Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN và định vị mô hình VHDN tại Công ty ĐLNT, trên cơ sở đó xác định phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN tại Công ty ĐLNT phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HỒ CHÍ MINH --------------- ĐỖ NGUYÊN HƯNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH THUẬN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HỒ CHÍ MINH --------------- ĐỖ NGUYÊN HƯNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH THUẬN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép từ bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và cũng chưa từng được công bố trong công trình nào. Người thực hiện luận văn Đỗ Nguyên Hưng
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU …………..……………………………………………………….. 1 CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP …... 4 1.1 Các khái niệm …………………………………………….….............. 4 1.1.1 Khái niệm về văn hóa ………………………………………....... 4 1.1.2 Khái niệm về VHDN …………..……………………………….. 6 1.2 Vai trò của VHDN …………………………………………………… 8 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN ……………………. 9 1.3.1 Văn hóa dân tộc – Văn hóa vùng miền …………………………. 10 1.3.2 Nhà lãnh đạo ……………………………………………………. 10 1.3.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được…………………….………. 11 1.4 Các cấp độ VHDN …………………………………………………… 12 1.4.1 Cấp độ thứ nhất – những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN. 13 1.4.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN ……………………… 13 1.4.1.2 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa .………… 13 1.4.1.3 Ngôn ngữ, khẩu hiệu ………………………………………. 14 1.4.1.4 Biểu tượng, đồng phục, truyền thuyết, giai thoại….………. 14 1.4.2 Cấp độ thứ hai – những giá trị được tuyên bố …………….……. 15 1.4.2.1 Triết lý kinh doanh ………………………………………… 15 1.4.2.2 Sứ mệnh và tầm nhìn ….…………………………………… 15
1.4.2.3 Mục tiêu chiến lược ……………………………………….. 16 1.4.3 Cấp độ thứ ba – những quan niệm chung ………………………. 16 1.5 Định vị VHDN ……………………………………………………….. 17 1.5.1 Mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn … 17 1.5.1.1 Loại hình văn hóa hợp tác (Clan) …………………………. 19 1.5.1.2 Loại hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) …………………. 19 1.5.1.3 Loại hình văn hóa cạnh tranh (Market) …………………... 19 1.5.1.4 Loại hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy) ………..…………. 20 1.5.2 Công cụ nhận dạng mô hình văn hóa tổ chức …………………... 20 1.5.3 Quản trị phát triển văn hóa tổ chức ……………………………... 22 1.5.3.1 Loại hình văn hóa hợp tác (Clan) …………………………. 22 1.5.3.2 Loại hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) …………………. 22 1.5.3.3 Loại hình văn hóa cạnh tranh (Market) …………………... 22 1.5.3.4 Loại hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy) ………..…………. 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 …………………………...………………………. 22 CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH THUẬN…………………………………… 24 2.1 Giới thiệu chung về Công ty ĐLNT ……………………………...….. 24 2.1.1 Thông tin sơ lược Công ty ……………………………………… 24 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty …………….………. 24 2.1.3 Tổ chức bộ máy ………………………………………………… 25 2.1.4 Tình hình lao động …………………………...…………………. 26 2.1.5 Kết quả tình hình SXKD của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 .… 28 2.2 Cơ sở hình thành VHDN tại Công ty ĐLNT ………...………………. 28 2.3 Thực trạng các cấp độ VHDN tại Công ty ĐLNT ……………............ 29 2.3.1 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất - Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN……….………...…………………………. 31 2.3.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN ……………………… 31 2.3.1.2 Khẩu hiệu, biểu tượng …………………………………...… 32
