Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đối với Ủy ban nhân dân cấp xã thuộc huyện Long Điền

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------------

TRẦN ĐẠT KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ THUỘC HUYỆN LONG ĐIỀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, năm 2019

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------------

TRẦN ĐẠT KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ THUỘC HUYỆN LONG ĐIỀN

C H Mã số 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA HỌC TS. NGUY N UỲNH HUY

TP. HCM, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đối với ủy ban nhân dân cấp xã thuộc huyện Long Điền” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được sử dụng để nhận bằng cấp nào tại các trường đại học nào khác.

Tôi cam kết những sản phẩm và nghiên cứu của người khác được sử dụng

trong luận văn được trích dẫn theo đúng quy định.

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019

Tá

Trầ Đạt K

MỤC LỤC

TRANG PHỤ B A

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC B NG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1 TỔNG UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4

1.6 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 4

1.7 Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU ....................... 6

2.1 Các khái niệm .................................................................................................... 6

2.1.1 Chính quyền địa phương cấp xã ................................................................. 6

2.1.2 Ủy ban nhân dân cấp xã .............................................................................. 6

2.1.3 Những người hoạt động không chuyên trách ............................................. 6

2.1.4 Sự cam kết với tổ chức ............................................................................... 8

2.2 Các nghiên cứu trước ......................................................................................... 9

2.3 Các chính sách liên quan đến những người hoạt động không chuyên trách ... 12

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................................... 16

2.4.1 Giả thuyết .................................................................................................. 16

2.4.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 19

2.5 Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................ 19

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21

3.1 Các thông tin cần thu thập ............................................................................... 21

3.2 Nguồn thu thập thông tin ................................................................................. 21

3.3 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 21

3.4 Phương pháp thu thập số liệu và quy mô mẫu ................................................ 22

3.5 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 22

3.6 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 23

3.6.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 23

3.6.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ......................................................................... 24

3.7 Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 24

3.7.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập số liệu ............................................ 24

3.7.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 25

3.7.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 28

3.8 Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................ 32

CHƯƠNG 4. KẾT U NGHIÊN CỨU .................................................................. 32

4.1 Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 32

4.1.1 Thống kê mô tả ......................................................................................... 32

4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................... 34

4.1.3 Kiểm định thang đo thông qua nhân tố EFA ........................................... 39

4.1.4 Phân tích tương quan ............................................................................... 39

4.1.5 Kiểm định đa cộng tuyến giữa các biến .................................................... 40

4.1.6 Kết quả phân tích mô hình hồi quy .......................................................... 41

4.1.7 Kiểm định tổng quát độ phù hợp của mô hình nghiên cứu....................... 42

4.2 Thảo luận ......................................................................................................... 44

4.3 Tóm tắt Chương 4 ............................................................................................ 51

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 52

5.1 Kết luận ............................................................................................................ 52

5.2 Khuyến nghị .................................................................................................... 52

5.3 Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 61

TÀI LIỆU THAM KH O

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Viết tắt HĐND UBND BR-VT KT-XH AN-QP QLNN BHXH BHYT SCK TC Đầ ủ Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân Bà Rịa – Vũng Tàu Kinh tế - Xã hội An ninh – quốc phòng Quản lý Nhà nước Bảo hiểm Xã hội Bảo hiểm Y tế Sự cam kết Tổ chức

DANH MỤC CÁC B NG

Bảng 3.1 Tỷ lệ hồi đáp ............................................................................................... 25

Bảng 3.2 Thang đo các thành phần Sự cam kết ......................................................... 25

Bảng 4.1 Thông tin mẫu ............................................................................................ 32

Bảng 4.2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Anpha ................................................ 34

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA lần 1 ...................................................................... 37

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA lần 2 ...................................................................... 38

Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson ....................................................... 39

Bảng 4.6 Tương quan giữa biến phụ thuộc Sự cam kết với các biến độc lập ........... 40

Bảng 4.7 Kết quả phân tích mô hình hồi quy ............................................................ 41

Bảng 4.8 Thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết .................................... 42

Bảng 4.9 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................... 42

Bảng 4.10 Kiểm định độ áp dụng của mô hình cho tổng thể .................................... 43

Bảng 4.11 Kết quả phỏng vấn sâu lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ .............. 46

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 19

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 23

TÓM TẮT

L d ự ọ t ứ : Sự nghỉ việc hàng loạt của “Những người hoạt

động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, làm ảnh hưởng đến hoạt

động quản lý nhà nước (QLNN) ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng ảnh hưởng đến hoạt

động QLNN của toàn huyện.

Mụ t ứ : Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết (SCK) với ủy

ban nhân dân (UBND) cấp xã của “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã” thuộc huyện Long Điền, phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và đề xuất

các giải pháp để giải quyết vấn đề.

P ươ á ứ : Khảo sát 290 người “hoạt động không chuyên trách cấp

xã”, chọn ra các phiếu khảo sát hợp lệ, sau đó tiến hành kiểm định thang đo và

đường vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để đưa ra mô hình phù hợp.

Kết q ứ : SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã” bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố và 21 biến quan sát: Đồng nghiệp (5 biến quan

sát), cấp trên (2 biến quan sát), đào tạo và thăng tiến (3 biến quan sát), tiền lương (4

biến quan sát), phúc lợi (5 biến quan sát), khen thưởng (2 biến quan sát). Kết quả

cho ra 06 yếu tố biến thiên cùng chiều với SCK. 50.8% thay đổi của biến phụ thuộc

cam kết được giải thích bởi 06 biến độc lập như trên.

Kết ậ v hàm ý: Đưa ra được mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long

Điền, là một tài liệu tham khảo cho các địa phương khác ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

(BR-VT), đề xuất, kiến nghị các giải pháp để làm tăng SCK của đội ngũ này với

UBND cấp xã.

ABSTRACT

Reason for writing: Massive leave of the "Commune-level non-specialized

activists" in Long Dien district, affecting state management at the commune level,

thereby affecting the state management of whole district.

Problem: Understanding the factors affecting the commitment to the organization

of "commune-level non-responsible activists" in Long Dien district, analyzing the

influence of factors and proposing solutions to solve problem

Methods: Surveying 290 commune-level non-specialized activists, selecting valid

questionnaires, then conducting scale and analytical tests with SPSS 20.0 software

to provide a suitable model.

Results: the commitment of "commune-level non-specialized activists" is affected

by 06 factors and 21 observed variables: Colleagues (5 observed variables), superior

(2 observed variables), training and promotion progress (3 observed variables),

salary (4 observed variables), welfare (5 observed variables), reward (2 observed

variables). The results give 06 elements of the same direction with the commitment.

50.8% change of the dependent variable is explained by 06 independent variables as

above.

Conclusion: Giving a model to study the factors affecting the commitment of

"commune-level non-specialized activists" in Long Dien district, is a reference for

other localities in Ba Ria-Vung province. Ship, propose, propose solutions to

increase this team's commitment to the Commune People's Committee.

CHƯƠNG 1 TỔNG UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính c p thiết củ tài

Các nghiên cứu trước đây cho rằng SCK có liên quan đến nhiều yếu tố và có

ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (TC). Maslow (1954) cho

rằng khi những nhu cầu ở mức độ cơ bản được thỏa mãn (ăn, uống, ngủ, không khí

để thở,..) sẽ giúp cho nhân viên hài lòng và cam kết với TC, Sự thật rằng, nếu cá

nhân có được sự hài lòng và cam kết của đối với TC nơi mình công tác thì họ sẽ

xem đó như gia đình thứ hai và cống hiến với lòng nhiệt thành vô tận, mang đến

cho TC những lợi ích, những giá trị tích cực và phát triển bền vững. Ngược lại nếu

những cá nhân đó cảm thấy không hài lòng và không sẵn lòng cam kết đối với TC,

họ sẽ làm việc thiếu động lực, thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm, từ đó làm cho TC

không phát triển hết tiềm năng vốn có và thụt lùi so với các TC khác. “Việc nhân

viên thôi việc được xem là một vấn đề nghiêm trọng đối với tổ chức” (Ahmad &

Omar, 2010), thật vậy ngoài làm cho công việc trì trệ thì việc nhân viên nghỉ việc sẽ

tác động đến tâm lý của những người còn lại. Ngoài ra TC còn phải tổn thất các loại

chi phí: tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994); chi phí xã hội (Des &

Shaw, 2001).

Tại Điều 31, Luật tổ chức chính quyền địa phương quy định: “Nhiệm vụ,

quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc thi hành

Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã trong phạm

vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của

pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà

nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện

về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã;

Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của

Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội

(KT-XH), bảo đảm an ninh – quốc phòng (AN-QP) trên địa bàn xã.”

Thực tiễn, hàng nằm UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền phải: xây dựng

kế hoạch phát triển KT-XH, lập dự toán thu chi ngân sách, phân bổ, điều chỉnh dự

toán để hoàn thành chỉ tiêu được giao; Quản lý quỹ đất công tại địa phương: Kiểm

tra công tác xây dựng nhà ở trái phép, lấn chiếm đất công; xây dựng, duy tu, sửa

chữa các công trình công cộng, đường xá, cầu cống; Triển khai thực hiện các

chương trình khuyến ngư, khuyến nông: trồng nông sản, nuôi gia súc, gia cầm, đánh

bắt thủy hải sản và đặc biệt phòng chống các dịch bệnh; Tuyên truyền thực hiện các

kế hoạch, giải pháp về y tế, bạo lực gia đình, kế hoạch hóa gia đình, tôn giáo, dân

tộc; Thực hiện chính sách đối với người dân tộc, thương bệnh binh, người nghèo;

Giữ gìn an ninh trật tự trên địa bàn, huấn luyện dân quân,…Có thể nói rằng các

nhiệm vụ của UBND cấp xã trải dài trên mọi lĩnh vực và ảnh hưởng trực tiếp đến

người dân trên địa bàn và để hoàn thành tốt những nhiệm vụ trên thì cần phải có

một lực lượng nhân sự đủ lớn. Nhìn thấy được sự quan trọng đó nên Chính phủ đã

bổ sung vào lực lượng nhân sự cấp xã “những người hoạt động không chuyên trách”

để chia sẽ công việc với đội ngũ “cán bộ, công chức”.

Lực lượng “cán bộ, công chức” được xem là nồng cốt trong công tác QLNN

ở Chính quyền cấp xã và “những người hoạt động không chuyên trách” lại được

xem là lực lượng hỗ trợ, tuy vậy khối lượng công việc mà “những người hoạt động

không chuyên trách” thực hiện cũng không thua kém những “cán bộ, công chức”.

Cụ thể như: Phó công an xã cũng có vai trò là chỉ huy, quản lý địa bàn, khu vực

được phụ trách, tham gia truy bắt tội phạm đến tuyên truyền chính sách, pháp luật

cho người dân; Văn phòng Đảng ủy: quản lý hồ sơ Đảng viên, triển khai các loại

văn bản, chuẩn bị báo cáo về công tác Đảng cho các lãnh đạo dự họp, kiêm luôn cả

công tác kiểm tra, tuyên giáo dân vận, tổ chức xây dựng Đảng. (Quyết định số

63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT). Các lãnh đạo địa

phương đều đánh giá cao “những người hoạt động không chuyên trách” trong công

việc, luôn có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Thực hiện Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ

về việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, UBND cấp xã thuộc

huyện Long Điền, tỉnh BR-VT không thể tuyển thêm các biên chế còn trống, và

trong thời gian qua lại xảy ra tình trạng “những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã” xin nghỉ việc, làm cho công việc bị tồn động, những người còn lại tại

UBND cấp xã phải kiêm nhiệm nhiều chức danh nhưng không đúng với chuyên

môn và ảnh hưởng đến việc điều hành QLNN ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng đến hoạt

động QLNN của cả huyện Long Điền, ví dụ: tại xã An Ngãi, Phó trưởng Công an xã

nghỉ việc để làm công việc khác, vị trí này bị bỏ trống và không tuyển được ai có đủ

năng lực, am hiểu địa bàn để thay thế làm khó khăn trong việc nắm bắt tình hình an

ninh tại địa phương; hay tại UBND thị trấn Long Điền, cán bộ phụ trách kinh tế

phải kiêm nhiệm chức danh văn hóa – xã hội và công tác Đảng làm xáo trộn nhiệm

vụ và khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, đó là một vài ví dụ để thấy được sự

cần thiết của đội ngũ này.

Từ các nghiên cứu và thực tế hiện nay đang xảy ra tại UBND cấp xã thuộc

huyện Long Điền, tác giả quyết định tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” để giúp UBND huyện Long

Điền có các giải pháp thích hợp nhằm giữ lại họ trong tình trạng hiện nay để giúp

cho việc QLNN ở cấp xã đạt hiệu quả, góp phần phát triển KT-XH, bảo vệ AN-QP

trên toàn địa bàn huyện Long Điền.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã” đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền.

- Phân tích mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.

- Đề xuất các giải pháp để bảo đảm SCK của “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Đâu là nhân tố thúc đẩy cam kết của “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền trong TC mà họ làm việc?

- Mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã” thuộc Long Điền?

1.4 Đố tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với UBND cấp xã

của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.

- Đối tượng khảo sát: “những người hoạt động không chuyên trách” tại 07

xã, thị trấn huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên (phụ trách mảng cán bộ và

công chức huyện) Phòng Nội vụ huyện Long Điền.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: UBND 07 xã, thị trấn và UBND huyện Long ĐIền.

+ Thời gian: từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2018.

1.5 P ươ á ứu

Bài nghiên cứu phải trải qua hai bước thực hiện:

- Nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính): phỏng vấn 15 người hoạt động

không chuyên trách cấp xã thuộc huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên Phòng

Nội vụ phụ trách mảng cán bộ, công chức để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

SCK của đội ngũ này đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền, thông qua

nghiên cứu sơ bộ để phát hiện đâu là những nhân tố ảnh hưởng đến SCK, đồng thời

kiểm tra, điều chỉnh lại các câu hỏi trong phiếu điều tra khảo sát cho phù hợp. Bằng

phương pháp định tính tác giải đưa ra được mô hình nghiên cứu gồm có 07 biến độc

lập: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp, (3) quan hệ với cấp

trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng và (7) phúc lợi ảnh

hưởng đến biến phụ thuộc – SCK.

- Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): với kỹ thuật thu thập dữ

liệu thông qua phỏng vấn bằng phiếu điều tra khảo sát dựa trên quan điểm, ý kiến

đánh giá của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện

Long Điền. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Mô

hình nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua các thang đo sau khi được đánh giá

bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá

EFA, phân tích hồi quy tương quan.

1.6 Ý ĩ ủ tài

Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng

yếu tố đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc

huyện Long Điền, giúp cho lãnh đạo UBND huyện Long Điền nhận ra những lý do

làm cho đội ngũ này rời bỏ tổ chức. Đây là cơ sở quan trọng để lãnh đạo UBND

huyện Long Điền đưa ra những chính sách đúng đắn để giữ lại đội ngũ này nhằm

nâng cao hiệu quả QLNN trên địa bàn huyện Long Điền. Kết quả nghiên cứu cũng

giúp cho các huyện khác thuộc tỉnh BR-VT tham khảo và chọn lọc để áp dụng.

1.7 Kết c u của luậ vă

Bố cục luận văn này được chia thành năm chương như sau:

C ươ 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

C ươ 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

C ươ 3: Phương pháp nghiên cứu

C ươ 4: Kết quả nghiên cứu

C ươ 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái ni m

2.1.1 Chính quy ị ươ c p xã

Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định: “Chính quyền địa

phương ở xã là cấp chính quyền địa phương gồm có HĐND xã và UBND xã.

Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc

thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã

trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định

khác của pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành

chính nhà nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương

cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa

phương ở xã; Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền

làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển

KT-XH, bảo đảm AN-QP trên địa bàn xã.”

2.1.2 Ủy ban nhân dân c p xã

Cũng tại Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định:

“Cơ cấu tổ chức của UBND xã gồm: UBND xã gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch,

Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên phụ trách công an. Ủy ban nhân dân xã loại I có

không quá hai Phó Chủ tịch; xã loại II và loại III có một Phó Chủ tịch.”

“Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã: Xây dựng, trình HĐND xã quyết định

các nội dung quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 33 của Luật này và tổ chức thực

hiện các nghị quyết của HĐND xã. Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương. Thực

hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền cho Ủy

ban nhân dân xã.”

2.1.3 Nhữ ười hoạt ộng không chuyên trách

Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008) quy định: “Cán bộ là công dân Việt

Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh trong nhiệm kỳ trong cơ quan

của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cũng theo Luật này, quy

định rằng: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,

UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công

chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên

môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước”.

Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP đã trao thẩm quyền quy định các chức

danh “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cho chính quyền địa

phương cấp tỉnh quy định (UBND cấp tỉnh trình HĐND cùng cấp quy định chức

danh những người hoạt động không chuyên trách), do đó UBND tỉnh BR-VT đã

ban hành Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND để quy định “Chức danh đối với

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”:

“- Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra;

- Trưởng ban Tuyên giáo;

- Trưởng khối vận;

- Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Phó Bí thư Đoàn TNCSHCM;

- Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ;

- Phó Chủ tịch Hội Nông dân (đối với những xã, phường, thị trấn có tổ chức

Hội nông dân);

- Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh;

- Chủ tịch Hội Người cao tuổi;

- Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ;

- Cán bộ Văn phòng Đảng ủy;

- Cán bộ phụ trách công tác tiếp dân, tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả;

- Cán bộ phụ trách kinh tế, kinh tế hợp tác, hợp tác xã;

- Cán bộ phụ trách Công nghiệp, Tiểu thủ công nghiệp, Thương mại, Dịch

vụ;

- Cán bộ phụ trách Tôn giáo - Dân tộc;

- Cán bộ phụ trách Xã hội, Gia đình và Trẻ em;

- Cán bộ phụ trách Văn hóa, Thông tin, Thể thao, Đài truyền thanh;

- Cán bộ quản lý Trung tâm văn hóa -Thể thao, Trung tâm học tập cộng

đồng.”

Ngoài ra, còn bố trí chức danh Địa chính - Xây dựng đối với xã, phường, thị

trấn có nhiều dự án đầu tư.

2.1.4 Sự cam kết với tổ chức

Theo Becker (1960), SCK được tạo ra khi nhân viên đặt cược vào TC, liên

kết hầu hết các lợi ích không liên quan với một loạt những hành động phù hợp.

Tương tự như vậy, nghiên cứu của Aydin (2011) cho thấy rằng, SCK với TC là việc

cá nhân xác định mong muốn kéo dài mối quan hệ với nơi họ làm việc, sự gắn bó

chặt chẽ cùng những mục tiêu, những thành công của tổ chức, SCK của người lao

động, và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích chung.

Meyer và Allen (1997) cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó (a)

đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên với TC, (b) gồm các tác động đối với

quyết định có ở lại với tổ chức lâu dài hay không.

“Cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức

và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức” (Pool, 2007).

Theo Maslow (1954), mỗi cá nhân sẽ có hai bậc nhu cầu: cơ bản và bậc cao.

Hai bậc này được chia thành 05 tầng trong tháp nhu cầu: tầng một –căn bản, tầng

hai – an toàn, tầng ba – được giao lưu tình cảm, tầng bốn – được quý trọng, kính

mến, tầng năm – tự thể hiện bản thân. SCK chỉ diễn ra khi các nhu cầu cơ bản được

đáp ứng.

