Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài thực hiện nhằm phân tích đội ngũ nhân lực, thực trạng đào tạo tại Công ty nhằm tìm ra ưu nhược điểm từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đề tài đã chỉ rõ các vấn đề cần khắc phục trong công tác đào tạo của Công ty bao gồm vấn đề chênh lệnh giữa nhu cầu và thực tế đào tạo, mục tiêu đào tạo trong dài hạn còn khá chung chung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGUYỄN DUY THÁI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng12 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGUYỄN DUY THÁI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN ĐĂNG KHOA Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dƣới sự hƣớng đẫn của Tiến sĩ Trần Đăng Khoa. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc bất kỳ tác giả công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Duy Thái
ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Trần Đăng Khoa đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Cuối cùng, tôi xin đƣợc cảm ơn gia đình của tôi đã luôn ở bên cạnh động viên, giúp đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong thời gian thực hiện đề tài của mình. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Duy Thái
iii TÓM TẮT Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC là công ty chuyên cung cấp các dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho các công trình dầu khí trên bờ và ngoài khơi, là một trong những thành viên năng động và quan trọng nhất của Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam. Trong thời gian đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035, Công ty PTSC M&C sẽ tham gia nhiều dự án trong và ngoài nƣớc có quy mô lớn nên việc duy trì, phát triển nguồn nhân lực với tay nghề cao, ý thức chuyên nghiệp để thực hiện các dự án là một vấn đề lớn đặt ra và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là nhu cầu tiên quyết. Đề tài thực hiện nhằm phân tích đội ngũ nhân lực, thực trạng đào tạo tại Công ty nhằm tìm ra ƣu nhƣợc điểm từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bằng việc kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng, đề tài đã chỉ rõ các vấn đề cần khắc phục trong công tác đào tạo của Công ty bao gồm vấn đề chênh lệnh giữa nhu cầu và thực tế đào tạo, mục tiêu đào tạo trong dài hạn còn khá chung chung, thời gian đào tạo chƣa linh hoạt, cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao còn hạn chế, chi phí đào tạo dự trù chƣa tốt, nguồn giáo viên nội bộ có trình độ ngoại ngữ chƣa cao và giáo viên thuê ngoài chƣa đƣợc tập huấn hay trao đổi tình hình thực tế, công tác đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo còn sơ sài. Từ đó, đề tài đề xuất các nhóm giải pháp thiết thực phù hợp thực tế với điều kiện nguồn lực Công ty nhằm giải quyết các tồn đọng nhằm đạt đƣợc các mục tiêu sản xuất kinh doanh mà Tổng công ty và Tập đoàn Dầu khí giao phó.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii MỤC LỤC ................................................................................................................ iv DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ ix MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................8 1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực ......................................................8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................8 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................9 1.1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực ..................................................10 1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................12 1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................12 1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................12 1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo ...............................................................................14 1.2.4. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................................................................14 1.2.5. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ................15 1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ....................................................................................18 1.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................................19 1.2.8. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ......................................................20 1.3. Cơ sở khoa học về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................22 1.3.1. Công ty Cổ phần Sông Đà ...............................................................................22 1.3.2. Công ty Xây dựng Hòa Bình ...........................................................................23 1.3.3. Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Xây dựng Đức Thành ....................................23
v 1.3.4. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ..........................................................................................................24 1.4. Thang đo khảo sát ..............................................................................................25 1.4.1. Thang đo khảo sát ...........................................................................................25 1.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ........................................................................28 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC .....................................30 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ....................30 2.1.1. Thông tin chung ..............................................................................................30 2.1.2. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển ......................................................30 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................32 2.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ......................................................................33 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ..........................................................37 2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực ...............................................................................38 2.2. Kết quả khảo sát và kiểm định thang đo ............................................................43 2.2.1. Mẫu khảo sát ...................................................................................................43 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................48 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................50 2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ...................................................................................................................52 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................52 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...............................................................................57 2.3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................................................................62 2.3.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ................66 2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo ....................................................................................72 2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................................75 2.3.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ......................................................78 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty .................81