2.3.1.3 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa ….…….... 33 2.3.1.4 Đồng phục………………………………………………….. 34 2.3.1.5 Lịch sử, truyền thống …………….………………...……... 35 2.3.1.6 Các chuẩn mực hành vi, ứng xử …………………...……… 35 2.3.2 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ hai - Những giá trị được tuyên bố 36 2.3.2.1 Triết lý kinh doanh ………………………………………… 36 2.3.2.2 Sứ mệnh và tầm nhìn…..…………………………………… 39 2.3.3 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ ba - Những quan niệm chung…... 39 2.3.4 So sánh kết quả đánh giá các cấp độ VHDN theo các phân nhóm CBCNV và khách hàng …………………………………………. 42 2.3.4.1 So sánh kết quả đánh giá của CBCNV khối văn phòng và 42 khối cơ sở ………………………………………………….. 2.3.4.2 So sánh kết quả đánh giá của khách hàng thành thị và 43 nông thôn ………………………………………………….. 2.4 Định vị mô hình VHDN của Công ty ĐLNT .…………………….….. 43 2.5 Nhận xét ưu điểm và hạn chế của VHDN tại Công ty ĐLNT .………. 48 2.5.1 Ưu điểm ………………………………………………………… 48 2.5.2 Hạn chế …………………………………………………………. 49 2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế ………………………………. 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 52 CHƯƠNG 3 – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH THUẬN ………………….. 53 3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty ĐLNT ……… 53 3.1.1 Quan điểm định hướng ……………………………………...….. 53 3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty ĐLNT…………...……. 54 3.2 Giải pháp hoàn thiện VHDN tại Công ty ĐLNT …………………….. 55 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện các cấp độ văn hóa tại Công ty ĐLNT …………………………………........................................ 55 3.2.1.1 Giải pháp củng cố và hoàn thiện cấu trúc hữu hình của DN 55
3.2.1.2 Giải pháp củng cố và hoàn thiện những giá trị được tuyên bố ……………………………………………………. 60 3.2.1.3 Giải pháp hướng đến những quan niệm chung ………….… 64 3.2.2 Nhóm giải pháp điều chỉnh mô hình VHDN của Công ty ĐLNT 69 3.2.2.1 Giải pháp tăng cường văn hóa hợp tác ………………….... 70 3.2.2.2 Giải pháp giảm bớt văn hóa cấp bậc ……………..….......... 72 3.2.2.3 Giải pháp giảm bớt văn hóa cạnh tranh ...……………….... 73 3.2.2.4 Giải pháp tăng cường văn hóa sáng tạo ……….………..... 74 3.3 Kiến nghị ……………………………………………………………... 75 3.3.1 Kiến nghị đối với Chính phủ …………………………………… 75 3.3.2 Kiến nghị đối với EVN………..………………………………… 76 3.3.3 Những hạn chế của đề tài và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo.. 77 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 77 KẾT LUẬN 79 Danh mục tài liệu tham khảo Các phụ lục
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên DN : Doanh nghiệp ĐLNT : Điện lực Ninh Thuận EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNSPC : Tổng công ty Điện lực miền Nam SXKD : Sản xuất kinh doanh VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1: Điện thương phẩm và doanh thu giai đoạn 2008 – 2012…...… 28 Bảng 2.2: Đánh giá của CBCNV và khách hàng về kiến trúc trụ sở và trang bị nội thất.…...…………………….…………………...... 31 Bảng 2.3: Đánh giá của CBCNV và khách hàng về biểu tượng và câu khẩu hiệu.……….……………………….…………………...... 32 Bảng 2.4: Đánh giá của CBCNV về các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa………..………….………………………..... 33 Bảng 2.5: Đánh giá của CBCNV và khách hàng về giao tiếp, ứng xử…... 35 Bảng 2.6: Đánh giá của CBCNV về hệ giá trị cốt lõi Công ty ĐLNT….... 36 Bảng 2.7: Đánh giá của khách hàng về những giá trị được tuyên bố của Công ty ĐLNT……......……….………………………...... 38 Bảng 2.8: Đánh giá của CBCNV về những quan niệm chung của Công ty ĐLNT…………...……………………………………. 40 Bảng 2.9: Đánh giá của khách hàng về những quan niệm chung của Công ty ĐLNT……...…………………………………………. 41 Bảng 2.10: So sánh kết quả đánh giá của CBCNV khối văn phòng và khối cơ sở …...….…..…………………………………………. 42 Bảng 2.11: So sánh kết quả đánh giá của khách hàng thành thị và khách hàng nông thôn …..……….……………………..……... 42 Bảng 2.12: Đánh giá của CBCNV về mô hình văn hóa của Công ty ĐLNT…....................………………………………………… 43 Bảng 2.13: So sánh điểm đánh giá về mô hình văn hóa Công ty ĐLNT của CBCNV khối văn phòng và khối cơ sở ………..……...… 46