McClelland cho rằng mỗi cá nhân mong muốn có ba nhu cầu: thành công

(được ghi nhận, được phản hồi và kết quả công việc rõ ràng, hoàn thành bằng nỗ lực

của mình), quyền lực (ảnh hưởng đến người khác) và liên minh (muốn gần gũi và

quan hệ tốt với mọi người xung quanh, thích hợp tác và xây dựng các mối quan hệ

dựa trên hiểu biết) dẫn đến các yếu tố về sự tôn trọng, ghi nhận và vinh danh có ảnh

hưởng đến SCK. Ngoài ra hành vi cam kết còn chịu sự chi phối bởi năng lực sẵn có

của cá nhân.

2.2 Các nghiên cứ trước

Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) đã chỉ ra tiền đề của SCK với TC

bao gồm nhiều đặc tính: tổ chức, cá nhân, công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo –

nhân viên.

Meyer và cộng sự (2002) đã liệt kê những yếu tố: sự đầu tư, kinh nghiệm

trong công việc, nhân khẩu học, cái tôi cá nhân làm tiền đề của SCK với TC.

Deal và Kennedy (1982) và Peters và cộng sự (1982) đã chỉ ra SCK của TC

chịu sự tác động đáng kể của văn hóa TC đó.

Theo Mowday và cộng sự (1982) thì SCK với TC chịu sự ảnh hưởng bởi

những hành vi tác động của nhà lãnh đạo đối với TC đó.

Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến

sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ đã đưa ra

05 yếu tố: (1) văn hóa tổ chức, (2) chia sẻ tri thức, (3) đặc điểm cá nhân, (4) quan hệ

nhân viên, (5) cơ cấu tổ chức.

Mai Anh (2009) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lên

hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam đã chỉ ra rằng có 02

loại động lực ảnh hưởng lên hiệu quả lao động gồm động lực nội tại và động lực

bên ngoài, trong đó động lực bên ngoài gồm các yếu tố: lương thưởng, sự thăng

tiến, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, điều kiện làm việc

được kiểm chứng không có mối quan hệ tương quan với hiệu quả công việc của

nhân viên.

Cũng nghiên cứu về lĩnh vực này, Spector (1997) đánh giá các yếu tố sau:

- Lương

- Cơ hội thăng tiến

- Điều kiện làm việc

- Sự giám sát

- Đồng nghiệp

- Yêu thích công việc

- Giao tiếp thông tin

- Phần thưởng bất ngờ

- Phúc Lợi.

Theo các lý thuyết và nghiên cứu trên thì có nhiều yếu tố tác động đến SCK

của người lao động đến TC đó. Tuy nhiên, chỉ có nghiên cứu của Spector (1997)

chứng minh gần như đầy đủ các yếu tố tác động đến SCK đối với TC mà tác giả

thấy rằng phù hợp thực tiễn tại UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Long Điền, tỉnh

BR-VT so với các nghiên cứu còn lại. Vì một số lý do sau đây:

- Mặc dù họ làm việc theo chức danh công việc cũng như “cán bộ, công

chức”, nhưng họ không được xếp lương theo ngạch như “cán bộ, công chức”, và số

tiền họ nhận được hàng tháng cũng không gọi là tiền lương mà gọi là phụ cấp, họ

không được lãnh các loại phụ cấp: công vụ, trách nhiệm, không được hưởng chế độ

tăng lương theo định kỳ 2 hoặc 3 năm. Theo Quyết đinh số 63/2011/QĐ-UBND

ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT, tổng mức tiền nhận được trong một tháng

của lực lượng này là: 1,86 x mức lương tối thiểu tương đương với số tiền là

2.585.400 đồng ( thấp hơn so với mức lương tối thiểu vùng 3: 3.090.000 đồng –

năm 2018), với quy định này thì mọi bằng cấp của “người hoạt động không chuyên

trách cấp xã” đều lãnh một mức phụ cấp như nhau. Với mức tiền này thì chưa giúp

họ đáp ứng được mức sống căn bản, chưa ổn định được cuộc sống, việc này cũng

góp phần khiến họ không cam kết lâu dài với UBND cấp xã.

- Khen thưởng chưa đúng người đúng việc, với tư duy lãnh đạo lúc nào cũng

là người được khen thưởng đầu tiên và tiếp theo là người làm việc thâm niên lâu

năm, bỏ qua cống hiến, nỗ lực của những người trẻ, những người thực sự hoàn

thành tốt nhiệm vụ, cấp dưới làm cấp trên được khen thưởng; sử dụng hình thức xét

khen thưởng bằng phiếu kín, không dám mạnh dạn phê bình, nhận xét do sợ trù dập;

lãnh đạo ưu cái cá nhân thân tín để giúp người của mình chạy đua thành tích để

được khen thưởng nhưng thực chất hiệu quả công việc kém; không có cơ chế đánh

giá rõ ràng, hiệu quả công việc; phân bổ chỉ tiêu khen thưởng làm cho mọi người

giảm động lực làm việc dẫn đến quá nhiều cá nhân được khen thưởng, nhưng với

giới hạn ngân sách làm cho giá trị phần thưởng chưa thỏa đáng với những đóng góp

mà họ đã cống hiến cho UBND cấp xã.

- Phúc lợi tập thể, phúc lợi cá nhân có giá trị thấp chưa tác động sâu đến tâm

lý “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, chưa cụ thể, chưa quan tâm

sâu sắc đến con cái, người thân của họ. Các phúc lợi chưa linh hoạt chưa đa dạng,

chỉ quy định tập trung chủ yếu đến mặt vật chất, chưa có các chính sách phúc lợi

cho người thân, con cái của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”.

- Theo quy định tại Quyết định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 của Ban

chấp hành Trung ương về “phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ

ứng cử” thì đối tượng được điều chỉnh tại Quyết định này là cán bộ, công chức,

không phải “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”. Những người

được bổ nhiệm lãnh đạo phải “Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, QLNN

đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà nước; trình

độ tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp” (Quyết định số 89-QĐ/TW ngày

04/8/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam), như vậy với

điều kiện này thì “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ gần như

không được thăng tiến về chức vụ nếu họ chưa phải là công chức. Việc này cũng

góp phần không nhỏ trong việc tác động đến SCK của đội ngũ này đến UBND cấp

xã.

- Việc hạn chế cơ hội thăng tiến sẽ làm giảm đi cơ hội được học tập và đào

tạo, những cá nhân nằm trong diện quy hoạch chức danh sẽ được cử đi học các lớp

nâng cao về chuyên môn và chính trị để làm nguồn lực dự phòng cho lớp lãnh đạo

hiện tại, “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ chỉ được hạn chế

trong việc đào tạo về các kỹ năng, năng lực làm việc hơn là đào tạo để trở thành

lãnh đạo quản lý.

- Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, phần mềm ứng dụng và hệ thống

máy móc phục vụ công việc lỗi thời, tư tưởng lãnh đạo là trên hết và không quan

tâm ý kiến cấp dưới; không dám đổi mới do lo sợ thất bại hay sai phạm sẽ làm cho

vị trí lãnh đạo hiện tại bị ảnh hưởng, nhiều ban bệ, tầng nấc dẫn đến chậm trễ triển

khai công việc, cào bằng hiệu quả công việc của mọi người, thời gian làm việc chưa

linh hoạt khi vẫn phải tuân thủ “buổi sáng bắt đầu từ 7 giờ 30 phút đến 12 giờ và

buổi chiều từ 13 giờ đến 16 giờ 30 phút” (Thông báo số 87/TB-UBND của UBND

tỉnh BR-VT), việc thời gian làm việc chưa linh hoạt đối với một số bộ phận sẽ khiến

họ cảm thấy cứng nhắc trong công việc cảm thấy bị bó buộc và họ sẽ tìm đến những

nơi làm việc năng động, thoáng hơn.

- Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa được xây dựng chuyên nghiệp.

Nặng tính thứ bậc, cấp trên - cấp dưới gây khó khăn trong cách giao tiếp và xử lý

công việc, do có khoản cách về chức vụ và quyền hạn. Chưa công tâm để đánh giá,

xếp loại cấp dưới dựa trên hiệu quả công việc, chưa thể hiện được trách nhiệm của

người lãnh đạo khi đẩy cái khó cho nhân viên hoặc tranh giành việc khen thưởng

hay đổ lỗi khi xảy ra sai phạm. Phê bình cấp dưới thiếu tế nhị và không đúng nơi.

Những việc này làm giảm SCK của nhân viên với tổ chức..

- Đồng nghiệp chưa thực sự quan tâm lẫn nhau, chưa thực sự nhìn về một

hướng và vì lợi ích chung của tập thể, ít trao đổi thông tin và kinh nghiệm với nhau

do sợ bị ảnh hưởng quyền lợi cá nhân. Không phê bình thẳng thắn trước mặt nhau,

nhưng lại nói xấu nhau trước mặt lãnh đạo để giành công lao, chưa xem mọi người

như một tổ chức gắn kết.

2.3 Cá í sá q ế “ ữ ườ ạt ộ k

trách xã”

Quan điểm của Đảng và Nhà nước liên quan đến 07 yếu tố ảnh hưởng đến

SCK:

- Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động trong

các cơ quan nhà nước: Đảng và Nhà nước cho rằng “Môi trường làm việc là một

khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt

động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công

chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm

việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ

sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân

viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi

trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát

triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt

động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn

vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được

như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức

có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác” (Lý Thị Kim Bình, 2013).

- Về mối quan hệ trong UBND cấp xã, “Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân

viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa,

trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có

thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm

nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí

công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi

cán bộ, công chức, đó chính là nghệ thuật dùng người. Có thể nói, đội ngũ cán bộ

cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không

đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những

hậu quả khó lường. Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức

quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn

cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm

việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những

khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng. Ngoài các yếu tố nói

trên, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công

chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo

một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc

thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời

sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có

khó khăn” (Lý Thị Kim Bình, 2013).

- Về đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, Đảng và Nhà

xem những yếu tố này là “hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công

chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách

của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng,

đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Trong nội dung này cần quan tâm, chú trọng đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Cơ quan, đơn vị cần xác

định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát

triển đơn vị. Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,

công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, QLNN,

ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn

của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan,

đơn vị. Thường xuyên quan tâm đến chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học

như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ, công chức có thể vừa học

vừa làm yên tâm công tác. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được

đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm

đương nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việc thực hiện các chính sách đối

với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán

bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây là những nội dung rất nhạy cảm

trong công tác cán bộ” (Lý Thị Kim Bình, 2013).

- Về mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau: “xây dựng một tập thể đoàn

kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có

đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung

này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức

làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công

tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết,

thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu” (Lý Thị Kim Bình,

2013).

Chính phủ cũng đã cụ thể các quan điểm này bằng cách ban hành các Nghị

định như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 29/2013/NĐ-CP và giao các

Bộ ngành ban hành các Thông tư: Thông tư số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-

BLĐTB&XH, Thông tư số 24/2013/TT-BLĐTBXH để hướng dẫn các Nghị định

trên về các chức danh, chế độ của “cán bộ, công chức” và “ những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã”. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về “Đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức, viên chức”, Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng

Chính phủ về “Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước” và

đặc biệt là đã cho ra đời nhiều Nghị định về tăng mức tiền lương tối thiểu như:

- Nghị định số 22/2011/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung thực

hiện từ 1/5/2011 là 830.000 đồng/tháng”, tăng 100.000 đồng/tháng so với mức

lương 730.000 đồng/tháng”.

- Nghị định số 31/2012/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là

1.050.000 đồng/tháng”, tăng 220.000 đồng so với mức lương 830.000 đồng hiện

đang áp dụng.

- Nghị định số 47/2016/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là

1.210.000 đồng/tháng”.

- Nghị định số 47/2017/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là

1.300.000 đồng/tháng”.

- Nghị định số 72/2018/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là

1.390.000 đồng/tháng”.

Về phía UBND tỉnh BR-VT: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng “cán bộ, công

chức”, người lao động trong các cơ quan nhà nước cho từng năm và cho từng giai

đoạn, thành lập các đoàn kiểm tra thường xuyên, đột xuất để kiểm tra văn hóa công

sở của các đơn vị thuộc tỉnh và huyện. Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần

cho người lao động trong cơ quan nhà nước thông qua hội thao thành lập các ngành,

biểu dương các cá nhân có thành tích xuất sắc và những cống hiến trong công việc

và đặc biệt chú trọng đến “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” khi

ban hành các văn bản:

Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT

quy định “các chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên

trách ở cấp xã” như sau:

- Mức phụ cấp:

+ Phụ cấp hàng tháng:

Những người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn được

nhận mức phụ cấp: 1,0 x mức lương tối thiểu chung.

+ Phụ cấp kiêm nhiệm: đối với người bình thường kiêm nhiệm chức danh

cán bộ không chuyên trách khác, khi có quyết định của UBND huyện thì hàng tháng

họ sẽ được lãnh thêm một mức phụ cấp bằng 20% mức phụ cấp của chức danh kiêm

nhiệm. Đối với những người đang hưởng chế dộ hưu trí hoặc trợ cấp, mất sức lao

động sẽ được lãnh thêm một mức phụ cấp bằng 90% của phụ cấp chức danh đang

đảm nhiệm và không phải đóng BHXH, bảo hiểm y tế.

- BHXH, BHYT:

Quyết định số 08/2010/QĐ-UBND ngày 08/3/2010 của UBND tỉnh BR-VT

cho phép “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” được tham gia chế

độ BHXH tự nguyện, BHYT.

- Các chính sách khác.

+ Hỗ trợ thêm: 0,86 x mức lương tối thiểu chung.

+ Thực hiện khoán chi hành chính, kết thúc năm làm việc, phần kinh phí tiết

kiệm được sẽ được tính để chi trả thu nhập tăng thêm.

+ “Những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” khi nghỉ việc

(không phải bị buộc thôi việc) thì được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định

hiện hành.

Quyết định số 2815/2006/QĐ-UBND ngày 20/09/2006 của UBND tỉnh BR-

VT về việc “thực hiện chế độ trợ cấp khuyến khích người có trình độ cao đẳng, đại

học công tác tại xã, phường, thị trấn” (tuy nhiên bị bãi bỏ bởi Quyết định

07/2018/QĐ-UBND của UBND tỉnh có hiệu lực từ ngày 02/2/018). Quyết định này

có ưu điểm: các mức phụ cấp khác nhau theo từng trình độ, qua đó làm cho “những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã” có thể tạm hài lòng vì đã có một quy

định – hàm ý như một sự thừa nhận (thông qua mức phụ cấp) để phân biệt trình độ

của nhau. Nhược điểm là làm tăng gánh nặng ngân sách.

2.4 Gi thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Gi thuyết

M trườ m v Theo Cheng và Chew (2004); Kumar và Skekhar

(2012), ngoài lương, còn có những yếu tố khác tạo nên SCK của người lao động

như: bản chất công việc hay nơi làm việc không đúng như kỳ vọng và Brooks-

Carthon và cộng sự (2011), cho rằng môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh

nhất đến cam kết lâu dài của cá nhân với tổ chức chứ không phải tiền lương.

Môi trường làm việc có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

P ố ợ vớ ồ Những người làm việc cùng nhau cần hỗ trợ,

giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc cùng

nhau (Hill, 2008). Đồng thời, họ phải tìm thấy sự tận tâm với công việc ở những

người đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất (Bellinghan, 2004), những người

làm việc cùng nhau cần phải là những người đáng tin cậy. Các đồng nghiệp sẵn lòng

hỗ trợ, phối hợp nhịp nhàng trong công việc, cùng nhau chia sẽ những khó khăn và

kinh nghiệm làm việc sẽ giúp họ cảm nhận như là một thành viên trong gia đình và

không muốn rời bỏ tổ chức.

 Phối hợp với đồng nghiệp có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

C tr Mối quan hệ giữa người nhân viên với người quản lý trực tiếp có

tác động tích cực đến SCK của cấp dưới quyền (Gronholdt, 2006; Abdullah et al,

2009). Người lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của cấp dưới

thì sẽ giúp cấp dưới cảm giác mình được tôn trọng, gây dựng được niềm tin nơi

nhân viên, qua đó sẽ giữ được họ ở lại lâu dài với tổ chức.

 Cấp trên có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

Đ tạ v t ă t ế Theo Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển là tiến

trình bao gồm những cách thức được sử dụng để gây ảnh hưởng lên quá trình học

tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại,

chú trọng vào công việc hiện tại của nhân viên, làm cho nhân viên có ngay các kỹ

năng cần thiết để hoàn thành công việc. Còn phát triển là định hướng trong tương

lai về các công việc của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung,

2011). A. Martensen và Grondoldt (2006) cho rằng sự thăng tiến trong công việc là

yếu tố có ý nghĩa quan trọng với người lao động trong TC, đó là sự tự khẳng định

bản thân họ trong môi trường làm việc. Một cá nhân sẽ gắn bó với TC nếu họ nhận

thấy cơ hội được đào tạo được thăng tiến đến với họ, họ có thể được nâng cao kỹ

năng làm việc và chuyên môn, qua đó họ hy vọng sẽ có một tương lai tốt đẹp khi có

thể tiến thân vào các vị trí công tác ở cấp cao hơn.

 Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

T ươ Frederick W.Taylor đã viết rằng “…không thể khiến cho một

người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi

họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”. Theo Maslow thì tiền

lương có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc người lao động có muốn làm việc tại

TC hay không vì nó có vai trò đáp ứng các nhu cầu cơ bản nhất của một cá nhân.

Nhưng theo một số nhà nghiên cứu khác như Herzbeg thì cho rằng tiền lương không

phải là yếu tố chính để tạo động lực làm việc trong dài hạn. Có những sự mâu thuẫn

trong cách nhìn nhận vấn đề tiền lương ảnh hưởng đến SCK với tổ chức của các nhà

nghiên cứu, tuy nhiên nếu như tổ chức chi trả lương cho nhân viên ở một mức

không thỏa đáng (người làm việc giỏi nhận một mức lương thấp ở tổ chức này

nhưng nếu ở một tổ chức khác thì sẽ nhận được lương cao) thì có nguy cơ cao họ sẽ

rời bỏ tổ chức để tìm kiếm một công việc mới để nhận được một mức lương xứng

đáng.

 Tiền lương có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

P ú ợ Pynes, J. E. (2009) cho rằng trả công cho nhân viên không chỉ là từ

tiền lương trực tiếp mà các phải kèm theo những phúc lợi. Phúc lợi cho người lao

động có vai trò quan trọng trong việc cá nhân ở lại TC lâu dài. VD: phúc lợi về các

chương trình giáo dục “Hội đồng học tập Kinh nghiệm và Trưởng thành (2004) đã

khảo sát các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực trên khắp nước Mỹ về phúc lợi hỗ

trợ giáo dục ở tổ chức họ. Những người phúc đáp khảo sát cho rằng sự gia tăng

năng suất và lưu giữ người lao động là hai lý do quan trọng nhất khiến họ cung cấp

học phí và các phúc lợi giáo dục khác.” (Pynes, J. E., 2009).

Cũng theo Reddick & Coggburn (2007) cho rằng phúc lợi mang tính linh

hoạt nhiều lựa chọn cho người lao động thì sẽ giúp họ gắn bó với TC.

