở khoa học trong nhiều nghiên cứu được công bố trên tạp chí khoa học thế giới cho môi trường văn hóa tại phương Tây (O’Reilly et al (1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996)). Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra yêu cầu cấp thiết cho các nhân viên trong môi trường cạnh tranh này là sự năng động, sáng tạo để cải tiến và phát triển, đây cũng là những đặc điểm nổi bật rất phù hợp với nhân viên các công ty xây dựng tại Tp.HCM. Do đó, việc vận dụng mô hình nghiên cứu đã được nghiên cứu và áp dụng tại phương Tây và ứng dụng lại tại Đài Loan cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu là các công ty xây dựng tại địa bàn TP.HCM. 2.3. Sự gắn kết với tổ chức Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Mowday, Steer & Porter (1979) nêu lên sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn. Meyer và Allen và (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. O’Reilly (1991) định nghĩa một sự gắn kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác
9 nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức. Thang đo gắn kết với tổ chức của Mowday, Steer và Porter (1979) bao gồm ba thành phần: - Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức. - Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện cố gắng vì tổ chức. - Trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Thang đo gắn kết với tổ chức của O’Reilly và Chatman (1991) gồm ba thành phần: - Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. - Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. - Sự nội hóa: sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức. Mô hình 3 yếu tố của Meyer và Allen (1990) đo lường 3 yếu tố đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức như sau: - Tình cảm: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức. - Chuẩn mực: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào nghĩa vụ mà nhân viên phải trả cho tổ chức. - Duy trì: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào chi phí mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức. Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thang đo của Meyer at al (1990) đã được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, và
10 công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo của Meyer et al (1990) gồm 6 biến, thang đo Likert 5 điểm để đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. 2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa công ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức đã được thể hiện trong nghiên cứu của Deal, Kennedy (1982) cho rằng văn hóa công ty tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên. Lee, Mathur (1998) đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hoá công ty và sự gắn kết, nổ lực, hiệu quả công việc của nhân viên. Brief (1998) cũng đã đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự thỏa mãn công việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên. Nghiên cứu của Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. O’Reilly et al (1991) đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” đề tài đánh giá sự tương thích giữa nhân viên và tổ chức thông qua văn hóa công ty trong đó bao gồm gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, dự định rời bỏ tổ chức, kết quả hoạt động của tổ chức. McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan. Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự giữ chân nhân viên. Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của công ty và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời văn hóa tích cực cũng giúp thu hút lực lượng lao động, bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự gắn kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên. Đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và
11 ngoài nước về đề tài mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, kết quả hoạt động của công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này muốn cụ thể hóa mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. 2.5. Mô hình - giả thuyết nghiên cứu Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa công ty của O’Reilly et al (1991) được điều chỉnh bởi McKinnon et al (2003) gồm 7 thành phần văn hóa và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức được hiệu chỉnh bởi Meyer et al (1990) được lựa chọn. Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau: Tôn trọng nhân viên Định hướng nhóm Cẩn thận Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Ổn định Đổi mới Tích cực Định hướng kết quả (Nguồn: McKinnon et al, 2003) Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
12 Theo nghiên cứu của McKinnon et al (2003) đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Dựa vào kết quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào việc xác định ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng tại Tp. Hồ Chí Minh. Cụ thể là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Định hướng nhóm, (3) Cẩn thận, (4) Ổn định, (5) Đổi mới, (6) Tích cực, (7) Định hướng kết quả. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau: - H1: Thành phần tôn trọng nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - H2: Thành phần định hướng nhóm có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - H3: Thành phần cẩn thận có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - H4: Thành phần ổn định có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - H5: Thành phần đổi mới có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - H6: Thành phần tích cực có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - H7: Thành phần định hướng kết quả có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
13 Tóm tắt chương 2 Chương 2 trình bày các khái niệm, lý thuyết liên quan đến văn hóa công ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, các kết quả một số nghiên cứu của các tác giả đặc biệt là của O’Reilly et al (1991), Meyer et al (1990) và McKinnon et al (2003). Qua phân tích đã xác định được có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Định hướng nhóm, (3) Cẩn thận, (4) Ổn định, (5) Đổi mới, (6) Tích cực, (7) Định hướng kết quả. Nghiên cứu với 7 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.