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Khung giá trị cạnh tranh của văn hóa tổ chức ……...………….. 18 Hình 1.2: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa ……………...……...…….. 21 Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ CBCNV……………………………….. 26 Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu ngành nghề CBCNV……………..…………….. 27 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi lao động …..……………..…………….. 27 Hình 2.4: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn của CBCNV Công ty ĐLNT……………..……………………………….. 45 Hình 2.5: Biểu đồ so sánh điểm đánh giá văn hóa hiện tại của CBCNV khối văn phòng và khối cơ sở………...…..……………………………….. 47 Hình 2.6: Biểu đồ so sánh điểm đánh giá văn hóa mong muốn của CBCNV khối văn phòng và khối cơ sở………...…..……………………………….. 47
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một dân tộc, một quốc gia muốn trường tồn, hùng mạnh phải có một nền văn hóa dân tộc đủ mạnh, đậm đà bản sắc và được gìn giữ, phát triển từ đời này sang đời khác. VHDN cũng không nằm ngoài vai trò đó. Một DN muốn phát triển bền vững, có đủ khả năng tồn tại và lớn mạnh trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt phải xây dựng VHDN phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn và hoài bão của mình. Bên cạnh các yếu tố như vốn, lao động, trình độ công nghệ mà ngày nay không còn là những yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của một DN thì VHDN được xem là yếu tố dẫn đến thành công của DN. Khi một DN xây dựng được một nền văn hoá mạnh, phù hợp với mục tiêu dài hạn và chiến lược đã đề ra thì càng khẳng định được giá trị cốt lõi của DN đó. Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN trong hoạt động SXKD, trong thời gian qua Công ty ĐLNT đã từng bước xây dựng VHDN trên cơ sở văn hóa chung của EVN và các đặc trưng văn hóa đã hình thành trong quá trình phát triển của Công ty. Một số cấu trúc và giá trị văn hóa của Công ty đã được thiết lập và mang lại những ảnh hưởng khá tích cực trong hoạt động SXKD của Công ty. Tuy nhiên, nhìn chung những biểu hiện văn hóa của Công ty ĐLNT trong thực tế chưa được rõ nét và chưa tạo dựng được hình ảnh của một DN mạnh. Niềm tin và một số giá trị văn hóa cốt lõi mà Công ty ĐLNT mong muốn có được trong bản sắc văn hóa của mình vẫn chưa trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đề tài luận văn tốt nghiệp “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận” được chọn thực hiện nhằm giúp cho Công ty ĐLNT đánh giá lại quá trình xây dựng VHDN và tìm ra giải pháp để củng cố, hoàn thiện VHDN của mình phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả SXKD của Công ty một cách bền vững.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN và định vị mô hình VHDN tại Công ty ĐLNT, trên cơ sở đó xác định phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN tại Công ty ĐLNT phù hợp với tình hình thực tế hiện nay. Các mục tiêu cụ thể là: + Khảo sát, phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại Công ty ĐLNT, tìm ra các ưu điểm và hạn chế. + Khảo sát để nhận dạng, định vị mô hình VHDN tại Công ty ĐLNT hiện nay và mong muốn trong tương lai. + Đề xuất các giải pháp củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN tại Công ty ĐLNT. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là VHDN nói chung và VHDN tại Công ty ĐLNT nói riêng. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty ĐLNT với toàn thể CBCNV trong Công ty và một số khách hàng của Công ty. Thời gian nghiên cứu và khảo sát: Từ tháng 03/2013 đến tháng 09/2013. 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài bao gồm: + Phương pháp phân tích tình huống thông qua các thông tin thứ cấp bao gồm các quy định về tài liệu văn hóa của Công ty ĐLNT, Tổng Công ty Điện lực Miền Nam, bộ hồ sơ nhãn hiệu của EVN và nhận định của chuyên gia để đánh giá thực trạng VHDN tại Công ty ĐLNT. + Phương pháp chuyên gia: thảo luận với cán bộ lãnh đạo trong Công ty bao gồm Ban giám đốc, trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc để nhận định, đánh giá về thực trạng, nguyên nhân của thực trạng VHDN tại Công ty ĐLNT.