 Phúc lợi có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

K e t ưở Sự ghi nhận và chính sách khen thưởng có ảnh hưởng mạnh

đến động lực làm việc của nhân viên (Danish & Usman, 2010, Phạm Hồng Liêm,

2011). Việc ghi nhận công lao và khen thưởng dựa trên các nỗ lực làm việc được

xem là yếu tố quan trọng làm tăng hiệu quả làm việc và làm giảm tỷ lệ người lao

động rời bỏ TC (Gostick & Elton, 2006, Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).

 Khen thưởng có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây và áp dụng thang đo Likert,

mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết đánh giá SCK của “những người

hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, tỉnh BR-VT được

đề xuất gồm 07 yếu tố: Môi trường làm việc, Phối hợp với đồng nghiệp, quan hệ với

cấp trên, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi

H1(+)

Môi trường làm việc

H2(+) )))H2( +)

Phối hợp với đồng nghiệp

H3(+) H3(+)

Quan hệ với cấp trên Sự cam kết với tổ chức

Đào tạo và thăng tiến

H6(+) H5(+)

Tiền lương

H7(+) H5(+)

Khen thưởng

Phúc lợi

H4(+) H4(+) H5(+) H5(+)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu guồn Tác giả tự tổng hợp

2.5 Tóm tắt

Chương 2 trình bày khái quát cơ sở lý thuyết về “hoạt động không chuyên

trách cấp xã”, SCK đối với UBND cấp xã, mô hình và thang đo nghiên cứu. Dựa

trên các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đã được lược khảo, tác giả đưa ra

được mô hình Các yếu tố tác động đến SCK của “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền. Trong đó, SCK sẽ được đo lường bởi

07 yếu tố: Môi trường làm việc, Phối hợp với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên,

đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi.

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cá t t ầ t t ậ

Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền thông qua 7 yếu tố được đưa ra

trong mô hình nghiên cứu: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp,

(3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng

và (7) phúc lợi.

Thông tin về đối tượng khảo sát: địa bàn làm việc, Giới tính, độ tuổi, nghề

nghiệp, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập hàng tháng.

3.2 N ồ t t ậ t t

Mặc dù dữ liệu được lấy từ nhiều nguồn khác nhau nhưng tác giả đã tiến

hành phân thành 02 ngồn như sau:

- Nguồn thứ cấp: các báo cáo của UBND huyện Long Điền và UBND tỉnh,

các nghiên cứu trước đây gồm cả trong nước và quốc tế.

- Nguồn sơ cấp: đầu tiên nguồn dữ liệu được lấy từ việc phỏng vấn “những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã” và lãnh đạo chuyên viên phòng Nội

vụ, sau khi hoàn chỉnh phiếu khảo sát thì nguồn thứ hai là thông qua việc phát phiếu

cho Đối tượng khảo sát là “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”,

lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện Long Điền.

Tác giả sử dụng 02 phương thức điều tra để tiến hành điều tra dữ liệu:

- Gặp trực tiếp “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” ở các

địa bàn gần nơi làm việc và lãnh đạo Phòng Nội vụ để phát phiếu cho họ trả lời và

thu phiếu về ngay sau khi họ trả lời xong.

- Gửi phiếu qua email: đối với các địa bàn ở xa nơi làm việc, tác giả sử dụng

email cá nhân để phát phiếu điều tra và tiến hành thu phiếu mà “những người hoạt

động không chuyên trách cấp xã” gửi lại qua email.

3.3 T ết kế ứ

Nghiên cứu được tác giả thực hiện qua 02 giai đoạn:

- Nghiên cứu định tính: từ mục tiêu ban đầu của đề tài và cơ sở lý thuyết đã

tổng hợp tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Sau đó, sử dụng phiếu này để

phỏng vấn sâu 13 người “hoạt động không chuyên trách cấp xã” và 01 lãnh đạo, 01

chuyên viên Phòng Nội vụ phụ trách mảng “cán bộ, công chức” huyện Long Điền

nhằm ghi nhận các ý kiến và hoàn chỉnh bảng câu hỏi để sát với thực tế. Cụ thể, yêu

cầu 13 “người hoạt động không chuyên trách cấp xã” đọc kỹ các câu hỏi nghiên cứu

và điều chỉnh trực tiếp trên bảng câu hỏi, mỗi câu hỏi được điều chỉnh thì sẽ được

ghi chú những lý do vì sao phải điều chỉnh, tiếp theo các câu hỏi được đề nghị điều

chỉnh sẽ được tác giả tổng hợp lại và được chuyển đến 01 Lãnh đạo và 01 chuyên

viên Phòng Nội vụ. Ngoài việc đánh giá các ý kiến do tác giả tổng hợp, thì ý kiến

của 02 cá nhân này còn giúp tác giả đánh giá tổng thể về bảng câu hỏi, ý kiến này

được xem là quan trọng trong việc quyết định có điều chỉnh câu hỏi hay không do

họ là những người đóng góp trên quan điểm quản lý.

- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng Thang đo Likert: “(1) Rất không đồng ý,

(2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) đồng ý, (5) Rất đồng ý” để thiết kế phiếu

khảo sát để đo lường SCK và sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy để điều

chỉnh thang đo.

3.4 P ươ á t t ậ số v q m mẫ

Khảo sát sơ bộ: 15 đáp viên được phỏng vấn nhanh nhằm phát hiện những

sai sót trong phiếu khảo sát. Sau khi chỉnh sửa những sai sót, phiếu khảo sát chính

thức sẽ được thực hiện nghiên cứu định tính.

Với số lượng hơn 400 “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”,

tác giả thực hiện khảo sát chính thức: có 290 phiếu khảo sát được gửi trực tiếp cho

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” và lãnh đạo, chuyên viên

phòng Nội vụ, thu được 284 bảng, trong đó có 09 bảng không đạt yêu cầu. Sau khi

thu thập các phiếu khảo sát, tác giả sẽ tiến hành thống kê số liệu và phân tích dữ

liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.

3.5 trì ứ

Dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành thảo luận nhóm (nghiên cứu định

tính) để xây dựng các tiêu chí trong phiếu khảo sát. Tiếp theo tác giả tiến hành

phỏng vấn sơ bộ 15 đáp viên là “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã”, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện Long Điền để điều chỉnh theo thực

tế của các tiêu chí đánh giá trong phiếu khảo sát. Cuối cùng, nghiên cứu định lượng

được thực hiện và tiến hành thống kê, phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0.

Quá trình gồm các bước như sau:

Tổng kết lý thuyết Thang đo sơ bộ Phỏng vấn Điều chỉnh Thang đo Mục tiêu nghiên cứu Mô hình nghiên cứu

Viết báo cáo Phân tích EFA Thang đo chính Cronbach ’s Alpha Phân tích hồi qui tuyến tính Nghiên cứu định lượng

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu guồn Tác giả tự tổng hợp

3.6 N ứ ị tí ứ sơ bộ

3.6.1 T ết kế ứ

Thực hiện nghiên cứu sơ bộ nhằm đánh giá sự phù hợp của các câu hỏi được

đưa vào phiếu điều tra khảo sát từ cơ sở lý thuyết thông qua quá trình phỏng vấn

trực tiếp “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” và lãnh đạo, chuyên

viên phòng Nội vụ huyện Long Điền. Thông qua quá trình phỏng vấn tác giả còn

phát hiện ra những nhân tố mới bổ sung và điều chỉnh biến quan sát.

Phương pháp thu thập số liệu: phỏng vấn trực tiếp theo một dàn bài chuẩn bị

sẵn.

Nội dung phỏng vấn:

1. Giới thiệu đề tài, tác giả và mục đích cuộc phỏng vấn

2. Thảo luận trực tiếp giữa tác giả và “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã”, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện về các vấn đề

- Các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với tổ chức của “những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã”

- So sánh với những yếu tố mà tác giả có dựa trên cơ sở lý thuyết sau đó loại

bỏ hoặc bổ sung các yếu tố mới nhằm xây dựng thang đo phù hợp với đối tượng

khảo sát

3. Dựa trên các thông tin có được để hiệu chỉnh bảng câu hỏi

3.6.2 Kết q ứ sơ bộ

Kết quả thu được sau khi phỏng vấn các chuyên gia các yếu tố ảnh hưởng

đến SCK với tổ chức của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” trên

địa bàn huyện Long Điền như sau: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng

nghiệp, (3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen

thưởng và (7) phúc lợi.

Theo ý kiến của Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ, SCK với tổ chức của

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” còn bị chi phối bởi những yếu

tố nhân khẩu học như: độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ, mức lương. Do đó, các yếu tố

về đặc điểm nhân khẩu học được đưa vào nghiên cứu.

Phiếu khảo sát sau khi được điều chỉnh sẽ được tác giả thảo luận, đánh giá

với các chuyên gia một lần nữa. Sau khi thống nhất ý kiến, phiếu điều tra khảo sát

chính thức sẽ được tiến hành khảo sát định lượng.

3.7 N ứ ị ượ

3.7.1 T ết kế mẫ ứ v t t ậ dữ

Khung chọn mẫu: “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

thuộc huyện Long Điền

Khi thực hiện EFA thì “kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và

tỷ lệ biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là

10:1 trở lên” (Hair và cộng sự, 2006). Trong bài, tác giả có tổng cộng 40 biến quan

sát, do vậy theo công thức N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát), thì kích

thước mẫu tối thiểu sẽ có 200 biến quan sát, để đảm bảo tính đại diện cao nên tác

giả chọn số mẫu là 290. Số lượng mẫu như vậy cũng thỏa mãn tiêu chí mà Hoàng

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đưa ra (ta có 40 biến, 40 * 5 = 200 quan

sát < 290 quan sát).

Phạm vi khảo sát: 07 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Long Điền.

Thời gian: từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2018.

Quá trình thực hiện có khoảng 290 phiếu điều tra khảo sát được phát ra và

thu về được 275 phiếu hợp lệ, các phiếu còn lại không hợp lệ do bỏ sót câu trả lời

hoặc đánh dấu 02 câu trả lời cùng lúc.

B 3.1: Tỷ ồ á

Số ợ

B ỏ ượ v át trự t ế Số át ra

Số t v Tỷ ồ á

290 284 97.9% 275 Tổ

( guồn ảng điều tr hảo át)

3.7.2 T ết kế b â ỏ

Thang đo Likert 5 điểm: “Rất không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường,

Đồng ý, Rất đồng ý” được dùng để đo 7 biến quan sát: (1) Môi trường làm việc, (2)

Đồng nghiệp, (3) Cấp trên, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi,

(7) Khen thưởng.

B 3.2 T á ế tố tá ộ ế SCK

Yế tố Mã hóa N ồ ố t

I. M trườ m v MT

1. Anh/chị làm việc ở một nơi rất an toàn MT1

2. Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị MT2 hỗ trợ cho công việc

Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng sự (1969) 3. Anh/ chị thấy thoải mái khi làm việc với cán MT3 bộ lãnh đạo, công chức tại cùng cơ quan

4. Anh /chị hài lòng với quá trình trao đổi cung MT4 cấp thông tin nội bộ tại đơn vị Thảo luận nhóm

5. Cách bố trí vị trí làm việc làm cho anh/chị MT5

cảm thấy thoải mái khi làm việc

6. Trang thiết bị trong phòng làm việc được bố MT6 trí hài hòa, thuận tiện cho công việc

7. Phòng làm việc của anh/chị cần được được MT7 bố trí không gian để anh/chị có thể nghỉ ngơi

thư giãn tại chỗ trong giờ làm việc

ĐN

II. Đồ 8. Những người cùng làm việc với anh/chị là ĐN1 người thân thiện, hòa đồng

9. Những người cùng làm việc với anh/chị luôn ĐN2 hỗ trợ khi cần thiết Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng sự (1969)

10. Những người cùng làm việc với anh/chị ĐN3 phối hợp lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc

11. Những người cùng làm việc với Anh/chị có ĐN4 năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp tại vị trí

công tác

12. Những người cùng làm việc với anh/chị nên ĐN5 tổ chức gặp mặt nhau vào những ngày nghỉ, lễ

Thảo luận nhóm 13. Những người cùng làm việc với anh/chị ĐN6 xem thành tích tập thể là quan trọng hơn cá

nhân

14. Những người cùng làm việc với anh/chị ĐN7 luôn tuân thủ ý kiến của cấp trên

III. C tr CT

15. Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết CT1

16. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của CT2 anh/chị đối với tổ chức Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng sự (1969)

17. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực CT3

chuyên môn

18. Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với CT4 cấp dưới

19. Cấp trên của anh/chị luôn lắng nghe ý kiến CT5 của nhân viên

20. cấp trên của anh/chị là người thân thiện với CT6 nhân viên

21. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực Thảo luận nhóm CT7 truyền đạt tốt

22. Cấp trên của anh/chị là người luôn vì tập CT8 thể

23. Cấp trên của anh/chị là người thẳng thắng CT9 phê bình cái xấu và bảo vệ cái tốt trong cơ quan

ĐTTT

IV. Đ tạ t ă t ế 24. Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được học ĐTTT1 tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

25. Đơn vị tạo điều kiện thăng tiến cho người ĐTTT2 có năng lực

26. Đơn vị tạo sự công bằng trong thăng tiến ĐTTT3 Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng sự (1969) 27. Anh/chị được Đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ ĐTTT4 năng để thực hiện tốt công việc của mình

28. Điều kiện để chuyển từ không chuyên trách ĐTTT5 thành công chức là khó khăn?

V. T ươ 29. Anh/chị được trả lương cao TL1

30. Mức lương hiện tại tương xứng với năng TL2 Sara (2004) và Adeyinka (2007) lực làm việc của anh/chị

31. Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào tiền TL3

lương của cơ quan chi trả

32. Anh/chị có hài lòng với những khoản phụ TL4 cấp ngoài lương hiện có

33. So với UBND các địa phương khác trên địa TL5 bàn huyện, anh/chị thấy thu nhập của mình

Thảo luận nhóm cao?

VI. P ú ợ 34. Chế độ phúc lợi không thua kém so với PL1 “cán bộ, công chức”

35. Đơn vị có chế độ hỗ trợ tốt cho cha/me/con PL2 cái anh/chị

36. Đơn vị có chế độ chăm sóc sức khỏe tốt cho PL3 anh/chị Herzberg; Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2009) 37. Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ PL4 phép theo quy định của Luật Lao động

38. Trong năm làm việc, Đơn vị tổ chức ít nhất PL5 một chuyến du lịch ngoài tỉnh.

VII. K e t ưở 39. Anh/chị được khen thưởng tương xứng với KT1 những đóng góp và cống hiến của anh/chị Thảo luận nhóm

40. Đơn vị có chính sách khen thưởng rõ ràng KT2

VIII. C m kết CK Thảo luận nhóm 41. Nhìn chung, anh/chị cam kết với Đơn vị CK

( guồn Tác giả tự tổng hợp)

3.7.3 P ươ á â tí dữ

Những phiếu điều tra khảo sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, sau đó dữ liệu

sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch thông qua phần mềm SPSS 20.0, phần mềm

này sẽ thực hiện phân tích thông qua các công cụ: thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm

định độ tin cậy của các thang đo, phân tích khám phá, hồi quy Binary, kiểm định T-

test và phân tích sâu ANOVA.

3.7.3.1 K ểm ị ộ t ậ ủ t

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.

Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố

EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả”

(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

“Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với

nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát

nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến tổng sẽ giúp loại

ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần

đo” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Các tiêu chí được sử dụng

khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

– Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ.

Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6. Alpha càng lớn thì

độ tin cậy càng cao. (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ &

Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

– Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 được xem là biến

rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu

cầu lớn hơn 0,6.

Dựa theo thông tin nghiên cứu trên việc thực hiện đánh giá thang đo theo các

tiêu chí:

– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4.

– Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6.

3.7.3.2 P â tí â tố k ám á EFA

Phân tích EFA (Exploratory Factor Analysis) được xem là một khâu rất quan

trọng khi thực hiện phân tích dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS trong một

bài luận văn, phương pháp này giúp tác giả đánh giá hai loại giá trị quan trọng: phân

biệt và hội tụ.

Phương pháp phân tích nhân tố EFA dùng để rút gọn một tập hợp k với các

biến quan sát thành một tập F (với F < k) với các nhân tố có ý nghĩa hơn. Trong

nghiên cứu, chúng ta thường thu thập được một số lượng biến khá lớn và rất nhiều

các biến quan sát trong đó có liên hệ tương quan với nhau, việc rút gọn các biến

quan sát giúp cho tác giả tiết kiệm thời gian và kinh phí trong quá trình nghiên cứu.

Trong bài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền” sử

dụng phương pháp trích nhân tố Principal Components với phép quay Varimax và

điểm dừng khi trích các yếu tố có EigenValues lớn hơn 1.

Sau đó tiến hành các kiểm định sau:

+ Kiểm định Bartlett là một công cụ dùng để phân tính các biến quan sát

trong cùng một nhân tố có tương quan với nhau trong tổng thể hay không. Chỉ số

sig Bartlett’s Test < 0.05 thì kiểm định Bartlett mới có ý nghĩa thống kê, nghĩa là

các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

+ “Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự

thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số này phải có giá trị trong khoảng 0.5 ≤ KMO

≤ 1 thì phân tích nhân tố là phù hợp” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

+ Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn hoặc bằng

0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn, do đó ta phải loại đi những biến quan sát có

hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5.

+ Nhân tố nào có Trị số EigenValues (đại diện cho phần biến thiên được giải

thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

+ Tổng phương sai trích yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 50% thì mô hình EFA

mới phù hợp: cho biết các nhân tố được trích giải thích % sự biến thiên của các biến

quan sát.

3.7.3.3 P â tí tươ q Pe rs

Vì điều kiện để hồi quy là trước nhất là các biến độc lập và phụ thuộc phải

tương quan với nhau. Dẫn đến việc phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối

tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến.

Mối tương quan càng mạnh khi hệ số tương quan Pearson càng tiến về 1.

Ngược lại, mối tương quan càng yếu khi hệ số này càng tiến gần về 0.

Đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền” lựa chọn

mức tương quan là 5%, vì vậy các giá trị sig sẽ có ý nghĩa như sau:

+ Giá trị sig < 0.05: hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê

+ Giá trị sig > 0.05: hệ số tương quan r không có ý nghĩa thống kê

3.7.3.4 P â tí ồ q t ế tí

Chạy hồi quy SPSS cho phần nghiên cứu có ý nghĩa rất quan trọng trong việc

xác định sự đóng góp nhiều/ít hoặc không đóng góp của các nhân tố vào sự thay đổi

của biến phụ thuộc, nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu nhất.

Phương pháp phân tích Sử dụng hệ số R bình phương hiệu chỉnh Adjusted R2 có nghĩa là mức độ

giải thích của các biến đến mức độ cam kết với tổ chức..

Phân tích ANOVA: giá trị cột Sig. = 0.000, nghĩa là hệ số hồi quy của các

biến độc lập khác 0.

VIF (Variance Inflation Factor, độ phóng đại phương sai) < 10, thì sẽ không

có hiện tượng đa cộng tuyến.

Đối với các biến số khác, kiểm định T - test và phân tích sâu ANOVA: dùng

để kiểm định sự khác biệt về SCK của “những người hoạt động không chuyên trách

cấp xã” về đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, nghề nghiệp, độ tuổi.