vi 2.4.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................81 2.4.2. Nhƣợc điểm .....................................................................................................84 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................86 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC ...................................................................................................................................87 3.1. Định hƣớng phát triển, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty .87 3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ......................................................................................................................88 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác Lựa chọn và đào tạo giáo viên .......................88 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo .....90 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định nhu cầu đào tạo ...............................92 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định mục tiêu đào tạo ..............................94 3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo .............................95 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .................................................................................................97 3.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác Dự tính chi phí đào tạo ...................................98 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................101 KẾT LUẬN .............................................................................................................102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................103
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo.....................................................21 Bảng 2.1: Thống kê nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C .......................................38 Bảng 2.2: Phân bổ mẫu khảo sát dự kiến .................................................................45 Bảng 2.3: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo .....................................................49 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .........................................................51 Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá..................................................... 511 Bảng 2.6: Thống kê Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019 ...........55 Bảng 2.7: Thống kê trung bình Xác định nhu cầu đào tạo .......................................57 Bảng 2.8: Nội dung mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2019 ..................................58 Bảng 2.9: Thống kê trung bình Xác định mục tiêu đào tạo ......................................62 Bảng 2.10: Thống kê Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 ........................................................................................................64 Bảng 2 11: Thống kê trung bình Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................65 Bảng 2.12: Yêu cầu biên soạn đảm bảo tài liệu đào tạo nội bộ ...............................67 Bảng 2.13: Thống kê các khóa đào tạo năm 2019 ....................................................70 Bảng 2.14: Thống kê trung bình Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................................................................................................71 Bảng 2.15: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo giai đoạn 2017-2019 ... 732 Bảng 2.16: Thống kê trung bình Dự tính chi phí đào tạo .........................................74 Bảng 2.17: Thống kê số lượng giáo viên nội bộ giai đoạn 2017-2019.....................76 Bảng 2.18: Thống kê trung bình Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................77 Bảng 2.19: Tổng hợp số lượng khóa học có đánh giá viên giai đoạn 2017-2019 ....79 Bảng 2.20: Thống kê trung bình Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...........80 Bảng 2.21: Thống kê trung bình Đánh giá công tác đào tạo tổng thể .....................81
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................12 Hình 2.1: Tổng công ty PTSC - Đơn vị thành viên của PVN ....................................31 Hình 2.2: Lĩnh vực kinh doanh chính – dịch vụ ngoài khơi của PTSC M&C ..........33 Hình 2.3: Lĩnh vực kinh doanh – dịch vụ trên bờ của PTSC M&C ..........................34 Hình 2.4: Kết quả kinh doanh của PTSC M&C giai đoạn 2008-2019 .....................37
ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt Exploratory Factor 1 EFA Phân tích nhân tố khám phá Analysis 2 KMO Kaiser-Mayer-Olkin PetroVietNam Technical Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ 3 PTSC Services Corporation Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam PTSC Mechanical & Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng 4 PTSC M&C Construction hải PTSC Tập đoàn Dầu khí Quốc gia 5 PVN Petrovietnam Việt Nam Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho khoa 6 SPSS Social Sciences học xã hội Engineering, Procurement, Thiết kế, Mua sắm, Thi công, 7 EPCI Construction and và Lắp đặt. Installation
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, cùng với rất nhiều cơ hội và thách thức. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cũng đang đối mặt với muôn thuận lợi và khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Chúng ta cũng nhìn nhận và đánh giá con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Họ là ngƣời tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra, phân phối trong chuỗi sản phẩm của doanh nghiệp. Cũng trong quy luật vạn vật đều vận động và phát triển không ngừng, do đó cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự canh tranh khốc liệt trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc của các doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải luôn đƣợc nâng cao, hoàn thiện về trình độ và kỹ năng để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, phục vụ một cách tốt nhất cho doanh nghiệp phát triển. Nguồn nhân lực đó là chính là sự đổi mới, cải tiến nhằm thực hiện chủ trƣơng hiện đại hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung trong quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế yêu cầu cần có sự cố gắng, nỗ lực lớn. Do đó, để xây dựng chỗ đứng vững chắc trên thƣơng trƣờng, nhiệm vụ hàng đầu là sự quan tâm đối với nguồn nhân lực, xem con ngƣời là cốt lõi của mọi hành động. Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có trách nhiệm, thái độ đúng đắn, ham học hỏi, sáng tạo… thì doanh nghiệp chắc chắn sẽ vững vàng trƣớc mọi biến động của thị trƣờng. Và chính nguồn nhân lực là sự đổi mới, sự cải tiến với những tiến bộ công nghệ kỹ thuật nhằm hiện đại hóa - công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý.