3 + Phương pháp khảo sát, điều tra: - Phỏng vấn CBCNV trong Công ty và khách hàng về các cấp độ VHDN của Công ty ĐLNT theo bảng câu hỏi được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết các cấp độ VHDN và tài liệu VHDN hiện có của Công ty ĐLNT. - Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về mức độ nổi trội của các loại hình văn hóa trong Công ty ĐLNT để định vị mô hình VHDN hiện tại và mong muốn trong tương lai. + Phương pháp suy luận logic: Từ kết quả tổng hợp, phân tích thông tin thu thập được, đề xuất các giải pháp hoàn thiện, củng cố và điều chỉnh VHDN tại Công ty ĐLNT. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Là cơ sở để Công ty ĐLNT củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả SXKD của Công ty một cách bền vững. 6. Kết cấu luận văn Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm có phần mở đầu, kết luận và 3 chương trong nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm về văn hóa Văn hóa được hình thành và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của xã hội loài người. Có thể nói văn hóa là sản phẩm của con người, do con người sáng tạo trong suốt chiều dài lịch sử của mình. Thuật ngữ "văn hóa" có rất nhiều nghĩa, tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu thì sẽ có những khái niệm văn hóa khác nhau. Tuy được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau nhưng khái niệm văn hóa cũng có thể phân loại theo phạm vi nghiên cứu và hình thức biểu hiện. Khi căn cứ theo phạm vi nghiên cứu, có ba cấp độ nghiên cứu chính về văn hóa, đó là: + Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa được xem là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra. Năm 1940, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: "Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn" (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, trang 413). “Loài người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác, loài người đã tạo ra một sản phẩm riêng biệt bằng lao động và tri thức - đó chính là văn hóa. Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người - nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân - thiện - mỹ.” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9). Trong khi đó Trompenaars và Hampden - Turner (1998, trang 25) cho rằng: “Văn hóa là cách một nhóm người giải quyết các vấn đề và nhất trí trong các tình huống khó xử”.
5 Vì vậy, theo nghĩa rộng, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của con người. “Hoạt động văn hóa là hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát vọng vươn tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo chân – thiện – mỹ trong đời sống” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9). + “Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, hóa học, v.v...) và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh, v.v...) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10). + “Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành - ngành văn hóa - nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác. Cách hiểu này thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa, coi văn hóa là lĩnh vực hoạt động đứng ngoài kinh tế, ăn theo nền kinh tế” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10). Khi phân loại căn cứ theo hình thức biểu hiện, văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể. Các đền chùa, cảnh quan, di tích lịch sử cũng như các sản phẩm văn hóa truyền thống như đồ gốm, tranh, tượng, các loại trang phục, v.v… đều thuộc loại hình văn hóa vật thể. Các phong tục, tập quán, các làn điệu dân ca hay những giá trị, chuẩn mực đạo đức của một dân tộc, v.v… là thuộc loại hình văn hóa phi vật thể. Tuy vậy, sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tương đối bởi vì trong một sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009) Như vậy, “khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong mối quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10). Mặc dù văn hóa là một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và phức tạp, với nhiều đặc trưng (do vậy mà có nhiều cách hiểu, cách định nghĩa khác nhau), ta