3.8 Tóm tắt

Chương 3 trình bày luận văn được nghiên cứu thông qua hai bước nghiên

cứu: sơ bộ và chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính bằng

việc thảo luận trực tiếp với “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”,

lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ phụ trách mảng “cán bộ, công chức” để điều

chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến SCK vào mô hình. Sau đó, nghiên cứu

chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực

tiếp với phiếu điều tra khảo sát. Kết quả khảo sát trực tiếp thu về 284 phiếu (chiếm

97.9%) trong đó có 275 phiếu hợp lệ. Những mẫu này là cơ sở cho việc trình bày

kết quả nghiên cứu trong Chương 4. Ngoài ra chương này còn trình bày các nội

dung như: cách thu thập thông tin, xây dựng thang đo, thiết kế mẫu và kỹ thuật phân

tích dữ liệu qua phần mềm SPSS 20.0.

CHƯƠNG 4. KẾT U NGHIÊN CỨU

4.1 Kết q ứ

4.1.1 T ố k m t

Sau khi bỏ đi những phiếu khảo sát không hợp lệ, 275 bảng khảo sát được

phân tích định lượng với các kết quả sau:

B 4.1 T t mẫ

N â tố Đặ ểm Tầ số Tỷ %

Long Điền 44 16

Long Hải 44 16

An Ngãi 35 12.7

An Nhứt 35 12.7 Xã, t ị tr

Tam Phước 35 12.7

Phước Hưng 38 13.8

Phước Tỉnh 44 16

Nam 146 53.1 G ớ tí Nữ 129 46.9

275 100 Tổ

Từ 18 - 22 tuổi 58 21.1

Từ 23 – 30 tuổi 129 46.9 Độ t ổ

Trên 30 tuổi 88 32

275 100 Tổ

Phổ thông 69 25.1

Trung cấp 76 27.6 Trì ộ

Cao đẳng 71 25.8

Đại học 50 18.2

Trên đại học 9 3.3

275 100 Tổ

Lãnh đạo, quản lý 92 33.5 Vị trí tá

C huyên viên, nghiệp vụ 183 66.5

275 100 Tổ

Dưới 1 năm 55 20

Từ 1 – 3 năm 128 46.5

T ờ tác Từ 3-5 năm 44 16

Trên 5 năm 48 17.5

275 100 Tổ

Dưới 2 triệu 131 47.6

Từ 2 - 3 triệu 106 38.5 Mứ ươ Từ 3 - 5 triệu 34 12.4

Trên 5 triệu 4 1.5

275 100 Tổ

( guồn Kết uả chạ P )

Qua khảo sát 275 đối tượng thì:

- Theo địa bàn làm việc thì tỷ lệ những người hoạt động không chuyên trách

ở thị trấn Long Điền, thị trấn Long Hải và xã Phước Tỉnh cùng chiếm 44%, xã

Phước Hưng chiếm 38%, ba địa bàn còn lại gồm xã An Ngãi, xã An Nhứt, xã Tam

Phước là 35%. Tỷ lệ này cho thấy mẫu là phù hợp với địa bàn có lượng dân cư và

diện tích lớn thì số lượng “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ

lớn hơn so với địa bàn có lượng dân cư và diện tích nhỏ.

- Theo giới tính thì mẫu có tỷ lệ nam giới chiếm 53.1% và nữ chiếm 46.9%

điều này cho thấy biến giới tính ít có sự chênh lệch.

- Nhóm người có độ tuổi từ 18 đến 22 tuổi chiếm 21.1%, nhóm từ 23 đến 30

tuổi chiếm 46.9%, nhóm có độ tuổi trên 30 chiếm 32%.

- Nhóm có trình độ sau đại học chiếm 3.3%, trình độ đại học là 18.2%, cao

đẳng chiếm 25.8%, trung cấp chiếm 27.6% trong khi trình độ phổ thông là 25.1%

- Về vị trí công tác thì nhóm người làm ở vị trí chuyên môn, nghiệp vụ chiếm

tỷ lệ 66.5% xắp xỉ gấp 2 lần nhóm người làm ở vị trí lãnh đạo, quản lý là 33.5%.

- Về mức lương nhóm người có mức lương trên 5 triệu đồng chiếm 1.5%,

mức lương từ 3 đến 5 triệu đồng chiếm 12.4%, từ 2 đến 3 triệu đồng chiếm 38.5%,

nhóm có mức lương dưới 2 triệu đồng là 47.6%. Điều này cho thấy đa số “những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã” có mức lương thấp.

4.1.2 K ểm ị ộ t ậ ủ t

B ng 4.2 Kết qu â tí Cr b ’s A

Tươ Cronbach B ế q G á trị Độ Nhân tố q b ế A ế sát trung bình ẩ tổ b ế bị ạ

MT1 21.74 9.652 0.485 0.368 Môi

trường làm MT2 21.87 9.876 0.42 0.396

vi c MT3 21.64 11.909 0.114 0.528

MT4 21.53 13.374 -0.072 0.590

MT5 21.75 9.307 0.505 0.352

MT6 21.61 11.282 0.298 0.458

MT7 22.69 11.411 0.096 0.552

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.512

DN1 21.53 14.520 0.515 0.628 Đồ

DN2 21.63 14.730 0.514 0.630

DN3 21.41 18.403 0.024 0.761

DN4 21.17 19.376 -0.035 0.757

DN5 21.77 13.719 0.656 0.589

DN6 21.52 14.127 0.653 0.595

DN7 21.63 13.445 0.635 0.590

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.694

CT1 29.49 13.119 0.458 0.571 C tr

CT2 30.69 13.807 0.304 0.609

CT3 29.59 13.484 0.407 0.584

CT4 29.69 13.369 0.361 0.594

CT5 29.56 14.940 0.181 0.636

CT6 29.55 14.737 0.257 0.619

CT7 29.6 14.824 0.247 0.621

CT8 29.85 13.701 0.264 0.622

CT9 29.61 13.677 0.357 0.596

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.634

DTTT1 14.84 5.826 0.355 0.614 Đ tạ v

t ă t ế DTTT2 15.36 5.078 0.445 0.57

DTTT3 15.04 5.327 0.403 0.592

DTTT4 15.32 5.373 0.371 0.608

DTTT5 14.99 5.211 0.422 0.582

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.646

14.33 7.440 0.462 0.635 T ươ TL1

TL2 14.37 7.212 0.488 0.623

TL3 14.40 7.211 0.556 0.600

TL4 14.48 6.842 0.553 0.594

TL5 15.09 7.411 0.251 0.747

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.69

PL1 15.63 6.454 0.491 0.718 P ú ợ

PL2 16.05 5.881 0.563 0.691

PL3 15.95 6.326 0.541 0.699

PL4 15.60 6.242 0.578 0.686

PL5 15.77 7.168 0.419 0.740

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.752

KT1 3.83 0.653 0.465 Khen

t ưở KT2 3.86 0.721 0.465

Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.634

( guồn Kết uả chạ P )

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố sử dụng Cronbach’s Anpha cho

thấy nhân tố Môi trường làm việc (MT) có thang đo không đạt tiêu chuẩn do hệ số

Cronbach’s Alpha = 0.512 < 0.6 nên biến MT bị loại. Thực tế, môi trường làm việc

của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã là không có sự khác nhau

đáng kể, họ đều được làm việc tại một tòa nhà tập trung tại các xã, thị trấn thuộc

huyện Long Điền – nơi được bảo vệ gác cổng vào, có đầy đủ các điều kiện để sinh

hoạt (có nhà để xe cho nhân viên, có hội trường, nhà vệ sinh sạch sẽ, đèn điện đủ

ánh sáng, quạt máy, có khuôn viên cây xanh nằm trong trụ sở UBND,…). Họ được

làm việc trực tiếp cùng với lãnh đạo và đồng nghiệp ngay tại tòa nhà này, được bố

trí những trang thiết bị tối thiểu để thực hiện công việc như: bàn, ghế làm việc, ghế

ngồi, bảng tên, máy vi tính với các tính năng đủ để thực hiện những công việc văn

phòng (word, excell, PowerPoint, và phần mềm eofficee – phần mềm xử lý văn

bản), kệ đựng hồ sơ,…Quy trình làm việc được thực hiện theo trình tự như nhau tại

UBND các xã, thị trấn, các thông tin được niêm yết công khai tại bảng niêm yết của

UBND các xã, thị trấn. Như vậy môi trường làm việc của những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã thuộc huyện Long Điền là tương đồng nhau dẫn đến họ

sẽ không bận tâm và so sánh về môi trường làm việc, do đó biến môi trường làm

việc bị loại đi và không có ý nghĩa đối với nghiên cứu trong trường hợp này.

Đồng nghiệp (DN) có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.694 nên thang đo đạt tiêu chuẩn. Tuy nhiên, có hai biến quan sát có hệ số

tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.4 đó là DN3 =0.024 và DN4= -0.035, các biến

còn lại ở mức cho phép (đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.5). Do đó

biến DN3 và DN4 sẽ bị loại.

Cấp trên có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.634

nên thang đo đạt tiêu chuẩn. Tuy nhiên chỉ có hai biến quan sát là CT1 và CT2 có

hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 (CT1=0.458, CT3=0.407) nên đạt yêu cầu

về độ tin cậy, bảy biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng có giá trị

từ 0.181 đến 0.361 (nhỏ hơn 0.4) nên không được giữ lại cho nghiên cứu.

Đào tạo và thăng tiến có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.646 nên thang đo đạt chuẩn. Tuy nhiên, có hai biến quan sát là DTTT1 và

DTTT4 có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.4 nên chỉ giữ lại biến DTTT2,

DTTT3, DTTT5 cho nghiên cứu vì các biến này có hệ số tương quan biến - tổng lớn

hơn 0.4.

Tiền lương có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.69

nên thang đo đạt chuẩn. Biến quan sát TL5 có hệ số tương quan biến – tổng = 0.251

nên bị loại, các biến còn lại được giữ lại cho nghiên cứu.

Phúc lợi có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.752

và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 nên đạt tiêu

chuẩn về thang đo cũng như độ tin cậy của các biến quan sát.

Khen thưởng có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha =

0.634 và và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 nên đạt

tiêu chuẩn về thang đo cũng như độ tin cậy của các biến quan sát.

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố đã cho ra kết quả: với 6 nhân tố:

Đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, khen thưởng có

thang đo đạt tiêu chuẩn. Có 21 biến quan sát đạt yêu cầu về độ tin cậy, gồm: TL1,

TL2, TL3, TL4, DN1, DN2, DN5, DN6, DN7, PL1, PL2, PL3, PL4, PL5, DTTT2,

DTTT3, DTTT5, KT1, KT2, CT1, CT3.

Như vậy 6 nhân tố và 21 biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố

khám phá EFA.

4.1.3 K ểm ị t t q â tố EFA

B ng 4.3 Kết qu phân tích EFA lần 1

Component

1 2 3 4 5 6 7

DN7 DN1 DN6 ,901 ,875 ,756 ,362

,366

,485

,896 ,804 ,770 ,764 ,760 ,712 ,740 ,722 ,710 ,850 ,825 ,384 ,781 ,709 ,664 ,658 ,567 ,808 ,769 PL4 PL1 PL5 PL2 PL3 TL3 TL2 TL4 TL1 DN2 DN5 DTTT5 DTTT2 DTTT3 KT1 KT2 CT1 CT3

(Nguồn: Kết uả chạ P )

Phân tích EFA cho 6 biến độc lập được thực hiện với giả thuyết H0

- Kết quả xoay nhân tố lần 1:

+ Kiểm định Bartlett có p < 5%, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 (ma

trận tương quan là ma trận đơn vị), có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau.

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0.698 > 0,5 đủ điều kiện để phân tích

nhân tố.

+ Giá trị tổng phương sai trích = 66.055% (> 50%): như vậy phân tích nhân

tố khám phá đạt yêu cầu.

+ Các biến PL2, PL3, DN5 bị loại do có hệ số tải nhân tố vi phạm điều kiện.

- Kết quả xoay nhân tố lần 2:

B ng 4.4 Kết qu phân tích EFA lần 2

Component

1 2 3 4 5 6

,780 ,766 ,752 ,702 ,796 ,737 ,737 ,738 ,721 ,715 ,845 ,845 DTC7 ,884 DTC6 ,844 DTC1 ,827 DTC2 ,573 TC3 TC4 TC2 TC1 GC4 GC5 GC1 NL5 NL3 NL2 QT2 QT1 DU1 DU3 ,814 ,773

( guồn Kết uả chạ P )

+ Kiểm định Bartlett có p < 5%, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 (ma

trận tương quan là ma trận đơn vị), có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau.

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0.65 > 0,5 đủ điều kiện để phân tích

nhân tố.

+ Giá trị tổng phương sai trích = 62.167% (> 50%): đạt yêu cầu. Như vậy,

sáu nhân tố được rút trích từ 18 nhân tố, giải thích cho 62.167% biến thiên của dữ

liệu.

+ Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát giữa các nhân tố đều nằm trong

khoản từ 0.573 đến 0.884 (lớn hơn 0.3), như vậy các nhân tố có giá trị phân biệt

cao.

Dựa vào kết quả phân tích EFA, các nhân tố đã được rút trích và làm gọn tập

hợp, có 18 biến quan sát được rút ra của các giả thuyết nghiên cứu chính đều đạt

yêu cầu. Kết quả, mô hình nghiên cứu gồm sáu yếu tố: (1) Phối hợp với đồng

nghiệp, (2) quan hệ với cấp trên, (3) đào tạo và cơ hội được thăng tiến, (4) tiền

lương, (5) khen thưởng và (6) phúc lợi dùng để nghiên cứu SCK của “những người

hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.

4.1.4 P â tí tươ q

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa biến phụ thuộc SCK với

06 biến độc lập như: (1) Phối hợp với đồng nghiệp, (2) quan hệ với cấp trên, (3) đào

tạo và cơ hội được thăng tiến, (4) tiền lương, (5) khen thưởng và (6) phúc lợi.

Kết quả phân tích tương quan Pearson như sau:

B ng 4.5 Kết qu â tí tươ q Pe rs

CK DN CT DTTT TL PL KT

1 .408** .361** .325** .262** .374** .383**

.000 275 .000 275 .000 275 275 .000 275 .000 275 .000 275

.408** 1 -.012 .128* .104 .436** .077

.000 275 275 .848 275 .034 275 .085 275 .000 275 .202 275

.361** -.012 1 .183** -.015 .162** .006

.000 275 .848 275 275 .002 275 .920 275 .809 275 .007 275

.325** .128* .183** 1 .020 .156** .056

DTT T

.000 275 .034 275 .002 275 275 .736 275 .010 275 .355 275

TL .262** .104 .006 .020 1 -.012 .000 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

.000 275 .085 275 .920 275 .736 275 .839 275 .996 275 275

.374** .436** -.015 .156** -.012 1 .072

.000 275 .000 275 .809 275 .010 275 .839 275 .231 275 275

.383** .077 .162** .056 .000 .072 1

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N .000 275 .996 275 .355 275 .007 275 .231 275 275

.202 275 ( guồn Kết uả chạ P )

Kết quả cho thấy giá trị Sig. của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.01, như vậy

hệ số tương quan Pearson có ý nghĩa thống kê. Vì giá trị sig tương quan giữa các

biến độc lập nhỏ hơn 0.05 nhưng giá trị tương quan Pearson lớn hơn 0.4 cần phân

tích hồi quy để xem xét sự đa cộng tuyến. Cụ thể, mối liên hệ tương quan như sau:

B 4.6 Tươ q ữ b ế ụ t ộ SCK vớ á b ế ộ ậ số r

DN CT DTTT TL PL KT

0.408 0.361 0.325 0.262 0.374 0.383

( guồn Kết uả chạ P )

4.1.5 K ểm ị ộ t ế ữ á b ế bằ m ì ồ q

t ế tí (Linear Regression)

Muốn biết có hiện tượng đa cộng tuyến (Collinearity Diagnostics) xảy ra hay

không ? ta xem xét hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF),

nếu VIF vượt quá 2 thì khả năng cao xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

B ng 4.7 Kết q â tí m ì ồ q L e r Re ress

Model t Sig.

Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics

Standardiz ed Coefficien ts

B Beta VIF

Std. Error Toleran ce

.310 -1.591 -5.130 .000 (Constan t)

DN .208 .041 .242 5.080 .000 .792

CT .342 .053 .285 6.513 .000 .940

1 DTTT .184 .043 .186 4.243 .000 .937

TL .198 .036 .234 5.478 .000 .985

PL .202 .043 .226 4.752 .000 .794

KT .226 .033 .292 6.762 .000 .965 1.26 2 1.06 4 1.06 8 1.01 5 1.25 9 1.03 6

( guồn Kết uả chạ P )

Kết quả phân tích cho thấy chỉ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2

nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Do đó, các biến sẽ được đưa và phân

tích hồi quy Linear Regression.

4.1.6 Kết q â tí m ì ồ q L e r Re ress

Kiểm định t từng biến độc lập

Kết quả phân tích mô hình hồi quy Linear Regression cho ra giá trị Sig đều

có nhỏ hơn 0.05 có nghĩa là các biến (1) Phối hợp với đồng nghiệp, (2) quan hệ với

cấp trên, (3) đào tạo và cơ hội được thăng tiến, (4) tiền lương, (5) khen thưởng và

(6) phúc lợi có ý nghĩa trong mô hình và không có biến đều được giữ lại.

Kiểm định hệ ố hồi u chuẩn hó Beta

Đối với các hệ số hồi quy, mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đối với sự thay

đổi của biến phụ thuộc trong mô hình tỷ lệ thuận với hệ số Beta:

B 4.8 T ứ tự ưở ủ á â tố ế SCK

Nhân tố

Sự cam kết 1 2 3 Khen thưởng Quan hệ với cấp trên Phối hợp với đồng nghiệp Hệ số Beta 0.226 0.342 0.208 Giá trị t 6.762 6.513 5.080

4 5 6 Tiền lương Phúc lợi Đào tạo và thăng tiến 0.198 0.202 0.184 5.478 4.752 4.243

( guồn Kết uả chạ P )

Hệ số Beta của biến độc lập có ý nghĩa như sau: khi các biến khen thưởng,

quan hệ với cấp trên, phối hợp với đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và

thăng tiến mỗi biến tăng 01 đơn vị, thì mô hình dự đoán SCK sẽ tăng tương ứng với

các giá trị trung bình: 0.226, 0.342, 0.208, 0.198, 0.202, 0.184.

4.1.7 K ểm ị tổ q át ộ ù ợ ủ m ì ứ

4.1.7.1 K ểm ị sự ù ợ ủ m ì

B 4.9 K ểm ị sự ù ợ ủ m ì

Model R

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

R Square .519 .508 .720a

1 .385 ( guồn Kết uả chạ P )

Nhìn vào bảng 4.9 ta thấy rằng Chỉ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R

Square) : 0.508, được hiểu là 50.8% thay đổi của biến phụ thuộc cam kết được giải

thích bởi các biến độc lập (1) Phối hợp với đồng nghiệp, (2) quan hệ với cấp trên,

(3) đào tạo và cơ hội được thăng tiến, (4) tiền lương, (5) khen thưởng và (6) phúc

lợi.

