Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc ở Việt Nam; đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên; đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, cung cấp thông tin cho các cấp quản trị tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên, trong điều kiện nguồn tài nguyên giới hạn của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------- NGUYỄN NGỌC LAN VY NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------- NGUYỄN NGỌC LAN VY NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60. 34 .05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên hướng dẫn. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 09 năm 2010 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Lan Vy
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:  Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi được học tại Trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên – người hướng dẫn khoa học giúp tôi hình thành ý tưởng, hướng dẫn tận tình về phương pháp khoa học và nội dung của đề tài nghiên cứu.  Các bạn cựu sinh viên K30_Khoa QTKD, các đồng nghiệp và cộng sự đã giúp tôi phát phiếu điều tra, thu thập bảng câu hỏi nghiên cứu, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.  Quý Thầy, Cô khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã đóng góp ý kiến quan trọng từ lúc đăng ký đề tài cho đến khi hoàn thành luận văn này.  Xin được cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn ở bên cạnh, động viên và giúp đỡ tôi. Trong suốt quá trình nghiên cứu, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp từ Quý Thầy, Cô và bạn bè nhưng kiến thức là vô tận và kinh nghiệm trong nghiên cứu còn nhiều hạn chế, vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi rất mong nhận được những thông tin đóng góp, ý kiến phản hồi quý báu từ Quý Thầy, Cô và bạn bè để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin kính chúc Quý Thầy, Cô, gia đình, bạn bè và quý anh chị đồng nghiệp sức khỏe – thành đạt! Xin chân thành cám ơn. Tp. HCM, ngày 25 tháng 09 năm 2010 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Lan Vy
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 2 1. Lý do chọn đề tài............................................................................................... 2 2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 3 3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu................................................................. 3 4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................... 4 5. Kết cấu nghiên cứu ........................................................................................... 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................................................... 6 1.1. Khái niệm về động viên ................................................................................. 6 1.2. Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân .................................................................. 7 1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)................................................... 7 1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1972) ................................................................... 9 1.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)......................................... 10 1.2.4. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) .................................................. 11 1.2.5. Quan điểm của Hackman & Oldham (1980) ................................................ 14 1.2.6. Mô hình mười yếu tố của động viên Kovach (1987) .................................... 15 1.2.7. So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố động viên .............. 16 1.3. Các nghiên cứu về nhu cầu cá nhân tại Việt Nam....................................... 18
1.4. Các yếu tố động viên nhân viên.................................................................... 21 1.4.1. Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên từ kết quả nghiên cứu về nhu cầu cá nhân trên thế giới và tại Việt Nam ......................................................... 22 1.4.2. Các yếu tố động viên nhân viên đề nghị ..................................................... 25 1.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết................................................................ 31 CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................... 34 2.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 34 2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................... 35 2.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 36 2.1.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 39 2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu................................................................................. 40 2.3. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 42 2.3.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha..................................................... 43 2.3.2. Phân tích nhân tố (EFA) .............................................................................. 44 2.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh................................................................... 52 2.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu .................. 55 2.5.1. Phân tích tương quan ................................................................................... 55 2.5.2. Phân tích hồi quy ......................................................................................... 55 2.5.3. Kiểm định các giả thuyết ............................................................................. 60 2.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với động viên 60 2.6.1. Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với mức độ động viên chung................... 62 2.6.2. Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với các yếu tố thành phần của động viên. 62 2.7. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 64
CHƯƠNG 3. CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ........................................ 67 3.1. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ ...... 67 3.1.1. Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi............................................................. 67 3.1.2. Cơ hội thăng tiến, phát triển......................................................................... 72 3.2. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua Lãnh đạo .................... 72 3.3. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua công việc....................... 75 3.3.1. Sự phù hợp của công việc ............................................................................ 77 3.3.2. Ghi nhận thành tích...................................................................................... 77 3.4. Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua việc nâng cao Thương hiệu và văn hóa Công ty ............................................................... 77 3.5. Nâng cao mức độ động viên bằng việc hoàn thiện quan hệ đồng nghiệp 80 KẾT LUẬN.......................................................................................................... 82 Ý NGHĨA ............................................................................................................. 83 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.............. 84 Tài liệu tham khảo................................................................................................. 85 Phụ lục ...................................................................................................... (1’ – 22’)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ..................................... 8 Bảng 1.2: Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg ....................................... 11 Bảng 1.3: Bảng so sánh các thuyết theo nhu cầu.................................................... 17 Bảng 1.4: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ..... 18 Bảng 1.5: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên.............................................. 22 Bảng 2.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ................................................................ 35 Bảng 2.2: Thang đo và các biến quan sát ............................................................... 