6 vẫn có thể thấy ở văn hóa nổi lên bốn đặc trưng cơ bản nhất là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây là những đặc trưng cần và đủ cho phép phân biệt văn hóa với những khái niệm có liên quan. Trên cơ sở bốn đặc trưng này, có thể định nghĩa văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10). Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể, v.v...) do con người sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Cách định nghĩa này không những có khả năng bao quát được khá nhiều cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau về văn hóa, mà còn có thể cho phép ta nhận diện được một hiện tượng văn hóa và phân biệt nó với những hiện tượng khác không phải là văn hóa - từ những hiện tượng phi giá trị, những giá trị tự nhiên cho đến những giá trị nhân tạo chưa có tính lịch sử. 1.1.2 Khái niệm về VHDN Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một DN hay một cơ quan. Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa. Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một DN hay quản trị một quốc gia đều có những nét tương đồng. Người ta thường sử dụng pháp luật và văn hóa xã hội như hai công cụ quan trọng để quản lý một quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể dùng quy chế và VHDN để quản lý một DN. Mặc dù vậy, cho tới thập niên 70 của thế kỷ 20, sau thành công của các DN Nhật Bản có nền tảng dựa vào VHDN, giới doanh nhân và các nhà nghiên cứu kinh tế trên thế giới mới bắt đầu tìm hiểu và nghiên cứu về VHDN. Cũng như khái niệm văn hóa, hiện có rất nhiều định nghĩa về VHDN và vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được công nhận chính thức. George de Sainte Marie, chuyên gia người Pháp về DN vừa và nhỏ đã cho rằng VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức các điều
7 cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của DN. Trong khi đó, tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa VHDN như là một sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009). Hoặc, văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong thời gian dài (Kotter và Heskett, 1992). Còn theo chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein, ông định nghĩa văn hóa tổ chức là một dạng của những giả định cơ bản, được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong. Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề (Schein, 2010). Như vậy ta có thể hiểu VHDN là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của một DN. Các giá trị đó trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi phối đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tưởng, hành vi của mọi thành viên của DN trong việc thực hiện các mục tiêu chung. VHDN là một trong những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hướng hành vi cá nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của DN. VHDN là sản phẩm của những người làm cùng trong một DN và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người trong DN chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN tạo nên sự khác biệt cho DN và được coi là bản sắc, đặc trưng riêng của mỗi DN. VHDN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân trong DN nhận thức văn hóa qua những gì họ thấy, họ nghe được trong DN mình. Các thành viên trong tổ chức có thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về VHDN theo những cách tương tự (Shien, 2010).
8 Với cách hiểu như vậy, khái niệm VHDN có thể định nghĩa như sau: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó” (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009, trang 19). Tóm lại, VHDN là những đặc trưng, bản sắc, cá tính, nét riêng cơ bản để phân biệt DN này với DN khác. Đồng thời, VHDN là những chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị mà tất cả những người trong DN đó phải tuân theo hoặc bị chi phối. 1.2 Vai trò của VHDN Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi DN. Mọi thành bại của một DN đều gắn liền với yếu tố con người. Trong khi đó VHDN là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong DN. Chính vì vậy đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của VHDN đến hiệu quả hoạt động của DN. Vai trò quan trọng của VHDN được thể hiện ở các mặt như sau: Thứ nhất, VHDN tạo nên bản sắc riêng có của DN. Đặc trưng, bản sắc của từng DN được hình thành từ nhiều yếu tố cấu thành VHDN như các tập tục, lễ nghi, thói quen, hành vi ứng xử, triết lý kinh doanh, v.v… Nó được hình thành và tồn tại lâu dài cùng với sự phát triển của một DN. Tất cả những đặc trưng riêng biệt đó giúp phân biệt DN này với DN khác và nhất là giúp mỗi DN khẳng định tên tuổi, địa vị của mình trong lòng khách hàng và công chúng. Sự khác biệt đó được thể hiện ở nhiều khía cạnh trong hoạt động của DN như: Bầu không khí làm việc, lòng trung thành của nhân viên, ý thức trách nhiệm của nhân viên, cung cách phục vụ khách hàng, v.v… Thứ hai, VHDN tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của DN. Vì VHDN là một hệ thống kiểm soát nhận thức hướng về những giá trị chung của DN nên vai trò của VHDN là xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong DN theo đúng giá trị cốt lõi của DN đó (Robbins và Judge, 2009). Với một DN có văn hóa mạnh, phù hợp với định hướng chiến lược SXKD sẽ tạo được một lực hút vô cùng