4.1.7.2 K ểm ị ộ á dụ ủ m ì tổ t ể

B 4.10 K ểm ị ộ á dụ ủ m ì tổ t ể

Model df F Sig.

Sum of Squares Mean Square

42.942 6 7.157 48.210 .000b

.148 Regressio n Residual Total 39.786 82.727 268 274

( guồn Kết uả chạ P )

Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể vì

kiểm định F có Sig. = 0.000 < 5%.

4.1.7.3 P â tí sự k á b t

Phân tích ONEWAY-ANOVA dùng để phân tích sự khác biệt giữa các yếu

tố về: Giới tính, độ tuổi, thu nhập,…đối với SCK của "những người hoạt động

không chuyên trách".

a) Sự khác biệt theo địa bàn công việc

- Kiểm định Levene có Sig là 0.359 > 5%: đủ điều kiện để kiểm định tiếp

ANOVA.

- Kiểm định ANOVA có Sig là 0.385 > 5%. Nghĩa là không có sự khác biệt

về SCK đối với những địa bàn làm việc của “những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.

- Kết quả kiểm định ONE WAY ANOVA như phục lục.

b) Sự khác biệt theo giới tính

- Kiểm định Levene có Sig = 0.549 > 5%: đủ điều kiện để kiểm định tiếp

ANOVA.

- Kiểm định ANOVA có Sig là 0.714 > 5%. Nghĩa là không có sự khác biệt

về SCK đối với giới tính của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

thuộc huyện Long Điền.

- Kết quả kiểm định ONE WAY ANOVA như phục lục.

c) Sự khác biệt theo độ tuổi

- Kiểm định Levene có giá trị Sig = 0.102 > 5%: đủ điều kiện để kiểm định

tiếp ANOVA.

- Kiểm định ANOVA có Sig là 0.215 > 5%. Nghĩa là không có sự khác biệt

về độ tuổi đối với các đáp viên về SCK.

- Kết quả kiểm định ONE WAY ANOVA như phục lục.

d) Sự khác biệt theo trình độ

- Kiểm định Levene có giá trị Sig = 0.044 < 5%: không đủ điều kiện để kiểm

định tiếp ANOVA, chuyển sang phân tích Welch.

- Kiểm định Welch có giá trị Sig=0.506 > 5%. Nghĩa là không có sự khác

biệt về trình độ đối với các đáp viên về SCK.

- Kết quả kiểm định ONE WAY ANOVA như phục lục.

e) Sự khác biệt theo vị trí công việc

- Kiểm định Levene có giá trị Sig = 0.173 > 5%: đủ điều kiện để kiểm định

tiếp ANOVA.

- Kiểm định ANOVA có Sig là 0.670 > 5%. Nghĩa là không có sự khác biệt

về vị trí công việc đối với các đáp viên về SCK.

- Kết quả kiểm định ONE WAY ANOVA như phục lục.

f) Sự khác biệt theo mức lương

- Kiểm định Levene có giá trị Sig = 0.107 > 5%: đủ điều kiện để kiểm định

tiếp ANOVA.

- Kiểm định ANOVA có giá trị Sig=0.307 > 5%. Nghĩa là không có sự khác

biệt về mức lương đối với các đáp viên về SCK.

- Kết quả kiểm định ONE WAY ANOVA như phục lục.

4.2 T ậ

Mô hình nghiên cứu gồm 07 biến tác động đến SCK của “những người hoạt

động không chuyên trách cấp xã” đối thuộc huyện Long Điền: (1) Môi trường làm

việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp, (3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng

tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng và (7) phúc lợi. Kết quả của mô hình nghiên

cứu đã loại đi biến Môi trường làm việc do có chỉ số Cronbach’s Anpha = 0.512

<0.6. Kết quả chạy hồi quy các biến độc lập còn lại đều cho dấu dương đối với biến

phụ thuộc nghĩa là tác động làm tăng SCK của “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã” đối với tổ chức mà họ đang công tác. Qua đó cũng cho thấy

rằng kết quả chạy mô hình trùng với giả thuyết ban đầu mà tác giải đưa ra và kết

quả này cũng thể hiện đúng thực chất của vấn đề được nghiên cứu. Kết quả phân

tích hồi quy Linear Regression cho ra kết quả như sau:

Khen thưởng có sig. là 0.000 được xem là có mức ý nghĩa thống kê ở mức

5%. Khen thưởng có ảnh hưởng mạnh nhất đến biến phụ thuộc. Hệ số Beta = 0.226

biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Khen thưởng có ý

nghĩa ảnh hưởng mạnh đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách

cấp xã” thuộc huyện Long Điền. Khen thưởng là để ghi nhận sự đóng góp của từng

cá nhân, tập thể nhằm khuyến khích sự nỗ lực, hợp tác, thúc đẩy nâng cao hiệu quả

công việc; biểu dương, tôn vinh các gương điển hình tiên tiến, các nhân tố mới để

cơ quan học tập. Khen thưởng đúng thực tế sẽ làm cho SCK tăng, UBND cấp xã nơi

họ làm việc cần có chế độ khen thưởng rõ ràng, biết ghi nhận những đóng góp,

những nỗ lực thực tế của họ và có chế độ khen thưởng rõ ràng, các cá nhân có kết

quả làm việc tốt thì sẽ được khen thưởng, không quy chung thành tích cho người

đứng đầu, người làm việc lâu năm. Ai thật sự có công lao sẽ có được sự khen

thưởng của tổ chức.

Quan hệ với cấp trên có sig. là 0.000 được xem là có mức ý nghĩa thống kê ở

mức 5%. Quan hệ với cấp trên xếp thứ hai về mức độ ảnh hưởng lên biến phụ thuộc

trong 6 biến. Hệ số Beta = 0.226 biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ

vọng ban đầu. Nếu thiết lập được mối quan hệ tốt với lãnh đạo thì những người hoạt

động không chuyên trách cấp xã sẽ nhận được sự ủng hộ, tin tưởng từ cấp trên, từ

đó việc hoàn thành công việc sẽ thuận lợi hơn. Mối quan hệ tốt với cấp trên sẽ làm

tăng khả năng cam kết lâu dài của “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã” đối với nơi họ làm việc. Sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, sẵn sàng hỗ

trợ, bảo vệ cấp dưới, thể hiện sự công bằng đối với mọi người trong cơ quan, có

năng lực làm việc tốt. Những yếu tố này sẽ làm cho cấp dưới cảm thấy thán phục

vào tài và đức của cấp trên qua đó giúp họ gắn bó lâu dài với UBND cấp xã.

Phối hợp với đồng nghiệp cho kết quả sig. là 0.000 được xem là có mức ý

nghĩa thống kê ở mức 5%, xếp thứ ba về mức độ ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Hệ

số Beta = 0.208 biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu.

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” khi có mối quan hệ tốt với

đồng nghiệp tại nơi làm việc sẽ giúp họ cảm nhận được bầu không khí của một gia

đình thứ hai, từ đó làm cho mức độ cam kết của họ với nơi công tác tăng lên.

Tiền lương có kết quả sig. là 0.000 được xem là có mức ý nghĩa thống kê ở

mức 5%. Hệ số hồi qui của biến thấu cảm Beta = 0.198 mang dấu dương, biến thiên

cùng chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu, có tác động mạnh xếp thứ tư

đến biến phụ thuộc. Điều này cho thấy tiền lương của “những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã” cũng khá là quan trọng đối với việc họ có cam kết lâu

dài với UBND cấp xã hay không. Tiền lương nhận được sẽ là một thước đo đánh

giá được sức lao động mà những người hoạt động không chuyên trách đã bỏ ra, tiền

lương giúp họ đáp ứng được nhu cầu cuộc sống hàng ngày, do mức lương này đã

được luật hóa và những người hoạt động không chuyên trách cấp ở các xã, thị trấn

sẽ như nhau và không có yếu tố cạnh tranh hay chênh lệch, dẫn đến yếu tố tác động

đến SCK là thấp hơn so với 03 yếu tố trên.

Phúc lợi cho kết quả sig. = 0.000 được xem là có mức ý nghĩa thống kê ở

mức 5%, có tác động mạnh xếp thứ năm đến biến phụ thuộc. Hệ số Beta = 0.202

biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Chế độ phúc lợi tốt

cũng là một yếu tố để thu hút cũng như giữ lại lâu dài nhân viên trong một tổ chức.

Các gói phúc lợi càng đa dạng thì sẽ tốt hơn. Một chuyến đi chơi ngoài tỉnh trong

năm hay các chế độ chăm sóc, thăm hỏi người thân trong gia đình cũng giúp “những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cảm thấy vui vẻ, tăng thêm sự gắn kết

của họ đối với UBND cấp xã. Tuy nhiên, do sự giới hạn ngân sách ở cấp xã sẽ là

một trở ngại to lớn đến chế độ phúc lợi. Thực tế, phần kinh phí tự chủ khi giao dự

toán chi ngân sách nhà nước hàng năm ở UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền đều

căn cứ trên số lượng những người hoạt động không chuyên trách được giao theo

quy định, các chính sách phúc lợi chủ yếu từ phần tiết kiệm chi ở nguồn kinh phí tự

chủ này, do đó mặt bằng chung trên địa bàn huyện Long Điền là không có sự chênh

lệch lớn giữa các địa phương về phần kinh phí tiết kiệm, dẫn đến các gói phúc lợi ở

các địa phương là tương đối như nhau, cho nên phúc lợi không ảnh hưởng mạnh

đến sự cam kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã thuộc huyện

Long Điền.

Đào tạo và thăng tiến có hệ số sig. = 0.000 được xem là có mức ý nghĩa

thống kê ở mức 5%, có tác động yếu nhất đến biến phụ thuộc. Hệ số Beta = 0.184

biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Việc đào tạo và

thăng tiến đối với “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cũng là một

yếu tố ảnh hưởng đến SCK của họ đối với UBND cấp xã, họ cũng mong muốn được

cải thiện vị trí công tác lên một nấc thang mới để khẳng định được công lao mà họ

đã bỏ ra.

B 4.11. Kết q ỏ v sâ ã ạ , v P ò Nộ vụ

Đá á

Nộ d Lã ạ xã Lã ạ ò Nộ vụ Chuyên viên ò Nộ vụ

Rất quan trọng Quan trọng Quan trọng

Hiệu quả, năng suất như nhau Hiệu quả, năng suất như nhau Hiệu quả, năng suất như nhau

Tầm q trọ ủ “ ữ ườ ạt ộ k chuyên trách” H q , ă s t m v s vớ “ á bộ, ứ ”

Chưa đủ để giữ họ lâu dài với UBND cấp xã Chưa đủ để giữ họ lâu dài với UBND cấp xã Chưa đủ để giữ họ lâu dài với UBND cấp xã

C ế ộ ủ UBND xã ú ọ m kết vớ tổ ứ ( guồn Tác giả tự nghiên cứu)

Phỏng vấn sâu 07 lãnh đạo là chủ tịch UBND cấp xã, 01 lãnh đạo Phòng Nội

vụ và 01 chuyên viên phụ trách lĩnh vực “cán bộ, công chức”, kết quả: 100% đều

khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ “những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã” trong hoạt động QLNN, nếu thiếu lực lượng này thì các nhiệm vụ, chỉ

tiêu được cấp trên giao sẽ không thể hoàn thành. Các lãnh đạo cho rằng nếu xét về

năng lực, hiệu suất làm việc thì “những người hoạt động không chuyên trách”

không hề thua kém những “cán bộ, công chức” trong cơ quan, họ cũng cho rằng các

chế độ tiền lương, đào tạo làm việc là chưa tương xứng với những cố, gắng nỗ lực

mà “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” đã cống hiến (do chính

sách tiền lương đã được luật hóa), họ hi vọng với những nổ lực trong cách phối hợp,

ứng xử giữa những cá nhân ở tổ chức trong quá trình làm việc, và đặc biệt là việc

thể hiện sự quan tâm, công tâm từ lãnh đạo của tổ chức sẽ giúp cho “những người

hoạt động không chuyên trách cấp xã” thể hiện SCK lâu dài với tổ chức của mình.

4.3 Tóm tắt

Chương 4 đã trình bày về kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích

nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy đa biến Linear Regression qua chương

trình SPSS 20. Kết quả cho thấy mô hình nghiên cứu lý thuyết mà tác giả đưa ra

hoàn toàn phù hợp với đối tượng khảo sát. Kết quả khảo sát đã loại đi yếu tố Môi

trường làm việc trong bảy yếu tố giả thuyết tác động đến SCK của “những người

hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền đối với nơi họ làm

việc. 06 yếu tố còn lại gồm: (1) Phối hợp với đồng nghiệp, (2) quan hệ với cấp trên,

(3) đào tạo và thăng tiến, (4) tiền lương, (5) khen thưởng và (6) phúc lợi.

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Kết ậ

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về SCK và các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền và các

nghiên cứu trước về SCK của nhân viên tại TC mà họ đang làm việc, tác giả đã đưa

ra được cho mình một mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền với 06

biến yếu tố: (1) Phối hợp với đồng nghiệp, (2) quan hệ với cấp trên, (3) đào tạo và

thăng tiến, (4) tiền lương, (5) khen thưởng và (6) phúc lợi. Kết quả chạy mô hình

hồi quy đã chứng minh được mô hình ban đầu là phù hợp, các giả thuyết đặt ra đều

được chấp nhận. Mục tiêu của luận văn là nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện

Long Điền, qua đó cho thấy được những điểm nhược điểm, những tồn tại phải khắc

phục cũng như những đề xuất các giải pháp xử lý.

Tác giả cho rằng việc làm cho “những người hoạt động không chuyên trách

cấp xã” cam kết lâu dài với UBND cấp xã thì cần phải cải thiện rất nhiều thứ từ con

người đến cả vật chất. Điều này đòi hỏi lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo tại các cơ

quan – nơi “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” làm việc phải có sự

tâm huyết, quyết tâm và các chiến lược, kế hoạch để có thể bảo đảm nguồn lực phục

vụ hiệu quả cho công tác QLNN.

Với hy vọng từ kết quả nghiên cứu này sẽ là giải pháp giúp cho lãnh đạo

UBND huyện Long Điền có thể giải quyết tình trạng rời bỏ TC, không cam kết lâu

dài của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” hiện nay đang xảy ra

trên địa bàn huyện.

5.2 K ế ị

“Những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” rõ ràng có vai trò quan

trọng đối với UBND cấp xã. Nếu họ có được những chế độ, chính sách tốt sẽ giúp

họ cam kết tương lai lâu dài với UBND cấp xã từ đó giúp nâng cao chất lượng của

hoạt động QLNN của chính quyền cấp xã. Đảng và Chính phủ cũng đã nhận thức

được vấn đề này và đã có những nhận xét như sau: “……. Thực tế hiện nay, tính

chất công việc của những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã (cán bộ

không chuyên trách cấp xã) nhất là cấp phó của người đứng đầu của các TC chính

trị xã hội (Phó Bí thư Đoàn thanh niên, Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc, Phó chủ

tịch Hội liên hiệp phụ nữ…) cũng giống như công việc của người đứng đầu các TC

này (cán bộ cấp xã) trong khi chế độ, chính sách dành cho họ quá khác nhau. ….”

(Nguyễn Đặng Phương Truyền, 2014) và “Trong hệ thống chính trị cấp xã, đội ngũ

cán bộ cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ ở địa phương.

Đội ngũ cán bộ cơ sở bao gồm cán bộ, công chức và những người hoạt động không

chuyên trách ở cấp xã…Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính

quyền cấp xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là

cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt

động QLNN trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã

hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương,

đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện

trong cuộc sống. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan

trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi

hành công vụ” (Việt Tiến, 2015) và “Trong mọi giai đoạn phát triển của đất nước,

cán bộ luôn được nhìn nhận là gốc của công việc, đặc biệt đối với cán bộ cấp cơ sở -

nơi gần dân nhất. Đội ngũ cán bộ xã/phường/thị trấn (gọi tắt là cơ sở) chiếm một

lực lượng đông đảo, đóng vai trò nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện đường lối,

chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ sở.

Chất lượng và hiệu quả công việc nói trên phụ thuộc một phần đáng kể vào chất

lượng đội ngũ cán bộ cơ sở…Như vậy, đội ngũ cán bộ cơ sở chiếm một lực lượng

rất đông đảo, đang trực tiếp làm việc với nhân dân, đem chính sách, quan điểm,

đường lối của Đảng và Nhà nước triển khai tại địa bàn cơ sở” (Nguyễn Hồng Sơn

và công sự, 2019). Do đó cần kiến nghị một số chính sách nhằm làm cho “những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cam kết với UBND cấp xã:

5.2.1 K e t ưở

Kết quả ở Chương 04 cho thấy khen thưởng có tác động mạnh nhất đến

SCK, kết quả này phản ánh thực trạng sau:

- Chế độ tiền lương của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

đã được luật hóa và thấp hơn những “cán bộ, công chức” cùng với đó là các chính

sách đào tạo và khả năng thăng tiến có phần hạn chế đã làm giảm đi tính cạnh tranh

công bằng đối với “cán bộ, công chức”, sự bãi bỏ Quyết định số 2815/2006/QĐ-

UBND ngày 20/09/2006 của UBND tỉnh BR-VT về việc “thực hiện chế độ trợ cấp

khuyến khích người có trình độ cao đẳng, đại học công tác tại xã, phường, thị trấn”

cũng đã đánh mất đi sự công nhận về các trình độ cụ thể trong việc so sánh giữa

“những người hoạt động không chuyên trách”, từ đó họ cho rằng chỉ bằng hình thức

khen thưởng công khai, khen thưởng theo đánh giá hiệu quả công việc, mới giúp họ

bước vào một cuộc đua mang tính công bằng với nhóm “cán bộ, công chức”, tạo

cho họ có vị thế ngang bằng với những “cán bộ, công chức” trong khía cạnh cạnh

tranh trong hiệu quả làm việc và qua đó cũng cho thấy được trình độ hơn, kém nhau

đối với từng người “hoạt động không chuyên trách” cấp xã. Họ cũng đánh giá việc

UBND các cấp khen thưởng đúng người đúng việc, giúp cho họ cảm thấy được TC

ghi nhận nỗ lực, công lao thực sự trong công việc, họ xem đó như một sự tôn trọng

mà UBND cấp xã đã mang lại cho họ, tạo động lực giúp họ tiếp tục gắn bó với công

việc hiện tại qua đó tạo sẽ cam kết lâu dài với UBND cấp xã. Đồng thời phát hiện ra

những người có năng lực làm việc yếu kém để có biện pháp xử lý (đào tạo lại, hoặc

cho nghỉ việc). Nghiên cứu của Zabes và Zusman (Jabes, 1988) chứng minh rằng

“cán bộ, công chức” không hài lòng với chế độ khen thưởng (tiền lương, tiền

thưởng, phúc lợi,…) khi so sánh với khu vực ngoài nhà nước, đó là lý do tại sao họ

xem trọng hình thức khen thưởng tinh thần.