2 Đào tạo con ngƣời đƣợc xem là một trong những mục tiêu vô cùng quan trọng để phát triển kinh tế xã hội. Ngoài ra, đó cũng là phƣơng tiện, công cụ nhằm thúc đẩy và gia tăng quá trình phát triển, không những trong lãnh thổ một quốc gia mà còn trên phạm vi toàn cầu. Trong nội bộ mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều nhận ra vai trò cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là nhằm duy trì, nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Nhờ có hoạt động đào tạo mà ngƣời lao động mới phát huy đƣợc khả năng, trau đồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC (PTSC M&C) là công ty chuyên cung cấp các dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho các công trình dầu khí trên bờ và ngoài khơi là một trong những thành viên năng động và quan trọng nhất của Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC), trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN). Nguồn nhân lực hiện có khoảng 3.700 nhân sự đang làm việc trong Công ty, hàng năm Công ty đã đem lại hàng ngàn công ăn việc làm cho ngƣời lao động với thu nhập ổn định và đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc một lƣợng lớn tiền thuế theo quy định. Đến thời điểm này Công ty đã thực hiện gần 60 các dự án lớn nhỏ với vai trò là tổng thầu EPCI cho nhiều khách hàng trong và ngoài nƣớc, cùng với hàng loạt các giải pháp khác để hoàn thiện và nâng cao năng lực tổng thầu các dự án, thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, để ngƣời lao động thực hiện tốt các công việc đòi hỏi tay nghề cao, tính chuyên nghiệp và khả năng phối hợp và làm việc nhóm tốt, Công ty luôn xác định nhiệm vụ trọng tâm là nâng cao và phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực, không ngừng cải tiến phƣơng pháp tổ chức đào tạo để nhằm tối đa hóa phần tiếp thu kiến thức của ngƣời học. Tình hình giá dầu trên thế giới trong giai đoạn gần đây giảm sâu, cùng với sự bất ổn chính trị của một số nƣớc có trữ lƣợng dầu khí lớn, nên hàng loạt các dự án cơ khí dầu khí của các trong nƣớc và quốc tế đều giãn tiến độ hoặc dừng triển khai.
3 Phần lớn các nhà thầu dầu khí đều hoạt động cầm chừng, thậm chí chấp nhận lỗ với mục tiêu duy nhất là nhận việc về để làm. Tuy nhiên với năng lực và kinh nghệm của mình Công ty PTSC M&C đã tham gia đấu thầu và đã trúng thầu 03 dự án trong nƣớc và 02 dự án quốc tế với rất nhiều các yêu cầu rất cao về tiến độ, chi phí, an toàn trong quá trình thực hiện dự án, do dó Công ty cần nhanh chóng đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của các dự án. Trong thời gian từ nay đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035, Công ty dự kiến sẽ tham gia đấu thầu và thắng thầu nhiều dự án EPCI trong và ngoài nƣớc do đó cần có nguồn nhân lực với tay nghề cao, ý thức chuyên nghiệp để thực hiện các dự án. Với những vấn đề đã nêu trên, bản thân tôi hiện nay là ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty PTSC M&C, để góp phần vào sự thực hiện thành công các dự án cơ khí dầu khí mà Công ty đang và sẽ thực hiện trong thời gian tới, tôi muốn góp một phần nhỏ trong quá trình hoạt đông sản xuất kinh doanh của Công ty nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nói riêng nên tôi đã chọn đề tài là “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài - Công trình nghiên cứu ngoài nước Quá trình công nghiệp hiện đại hóa ở các nƣớc phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của ngƣời lao động.Trong bối cảnh đó, ở các nƣớc phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp. Công trình nghiên cứu của Silberman và Auerback (1998) đƣa ra quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học nhƣ thế nào để ngƣời học tiếp thu đƣợc kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Nghiên cứu này có giá
4 trị định hƣớng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Walter (1998) với đề tài “Đào tạo tại chỗ” đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phƣơng pháp rất hiệu quả giúp con ngƣời thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ. Đây là phƣơng pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của ngƣời học, giúp ngƣời học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động. - Công trình nghiên cứu trong nước Mai Quốc Chánh (1999) với cuốn sách “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trên cơ sở đƣa ra quan niệm, vai trò của chất lƣợng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cuốn sách đã đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam. Phan Văn Kha (2007) với cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ. Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” thực hiện luận án tiến sỹ. Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trƣờng đại học khối kinh tế thông qua các chƣơng trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trƣờng trong thời gian tới.