37 Bảng 2.3: Mô tả các thành phần mẫu nghiên cứu................................................... 42 Bảng 2.4: Hệ số tin cậy Alpha của các thang đo .................................................... 44 Bảng 2.5: Kết quả EFA thang đo mức độ động viên nhân viên .............................. 47 Bảng 2.6: Kết quả phân tích yếu tố mức độ động viên chung................................. 52 Bảng 2.7: Kết quả phân tích tương quan ................................................................ 55 Bảng 2.8: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình................................................. 57 Bảng 2.9: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình lý thuyết ................................... 58 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết .................................. 60 Bảng 2.11: Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với mức độ động viên chung .......... 61 Bảng 2.12: Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với nhóm yếu tố “chính sách đãi ngộ” ............................................................................................. 61 Bảng 2.13: Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với nhóm yếu tố “lãnh đạo”............ 62 Bảng 2.14: Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với nhóm yếu tố “công việc” .......... 63 Bảng 2.15: Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với nhóm yếu tố “Thương hiệu và văn hóa Công ty” ........................................................................... 63 Bảng 2.16: Kết quả thống kê về thỏa mãn đối với nhóm yếu tố “Đồng nghiệp ” .................................................................................. 64
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1: Tầm quan trọng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đối với sự thỏa mãn và tạo động lực cho nhân viên........................................................ 13 Hình 1.2: Mô hình so sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 yếu tố của Herzberg ......................................................................................... 13 Hình 1.3: Sơ đồ quan hệ tác động của động viên đối với thành tích nhân viên ......... 19 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 31 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 36 Hình 2.2: Giới tính và độ tuổi của nhân viên.......................................................... 41 Hình 2.3: Mức thu nhập hàng tháng của nhân viên ................................................ 41 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.............................................................. 53
1 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 13 thành phần. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS for Windows 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo mức độ động viên nhân viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp; với 35 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với việc động viên kích thích người lao động trong công việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty tác động ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết đo lường mức độ động viên nhân viên trong công việc áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam và các thành phần của thang đo có thể là những gợi ý cho các cấp quản trị, CBNV bộ phận quản lý nguồn nhân lực xây dựng các chính sách nhân sự nhằm tạo động lực làm việc và nâng cao mức độ động viên, mức độ thỏa mãn cho nhân viên.
2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để nhân viên xem công ty như gia đình của mình, việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh của công ty như công việc của chính mình, các nhà quản trị cần phải biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất, tạo động lực làm việc chính là gầy dựng nguồn vốn nhân lực, hay đó là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Ngày nay, bất cứ một nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà quản trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Tuy nhiên, tình trạng nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc của nhân viên giỏi ngày càng cao. Vấn đề làm cách nào để duy trì đội ngũ nhân viên và làm cách nào để khuyến khích động viên họ làm việc hết mình đang là đề tài bắt đầu được các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam quan tâm. Tại hội thảo “Tạo động lực làm việc” do Hội doanh nghiệp trẻ Hà Nội (HBA Training) và Liên Minh Công Nghiệp Đan Mạch (Dansk Industry -DI) đồng tổ chức ngày 23/4/20041, tổng hợp các ý kiến của 70 người trong 35 doanh nghiệp tham gia cho rằng lợi ích của động viên là “khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt hơn, làm cho nhân viên làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn”. Nhưng các yếu tố nào thực sự động viên nhân viên? Đó là tiền lương cao hay công việc thú vị? Biết được điều gì thúc đẩy mỗi nhân viên, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể nối kết những hoạt động công việc với những nhu cầu cá nhân của mỗi người và tạo động lực để làm việc tốt hơn. Xuất phát từ những yêu cầu trên và thực tiễn công việc của bản thân trong vai trò một cán bộ quản lý thuộc Ban Quản lý nguồn nhân lực Công ty Mai Linh và từ sự 1 Trích từ Hội doanh nghiệp trẻ Hà Nội (2004).
3 quan tâm đặc biệt của Ban lãnh đạo Công ty đối với công tác động viên, tạo động lực và duy trì phát triển nguồn nhân lực, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc ở Việt Nam. - Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên. - Đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, cung cấp thông tin cho các cấp quản trị tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên, trong điều kiện nguồn tài nguyên giới hạn của công ty. Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu này, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi sau: - Các yếu tố nào thực sự động viên kích thích nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? - Yếu tố động viên nào có tác động mạnh nhất đến việc động viên kích thích nhân viên trong công việc? - Các chính sách nào cần tập trung để nâng cao mức độ động viên nhân viên? 3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề động viên nhân viên là chủ đề nghiên cứu rất rộng, nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm kiếm cơ sở khoa học để cung cấp thông tin giúp các nhà lãnh đạo, nhà quản lý hiểu được các yếu tố động viên nhân viên để từ đó có thể sử dụng hiệu quả công cụ này trong doanh nghiệp. Do đó: + Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định các yếu tố động viên nhân viên;
4 + Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến động viên trong công việc; + Đối tượng nghiên cứu là CBNV văn phòng (làm toàn thời gian) đang công tác trong phạm vi các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn chính: + Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. + Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp/gián tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát, việc kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo các yếu tố động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kiểm định các giả thuyết đề ra bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy,… thông qua phần mềm SPSS for Windows 16.0. 4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Đề tài nghiên cứu này cung cấp các thông tin cho các doanh nghiệp hiểu hơn về các yếu tố ảnh hưởng/tác động đến mức độ động viên nhân viên. Từ đó, các doanh nghiệp xây dựng, hoạch định các chính sách, các chiến lược về động viên kích thích nhân viên ngày càng hiệu quả hơn. - Kết quả nghiên cứu cũng cung cấp thông tin để các doanh nghiệp nắm bắt được những yếu tố nào tác động/ảnh hưởng nhiều nhất đến mức độ động viên nhân viên trong công việc và cách đo lường chúng, qua đó tìm ra giải pháp nào cần tập
5 trung nhất nhằm khuyến khích động viên nhân viên sao cho đạt hiệu quả làm việc cao nhất trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. - Đề tài nghiên cứu góp phần phát triển lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên trên cơ sở kiểm định thang đo các yếu tố động viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu khác cụ thể hơn, phạm vi rộng hơn. 5. Kết cấu nghiên cứu Luận văn được kết cấu bao gồm các phần và các chương như sau: - Phần mở đầu. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động viên nhân viên và mô hình nghiên cứu. - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu và phân tích kết quả nghiên cứu. - Chương 3: Các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên. - Phần kết luận.