- Ngoài yêu cầu có chính sách khen thưởng rõ ràng, thì họ việc mức khen

thưởng đã được luật hóa thống nhất làm hạn chế tính linh hoạt trong việc khen

thưởng, việc khen thưởng không nên mang tính hình thức mà nên vận động tất cả

các nguồn sẵn có để khen thưởng một cách thỏa đáng và có ý nghĩa về mặt vật chất,

cách khen thưởng này sẽ khích lệ tinh thần khiến họ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm

vụ và cũng là mục tiêu của những người còn lại trong UBND cấp xã, từ đó giúp cho

chất lượng làm việc tại UBND cấp xã được phát triển mạnh. Nhược điểm của vấn

đề này là, việc khen thưởng có giá trị cao về mặt vật chất sẽ làm cho nguồn quỹ

khen thưởng ở cấp xã nhanh chóng cạn đi vì quỹ khen thưởng này được trích lại chủ

yếu từ hoạt động tiết kiệm ngân sách của xã hàng năm và số lượng giao dự toán ít ỏi

trong hoạt động khen thưởng ở cấp xã đồng thời khả năng vi phạm quy đinh về định

mức chi của Luật thi đua khen thưởng là rất cao.

Để việc khen thưởng có thể tác động mạnh tới SCK của “những người hoạt

động không chuyên trách” cấp xã, UBND các cấp phải có chế độ khen thưởng tác

động vào 02 nhóm: tinh thần và vật chất.

* UBND tỉ v

+ Ban hành quy chế, quy định và triển khai áp dụng công cụ đo lường KPIs –

“Chỉ số đánh giá thực hiện công việc” trên toàn tỉnh.

+ Mở các lớp đào tạo, huấn luyện việc sử dụng KPIs cho cấp dưới.

+ Kiến nghị cơ quan Trung ương điều chỉnh mức chi khen thưởng sao cho có

tác động thực sự đến tinh thần của những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã.

+ Cân đối, bổ sung thêm ngân sách cho cấp dưới để thực hiện việc khen

thưởng.

* UBND xã

+ Cần kiện toàn, năng cao năng lực của Ban thi đua khen thưởng để có thể sử

dụng KPIs một cách chính xác, đồng thời có khả năng tham mưu UBND ra quyết

định khen thưởng đúng đối tượng, xây dựng Ban này thành một ban chuyên nghiệp

với các quy định, quy trình thẩm định công khai, rõ ràng và thường xuyên TC đánh

giá kết quả, hiệu quả công việc.

+ Dựa trên chức năng nhiệm vụ chung của chính quyền cấp xã, tính chất đặc

điểm của từng lĩnh vực cụ thể, và bảng mô tả vị trí việc làm và đặc biệt là các nhiệm

vụ và chỉ tiêu mà UBND cấp huyện giao, tiến hành xây dựng thang đo hiệu quả

công việc phù hợp cho từng bộ phận thông qua công cụ đo lường KPIs – “Chỉ số

đánh giá thực hiện công việc”. Chúng ta có thể thấy rằng những gì không định

lượng được thì sẽ không quản lý được và không đánh giá được cuối cùng hậu quà là

không cải thiện được, từ đó mới giúp công tác khen thưởng được công khai, minh

bạch và là điểm tựa cho SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã”

+ Không đặt chỉ tiêu khen thưởng cho cấp dưới hay từng bộ phận, để mọi cá

nhân đều có cơ hội tiếp cận một cách công bằng về khả năng được khen thưởng.

+ Giao cho công việc mới có tính sáng tạo, thử thách để họ thực hiện cho

những ai đã hoàn thành tốt nhiệm vụ – đây là một trong những cách thức tâm lý về

việc ghi nhận thành quả của họ.

+ Không ưu tiên đối tượng khen thưởng như: ưu tiên cho lãnh đạo, người có

thâm niên công tác lâu năm. Mọi cá nhân đều có cơ hội như nhau để được khen

thưởng nếu như hiệu quả công việc thực sự đạt yêu cầu.

+ Loại bỏ hình thức khen thưởng thông qua phiếu bầu.

+ Kiến nghị cơ quan cấp trên điều chỉnh mức khen thưởng linh hoạt: bằng

phần trăm tiền phụ cấp một tháng, hay được phép quy định mức thưởng dựa trên

khản năng ngân sách của cấp mình, có thể tiến hành chi khen thưởng từng kỳ cho

phép kéo dài qua các năm theo thứ tự người được khen thưởng trước sẽ được ưu

tiên lãnh thưởng trước.

+ Khen thưởng cho các cá nhân và tập thể bằng các chuyến du lịch ngắn hạn,

tùy ý sử dụng khoản khen thưởng.

+ Công bố mức khen thưởng trên toàn UBND cấp xã để mọi người được biết

giúp mọi người phấn đấu hoàn thành tốt công việc của mình.

- Khi ngân sách sử dụng khen thưởng ở cấp xã không đủ khen thưởng đối với

“những người hoạt động không chuyên trách” thì đề xuất cấp trên bổ sung ngân

sách.

5.2.2 vớ tr

Quan hệ với cấp trên đứng thứ hai trong các yếu tố tác động mạnh nhất đến

SCK, điều này được giải thích như sau: “Mối quan hệ giữa người nhân viên với

người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến SCK của cấp dưới quyền”

(Gronholdt, 2006; Abdullah et al, 2009), ngoài việc khen thưởng thì sự quan tâm

của lãnh đạo UBND cấp xã dành cho “những người hoạt động không chuyên trách”

là yếu tố để níu chân họ ở lại với TC, sự ghi nhận, lời cảm ơn của Lãnh đạo đôi khi

còn hơn cả sự khen thưởng, nó có tác động rất lớn tới tinh thần cấp dưới. Một số

cấp trên thường nghĩ rằng họ không quan tâm đến việc phát triển mối quan hệ tốt

với nhân viên và cho rằng cấp dưới mới là người mong muốn mối quan hệ đó, qua

đó cấp trên thường có những lời lẽ phê bình chưa đúng mực cũng như không đúng

chỗ, giữ khoản cách nhất định với cấp dưới, ít hòa đồng với cấp dưới. Mối quan hệ

tốt giữa lãnh đạo và cấp dưới sẽ giúp “những người hoạt động không chuyên trách”

giải tỏa những áp lực tâm lý thông qua việc trình bày thẳng thắn những khó khăn

trong công việc nhằm cùng nhau tìm cách giải quyết vì mục tiêu chung. Để có mối

quan hệ tốt đẹp giữ cấp trên và cấp dưới thì:

- Cấp trên:

+ Thấu hiểu, truyền đạt tốt tầm nhìn, sứ mạng của UBND cấp xã đến với mọi

nhân viên, việc này giúp cho nhân viên có một mục đích, định hướng chung và mọi

hành động của họ đều phục vụ sứ mạng chung của UBND cấp xã.

+ Khen thưởng, tuyên dương “những người hoạt động không chuyên trách

cấp xã” hoàn thành tốt nhiệm vụ trước tập thể bằng một lời khen chân thành.

+ Hãy nói lên cám ơn chân thành những gì cấp dưới đã công hiến và nỗ lực

hoàn thành nhiệm vụ, lời cám ơn chân thành từ cấp trên là một minh chứng cho sự

ghi nhận đối với thành quả của họ làm ra.

+ Phê bình đúng lúc, đúng nơi, đặc biệt là không phê bình với người khác về

cấp dưới mà không có mặt của họ.

+ Làm chủ cảm xúc của bản thân, kiềm chế cơn nóng giận, giữ bình tĩnh,

không dùng lời lẽ cố ý tấn công vào lòng tự trọng, hạ uy tín của cấp dưới.

+ Trong công việc nhất định sẽ xảy ra những mâu thuẫn, xung đột với cấp

dưới, vì vậy lãnh đạo nên ngồi lại với cấp dưới để thảo luận nhằm giải quyết vấn đề.

Khi gặp vấn đề khó khăn cần lắng nghe nhiều ý kiến giải quyết để đưa ra được

quyết định chính xác nhất.

+ Đánh giá đúng năng lực của cấp dưới, qua đó giúp cấp dưới thấy được

những khuyết điểm để cải thiện, đồng thời phát huy tiếp tục những ưu điểm giúp

ngày càng nâng cao hiệu quả công việc. Thưởng phạt công bằng, người có lỗi sẽ bị

phạt, người có công sẽ được ghi nhận, được khen thưởng, tuyệt đối không đỗ lỗi

cho cấp dưới và tranh giành công lao với cấp dưới.

+ Thường xuyên chia sẽ các thông tin của cơ quan hoặc liên quan tới công

việc với nhân viên của mình, để nhân viên nắm rõ và nhân viên sẽ cảm thấy họ

được xem trọng, được xem như một thành viên của gia đình chung. Thường xuyên

lấy ý kiến tập thể để mọi người đều thể hiện được quyền bình đẳng và trách nhiệm

của mình trong việc giải quyết công việc.

+ Luôn là đầu tàu trong mọi công việc, không trốn tránh trách nhiệm hay đẩy

khó khăn về cho cấp dưới. Thể hiện được bản lĩnh của cấp lãnh đạo, quản lý.

+ Luôn thể hiện sự tin tưởng vào năng lực hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới

bằng cách trao quyền cho cấp dưới trong thực hiện nhiệm vụ.

+ Tạo môi trường làm việc vui vẻ để mọi người không bị căng thẳng (những

câu nói dí dỏm, những câu chuyện ngắn vui nhộn,…). Tham gia các buổi ăn sau giờ

làm việc cùng cấp dưới để cho cấp dưới thấy được sự hòa đồng, không khoản cách

với lãnh đạo và hiểu nhau nhiều hơn.

- “Những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”:

+ Chăm chỉ, năng động, chủ động trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ

được cấp trên giao.

+ Chân thành lắng nghe ý kiến đánh giá, phê bình của cấp trên, thể hiện năng

lực hoàn thành nhiệm vụ với cấp trên.

+ Luôn luôn thể hiện tinh thần vì mục tiêu chung, không tư lợi cá nhân.

+ Khi gặp mâu thuẫn trong công việc, nên lựa đúng thời điểm để khéo léo

giải bày với cấp trên thay vì cãi vã trực tiếp làm ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ

giữa 02 cấp.

5.2.3 P ố ợ vớ ồ

Nếu nói UBND cấp xã là con tàu, thì lãnh đạo sẽ là thuyền trưởng và những

“cán bộ, công chức” và “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” là

những thủy thủ. Các thủy thủ phải cùng hợp lực để thúc đẩy con tàu đi lên, họ sẽ

cùng nhau vượt qua khó khăn và cảm nhận được thành quả xứng đáng. Nói như vậy

để thấy rằng sự phối hợp làm việc giữa những cá nhân trong UBND cấp xã là rất

quan trọng, có sự phối hợp tốt, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc sẽ giúp công việc

hoàn thành nhanh và hiệu quả. Ngược lại nếu họ không đoàn kết, mâu thuẫn lẫn

nhau, phân chia nội bộ sẽ khiến công việc bị xáo trộn, kết quả mang lại thấp, từ đó

làm ảnh hưởng đến những mục tiêu, sứ mạng và nhiệm vụ của UBND cấp xã.

Trong công việc hàng ngày không thể tránh khỏi những đụng chạm lợi ích, những

mâu thuẫn cá nhân, vì vậy để vượt qua được những trở ngại không phải chỉ bằng

những lời nói, những cử chỉ giao tiếp hàng ngày mà phải:

- Nắm vững mục tiêu, tầm nhìn, sứ mạng của UBND cấp xã, để cùng hình

thành một hướng đi chung, nhằm điều chỉnh hành vi, hành động một cách phù hợp

vì lợi ích chung của tập thể.

- Luôn hết mình vì công việc, thể hiện tinh thần trách nhiệm, tự giác trong

công việc, giúp hình thành thói quen tích cực trong UBND cấp xã.

- Tuân thủ quy định về văn hóa công sở lịch sự, chuyên nghiệp, đặt ra các

quy tắc, quy định ngăn chặn mọi người làm tổn thương nhau; thoải mái chia sẽ các

thông tin, kinh nghiệm làm việc. Tạo môi trường, không khí thoải mái như một ngôi

nhà cho các thành viên như: ăn trưa cùng nhau, sau giờ làm cùng nhau gặp mặt ở

một địa điểm ăn uống nào đó, TC các buổi dã ngoại vào dịp cuối tuần.

- Tận tình giúp đỡ, quan tâm nhau trong khi đồng nghiệp gặp khó khăn cũng

như trong công việc.Một vài hành động tuy nhỏ những sẽ giúp cho mối quan hệ

đồng nghiệp tăng lên: (ghi nhớ ngày sinh nhật của đồng nghiệp, vui vẻ giúp đồng

nghiệp tưới chậu hoa kiểng trên bàn làm việc).

- Khen ngợi một cách chân thực về những gì đồng nghiệp đạt được, tìm hiểu

các ưu, nhược điểm của đồng nghiệp để có thể học hỏi cũng như đóng góp ý kiến để

ngày càng hoàn thiện.

- Khi xảy ra mâu thuẫn cần bình tỉnh ngồi lại với nhau, xem xét vấn đề để

đưa ra các giải quyết hiệu quả nhất.

- Khuyến khích mọi cá nhân đưa ra nhận xét với tinh thần góp ý xây dựng

cho các thành viên, tránh nhận xét với mục đích cá nhân nói xấu đồng nghiệp.

- Vệ sinh bàn làm việc thật sạch sẽ để không ảnh hưởng đến đồng nghiệp kế

bên.

5.2.4 T ươ

Như Frederick W.Taylor đã viết rằng “…không thể khiến cho một người làm

việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được

hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”, theo Maslow thì tiền lương sẽ

là yếu tố làm cho nhân viên có muốn làm việc tại TC hay không vì nó có vai trò đáp

ứng các nhu cầu cơ bản nhất của một cá nhân, tuy nhiên nếu như TC chi trả lương

cho nhân viên ở một mức không thỏa đáng (người làm việc giỏi nhận một mức

lương thấp ở TC này nhưng nếu ở một TC khác thì sẽ nhận được lương cao) thì có

nguy cơ cao họ sẽ rời bỏ TC để tìm kiếm một công việc mới để nhận được một mức

lương xứng đáng.

Tiền lương phản ánh được giá trị lao động mà nhân viên đã bỏ ra để làm

việc, nhân viên luôn muốn nhận được một mức lương xứng đáng để có thể bù đắp

những cố gắng, công sức mà họ đã đóng góp cho TC. Tiền lương cao được xem là

một trong những cách hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực phục vụ TC và giữ họ cam

kết với TC lâu dài, khích lệ tinh thần và là động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành

nhiệm vụ, tiền lương thấp làm cho nhân viên thiếu nhiệt tình, làm việc thiếu hiệu

quả, việc chi trả lương cao cũng là một cách công nhận sự đóng góp, cống hiến của

nhân viên đối với TC của mình.

Đảng và Nhà nước cũng thấy được tầm quan trọng của tiền lương nên cũng

đã ban hành nhiều Nghị định tăng mức lương tối thiểu để nâng cao đời sống cho

những người làm việc trong cơ quan nhà nước (Như trình bày ở Chương 1). UBND

tỉnh BR-VT cũng hỗ trợ thêm cho “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã” một loại phụ cấp khuyến khích đại học. Qua đó có thể thấy được chính sách tiền

lương có ý nghĩa quan trọng đối với SCK của “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã”. Do đó các cấp chính quyền cần tăng lương cho họ để giúp họ

tiếp tục làm việc lâu dài tránh tình trạng nhảy việc thông qua một số giải pháp:

* C í ủ

- Điều chỉnh chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương cho những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã được hương như cán bộ, công chức tại

UBND cấp xã.

- Mở rộng thêm tính tự chủ tài chính theo Nghị định số 130/NĐ-CP cho

UBND cấp xã trong việc chi trả lương cho những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã trên cơ sở nguồn kinh phí được giao tự chủ cho các đối tượng này hàng

năm.

* UBND tỉ ,

- Kiến nghị Trung ương điều chỉnh chế độ tiền lương cho những người hoạt

động không chuyên trách cấp xã.

- Ban hành các chính sách về phụ cấp cho những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã trên cơ sở đồng ý của cơ quan Trung ương và khả năng cân đối

ngân sách địa phương.

* UBND xã

- Kiến nghị điều chỉnh chế độ tiền lương bao gồm được lãnh lương theo

ngạch bậc và các khoản phụ cấp như “cán bộ, công chức” đang được hưởng để

“những người hoạt động không chuyên trách” được hưởng lương như lực lượng

“cán bộ, công chức”. Ưu điểm của việc này là: giúp cho “những người hoạt động

không chuyên trách” có một sự chính danh (mặc dù những vị trí việc làm của họ

đều xây dựng dựa trên các chức danh, tuy nhiên họ không được xếp ngạch lương

như “cán bộ, công chức”) trong UBND cấp xã và nâng cao được mức sống của họ

so với hiện tại. Khuyết điểm là tăng gánh nặng cho ngân sách địa phương.

- Hiện nay UBND cấp xã đang thực hiện cơ chế tự chủ theo Nghị định

130/2005/NĐ-CP quy định về “chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên

chế và kinh phí quản lý hành chính đối với cơ quan nhà nước”. UBND tỉnh có thể

kiến nghị các Bộ, ngành và Chính phủ tăng thêm tính tự chủ cho UBND cấp xã

trong việc sử dụng kinh phí tự chủ như: UBND cấp xã sẽ được tự chủ trong chi trả

lương cho “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” theo quy định tại

Nghị định số 204/2004/NĐ-CP – nghĩa là UBND xã sẽ xây dựng quy định: nếu kết

quả làm việc trong 03 năm (liên tục) trên cơ sở đo lường bằng KPIs của “những

người hoạt động không chuyên trách cấp xã” đều tốt thì kể từ năm thứ tư, họ sẽ

nhận được mức lương bằng mức lương của “cán bộ, công chức” có cùng thâm niên

đang hưởng, và được giữ vững đến cho hàng năm tiếp theo, nếu năm tiếp theo họ

không được đánh giá kết quả tốt thì mức lương sẽ trở lại ban đầu theo quy định.

- Thay vì trả lương truyền thống thì sẽ sử dụng cách trả lương theo băng tần,

lãnh đạo sẽ chủ động trong việc trả lương: lương cao hay thấp sẽ phụ thuộc vào số

lượng nhiệm vụ được phân công và mức độ khó của các nhiệm vụ mà “những người

hoạt động không chuyên trách” có thể đảm nhận (dựa vào KPIs và khả năng tự chủ

ngân sách của UBND cấp xã). Qua đó khuyến khích một người làm nhiều việc để

có lương cao, những ai không đủ năng lực sẽ tự thải loại khỏi môi trường, UBND

cấp xã sẽ tinh gọn được số lượng người làm việc và giảm tình trạng việc những

người làm ít việc, hiệu quả kém cũng được hưởng lương.

5.2.5 P ú ợ

Phúc lợi tốt sẽ là một lợi thế rất lớn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho

TC, phúc lợi tốt còn làm cho những người đang làm việc cảm thấy an tâm và họ

cảm thấy đủ trang trải cho cuộc sống. Phúc lợi linh hoạt sẽ giúp người lao động hài

lòng và mong muốn cam kết lâu dài với TC hiện tại. Một số phúc lợi ở khu vực tư :

bảo hiểm sức khỏe cho gia đình và bản thân, thưởng thêm giờ, thưởng theo hiệu

suất làm việc, được học tập, huấn luyện các chương trình cao cấp, hỗ trợ cho vay,

chế độ nghỉ phép linh động, đa dạng chế độ bảo hiểm (bảo hiểm nhân thọ, BHXH,

BHYT - được khám ở các bệnh viện lớn, bảo hiểm tàn tật), trong khi đó một số

phúc lợi của khu vực công ít đa dạng hơn: hỗ trợ vay công đoàn, BHYT cho bản

thân, được chi trả khi làm thêm giờ, được tập huấn và học tập chủ yếu tập trung vào

phục vụ công việc.