5 Bên cạnh các công trình nghiên cứu nêu trên còn rất nhiều các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực nhƣng tựu chung lại, các công trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Đề tài đƣợc thực hiện trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty PTSC M&C. Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: 1/ Làm rõ cơ sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực. 2/ Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty PTSC M&C. 3/ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C. 4. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt đƣợc các mục tiêu ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau: 1/ Cơ sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ thế nào? 2/ Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C nhƣ thế nào? 3/ Giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C trong thời gian tới?
6 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty PTSC M&C. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ 2017-2020 để đảm bảo tính cập nhật của số liệu và chỉ tiêu, số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ khảo sát thực tế ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Công ty từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020. + Phạm vi không gian: Công ty PTSC M&C. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng 2 phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng 5.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp thảo luận với các Chuyên gia nhằm mục đích điều chỉnh thang đo khảo sát phù hợp với thực tế tại Công ty. 5.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện để kháo sát và đánh giá mức độ về công tác đào tạo từ góc nhìn của ngƣời lao động trong Công ty. Các kỹ thuật đƣợc sử dung bao gồm: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và thống kê trung bình. 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn:
7 + Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các nguyên nhân, tồn tại cho việc đào tạo nguồn nhân lực ở công ty. + Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC. 8. Kết cấu luận văn Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC
8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn quá xa lạ. Tuy nhiên, khái niệm này hầu nhƣ chƣa thống nhất giữa các tài liệu và nghiên cứu. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan điểm nhƣ sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện bởi số lƣợng và chất lƣợng nhất định trong một thời điểm nhất định. Henry (2001) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời trong các tổ chức có khả năng cũng nhƣ tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và thế giới. Milkovichcha và Boudreau (2007) thì nhấn mạnh mguồn nhân lực chính là tổng hòa các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân nhằm bảo đảm nguồn sáng tạo cho sự thành công, mục tiêu đạt đƣợc của tổ chức.
9 Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2000) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là tất cả những cá nhân nằm trong độ tuổi có khả năng tham gia vào qua trình lao động. Đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời trong suốt quá trình vận động, phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ ngƣời dân bình thƣờng. Còn Liên Hợp Quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc. Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc xem là gồm tất cả ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó với sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể để hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra khi đƣợc động viên một cách phù hợp. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo có một số quan điểm đƣa ra nhƣ sau: Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995) thì đào tạo đƣợc định nghĩa là quá trình tác động đến một con ngƣời, làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và có khả năng đảm nhận sự phân công lao động nhất định, đóng góp công sức của mình vào việc duy trì và phát triển kinh tế xã hội và nền văn minh loài ngƣời. Hồ Ngọc Đại (1991) quan niệm về đào tạo đó là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức để xây dựng và phát triển những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của ngƣời lao động một cách có hệ thống tạo cơ hội tham gia lao động nghề nghiệp.