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 trình bày các lý thuyết cơ bản về động viên nhân viên, xem xét các nghiên cứu đã thực hiện về động viên, về sự thỏa mãn của CBNV trong công việc và đề nghị mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.1. Khái niệm về động viên Ngày nay, nhiều nhà quản lý xem một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc. Đó là những đòi hỏi khách quan của con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động viên“là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu” (Mitchell, 1982)2. Động viên được định nghĩa “như là một tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998). Có hai đặc trưng đáng chú ý trong định nghĩa này. (a) Thứ nhất, động viên được nhận diện như là nguồn sức mạnh tạo ra sinh lực cho hành vi của nhân viên. (b) Thứ hai, động viên có liên quan mật thiết tới hình thức, phương hướng, cường độ và khoảng thời gian tồn tại của hành vi (John Meyer & Thomas Becker, 2004)3. 2 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM, Tp.HCM trích từ Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, The Journal of American Academy of Business, Cambridge * September, 52-63 3, 4 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM, Tp.HCM trích từ:
7 Động viên còn được định nghĩa:“là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân” (Robbins, 1993)4. Định nghĩa này đề cập đến ba yếu tố: nỗ lực, mục tiêu của tổ chức và việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. 1.2. Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Lý thuyết về sự hài lòng (Content Theories) hay còn được xem là Lý thuyết nhu cầu (Needs Theories) cố gắng nhận diện những điều gì là động cơ thúc đẩy con người. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này, tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. 1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)6 Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung.7 Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc, thành công hay thậm chí chỉ để tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Maslow đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp: cấp thấp (nhu cầu sinh học, an toàn) và cấp cao (nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định). Sự khác biệt giữa hai cấp này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì Jonh Meyer, Thomas Becker, Christian Vandenberghe (2004), Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model, Journal of Applied Psychology, Vol. 89, No.6, 991-1007. 6 Trích từ Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp. HCM. 7 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM, Tp.HCM trích từ Motivation in organisations, Chapter 16,
8 nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc được thể hiện trong bảng 1.1. Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow7 Được thực hiện Nhu cầu Được thực hiện ngoài nơi làm việc theo thứ bậc tại nơi làm việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, Nhu cầu Cơ hội đào tạo, thăng phát triển cá nhân tự thể hiện tiến,phát triển, sáng tạo Sự chấp nhận của gia đình, bạn Nhu cầu Được ghi nhận, vị trí cao, bè, cộng đồng được tôn trọng tăng thêm trách nhiệm Nhóm làm việc, đồng Nhu cầu Gia đình, bạn bè, cộng đồng nghiệp, lãnh đạo, khách xã hội hàng Không lo sợ chiến tranh, Công việc an toàn, phúc lợi, An toàn ô nhiễm, xung đột công việc lâu dài Thức ăn, nước uống, Nhiệt độ, không khí, lương cơ Sinh học tình dục bản  Nhu cầu cấp thấp - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...  Nhu cầu cấp cao - Nhu cầu xã hội (Social Needs): là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội... Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và là thành viên của một tập thể nào đó. - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị ... - Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization Needs): là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân.
9 Theo Maslow con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1972)8 Thuyết ERG được Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản trên. Điều này xem ra có vẻ trái ngược với thuyết của Maslow cho rằng con người chỉ nảy sinh nhu cầu cao hơn khi các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. - Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. 8 Trích từ Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp. HCM.
10 - Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow. Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Cụ thể là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. 1.2.3. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)9 David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực. - Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn. - Nhu cầu Liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow - được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. - Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và muốn tạo ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác. Các nhà nghiên cứu cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu quan hệ. Thuyết nhu cầu thành tựu của McClelland (Acquired needs theory) cũng có mối quan hệ với Thuyết Hai yếu tố của Herzbezg (Two-Factor theory): những người có 9 Trích từ Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp. HCM..