Do tiền lương đã được chi trả theo quy đinh của Nhà nước thì để lưu giữ

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, UBND cấp xã cần có những

gói phúc lợi khác ngoài những gói phúc lợi phổ biến và muốn được như vậy thì

UBND cấp xã cần phải đánh giá nguồn lực của mình để có thể cung cấp những gói

phúc lợi tốt nhất có thể. Nghiên cứu cho thấy rằng các chương trình phúc lợi dẫn

đến tăng năng suất, giảm chuyển việc, tăng hiệu quả của các chương trình tuyển

dụng và lưu giữ nhân viên (Cayer, 2003; Cayer & Roach, 2008; Coggburn &

Reddick, 2007; Champion-Hughes, 2001; Daley, 2008; Durst, 1999; McCurdy,

Newman, & Lovrich, 2002; Reddick & Coggburn, 2007; Roberts, 2000, 2002,

2004). Những phúc lợi này nên linh hoạt và có thể mang đến nhiều lựa chọn cho

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” như:

* C í ủ

- Cho phép các địa phương được chủ động đa dạng các phúc lợi cho cán bộ,

công chức và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã. Các phúc lợi này

gắn với thực tế với tình hình địa phương thay vì áp dụng chung trên toàn nước.

* UBND tỉ ,

- Kiến nghị Trung ương cho phép địa phương được chi trả các gói phúc lợi

đáp ứng thực tế nhu cầu của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã.

- Cho phép UBND cấp xã được phép đa dạng các hình thức phúc lợi cho

những người hoạt động không chuyên trách cấp xã.

- Hỗ trợ ngân sách cho cấp xã trong việc chi trả các gói phúc lợi cho những

người hoạt động không chuyên trách.

* UBND xã

Thực hiện đa dạng các phúc lợi cho những người hoạt động không chuyên

trách sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của họ cũng như tình hình ngân sách địa

phương, như:

- Các chương trình giáo dục: Thanh toán học phí cho những người hoạt động

không chuyên trách khi họ tham dự các lớp học thêm mà họ đạt được cao (9 điểm

trở lên). Nếu vị chi trả học phí cao thì có thể hỗ trợ chi phí mua tài liệu học tập cho

“những người hoạt động không chuyên trách” và yêu cầu họ bỏ quản tài liệu để khi

hoàn tất thì tài liệu đó sẽ trở thành tài sản của UBND xã. UBND xã có thể sắp xếp

thời gian làm việc linh hoạt để họ có thể không bị gián đoạn với lịch học của mình.

- Linh động giờ làm việc cho “những người hoạt động không chuyên trách

cấp xã”: có thể đến làm việc sớm hơn hay muộn hơn nhưng vẫn đảm bảo số lượng

giờ làm việc theo quy định, ví dụ: người X có thể đến làm việc lúc 9 giờ và nghỉ

trưa vào lúc 13 giờ hoặc 14 giờ, người Y có thể đến làm việc lúc 6 giờ và ra về lúc

nghỉ trưa lúc 10 giờ. Nhược điểm là cần có một hệ thống giám sát để đảm bảo họ

làm việc đúng số giờ quy định.

- Ưu tiên cho con cái “những người hoạt động không chuyên trách” được học

các trường học gần nơi làm việc để dễ đưa đón. Giúp cho họ tập trung làm việc khi

đảm bảo được trách nhiệm chăm sóc con cái của mình, không phát sinh tình trạng

chưa hết giờ làm việc hay chưa hoàn thành công việc trong ngày đã phải bỏ ngang

để đón con cái. Nhược điểm sẽ gây ra sự thiếu công bằng do theo cơ chế phân

tuyến, phân luồng học sinh hiện nay. Vì vậy cần đề xuất với các cơ quan cấp trên để

xin cơ chế, chính sách thực hiện

- Mua BHYT cho cha, me và con ruột “những người hoạt động không

chuyên trách”. Hỗ trợ chi phí học tập cho con cái của họ. Việc này nhằm đảm bảo

được người thân của họ cũng được quan tâm chăm sóc tốt, giảm một phần gánh

nặng chi phí cho họ trong hoàn cảnh mức tiền lương hàng tháng rất thấp.

- Linh hoạt thời gian nghỉ phép trong năm, cho họ quyền lựa chọn các hình

thức nghỉ liên tục hoặc không liên tục miễn sao hoàn thành nhiệm vụ.

- Tạo môi trường làm việc linh hoạt: “những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã” có rất ít cơ hội thăng tiến như “cán bộ, công chức”, do đó cần xây

dựng những chính sách quản trị nguồn nhân lực tập trung vào những cá nhân làm

việc tốt nhưng cơ hội thăng tiến hạn chế như: luân chuyển vị trí công việc, mở rộng

công việc nhằm giúp họ đa dạng công việc của mình, tìm kiếm các thách thức mới,

kinh nghiệm mới.

5.2.6 Đ tạ v ơ ộ ượ t ă t ế

Carrell và cộng sự (1995) cho rằng đào tạo là một quá trình mà con người

được trang bị các kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc thông qua quá trình học

tập, đào tạo được xem như một chiến lược quan trọng của TC. Cùng quan điểm này

còn có Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), cho rằng đào tạo sẽ giúp

nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thông qua một quá trình học tập để

nắm vững về kỹ thuật, kỹ năng làm việc.

Chính sách đào tạo tốt sẽ là yếu tố then chốt trong việc phát triển TC trong

tương lai, đào tạo giúp cho người lao động bổ sung được những kiến thức mới, theo

kịp với sự phát triển của xã hội. Đào tạo giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu phát triển

bản thân, bản thân nhân viên phát triển thì khả năng sáng tạo và khả năng hoàn

thành tốt nhiệm vụ sẽ được nâng cao từ đó cơ hội được thăng tiến cũng tăng theo.

Đào tạo còn giúp cho nhân viên mới có khả năng thích nghi nhanh với công việc,

giảm bớt áp lực công việc gây ra, qua đó định hướng được công việc của mình,

giảm tỷ lệ bỏ việc do khó khăn khăn của công việc gây ra. TC sẽ được hưởng lợi từ

việc đào tạo thể hiện qua năng suất và hiệu quả công việc sẽ được tăng lên, làm tăng

lợi thế cạnh tranh khi so với các TC khác.

Đào tạo thật sự có vai trò quan trọng cho cả TC và nhân viên và UBND cấp

xã, “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cũng không ngoại lệ. Do

đó, để UBND cấp xã có thể đạt được những thành công như trên, cần phải:

* C í ủ

- Ban hành chính sách mới để những người hoạt động không chuyên trách

cấp xã được chuyển đổi sang đối tượng là cán bộ, công chức mà không cần phải qua

thi tuyển. Sau khi chuyển đổi, thì cơ hội thăng tiến của những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã sẽ tăng lên.

* UBND tỉ ,

- Kiến nghị Trung ương ban hành quy định mới để những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã được chuyển đổi sang đối tượng là cán bộ, công chức

mà không cần phải qua thi tuyển.

- Tạo điều kiện học tập năng cao năng lực chuyên môn, chính trị cho những

người hoạt động không chuyên trách như cán bộ, công chức.

- Đa dạng các hình thức đào tạo, tập huấn về chuyên môn cho những người

hoạt động không chuyên trách.

- Khi xem xét, bổ nhiệm những cán bộ, công chức từ người hoạt động không

chuyên trách cấp xã được chuyển qua thì vẫn tính thâm niên công tác hoặc hiệu quả

làm việc của họ từ lúc họ là những người hoạt động không chuyên trách.

* UBND xã

- Lãnh đạo và “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” có thâm

niên và kinh nghiệm công tác lâu năm sẽ trực tiếp chỉ dẫn, hướng dẫn cho nhóm

người mới, qua đó giúp cho nhóm người này tiếp thu được những kiến thức, kỹ

năng nhằm hoàn thành nhiệm vụ của mình. Làm rõ mục tiêu của công việc cần đạt

được, sau đó hướng dẫn từng bước một để thực hiện công việc, qua đó họ sẽ có cơ

hội được quan sát, học hỏi chi tiết hơn cũng như có cơ hội được thử việc thực tế

dưới sự giám sát của những người hướng dẫn. Thực hiện việc học lý thuyết sau đó

sẽ thực hiện công việc thực tế thông qua sự hướng dẫn và giám sát của người có

kinh nghiệm làm việc lâu năm.

- Đăng ký cho “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” tham dự

các lớp về chuyên môn, chuyên ngành, TC các buổi hội thảo, nói chuyện với các

chuyên gia để họ có thể tìm hiểu sâu hơn về kỹ năng làm việc cũng như tháo gỡ các

khó khăn gặp phải.

- Đa dạng hình thức tập huấn: ngoài hình thức mời chuyên gia tập huấn thì

có thể sử dụng hình ảnh, video để tập huấn để “những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã” có thể hình dung thực tế hơn về quy trình và cách xử lý công

việc.

- UBND cấp xã không chỉ tập trung đào tạo cho “những người hoạt động

không chuyên trách” nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải tạo cơ

hội học tập các kỹ năng như: giao tiếp, quản lý công việc, quản lý thời

gian,…Những kỹ năng mềm này khá là quan trọng, do họ thường xuyên phải tiếp

xúc trực tiếp với người dân.

- Khuyến khích mọi người trong UBND tự học tập, trau dồi kinh nghiệm làm

việc lẫn nhau, để họ tự phát triển, năng cao năng lực của bản thân, phát huy những

tố chất, tiềm năng mới.

- Hỗ trợ đối với những người có mong muốn học lên cao, cùng với đó là các

điều kiện cam kết phục vụ TC khi hoàn thành khóa học.

- Sau nhiều năm làm việc và cống hiến cho UBND cấp xã, “những người

hoạt động không chuyên trách cấp xã” hay bất cứ ai trong UBND đều mong muốn

mình được thăng tiến, đó cũng là một cách để UBND cấp xã trao thưởng phần

thưởng thật ý nghĩa nhất và là cách ghi nhận những đóng góp hữu hiệu nhất cho họ.

Nhưng do các quy định về bổ nhiệm các chức danh đã được luật hóa và là quy định

chung của cả nước nên UBND các cấp chỉ có thể kiến nghị cơ quan cấp trên thay

đổi quy định bổ nhiệm thăng chức cho “những người hoạt động không chuyên trách

cấp xã”, quy định chuyển từ những người hoạt động không chuyên trách sang ngạch

cán bộ, công chức. Nếu quy định này được thay đổi, bổ sung thì sẽ là một động lực

to lớn để họ cam kết gắn bó lâu dài với TC.

5.3 Hạ ế ủ t

Hệ số R bình phương hiệu chỉnh của mô hình là 0.508 cho thấy rằng 50.8%

SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long

Điền được giải thích bởi 06 biến: (1) Phối hợp với đồng nghiệp, (2) quan hệ với cấp

trên, (3) đào tạo và cơ hội được thăng tiến, (4) tiền lương, (5) khen thưởng và (6)

phúc lợi. Còn 49.2% SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

phụ thuộc vào các yếu tố khác ngoài mô hình.

Do giới hạn về tài chính, con người và thời gian, tác giả chỉ có thể lấy mẫu

một nhóm “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long

Điền. Cho nên, những ý kiến của các đối tượng được khảo sát là những ý kiến chủ

quan có thể làm lệch kết quả nghiên cứu. Đây cũng là định hướng cho những nghiên

cứu tiếp theo về đề tài này, nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện với kích thước

mẫu lớn hơn và có phân khúc các đối tượng khảo sát để tăng tính tổng thể.

Mặc dù tác giả đã rất cố gắng, tuy nhiên việc thực hiện khảo sát đối với

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” không tránh khỏi những

trường hợp người tham gia trả lời không trung thực, không khách quan do thiếu sự

nhiệt huyết hay lý do cá nhân do lo sợ bị lộ thông tin sẽ ảnh hưởng đến bản thân họ.

TÀI LIỆU THAM KH O

T t ế V t

1. Bộ Nội vụ - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội - Bộ Tài chính, Thông

tư liên tịch ố 03/2010/TTLT-BNV-BTC- LĐT &XH về “Hướng dẫn thực hiện

ghị định ố 92/2009/ Đ-CP ngà 22 tháng 10 năm 2009 củ Chính phủ về chức

d nh ố lượng một ố chế độ chính ách đối với cán bộ công chức ở xã phường

thị trấn và những người hoạt động hông chu ên trách ở cấp xã”.

2. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Thông tư ố 24/2013/TT- LĐT XH

về “Hướng dẫn hoản 2 điều 1 ghị định ố 29/2013/ Đ-CP ngà 08 tháng 4 năm

2013 củ Chính phủ ử đổi bổ ung một ố điều củ ghị định ố 92/2009/ Đ-CP

ngà 22 tháng 10 năm 2009 củ Chính phủ về chức d nh ố lượng một ố chế độ

chính ách đối với cán bộ công chức ở xã phường thị trấn và những người hoạt

động hông chu ên trách ở cấp xã”.

3. Chính phủ, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP về “chức danh, số lượng, một số

chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người

hoạt động không chuyên trách cấp xã”.

4. Chính phủ, Nghị định số 29/2013/NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung một số điều

của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về

“chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã,

phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”.

5. Chính phủ, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức, viên chức”,

6. Chính phủ, Nghị định số 22/2011/NĐ-CP về “quy định mức lương tối

thiểu chung”.

7. Chính phủ, Nghị định số 31/2012/NĐ-CP về “quy định mức lương tối

thiểu chung”.

8. Chính phủ, Nghị định số 47/2016/NĐ-CP về “quy định mức lương tối

thiểu chung”.

9. Chính phủ, Nghị định số 47/2017/NĐ-CP về “quy định mức lương tối

thiểu chung”.

10. Chính phủ, Nghị định số 72/2018/NĐ-CP về “quy định mức lương tối

thiểu chung”.

11. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh hưởng củ mức độ thỏ mãn công việc

đến ự gắn ết củ nhân viên vơi tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên đị

bàn TP.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

12. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với P . Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

13. Luật tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015

14. Luật thi đua, khen thưởng năm 2003.

15. Lý Thị Kim Bình, 2013. Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ,

công chức phát huy khả năng công tác. Tạp chí Tổ chức hà nước, số 11/2008.

16. Mai Anh, 2010. Ảnh hưởng củ động lực làm việc lên hiệu uả l o động

tại các công t có vốn nhà nước ở Việt m. Khoa Quốc tế, Đại học quốc gia Hà

Nội.

17. Nguyễn Đặng Phương Truyền, 2014. Xác định chức danh của những

người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Tạp chí Tổ chức hà nước,

ng_khong_chuyen_trach_o_cap_xaall.html>. [Ngày truy cập: 18 tháng 5 năm

2019].

18. Nguyễn Hồng Sơn và công sự, 2019. Cơ cấu cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn tại Việt Nam: Thực trạng và những vấn đề đặt ra.

bo-cong-chuc-xa-phuong-thi-tran-tai-viet.aspx>.[Ngày truy cập: 18 tháng 5 năm

2019].

19. Nguyễn Vân Ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình uản trị

nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

20. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang,

2014. Các ếu tố tác động đến ự gắn ết tổ chức củ nhân viên hối văn phòng

thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 30d, trang 92 -

21. Quốc hội, Luật Cán bộ công chức, 2008.

22. Quốc hội, Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, 2015.

23. Thủ tướng Chính phủ, Qu ết định ố 129/2007/QĐ-TTg về “Qu chế văn

hó công ở tại các cơ u n hành chính nhà nước”.

24. Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. I. Đề tài nghiên cứu khoa

học cấp bộ. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

25. Trương Ngọc Hà, 2011. Các ếu tố ảnh hưởng đến c m ết gắn bó với tổ

chức và ý định chu ển việc củ nhân viên công nghệ thông tin trên đị bàn

TP.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

26. Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Qu ết định ố 2815/2006/QĐ-

U D ngà 20/09/2006 củ Ủ b n nhân dân tỉnh à Rị - Vũng Tàu về việc “thực

hiện chế độ trợ cấp hu ến hích người có trình độ c o đẳng đại học công tác tại

xã phường thị trấn” , 2006.

27. Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Qu ết định ố 08/2010/QĐ-

U D ngà 08 tháng 3 năm 2010 củ U D tỉnh à Rị – Vũng Tàu cho phép

“những người hoạt động hông chu ên trách cấp xã” được th m gi chế độ BHXH

tự ngu ện BHYT, 2010.

28. Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Qu ết định ố 63/2011/QĐ-

U D ngà 19/10/2011 củ U D tỉnh à Rị – Vũng Tàu về việc “b n hành u

định chức d nh ố lượng một ố chế độ chính ách đối với những người hoạt động

hông chu ên trách ở cấp xã và thôn ấp thuộc tỉnh à Rị – Vũng Tàu”, 2011.

29. Việt Tiến, 2015. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

trong xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương.

[Ngày truy cập: 18 tháng 5 năm 2019].

T t ế A

1. Australia @Work, 2002. Workforce research linking people strategies

with business strategies. Aon Consulting Full Report.

2. Chapman 1995-2012. Maslow’s hierarchy of needs.

businessballs.com/maslow.htm>. [Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2019].

3. Green, 2000. Job satisfaction of community college chairpersons.

Electronic Theses & Dissertatioms Online, URN Number etd-12072000-130914.

4. Hair & ctg, 2010. Multivariate Data Anaylis. Seventh Edition, s.I: Pearson

Prentice Hall.

5. Herzberg, 1987. One More Time: How Do You Motivate Employees?.

Harvard Business Review, September-October, 5-16.

6. Hom & ctg, 1984. The v lidit of Moble ’ (1977) model of emplo ee

turnover. Organization Behavior and Human Performance, 34, 141-174.

7. Jabes, J. a. (1988). Motivation, rewards and satisfaction in the . Canadian

Public Administration , 204-225.

8. Maslow, 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50,

370-396.

9. Meyer & Allen, 1991. A threecomponent conceptualization commitment of

organization. Human Resources Management. Review, 1, 61-98.

10. Mobley & ctg, 1970. Review and conceptual analysis of the employee

turnover process. Psychological Bulletin, 86(3), 493-522.

11. Mowday & ctg, 1982. Employee – organization linkages. New York:

Academic Press.

12. O’Reilly & Chatman, 1986. Organization commitment and

psychologocal attachment: The effects of compliance, idenification, internalization

of prosocial behavior. Journal of Applied Psychology.

P ụ ụ A. P ế tr k sát

PHIẾU ĐIỀU TRA KH O SÁT

Xin chào các anh/chị! Hiện tôi đang theo học lớp đào tạo Thạc sĩ chuyên

ngành quản lý công của trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi đang nghiên cứu các

yếu tố tác động đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

đối với UBND cấp xã huyện Long Điền.

Nghiên cứu được thực hiện theo 2 phương pháp: (1) nghiên cứu định tính để

hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của những người

hoạt động ở UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu, kiểm định mô

hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố

ảnh hưởng đến đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

đối với UBND cấp xã.

Mẫu điều tra khảo sát này là đại diện cho toàn bộ “những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã” - nơi anh/chị đang công tác.