9 lớn đối với từng cá nhân trong DN. Nhân viên sẽ hết lòng trung thành và tận tâm với DN khi mục tiêu, lý tưởng của DN cũng chính là mục tiêu, lý tưởng của họ (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009). Thứ ba, VHDN tạo ra lợi thế cạnh tranh. Một công ty có VHDN mạnh sẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của DN. Từ đó, tăng được sức cạnh tranh và khả năng thành công của DN trên thị trường. Thứ tư, VHDN tạo động cơ làm việc, khuyến khích sự sáng tạo của các cá nhân trong DN (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009). Thật ra, vai trò này cũng là hệ quả từ vai trò thứ hai nêu trên. Đó là sự cam kết chung, sự đam mê vì mục tiêu của DN cũng là mục tiêu của từng thành viên trong DN. Khi đó mỗi người đều có động cơ làm việc từ chính nhu cầu của mình, không phải vì những quy định ràng buộc từ phía DN. Thứ năm, VHDN góp phần làm giảm mâu thuẫn, tạo khối đoàn kết trong DN. Nhiều nhà nghiên cứu về văn hóa đã cho rằng văn hóa có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc khuyến khích gắn kết xã hội trong DN. Văn hóa được mô tả như “chất keo” để kết nối các thành viên trong DN với nhau. Việc tạo ra một văn hóa chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của các thành viên. Điều này rất có ý nghĩa đối với các DN có mâu thuẫn trong nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các DN đều phải đối mặt là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu đặt ra của DN. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN Quá trình hình thành VHDN là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó 3 yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất là văn hóa dân tộc – văn hóa vùng miền, nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ môi trường bên ngoài (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009).
10 1.3.1 Văn hóa dân tộc – Văn hóa vùng miền Trong một DN có nhiều con người cụ thể, mỗi cá nhân đến từ một dân tộc, vùng miền nhất định và họ mang sẵn trong mình truyền thống văn hóa của dân tộc, vùng miền đó. “Một tổ chức doanh nghiệp, là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa” (Trompenaars và Hampden - Turner, 1998, trang 266). Chính vì vậy, VHDN tất yếu mang những đặc điểm chung nhất của văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền, thừa hưởng những đặc trưng của các nền văn hóa đó. Tổng hòa những giá trị văn hóa dân tộc, vùng miền đó tạo nên một phần giá trị trong VHDN. Ngày nay, có rất nhiều tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia có nhiều đơn vị thành viên, chi nhánh hoạt động ở nhiều quốc gia khác nhau hoặc nhiều vùng miền khác nhau trong một quốc gia. Bên cạnh những giá trị văn hóa chung của tập đoàn, công ty mẹ, mỗi chi nhánh, DN thành viên sẽ phải chịu sự tác động của bản sắc văn hóa dân tộc, vùng miền mà chúng đứng chân hoạt động SXKD. Do đó, mặc dù cùng chung một tập đoàn, công ty mẹ nhưng mỗi đơn vị thành viên hoạt động ở những địa bàn địa lý khác nhau cũng sẽ có những giá trị văn hóa khác biệt trong VHDN của mình. 1.3.2 Nhà lãnh đạo “Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của DN, mà còn là người quyết định các biểu tượng, ngôn ngữ ứng xử, nghi lễ, v.v... của DN. Qua quá trình xây dựng và quản lý DN, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 273). Cũng theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2009), phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nhân, người quyết định vận mệnh của một DN và cũng là người tạo lập các giá trị VHDN. Do đó phong cách lãnh đạo sẽ có ảnh hưởng nhiều đến quá trình hình thành và phát triển VHDN. Tuy nhiên, trong cùng một DN, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau. Trong đó sáng lập viên và các nhà điều hành kế cận sẽ là