Ý kiến của các anh/chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với luận văn

của tôi. Những thông tin thu được từ các anh/chị sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng

cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ từ các anh/chị. Xin chân thành cảm

ơn!

Các anh/chị có thể liên hệ với tác giả qua:

Điện thoại: 0988.009.771 hoặc Email: dkny.rednet@gmail.com

Phần 1: Thông tin cá nhân

(Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô trống thích hợp nhất)

1. Anh chị là “những người hoạt động không chuyên trách” thuộc xã, thị trấn:

(1): thị trấn Long Điền.

(2): thị trấn Long Hải.

(3): xã An Ngãi.

(4): xã An Nhứt.

(5): xã Tam Phước.

(6): xã Phước Hưng.

(7): xã Phước Tỉnh.

2. Giới tính: 1 Nam 1 Nữ

3. Độ tuổi: 1 dưới 30 tuổi Từ 30-45 tuổi trên 45 tuổi

4. Trình độ học vấn:

1 Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học trên đại học

5. Vị trí công tác:

1 Lãnh đạo, quản lý 1 chuyên viên, nghiệp vụ

6. Số năm công tác:

1≤ 1 năm 1 Từ 1- 3 năm 1 3-5 năm 1 >5 năm

7. Thu nhập hàng tháng của anh (chị)

1 Dưới 2 triệu đồng 1 Từ 2-3 triệu đồng

1 Từ 3-5 triệu đồng Trên 5 triệu đồng

Phần 2: Nội dung khảo sát

Câu 1: Xin anh/chị lựa chọn mức độ đồng ý của mình về các câu phát biểu đây

đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho là đúng với ý kiến của các

anh/chị nhất, tương ứng như sau:

1. Rất không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Bình thường

4. Đồng ý

5. Rất đồng ý

Cá ế tố Mứ ộ

Yế tố 1 M trườ m v 1 2 3 4 5

H1.1

H1.2

1. Anh/chị làm việc ở một nơi rất an toàn 2. Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc 3. Anh/ chị thấy thoải mái khi làm H1.3

H1.4

H1.5

H1.6

H1.7

việc với cán bộ lãnh đạo, công chức tại cùng cơ quan 4. Anh /chị hài lòng với quá trình trao đổi cung cấp thông tin nội bộ tại đơn vị 5. Cách bố trí vị trí làm việc làm cho anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc 6. Trang thiết bị trong phòng làm việc được bố trí hài hòa, thuận tiện cho công việc 7. Phòng làm việc của anh/chị cần được được bố trí không gian để anh/chị có thể nghỉ ngơi thư giãn tại chỗ trong giờ làm việc

Yế tố 2 1 2 3 4 5

H2.1

H2.2

H2.3

H2.4

H2.5

H2.6

H2.7

II. Đồ 8. Những người cùng làm việc với anh/chị là người thân thiện, hòa đồng 9. Những người cùng làm việc với anh/chị luôn hỗ trợ khi cần thiết 10. Những người cùng làm việc với anh/chị phối hợp lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc 11. Những người cùng làm việc với Anh/chị có năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp tại vị trí công tác 12. Những người cùng làm việc với anh/chị nên tổ chức gặp mặt nhau vào những ngày nghỉ, lễ 13. Những người cùng làm việc với anh/chị xem thành tích tập thể là quan trọng hơn cá nhân 14. Những người cùng làm việc với anh/chị luôn tuân thủ ý kiến của cấp trên

Yế tố 3 1 2 3 4 5

H3.1

H3.2 III. C tr 15. Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết 16. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với tổ chức

H3.3

H3.4

H3.5

H3.6

H3.7

H3.8

H3.9

17. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực chuyên môn 18. Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với cấp dưới 19. Cấp trên của anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên 20. cấp trên của anh/chị là người thân thiện với nhân viên 21. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực truyền đạt tốt 22. Cấp trên của anh/chị là người luôn vì tập thể 23. Cấp trên của anh/chị là người thẳng thắng phê bình cái xấu và bảo vệ cái tốt trong cơ quan

Yế tố 4 1 2 3 4 5

H4.1

H4.2

H4.3

H4.4

H4.5

IV. Đ tạ t ă t ế 24. Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc 25. Đơn vị tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực 26. Đơn vị tạo sự công bằng trong thăng tiến 27. Anh/chị được Đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình 28. Điều kiện để chuyển từ không chuyên trách thành công chức là khó khăn?

Yế tố 5 1 2 3 4 5 V. T ươ

29. Anh/chị được trả lương cao H5.1

H5.2

H5.3

H5.4

H5.5

30. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị 31. Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào tiền lương của cơ quan chi trả 32. Anh/chị có hài lòng với những khoản phụ cấp ngoài lương hiện có 33. So với UBND các địa phương khác trên địa bàn huyện, anh/chị thấy thu nhập của mình cao?

Yế tố 6 1 2 3 4 5

H6.1

H6.2

H6.3

H6.4

H6.5

VI. P ú ợ 34. Chế độ phúc lợi không thua kém so với “cán bộ, công chức” 35. Đơn vị có chế độ hỗ trợ tốt cho cha/me/con cái anh/chị 36. Đơn vị có chế độ chăm sóc sức khỏe tốt cho anh/chị 37. Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép theo quy định của Luật Lao động 38. Trong năm làm việc, Đơn vị tổ chức ít nhất một chuyến du lịch ngoài tỉnh.

Yế tố 7 1 2 3 4 5

H7.1

H7.2 VII. K e t ưở 39. Anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng góp và cống hiến của anh/chị 40. Đơn vị có chính sách khen thưởng rõ ràng

Yế tố 8 1 2 3 4 5

H8.1 VIII. C m kết 41. Nhìn chung, anh/chị cam kết với Đơn vị

P ầ 3. P ỏ v sâ d ạ d ã ạ v v P ò Nộ vụ L Đ ụ trá m á bộ, ứ , v ứ

1. Anh/chị có quan điểm như thế nào về vai trò hiện nay của đội ngũ “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” trong hoạt động QLNN ở cấp xã ?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

2. Hiệu quả, năng suất làm việc của đội ngũ này có thấp hơn đội ngũ “cán bộ, công

chức” hay không?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………..

3. Các chế độ dành cho đội ngũ này có phù hợp và giúp họ cam kết với tổ chức hay không?

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………….

P ụ ụ B. Kết q ứ I. T ố k m t

Đị b m v

Frequency

Percent Valid Percent Cumulative

Percent

16.0

32.0

16.0

12.7

44.7

12.7

57.5

12.7

70.2

12.7

13.8

84.0

13.8

16.0

100.0

Valid

275

100.0

16.0 100.0

Long Điền Long Hải An Ngãi An Nhứt Tam Phước Phước Hưng Phước Tỉnh Total

ớ tí

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative Percent

146

53.1

129

46.9

100.0

Valid

275

100.0

46.9 100.0

Nam Nữ Total

ộ t ổ

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative Percent

21.1

129

46.9

68.0

46.9

32.0

100.0

Valid

275

100.0

32.0 100.0

từ 18-22 từ 23-30 trên 30 Total

trì ộ ọ v

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

25.1

27.6

52.7

27.6

78.5 96.7 100.0

Valid

71 50 9 275

25.8 18.2 3.3 100.0

phổ thông trung cấp cao đẳng đại học trên đại học Total

25.8 18.2 3.3 100.0 vị trí tá

Frequency Percent

Valid Percent Cumulative Percent

92 33.5 33.5 33.5

Valid 183 66.5 66.5 100.0

lãnh đạo quản lý chuyên viên nghiệp vụ Total 275 100.0 100.0

t ờ tá

Frequency Percent

Valid Percent Cumulative Percent

Valid

20.0 66.5 82.5 100.0

dưới 1 năm từ 1 - 3 năm từ 3 -5 năm trên 5 năm Total 55 128 44 48 275 20.0 46.5 16.0 17.5 100.0

20.0 46.5 16.0 17.5 100.0 mứ ươ Frequency Percent

Valid Percent Cumulative Percent

47.6 131 47.6 47.6

38.5 106 38.5 86.2

Valid 12.4 34 12.4 98.5

1.5 4 1.5 100.0

275 100.0 100.0 dưới 2 triệu đồng từ 2 -3 triệu đồng từ 3 -5 triệu đồng trên 5 triệu đồng Total

II. K ểm ị ộ t ậ

1. M trườ m v Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.512 7

15.60 6.242 .578 .686

15.77 7.168 .419 .740

Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép theo quy định của Luật Lao động Trong năm làm việc, Đơn vị tổ chức ít nhất một chuyến du lịch ngoài tỉnh.

7. K e t ưở

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.634 2

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

3.83 .653 .465 .

3.86 .721 .465 . Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và cống hiến của anh/chị Đơn vị có chính sách khen thưởng rõ ràng

III. Khám phá EFA

1. X â tố ầ 1

KMO and Bartlett's Test

.698 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 1864.82 1 210 .000

Initial Eigenvalues

Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total

Cumula tive % Cumula tive % Cumulati ve % % of Variance

Total % of Varianc e Total % of Varianc e

4.231 2.344 1.835 1.562 1.461 1.363 1.076 .849 .803 .724 .695 .647 .610 .525 .494 .454 .387 .362 .232 .210 .137

C o m po ne nt 20.149 4.231 20.149 20.149 2.630 12.522 12.522 20.149 1 31.309 2.344 11.160 31.309 2.432 11.583 24.105 11.160 2 8.739 40.049 2.318 11.039 35.144 40.049 1.835 8.739 3 9.323 44.467 7.439 47.487 1.958 47.487 1.562 7.439 4 7.733 52.200 6.957 54.445 1.624 54.445 1.461 6.957 5 7.310 59.510 6.489 60.934 1.535 60.934 1.363 6.489 6 6.545 66.055 66.055 1.076 5.122 66.055 1.374 5.122 7 70.098 4.043 8 73.923 3.825 9 77.370 3.447 10 80.681 3.311 11 83.762 3.081 12 86.665 2.903 13 89.164 2.498 14 91.515 2.351 15 93.678 2.163 16 95.520 1.842 17 97.242 1.722 18 98.347 1.105 19 99.348 1.001 20 .652 100.000 21 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

2 3 5 6 7 Component 4

1 .901 .875 .756

DN7 DN1 DN6 PL4 PL1 .781 .709 .362

.664 .658 .567 .485

.770 .764 .760 .712

.366 .896 .804 .384

.740

.722

.710

.850 .825

PL5 PL2 PL3 TL3 TL2 TL4 TL1 DN2 DN5 DTTT 5 DTTT 2 DTTT 3 KT1 KT2 CT1 CT3 .808 .769

2. X â tố ầ 2

KMO and Bartlett's Test

.650 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 1170.65 1 153 .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Comp onent Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumula tive % Cumula tive % Cumula tive %

Total % of Varianc e Total % of Varianc e

1 2 2.960 2.335 16.444 16.444 2.960 16.444 16.444 2.596 14.421 14.421 12.975 29.419 2.335 12.975 29.419 2.320 12.886 27.307

9.712 39.132 1.806 10.032 37.339 9.006 46.345 8.276 47.408 1.621 8.327 54.672 7.861 55.268 1.499 7.496 62.167 6.899 62.167 1.349 9.712 39.132 1.748 8.276 47.408 1.490 7.861 55.268 1.415 6.899 62.167 1.242 5.111 67.278 4.628 71.906 4.320 76.226 3.880 80.105 3.798 83.904 3.390 87.294 2.916 90.210 2.629 92.839 2.244 95.083 2.103 97.186 1.767 98.953 1.047 100.000 1.748 1.490 1.415 1.242 .920 .833 .778 .698 .684 .610 .525 .473 .404 .379 .318 .189

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component 4 3 5 6 2

1 .884 .844 .827 .573

.780 .766 .752 .702

.796 .737 .737

.738

.721

.715

DN7 DN6 DN1 DN2 TL3 TL4 TL2 TL1 PL4 PL5 PL1 DTTT 5 DTTT 3 DTTT 2 KT2 .845

.845

KT1 CT1 CT3 .814 .773

IV. P â tí tươ q

Correlations

CK DN CT DTTT TL PL KT

1 .408** .361** .325** .262** .374** .383**

.000 275 .000 275 .000 275 275 .000 275 .000 275 .000 275

.104 .436** .077 .408** 1 -.012 .128*

.085 275 .000 275 .202 275 .000 275 .848 275 275 .034 275

.361** -.012 1 .183** .006 -.015 .162**

.920 275 .809 275 .007 275 .000 275 .848 275 275 .002 275

.020 .156** .056 .325** .128* .183** 1

DTT T

.736 275 .010 275 .355 275 .002 275 275 .000 275 .034 275

1 -.012 .000 .006 .020 .262** .104

275 .839 275 .996 275 .920 275 .736 275 .000 275 .085 275

1 .072 .374** .436** -.015 .156** -.012

.839 275 275 .231 275 .809 275 .010 275 .000 275 .000 275

.000 .072 1 .162** .056 .383** .077

.996 275 .231 275 275 .007 275 .355 275 .000 275 .202 275 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

V. P â tí ồ q

Model Summary

Adjusted R Square

R Square .519 .720a .508

Std. Error of Mode the Estimate l 1 .385 a. Predictors: (Constant), KT, TL, DTTT, PL, CT, DN

ANOVAa df Model F Sig.

Sum of Squares Mean Square

42.942 6 7.157 48.210 .000b

.148 Regressio n Residual Total 39.786 82.727 268 274

a. Dependent Variable: CK b. Predictors: (Constant), KT, TL, DTTT, PL, CT, DN

Model t Sig.

Collinearity Statistics

Unstandardized Coefficients B Std. Error Coefficientsa Standardized Coefficients Beta VIF

Tolera nce

-5.130 .000 -1.591 .310

.792 .940 .937 .985 .794 .965 1.262 1.064 1.068 1.015 1.259 1.036 5.080 6.513 4.243 5.478 4.752 6.762 .242 .285 .186 .234 .226 .292 .000 .000 .000 .000 .000 .000 (Cons tant) DN CT DTTT TL PL KT .208 .342 .184 .198 .202 .226 .041 .053 .043 .036 .043 .033

a. Dependent Variable: CK

Collinearity Diagnosticsa

Mo Dimensi Eigenvalu Conditio Variance Proportions

del on e n Index DN CT DTTT TL PL KT

(Constan t)

1 2 3 4 5 6 7 1.000 14.404 14.743 16.960 21.642 22.182 38.599 .00 .00 .00 .00 .00 .01 .99 .00 .23 .05 .13 .55 .03 .01 .00 .02 .00 .08 .00 .55 .35 .00 .00 .00 .35 .10 .48 .07 .00 .00 .69 .11 .01 .04 .15 .00 .08 .05 .00 .74 .01 .11 .00 .45 .12 .28 .00 .10 .04

6.878 .033 .032 .024 .015 .014 .005 a. Dependent Variable: CK

VI. P â tí sự k á b t

1. Sự k á b t t e ị b m v .

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.106 6 268 .359

ANOVA

df F Sig. CK

Sum of Squares Mean Square

1.924 6 .321 1.063 .385

80.804 268 .302

82.727 274 Between Groups Within Groups Total

2. Sự k á b t t e ớ tí

Test of Homogeneity of Variances

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

.360 1 273 .549

ANOVA

df F Sig.

Sum of Squares Mean Square

.041 1 .041 .135 .714

82.686 273 .303

82.727 274 Between Groups Within Groups Total

3. Sự k á b t t e ộ t ổ

Test of Homogeneity of Variances

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

2.300 2 272 .102

ANOVA

df F Sig. CK

Sum of Squares Mean Square

.931 2 .465 1.547 .215

81.797 272 .301

82.727 274 Between Groups Within Groups Total

4. Sự k á b t v trì ộ

Test of Homogeneity of Variances

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

2.488 4 270 .044

ANOVA

df F Sig. CK

Sum of Squares Mean Square

.981 4 .245 .810 .519

81.746 270 .303

Between Groups Within Groups Total 82.727 274

Robust Tests of Equality of Means

CK df1 df2 Sig.

Statistic a

.840 4 52.428 .506

Welc h a. Asymptotically F distributed.

5. Sự k á b t v vị trí tá

Test of Homogeneity of Variances

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

1.870 1 273 .173

ANOVA

df F Sig. CK

Sum of Squares Mean Square

.055 1 .055 .182 .670

82.672 273 .303

82.727 274 Between Groups Within Groups Total

6. Sự k á b t v mứ ươ

Test of Homogeneity of Variances

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

2.049 3 271 .107

ANOVA

df F Sig. CK

Sum of Squares Mean Square

1.091 3 .364 1.208 .307

81.636 271 .301

82.727 274 Between Groups Within Groups Total

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đối với Ủy ban nhân dân cấp xã thuộc huyện Long Điền

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐẠT KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ THUỘC HUYỆN LONG ĐIỀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, năm 2019

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐẠT KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ THUỘC HUYỆN LONG ĐIỀN

C H Mã số 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA HỌC TS. NGUY N UỲNH HUY

TP. HCM, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC B NG

Bảng 3.1 Tỷ lệ hồi đáp ............................................................................................... 25

DANH MỤC CÁC HÌNH

Đị b m v

ớ tí

ộ t ổ

trì ộ ọ v

25.8 18.2 3.3 100.0 vị trí tá

Có thể bạn quan tâm

Bài giảng Chính sách hàng hóa xuất nhập khẩu

Luận án Tiến sĩ: Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất các trường đại học tư thục trên địa bàn thành Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thành công trong khởi sự kinh doanh của phụ nữ khu vực miền Bắc

Luận án Tiến sĩ: Kiểm soát nội bộ tại Tập đoàn xăng dầu Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Ảnh hưởng của chính sách thuế đến phát triển bền vững doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ logistics chuỗi lạnh: trường hợp doanh nghiệp nông sản tại vùng Đông Nam Bộ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thành công trong khởi sự kinh doanh của phụ nữ khu vực miền Bắc

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Quản trị rủi ro trong đào tạo nghề tại các trường cao đẳng thuộc Bộ Công thương

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu nâng cao năng lực quản trị ở doanh nghiệp lữ hành tại thành phố Hà Nội

Báo cáo tổng kết Chương trình khuyến công quốc gia đến năm 2020 theo Quyết định số 1288/QĐ-TTg ngày 01 tháng 8 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ

Bài giảng Điều tra và dự báo logistics - TS. Nguyễn Thị Thanh Hương

Bài tập lớn: Quản trị công nghệ

Giải pháp tăng cường hoạt động marketing dịch vụ giáo dục đại học tại trường Đại học Thành Đông

Chuyển đổi số tại Trung tâm Phục vụ Hành chính công tỉnh Quảng Ninh

Phân tích trắc lượng thư mục yếu tố nội sinh thúc đẩy năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp và một số hàm ý cho doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Bài giảng Bán lẻ điện tử

Các yếu tố tác động đến sự sẵn sàng khởi nghiệp của phụ nữ Việt Nam: Vai trò điều tiết của Đề án Chính phủ về “Hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp giai đoạn 2017- 2025”

Đẩy mạnh áp dụng ISO điện tử với xây dựng chính quyền điện tử và chuyển đổi số

Đánh giá sự hài lòng với dịch vụ Chính phủ điện tử Việt Nam: Tác động từ kỳ vọng nỗ lực và hiệu quả

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP