Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối Phường trên địa bàn Quận 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THIỆN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH KHỐI PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THIỆN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT

VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI

HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH

KHỐI PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3

(Hệ điều hành cao cấp)

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN QUỲNH HUY

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các nhân tố tác động đến sự cam

kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách

khối Phường trên địa bàn Quận 3” là bài nghiên cứu của chính tôi dưới sự

hướng dẫn của TS. Nguyễn Quỳnh Huy.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này,

tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng

được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 6 năm 2019

Người cam đoan

Nguyễn Thanh Thiện

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................. 1

1.1 Đặt vấn đề. ............................................................................................. 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3

1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 3

1.6 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................. 4

1.7 Kết cấu luận văn .................................................................................... 4

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 5

2.1 Các khái niệm ........................................................................................ 5

2.1.1 Công chức và người hoạt động không chuyên trách ........................... 5

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức ......................................................................... 7

2.1.3 Phân loại sự cam kết ............................................................................ 8

2.1.4 Tầm quan trọng của cam kết với tổ chức ........................................... 10

2.2 Các nghiên cứu trƣớc .......................................................................... 11

2.3 Các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức và ngƣời hoạt

động không chuyên trách ........................................................................... 14

2.3.1 Thu nhập ............................................................................................. 14

2.3.2 Chính sách phúc lợi ............................................................................ 15

2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 15

2.3.4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ..................................................... 16

2.3.5 Bản chất công việc ............................................................................. 17

2.3.6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................................... 17

2.3.7 Khen thưởng và ghi nhận ................................................................... 18

2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 20

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 22

3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 22

3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 23

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 23

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................. 23

3.3 Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 29

3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu ...................................................................... 30

3.4.1 Kích cỡ mẫu ....................................................................................... 30

3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức ..................................................... 30

3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 31

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 35

4.1 Tổng quan về đội ngũ công chức và ngƣời hoạt động không chuyên

trách của Quận 3 ......................................................................................... 35

4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................... 36

4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 37

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập ......................... 38

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ........................... 43

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 43

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ........... 43

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự cam kết với tổ chức .......... 46

4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................. 47

4.5.1 Kiểm định tương quan ........................................................................ 47

4.5.2 Phân tích hồi quy ................................................................................ 48

4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................... 50

4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................. 51

4.6 Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác .............. 54

4.7 Đánh giá thực trạng cam kết của công chức, ngƣời hoạt động không

chuyên trách với tổ chức ............................................................................. 55

4.7.1 Thực trạng cam kết ............................................................................ 55

4.7.2 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức, người

hoạt động không chuyên trách ...................................................................... 57

4.7.3 Đánh giá chung .................................................................................. 70

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ..................... 72

5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 72

5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công

của cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3 ....................... 72

5.2.1 Giải pháp về Thu nhập ....................................................................... 72

5.2.2 Giải pháp về Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên ................................ 73

5.2.3 Giải pháp về Bản chất công việc ........................................................ 74

5.2.4 Giải pháp về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................ 76

5.2.5 Giải pháp về Khen thưởng và ghi nhận ............................................. 76

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo................. 78

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 78

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of variance - Phân tích phương sai

CB Cán bộ

CC Công chức

EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

HĐKCT Hoạt động không chuyên trách

SCK Sự cam kết

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập” ................................................................. 24

Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi” ................................................ 24

Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” ................................. 25

Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” ......................... 26

Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất công việc”.................................................. 27

Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” .......................... 28

Bảng 3.7: Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” ....................................... 28

Bảng 3.8: Thang đo “Sự cam kết” .............................................................. 29

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................. 36

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập” ................................... 38

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách phúc lợi” ................... 39

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với dồng nghiệp” ... 39

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” .................... 41

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” .......... 42

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Sự cam kết” ................................. 42

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ....................... 44

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập ...... 44

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ....................... 46

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo “Sự cam kết” .... 47

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến ........................... 48

Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ................................... 49

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 49

Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................ 52

Bảng 4.18: Sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác ........................ 54

Bảng 4.19: Kết quả khảo sát về Sự cam kết với tổ chức ............................ 57

Bảng 4.20: Kết quả khảo sát về Thu nhập .................................................. 57

Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về Chính sách phúc lợi ................................. 59

Bảng 4.22: Tổng hợp các loại hình phúc lợi của cán bộ, công chức, người

lao động tại Ủy ban nhân dân các phường ............................................................ 60

Bảng 4.23: Kết quả khảo sát về Mối quan hệ với đồng nghiệp .................. 61

Bảng 4.24: Kết quả khảo sát về Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ........... 62

Bảng 4.25: Kết quả khảo sát về Bản chất công việc ................................... 64

Bảng 4.26: Kết quả khảo sát về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........... 66

Bảng 4.27: Số liệu thống kê số lượt cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi

dưỡng ..................................................................................................................... 67

Bảng 4.28: Kết quả khảo sát về Khen thưởng và ghi nhận ........................ 68

Bảng 4.29: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của công chức,

người hoạt động không chuyên trách .................................................................... 70

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................... 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 22

Hình 4.1: Biểu đồ Histogram ...................................................................... 50

Hình 4.2: Biểu đồ P-P lot ............................................................................ 50

Hình 4.3: Biểu đồ Scatter ............................................................................ 51

TÓM TẮT

Lý do chọn đề tài nghiên cứu:

Mức độ cam kết tổ chức của cán bộ, công chức từ lâu đã được coi là một

yếu tố cơ bản để đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn trong việc cung cấp dịch

vụ công cho xã hội của các cơ quan nhà nước. Trong thời gian vừa qua, lãnh đạo

Quận 3 đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức đặc biệt là

công chức, người hoạt động không chuyên trác khối Phường. Để làm được điều

này, lãnh đạo cần thực hiện toàn diện các giải pháp.

Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức,

người hoạt động không chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3, có sự

khác biệt về sự cam kết với tổ chức giữa công chức và người hoạt động không

chuyên trách và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của công

chức và người hoạt động không chuyên trách tại Quận 3.

Phương pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân

tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các

yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động

không chuyên trách tại Quận 3.

Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu phát hiện 7 nhân tố có ảnh hưởng cùng

chiều đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên

trách khối phường tại Quận 3 được sắp xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Đào

tạo và phát triển nghề nghiệp, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng

nghiệp, Bản chất công việc, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Thu nhập và

Khen thưởng và ghi nhận.

Kết luận và hàm ý: Tìm ra các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ

chức và đưa ra các hàm ý chính sách cho lãnh đạo Quận 3 nhằm nâng cao sự

cam kết với tổ chức cho công chức, người hoạt động không chuyên trách tại

Phường.

Từ khóa: cam kết với tổ chức, công chức, người hoạt động không chuyên

trách, Quận 3.

ABSTRACT

Reason for writing:

The level of organizational commitment of employees has long been

considered as a fundamental element to achieve better performance in public

entities and greater efficiency and effectiveness in providing services to society

in public organizations. In recent years, District 3’s leaders have focused on

improving the organizational commitment for civil servants and office workers

who works in Wards. In order to do this, leaders need to carry out

comprehensive solutions.

Problem:

The research is aimed to test the factors impacting on organisational

commitment of the civil servants and office workers who work in ward of

District 3. Proposing a number of solutions to improve the organisational

commitment.

Methods:

Conducting descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s

Alpha, exploratory factors, linear analysis to explore the relationship between

the factors and organisational commitment of civil servants and office workers

in District 3.

Results:

The results have indentified six factors that affect general organisational

commitment including: training and development, welfare policy, employee

relationship, job nature, the role of supervisor, income, evaluation.

Conculsion:

Based on the results, recommendations are given to the authorities of

District 3 in making suitable decisions and policies for Human Resource

Management.

Key words: organizational commitment, civil servants, office workers

District 3.

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Nếu như trước đây nhân viên được xem như là một yếu tố đầu vào của

quá trình sản xuất, thì giờ đây nhân viên được xem như là tài sản, là nguồn

lực quan trọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như

đóng góp vào sự thành công hay thất bại của chính tổ chức đó. Do vậy, các tổ

chức thay vì tìm mọi cách tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc

đầu tư cho nguồn lực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển (Lok

và Crawford, 2001). Tuy nhiên, việc tuyển dụng người phù hợp đã khó, giữ

chân được người đó lại càng khó hơn. Theo Gallup (1999) khi người lao động

có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại cho cơ quan, tổ chức hiệu

quả nhiều hơn, thoải mái hơn và khả năng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn. Do

đó để nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân được người giỏi thì các tổ

chức phải tìm cách nâng cao SCK của nhân viên.

Là một bộ phận của nguồn nhân lực, CB, CC là nguồn lực đặc biệt gắn

liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, mỗi CB, CC vừa là chủ thể, vừa là

đối tượng của nguồn nhân lực khu vực công. Bên cạnh đối tượng CB, CC thì

ở phường có thêm đội ngũ những người HĐKCT. Họ là lực lượng luôn song

hành cùng đội ngũ CB, CC phường trong việc quản lý nhà nước ở địa

phương. Trong những năm qua, các chế độ, chính sách dành cho CC, người

HĐKCT đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của

đời sống xã hội, điều này dẫn đến việc không ít CC, người HĐKCT rời bỏ bộ

máy nhà nước (Bộ Nội vụ, 2017). Sự thiếu vắng nhân lực khu vực công sẽ

dẫn tới đình trệ các dịch vụ công và các hoạt động của bộ máy nhà nước (Tạ

Ngọc Hải, 2017).

Tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, do khối lượng và tính chất công

việc đặt ra đòi hỏi ngày càng cao nên CC và người HĐKCT khối Phường chịu

áp lực công việc rất lớn. Tuy nhiên, các chế độ đãi ngộ, mức lương, phụ cấp

hiện nay còn hạn chế, điều kiện làm việc chưa đảm bảo nên ngày càng nhiều

CC, người HĐKCT khối phường xin nghỉ việc, không tiếp tục gắn bó với

công việc (Sở Nội vụ, 2018).

Quận 3 là một trong những quận trung tâm của Thành phố. Trong thời

gian qua, chính quyền đã nỗ lực trong việc nâng cao sự hài lòng của CC đối

với công việc để từ đó gia tăng SCK với tổ chức. Tuy nhiên, công tác quản lý

CC đặc biệt là CC và người HĐKCT khối Phường còn tồn tại nhiều thách

thức: một số CC nghỉ việc do thu nhập thấp, việc đánh giá năng lực cá nhân

và khen thưởng thiếu tính công bằng, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

còn thiếu tính dân chủ, môi trường làm việc không thích hợp (UBND Quận 3,

2017). Tại Quận 3, trong giai đoạn 2015 đến tháng 6 năm 2019, đã có 50 công

chức, người hoạt động không chuyên trách (14 công chức và 36 người hoạt

động không chuyên trách) xin nghỉ việc. Do đó, vấn đề đổi mới công tác quản

lý CC trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết, để tạo tiền đề cho việc

xây dựng và phát triển đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm

chất. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố tác động

đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không

chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao SCK với cơ quan

của CC, người HĐKCT cấp phường trên địa bàn Quận 3.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài có 3 mục tiêu nghiên cứu như sau:

- Xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến SCK với cơ quan của CC,

người HĐKCT khối phường ở Quận 3;

- Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đó đến SCK ới cơ quan

của CC, người HĐKCT khối phường ở Quận 3;

- Đề xuất các giải pháp nâng cao SCK của CC, người HĐKCT khối

phường ở Quận 3.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến SCK với cơ quan của CC và người

HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3? Mức độ tác động của các nhân tố

ảnh hưởng đến SCK của CC và người HĐKCT khối phường với cơ quan như

thế nào?

- Liệu có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa hai nhóm CC và người

HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3?

- Giải pháp nào nhằm nâng cao SCK với tổ chức của CC và người

HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3?

1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân tố tác động đến SCK với tổ

chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3.

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu của đề tài là những CC,

người HĐKCT đang làm việc tại các UBND các phường tại Quận 3.

- Phạm vi nghiên cứu: các UBND phường tại địa bàn Quận 3 trong thời

gian 04 tháng từ tháng 02/2019 đến tháng 5/2019.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và

phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.

- Nghiên cứu định tính sơ bộ: thu thập các số liệu, những công trình

nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức. Tiến

hành phỏng vấn, trao đổi với 5 CC và 5 người HĐKCT đang làm việc tại

UBND phường ở Quận 3 để điều chỉnh thang đo và bảng hỏi. Phương pháp

nghiên cứu này cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như thống kê mô tả,

phân tích, so sánh, đối chiếu, khái quát hóa và tổng hợp.

- Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng hỏi để tiến hành phỏng vấn

CC và người HĐKCT đang công tác tại UBND các phường của Quận 3.

Thông tin thu thập được sử dụng cho công tác thống kê mô tả. Phương pháp

chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu

sơ cấp được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê mô tả, kiểm

định thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, hồi quy

tuyến tính. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của UBND Quận 3,

Quận ủy Quận 3.

1.6. Ý nghĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu góp phần xác định các nhân tố tác động đến SCK

với tổ chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3. Đây là cơ sở

quan trọng cho lãnh đạo căn cứ vào các yếu tố để điều chỉnh và xây dựng các

chính sách phù hợp nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và

người HĐKCT.

1.7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được

chia thành 5 chương.

Chương 1: Giới thiệu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi

nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài, cơ sở lý

thuyết của đề tài, tổng quan các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên

cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thệu quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định

kích thước mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu.

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, phân tích và thảo luận đánh

giá kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

Khái quát những kết quả quan trọng của đề tài. Từ đó đề xuất các

khuyến nghị nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và người

HĐKCT.

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Công chức và Ngƣời hoạt động không chuyên trách

Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày

20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế

CC, trong đó Điều 1 quy định “Những công dân Việt Nam, được chính quyền

nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính

phủ ở trong hay ngoài nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường

hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Quy định này có hiệu lực thi hành

trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa bình.

Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành

sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm CC không được sử dụng mà

thay vào đó là khái niệm CB, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được

dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước

lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể.

Ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật CB, CC. Theo

đó, định nghĩa CC được quy định rõ tại Điều 4 như sau: CC “là công dân Việt

Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

Hiện nay trong các văn bản pháp lý nhà nước chưa có một khái niệm rõ

ràng, đầy đủ về người HĐKCT cũng như chưa có những quy định về nhiệm

vụ, trách nhiệm của các chức danh không chuyên trách này mà chỉ quy định

khung số lượng người HĐKCT tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính

phủ. Tuy nhiên, có thể hiểu rằng người HĐKCT cấp xã là công dân Việt Nam

được bầu cử vào chức danh hoặc được tuyển chọn ký hợp đồng lao động vào

làm việc một phần thời gian trong Đảng ủy, UBND và các tổ chức chính trị -

xã hội, tổ chức xã hội ở cấp xã, không phải là CB, CC cấp xã. Các chức danh

người không chuyên trách cấp xã có thể được kiêm nhiệm (Nguyễn Đặng

Phương Truyền, 2016).

Theo quy định hiện nay của Thành phố Hồ Chí Minh, thì có tất cả 21

chức danh của người HĐKCT cấp xã bao gồm: cán bộ Tổ chức, cán bộ Tuyên

giáo, cán bộ Kiểm tra, cán bộ Văn phòng Đảng ủy, Thường trực Khối Dân

vận, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn, Phó

Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Chủ

tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ,

Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ, Văn hoá

thông tin - Thể dục thể thao - Gia đình, Bình đẳng giới – Trẻ em, Thống kê

quân sự.

Người HĐKCT là đội ngũ dự bị của CB, CC phường, là nguồn quan

trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ CB, CC. Họ là lực lượng luôn song hành

cùng đội ngũ CB, CC trong việc quản lý nhà nước ở địa phương, có nhiều

đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa

phương.

Người hoạt động không chuyên trách ở phường được hưởng chế độ phụ

cấp, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Ngân sách nhà nước thực hiện

khoán quỹ phụ cấp, bao gồm cả hỗ trợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để chi

trả hàng tháng đối với người hoạt động không chuyên trách ở phường

(phường loại 1 bằng 16,0 tháng lương cơ sở; phường loại 2 bằng 13,7 tháng

lương cơ sở; phường loại 3 là 11,4 tháng lương cơ sở). Đặc biệt quan trọng,

người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc đối tượng tham gia

BHXH bắt buộc, trước đây thì không thuộc diện.

2.1.2 Sự với tổ chức (Organizational commitment)

Cam kết với tổ chức là một chủ đề đã thu hút nhiều sự chú ý không chỉ

từ các nhà nghiên cứu mà những nhà quản trị trên thế giới từ những năm

1970, các luận điểm nghiên cứu về SCK với tổ chức đã không ngừng phát

triển cho đến nay (Trương Thị Thanh Thủy, 2012).

Cam kết với tổ chức (Organizational commitment) còn gọi là SCK của

nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung,

2005).

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm SCK với tổ chức (Zin,

1998). Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc

trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với

các quyết định tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer và Allen,

1993) hay một “sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của

người lao động với tổ chức mà người đó tham gia, giúp tổ chức đạt được

thành công (Mowday và cộng sự, 2013).

Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý

trong các tổ chức (O’Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi

trội được lý giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức

chính là một yếu tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên

trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002; Meyer và Herscovicth, 2001).

Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ

chức, các nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy

SCK chặt chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh

cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001).

Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô

hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức

(Meyer và Herscovicth, 2001), các thành phần trong cam kết với tổ chức được

xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen, 1991).

Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái

độ của các nhân viên đối với nơi làm việc, giống như sự tận tụy cá nhân một

cách mạnh mẽ tự nguyện muốn tham gia và ý muốn trở thành một thành viên

trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Cam kết của nhân viên với tổ chức có

mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện

công việc (Yousef, 2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chungtai và

Zafar, 2006; Meyer và cộng sự, 2002); bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng

mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 2005) và liên quan trực tiếp

đến ý định ở lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008).

2.1.3 Phân loại Sự cam kết

SCK của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác

nhau:

- Cam kết tình cảm (Affective Commitment)

Tình cảm đối với công việc của nhân viên xảy ra khi nhân viên cảm

thấy có gắn bó tình cảm của mình với công ty và công việc đang làm. Nhân

viên rất có thể sẽ xác định với các mục tiêu và giá trị của tổ chức và thực sự

nhân viên muốn công tác tại đó. Nếu nhân viên đang làm tốt công việc của

mình và thấy hài lòng với công việc thì sẽ làm tăng cam kết tình cảm (Meyer

và Allen, 1991). Mowday và cộng sự (1982) nhận thấy rằng tiền đề của cam

kết tình cảm gồm 4 yếu tố: tích cách cá nhân, cơ cấu tổ chức, tích cách liên

quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc.

- Cam kết liên tục (Continuance Commitment)

Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cân nhắc những ưu điểm và

nhược điểm của việc rời khỏi tổ chức mình đang làm việc. Lúc này, nhân viên

sẽ cảm thấy cần phải ở lại công ty bởi vì sự mất mát mà người nhân viên có

thể trải qua khi rời bỏ công việc là lớn hơn lợi ích mà nhân viên đó có thể đạt

được ở một công việc mới và trong tổ chức mới.

Becker và Gerhart (1996) cho rằng những mất mát này có thể là lương

và phúc lợi; sự chuyên nghiệp, chuyên môn, kỹ năng hoặc có thể là các mối

quan hệ xã hội gồm đồng nghiệp và khách hàng thân thiết. Mức độ nghiêm

trọng của những “tổn thất” này thường tăng theo tuổi tác và kinh nghiệm

(Meyer và Allen, 1991).

- Cam kết chuẩn tắc (normative commitment)

Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ

chức của mình, ngay cả khi họ không hài lòng về vai trò của mình, thậm chí

nếu họ muốn theo đuổi các cơ hội tốt hơn. Nhân viên cảm thấy ở lại với tổ

chức là vì nó là điều đúng đắn nên làm (Wiener, 1982).

Nghĩa vụ này có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố. Nhân viên cảm thấy

rằng họ nên ở lại với tổ chức bởi vì tổ chức đã đầu tư tiền bạc hoặc thời gian

trong quá trình đào tạo và làm việc của họ. Hoặc cũng có thể cơ quan, tổ chức

đã trao cho nhân viên học bổng, phần thưởng (Scholl, 1981). Nghĩa vụ cũng

có thể là do kết quả của việc giáo dục. Ví dụ, gia đình đã khuyên nhủ hay

nhấn mạnh rằng bạn nên ở lại làm việc và trung thành với tổ chức, cơ quan

bạn.

Trong số các kiểu cam kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm hoặc

lòng trung thành của nhân viên được các tổ chức mong muốn nhiều nhất và sự

gắn kết này cũng mang lại nhiều lợi ích nhất.

Trong những năm gần đây, cách phân loại này đã được nghiên cứu và

làm rõ hơn nữa, O’Malley (2000) rà soát lại các lý thuyết về cam kết đã đưa

ra năm yếu tố liên quan đến sự phát triển cam kết của nhân viên: (1) cam kết

đam mê: lợi ích và giá trị của tổ chức tương thích với lợi ích của nhân viên, và

nhân viên cảm thấy được chấp nhận bởi môi trường văn hóa của tổ chức; (2)

Cam kết liên kết: mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức làm tăng tình

cảm của nhân viên. Nhân viên cảm thấy mình có liên kết với tổ chức; (3) Cam

kết đạo đức: nhân viên cảm nhận tổ chức đứng về phía họ và tổ chức gợi lên

một cảm giác nghĩa vụ với nhau trong đó cả tổ chức và nhân viên cảm thấy có

trách nhiệm với bên còn lại; (4) Cam kết tình cảm: nhân viên có được sự hài

lòng từ công việc và đồng nghiệp của họ, môi trường làm việc. Aleen và

Meyer (1991) cho rằng những nhân viên có cam kết tình cảm là những nhân

viên có tiềm năng nhất cho các tổ chức; (5) Cam kết cấu trúc: nhân viên tin

rằng họ tham gia vào một cuộc trao đổi kinh tế công bằng, trong đó họ được

hưởng lợi từ mối quan hệ bằng những lợi ích vật chất.

2.1.4 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức

Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và

được minh chứng rộng rãi trong các tài liệu. Một lực lượng lao động cam kết

với tổ chức có nghĩa là mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị và mục

tiêu của tổ chức, và là động lực thúc đẩy không chỉ giúp họ làm việc tốt nhất

mà còn giúp họ vượt lên để đạt mục tiêu đề ra (Trần Kim Dung, 2005).

Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động

với cơ quan mình đang làm việc (Myer và Allen, 1991). Khi một người có

tình cảm sâu sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp

hơn nhóm người còn lại. Tình cảm này được xây dựng trên thời gian gắn kết,

trên những sự kiện, những kinh nghiệm bản thân với tổ chức.

Có mối quan hệ nghịch chiều khá rõ giữa sự vắng mặt, nghỉ việc của

nhân viên và cam kết tổ chức (Calisir và cộng sự, 2011). Theo Baroudit

(1985) cam kết tổ chức ảnh hưởng rất nhiều đến quyết định nghỉ việc của

nhân viên. Nghiên cứu về ngành công nghệ thông tin của Ấn Độ của Kanwar

và cộng sự (2012), Raman (2013), nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự

(2013) tại Mỹ cũng cho kết quả cam kết tổ chức thường đóng vai trò trung

gian giữa hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.

Trong nghiên cứu của Kim và cộng sự (2005) đã kết luận mức độ nhận

thức về sự hài lòng và cam kết với tổ chức có mối quan hệ tiêu cực với ý

muốn thôi việc của nhân viên. Các nhà điều hành cần tạo sự hài lòng cho

nhân viên thông qua việc cải thiện thu nhập, phân công nhiệm vụ phù hợp với

khả năng, tạo cơ hội để nhân viên tham gia đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng

lực chuyên môn… thì sẽ làm giảm tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc và

ngược lại.

2.2 Các nghiên cứu trƣớc

Hiện nay chủ đề về cam kết tổ chức nhận được nhiều sự quan tâm của

các nghiên cứu trong và ngoài nước. Trong các nghiên cứu này các nhà

nghiên cứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng tới SCK. Sau đây là một

số nghiên cứu về cam kết tổ chức

Nghiên cứu ở Việt Nam

Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân

viên và mức độ gắn kết với tổ chức đã sử dụng thang đo thỏa mãn công việc

JDI – Job Descriptive Index gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ

hội đào tạo, thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo. Đồng thời bổ sung thêm 2

yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu này sử dụng thang đo 3

thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Sau

kiểm định còn lại 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là: bản chất

công việc, đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi.

Trương Ngọc Hà (2011) cho rằng các yếu tố gồm hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ

trợ của đồng nghiệp, đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến có tác động đến

SCK của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố.

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) xây dựng mô hình 07

yếu tố tác động đến cam kết của người lao động bao gồm: tuyển dụng, mô tả

công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định

nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt

động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 yếu tố quan trọng tác động cùng chiều với

SCK với tổ chức đó là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương

thưởng và mô tả công việc. Trong đó cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ

đãi ngộ, lương thưởng đóng vai trò quan trọng nhất ảnh hưởng đến SCK tổ

chức của nhân viên

Tiến hành khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ,

Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) phát hiện ra 5 yếu tố tác động

đến gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến

thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân và quan hệ nhân viên. Nghiên cứu của

Trương Uyên Phương (2017) chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ, chính sách đào

tạo và thăng tiến, phân công bố trí công việc và ghi nhận thành tích tác động

cùng chiều sự cam kết của nhân viên.

Phạm Thị Hồng Phương (2017) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của

giảng viên các trường Đại học, cao đẳng, tác giả đã chỉ ra 02 nhóm yếu tố ảnh

hưởng tới gắn kết với tổ chức của giảng viên bao gồm:

- Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm: sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng

ngoại, dễ chấp nhận và nhạy cảm.

- Nhóm yếu tố khách quan bao gồm: phong cách lãnh đạo, danh tiếng

của nhà trường, các yếu tố liên quan đến công việc (lương thưởng, đặc điểm

công việc, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp và chế độ chính sách)

Nghiên cứu ở nước ngoài

Saks (2006) tiến hành điều tra với 102 nhân viên làm việc trong các

lĩnh vực khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy SCK nhân viên bao gồm 2

thành phần đó là cam kết với công việc và cam kết với tổ chức và chỉ ra 6

nhóm yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên bao gồm: đặc điểm công

việc; sự hỗ trợ từ tổ chức, hỗ trợ từ nhà giám sát; phần thưởng và sự công

nhận; công bằng phân phối; công bằng thủ tục. Saks (2006) cũng chỉ ra các hệ

quả của cam kết đem lại đó là sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức,

hành vi trong tổ chức và ý định nghỉ việc.

Dockel (2006) sử dụng 6 yếu tố để đo lường SCK của nhân viên làm

việc trong lĩnh vực công nghệ cao gồm: sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo

và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi. Kết

quả nghiên cứu chỉ ra 04 yếu tố tác động gồm sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm

công việc, thu nhập và phúc lợi.

Muhinsiswari và Sharmila (2009) đã nghiên cứu 5 nhân tố tác động đến

SCK của người lao động có tri thức gồm: chia sẻ kiến thức, định hướng

nhiệm vụ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển. Theo nghiên cứu,

các tổ chức muốn giữ chân nhân viên giỏi và phát triển nhân viên kế thừa thì

cần phải khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp, phát huy

tinh thần làm việc nhóm, đồng thời nên trao quyền cho nhân viên để họ tự tin

hơn trong công việc. Tổ chức cũng cần phải đảm bảo phúc lợi và con đường

phát triển cho nhân viên có năng lực để họ cảm thấy công sức của mình được

ghi nhận và xứng đáng với công sức bỏ ra.

Nghiên cứu của Jafri (2013) đã chỉ ra 04 thành phần của thực tiễn quản

trị nhân sự ảnh hưởng tới SCK của người lao động gồm: đào tạo và phá triển;

đánh giá hiệu quả công việc; cân bằng giữa công việc và cuộc sống và khen

thưởng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý cần tập trung cho hoạt

động quản lý nhân sự, khi hoạt động này được thực hiện tốt thì sẽ làm gia

tăng SCK của nhân viên trong tổ chức.

Qua khảo sát các nghiên cứu trước, tác giả nhận thấy chưa có nghiên

cứu về các nhân tố tác động đến SCK với tổ chức của CC và người HĐKCT ở

phường, đặc biệt là đối tượng người HĐKCT. Ngoài ra, cũng chưa có nghiên

cứu kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết giữa CC và người HĐKCT.

2.3 Các yếu tố tác động đến Sự cam kết của công chức và ngƣời hoạt

động không chuyên trách

Dựa vào các nghiên cứu trước đây về cam kết về tổ chức Saks (2006),

Jafri (2013), Dockel và cộng sự (2006), Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rất

nhiều yếu tố tác động đến SCK của nhân viên. Các yếu tố này bao gồm: lương

và phúc lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc,

sự tự chủ của người lao động, đào tạo, thăng tiến, sự công nhận…

Để xác định những yếu tố tác động đến mức độ cam kết của CC, người

HĐKCT khối phường, tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 CC, người

HĐKCT tại các cơ quan, đơn vị khác nhau.

Kết quả phỏng vấn định tính các đáp viên đều xác định các yếu tố ảnh

hưởng đến SCK của CC, người HĐKCT khối phường gồm: thu nhập, chính

sách phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ và giám sát của cấp

trên, bản chất công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, khen thưởng và

ghi nhận.

2.3.1 Thu nhập

Thu nhập là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công

việc của họ bao gồm lương, thưởng những khoản lợi ích biểu hiện bằng tiền

mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc. Khan và cộng sự

(2011) quản lý yếu tố thu nhập sẽ đem lại cho người sử dụng lao động 03 lợi

ích: (1) làm giảm tỷ lệ nhân viên vắng mặt, (2) thúc đẩy nhân viên làm việc

chăm chỉ hơn, (3) làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ.

Do đó, đây là yếu tố quan trọng quyết định mức độ cam kết của nhân viên với

tổ chức. Theo Chiu và cộng sự (2002) thu nhập là một trong những công cụ

quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động, và nó được sử dụng

để thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập vào tổ chức bởi vì các ứng viên

thường quan tâm nhiều nhất tới yếu tố thu nhập khi nộp đơn ứng tuyển. Avari

và cộng sự (2011) chứng minh thu nhập chính là một trong những yếu tố quan

trọng trong việc ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên.

Do đó, tổ chức phải đảm bảo mức lương, thưởng công bằng và hợp lý

để duy trì và thúc đẩy SCK của nhân viên với tổ chức. Vì vậy, giả thuyết H1

được phát biểu như sau:

H1: Thu nhập tác động tích cực (+) đến SCK của CC và người

HĐKCT.

2.3.2 Chính sách phúc lợi

Phúc lợi là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được mang

tính chất phi tài chính. Phúc lợi bao gồm các khoản như: nghỉ lễ, nghỉ phép,

du lịch, khám sức khỏe định kỳ, quà hoặc phần thưởng cho các dịp Lễ, Tết,

sinh nhật…. Những khoản phúc lợi này không giúp gia tăng thu nhập cho

người lao động mà nó chủ yếu tác động vào tinh thần của người nhân viên,

làm cho họ thấy được sự quan tâm của tổ chức từ đó giúp họ gắn bó với tổ

chức lâu dài. Chính sách phúc lợi cần được đa dạng, linh hoạt, công bằng và

phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như

H2: Chính sách phúc lợi tác động tích cực (+) đến SCK của CC và

người HĐKCT.

2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ có tác động đến tâm lý của nhân

viên (Jablin, 1987), mối quan hệ này sẽ giúp giảm căng thẳng trong công việc,

mọi người hỗ trợ nhau để giải quyết công việc hiệu quả.

Shumon (2012) cho rằng một môi trường làm việc không tốt là nguyên

nhân dẫn đến SCK thấp của nhân viên tại tổ chức. Mối quan hệ không tốt giữa

nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ sở vật chất không an toàn… nhân

viên sẽ không cam kết làm việc lâu dài trong môi trường không thuận tiện.

Trong các yếu tố trên, quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò khá quan trọng.

Quan hệ thân thiết với đồng nghiệp như một sợi dây gắn bó các nhân viên

trong tổ chức, giúp nâng cao sự đoàn kết, hợp tác khi cùng làm việc. Mọi

người sẽ tự tin để thực hiện công việc tốt hơn, do đó khi làm việc chung với

những người đồng nghiệp tốt, nhân viên sẽ có thêm một yếu tố tác động đến

quyết định “đi hay ở” của mình. Do đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực (+) đến SCK của

CC và người HĐKCT.

2.3.4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Trong một tổ chức, mối quan hệ giữa người lao động và người lãnh đạo

là vô cùng quan trọng. Người lãnh đạo trước hết là người hỗ trợ cả về mặt kỹ

thuật và tâm lý cho cấp dưới đối với những nhiệm vụ liên quan đến công việc

(Robbins, 2003). Nghĩa là người lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết

định tinh thần, thái độ làm việc của người lao động tại cơ quan (Ramsey,

1997). SCK cao với tổ chức của nhân viên xuất phát từ chính mối quan hệ của

nhân viên với người lãnh đạo. Nó bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp, sự hỗ

trợ khi cần thiết, sự quan tâm, sự bảo vệ (Ehlers, 2003; Wesley và

Muthuswamy, 2008).

Vai trò của lãnh đạo rất quan trọng, là người phụ trách, điều phối,

hướng dẫn tạo môi trường thuận lợi để CB thực hiện tốt công việc. Khi CB

cảm nhận được sự quan tâm tận tụy của lãnh đạo trực tiếp, họ sẽ phát triển

được mối quan hệ cá nhân thân thiết với lãnh đạo của mình qua đó sẽ nâng

cao SCK của mình đối với công việc và tổ chức (Paarlberg, 2008). Griffeth và

cộng sự (2000) đã phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của cấp trên có mối quan hệ

mạnh mẽ đến cam kết tổ chức. Deconick (2005) cũng xác nhận những hành

động của người giám sát sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của người nhân

viên. Người lãnh đạo phải tạo ra sự công bằng trong đối xử với nhân viên, thể

hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên trong công việc. Do đó, giả thuyết H4

được phát biểu như sau:

H4: Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên tác động tích cực (+) đến SCK

của CC và người HĐKCT.

2.3.5 Bản chất công việc

Trong mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) chỉ

ra cách thức tổ chức công việc sao cho người lao động có động viên ngay từ

bên trong, tức là cách động viên từ công việc để tạo ra hiệu quả trong thực

hiện công việc. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và

công việc phải có tầm quan trọng nhất định, công việc phải cho phép nhân

viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách

nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có

tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận những thành quả của nhân viên cũng như

những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó

giúp nhân viên biết được kết quả thực sự công việc mình làm. Trong nghiên

cứu của Steer (1977) cho rằng đặc điểm công việc là một nhân tố quan trọng

ảnh hưởng tới cam kết tổ chức. Nghiên cứu của Lauver và Krisf – Brown

(2000) cho rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp

giữa cá nhân với tổ chức đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên SCK với

tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:

H5: Bản chất công việc tác động tích cực (+) đến SCK của CC và

người HĐKCT

2.3.6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo là một quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao

động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Những

chương trình đào tạo có thể được tổ chức tại công ty thông qua sự hướng dẫn

của cấp trên, đồng nghiệp hoặc có thể tổ chức tại các cơ sở đào tạo. Meyer và

Aleen (1991), Paul và Anatharaman (2004) cho rằng chương trình đào tạo phù

hợp sẽ giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của

người lao động. Ngoài ra, nó còn giúp người lao động yên tâm về khả năng

thực hiện công việc của họ, giảm sự lo lắng và gia tăng cảm giác sẵn sàng

(Gruman và Saks, 2011).

Các tổ chức ngày nay nhận ra rằng nhân viên càng được đào tạo một

cách hiệu quả thì càng có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Bên cạnh đó,

theo nghiên cứu của Storey và Sisson (1993) đào tạo và phát triển nghề

nghiệp chính là tượng trưng cho SCK của tổ chức đối với người lao động.

Việc tổ chức cung cấp cho nhân viên cơ hội học tập, trao dồi kỹ năng nghề

nghiệp và cơ hội phát triển chính là chìa khóa nhằm kêu gọi và giữ chân nhân

tài (Accenture, 2011). Các nghiên cứu cũng đã chứng minh đào tạo và phát

triển ảnh hưởng đến thái độ làm việc (Chew và Chan, 2008), nâng cao SCK

của nhân viên đối với tổ chức (Bartlett, 2011).

Các nhân viên mới là đối tượng cần được hướng dẫn và đào tạo. Thiếu

các chương trình đào tạo hoặc đào tạo không hiệu quả sẽ là nguyên nhân

khiến nhân viên không đủ năng lực thực hiện công việc, kết quả không như

mong muốn, nâng cao ý định rời bỏ tổ chức. Định hướng đào tạo tốt sẽ giúp

tạo một ấn tương tốt và nâng cao nhận thức của nhân viên mới về tổ chức, từ

đó gia tăng SCK của nhân viên.

Thăng tiến là nhu cầu xuất hiện khi người lao động làm việc trong tổ

chức một thời gian dài. Bởi vì thăng tiến cũng là một trong những thước đo

năng lực của người nhân viên, họ muốn được có sự tôn trọng, địa vị và sự

ngưỡng mộ từ đồng nghiệp. Do đó chính sách thăng tiến tại cơ quan phải rõ

ràng, công bằng và minh bạch. Các nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) đã

cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo phát triển và cam kết của nhân

viên với tổ chức. Do vậy, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

H6: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp tác động tích cực (+) đến SCK

của CC và người HĐKCT.

2.3.7 Khen thƣởng và ghi nhận

Paarlberg và cộng sự (2008) cho rằng hệ thống đánh giá của tổ chức đối

với cá nhân không chỉ là thông tin phản hồi của nhân viên công việc của họ có

thể đạt được mà còn là động lực thực hiện gắn kết công việc của tổ chức, nỗ

lực của bản thân nhằm tăng hiệu suất cho tổ chức. Đây là cơ sở cho việc quyết

định khen thưởng, đào tạo, thăng tiến qua đó tăng cường SCK của tổ chức.

Khen thưởng và ghi nhận là một phần thưởng đóng vai trò quan trọng

của tổ chức dành cho người lao động. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc

nhận dạng những đóng góp của các nhân trong tổ chức, những thành tựu mà

nhân viên đạt được cũng như mức độ đóng góp của họ vào việc hoàn thành

mục tiêu cũng như thành công của tổ chức (Bjarnason, 2009).

Theo Dessler (2005) khen thưởng và ghi nhận là quá trình đánh giá và

so sánh kết quả công việc được thực hiện trong quá khứ và hiện tại của một cá

nhân trong tổ chức với những tiêu chuẩn được đặt ra đối với kết quả của công

việc. Một hệ thống đánh giá vận hành tốt sẽ giúp cải thiện động lực của người

lao động trên nhiều khía cạnh, từ đó nâng cao SCK với tổ chức.

Trong các cơ quan hành chính nhà nước, thời gian và công sức của

từng CB, CC để cung cấp những dịch vụ công của tổ chức là khác nhau.

Người lãnh đạo khi đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trò và sự đóng

góp của mỗi CC với tư cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng

cao tinh thần làm việc nhóm của tất cả mọi người, giúp cho CC biết được

công việc của họ có giá trị và được trân trọng, làm nâng cao tinh thần làm

việc của CC, xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và giúp đỡ nhau, gia

tăng sự trung thành và gắn bó với tổ chức từ đó nâng cao SCK với tổ chức

công của CC. Nếu việc công nhận sự đóng góp không chính xác, không công

bằng thì động lực, tinh thần của CB, CC xuống thấp và họ thường có xu

hướng rời bỏ tổ chức (Nadeem, 2013). Do vậy, giả thuyết H7 được phát biểu

như sau:

H7: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp tác động tích cực (+) đến SCK

của CC và người HĐKCT.

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị

Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) về các yếu tố tác động đến

SCK với tổ chức với đặc thù là đơn vị cấp cơ sở, do đó nghiên cứu chỉ tập

trung đề cập đến những yếu tố có thể tác động, thay đổi ở phạm vi cấp

phường để từ đó có những khuyến nghị phù hợp, hy vọng có thể giúp cho

hoạt động tại cấp cơ sở mà trước mắt đó là tại địa phương.

Thu nhập

Chính sách phúc lợi

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự cam kết với tổ chức

Bản chất công việc

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Sự hỗ trợ và giám H4 sát của cấp trên

H5

Đào tạo và phát H6 triển nghề nghiệp

H7 Khen thưởng và ghi nhận

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

TÓM TẮT CHƢƠNG 2

Chương này tác giả trình bày về các khái niệm CC, người HĐKCT,

SCK với tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố và SCK với tổ chức. Sử dụng

mô hình các yếu tố tác động đến SCK của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn

Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) làm cơ sở nền tảng

nghiên cứu, có chọn lọc, bổ sung các yếu tố cho phù hợp với điều kiện thực tế.

Từ đó, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên

cứu bao gồm bảy nhân tố: Thu nhập, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với

đồng nghiệp, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Bản chất công việc, Đào tạo

và phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận.

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Sự cấp thiết của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết về sự cam kết với tổ chức

Nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm)

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng (N=218)

Kết luận và hàm ý quản trị

Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích hồi quy bội

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo Hình 2.1:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu

định tính nhằm xây dựng bảng hỏi; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập,

phân tích dữ liệu khảo sát cũng như để ước lượng và kiểm định mô hình.

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh thang

đo, xây dựng bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế. Nghiên cứu

định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều

chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo sử

dụng trong nghiên cứu này gồm các câu hỏi, dựa trên nghiên cứu của Trần

Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương

(2017)

Trước tiên tác giả xây dựng dàn bài đã chuẩn bị trước và thảo luận với

CC và người HĐKCT một số câu hỏi mở mang tính chất khám phá để họ

nhận định như thế nào về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức của CC và

người HĐKCT. Tiếp theo tác giả gợi ý thêm để họ đánh giá nhận định rõ hơn

và sau cùng tác giả điều chỉnh, bổ sung và biến đo lường cho mỗi yếu tố.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mô hình tác giả đề xuất nhận được sự

tán thành cao. Mô hình gồm 7 yếu tố tác động đến SCK của CC, người

HĐKCT đến tổ chức gồm: (1) Thu nhập; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Mối

quan hệ với đồng nghiệp; (4) Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên; (5) Bản chất

công việc; (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp và (7) Khen thưởng và ghi

nhận.

Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh nội

dung một số biến quan sát cho phù hợp với đặc điểm của khu vực công. Kết

quả như sau:

Thang đo “Thu nhập”

Thang đo “Thu nhập” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung

(2005) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất không điều chỉnh nội

dung vì các phát biểu đã rõ ràng, dễ hiểu.

Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập”

Biến quan sát gốc Nguồn Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung

Mã hóa TN1 Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc

TN2 Chế độ lương đảm bảo được cuộc sống Giữ nguyên thưởng TN3 Chính sách Trần Kim Dung (2005)

lương, công bằng và hợp lý TN4 Anh/ chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Chính sách phúc lợi”

Thang đo “Chính sách phúc lợi” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần

Kim Dung (2005) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh

một số nội dung cho phù hợp với bối cảnh là cơ quan nhà nước.

Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi”

Biến quan sát gốc Nguồn Mã hóa

PL1

Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả nhân viên

Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả CC và người HĐKCT Chính sách phúc lợi cho CC và người HĐKCT đa dạng

Trần Kim Dung (2005) Giữ nguyên

PL2 Chính sách phúc lợi cho nhân viên đa dạng PL3 Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch PL4 Anh/chị hài lòng với Giữ nguyên phúc lợi của cơ quan

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được kế thừa từ nghiên cứu

của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận

thống nhất không điều chỉnh vì nội dung phát biểu rõ ràng, dễ hiểu

Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Biến quan sát gốc Nguồn Mã hóa Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung

DN1

DN2 Anh/chị giao tiếp tốt với đồng nghiệp Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau Giữ nguyên DN3 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ

Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) DN4 Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị khi gặp khó khăn

DN5 Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”

Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” được kế thừa từ nghiên

cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) gồm 5 biến quan sát. Nhóm thảo luận

thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp.

Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”

Biến quan sát gốc Nguồn Mã hóa

HT1

Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của cơ quan

luôn

HT2 và lắng Lãnh đạo nghe và quan tâm đến lợi ích của nhân viên Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của địa phương Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của CC người HĐKCT

HT3 Giữ nguyên

Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015)

HT4 Giữ nguyên

HT5

Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với CC và người HĐKCT

HT6 Giữ nguyên

Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi, sáng tạo phương pháp làm việc hiệu quả Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với nhân viên Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Bản chất công việc”

Thang đo “Bản chất công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Trương

Uyên Phương (2017) gồm 5 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều

chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung 02 nội dung liên quan đến việc

tuyển dụng là “Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được chuẩn hóa

theo yêu cầu của từng chức danh” và “Quy trình tuyển dụng CC, người

HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch”. Như vậy, thang đo “Bản chất công

việc” gồm 7 biến quan sát.

Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất công việc”

Nguồn Biến quan sát gốc Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung Mã hóa

CV1

Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của anh/chị

CV2 Anh/chị hiểu rõ về công

CV3 Giữ nguyên

Trương Uyên Phương (2017) việc mà mình đang làm Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị CV4 Anh/chị yêu thích công

CV5

việc hiện tại Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong phạm vi và năng lực của mình

CV6

Thảo luận

CV7

Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được chuẩn hóa theo yêu cầu của từng chức danh Quy tuyển dụng trình CC, người HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được kế thừa từ nghiên

cứu của Trần Kim Dung (2005) gồm 3 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống

nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung 01 nội dung là

“Ngoài chuyên môn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các

tri thức phục vụ khu vực công”. Như vậy, thang đo “Đào tạo và phát triển

nghề nghiệp” gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Biến quan sát gốc Nguồn Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung Mã hóa

PT1

Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Giữ nguyên

PT2 Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc PT3 Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người Trần Kim Dung (2005)

PT4

Ngoài chuyên môn, cơ tạo điều kiện quan tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”

Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” được kế thừa từ nghiên cứu của

Trương Uyên Phương (2017). Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số

nội dung cho phù hợp và bổ sung 01 nội dung “Cơ quan anh/chị có góp ý đối

với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả”. Như vậy, thang đo “Khen

thưởng và ghi nhận” gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.7: Thang đo “Khen thƣởng và ghi nhận”

Biến quan sát gốc Nguồn Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung

Giữ nguyên

Trương Uyên Phương (2017)

Mã hóa KT1 Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc KT2 Anh/chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc KT3 Anh/chị được công nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể

Thảo KT4 luận Cơ quan anh/chị có góp ý đối với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo Sự cam kết

Thang đo SCK được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

gồm 6 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung

cho phù hợp

Bảng 3.8: Thang đo Sự cam kết

Biến quan sát gốc Nguồn Mã hóa

CK1

Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở cơ quan mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

CK2 Anh/chị tự hào khi làm việc tại cơ quan

CK3

Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và cơ quan giống nhau Biến quan sát hiệu chỉnh/bổ sung Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở địa phương mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn Anh/chị tự hào khi làm việc tại phường Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và chính quyền địa phương giống nhau

Trần Kim Dung (2005) CK4 Giữ nguyên

CK5 Giữ nguyên

Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành công khi cần thiết Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc

CK6 Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại cơ quan Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài cho địa phương

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.3 Nghiên cứu định lƣợng

Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp

thông qua bảng hỏi. Sau đó, phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi

khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Tác giả sử dụng phương pháp

nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các nhóm yếu tố. Sau đó

thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mô hình nghiên cứu để xác định mối

quan hệ của các yếu tố với SCK của CC, người HĐKCT tại Quận 3

3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu

Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương pháp

chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Lý

do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời

phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin

cần nghiên cứu. Các phiếu điều tra được khảo sát trực tiếp đến đối tượng

nghiên cứu.

3.4.1 Kích cỡ mẫu

Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước

tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phân tích. Để sử dụng EFA, kích

thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1,

nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair

và cộng sự, 1998). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo

công thức N ≥ 5 * x với x là số biến quan sát trong mô hình.

Nghiên cứu gồm có 40 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu

là 200. Để đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu, tác giả thực hiện phát 250 phiếu

khảo sát đến CC và người HĐKCT đang công tác tại UBND các phường trên

địa bàn Quận 3. Nhằm đảm bảo tính đại diện và phủ kín đối tượng khảo sát,

cơ cấu mẫu được chia theo hai nhóm đối tượng: CC 125 phiếu và người

HĐKCT 125 phiếu.

3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin về CC, người

HĐKCT tham gia khảo sát như: giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và

thâm niên công tác.

Phần 2: Nội dung khảo sát

Phần này gồm các câu hỏi liên quan đến đề tài nghiên cứu, khảo sát các

nhân tố ảnh hưởng đến SCK của CC. Các mục hỏi được đánh giá trên thang

đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý, 3: Không

ý kiến (Trung tính); 4: Đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường 6 yếu tố

tác động đến SCK của CC, người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3.

Nhân tố Thu nhập gồm 04 biến quan sát; nhân tố Chính sách phúc lợi

gồm 04 biến quan sát; nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 05 biến

quan sát; nhân tố Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên gồm 06 biến quan sát;

nhân tố Bản chất công việc gồm 05 biến quan sát; nhân tố Đào tạo và phát

triển nghề nghiệp gồm 04 biến quan sát; nhân tố Khen thưởng và ghi nhận

gồm 04 biến quan sát; nhân tố SCK gồm 07 biến quan sát.

Kết cấu bảng khảo sát gồm 2 cột. Cột bên trái bao gồm nội dung các

quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với tổ chức. Cột bên phải là đánh

giá của người tham gia trả lời phỏng vấn về mức độ quan trọng của các yếu

tố.

3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những

phiếu khảo sát không hợp lệ như: trả lời theo quy luật, thiếu các thông tin

quan trọng. Sau đó, các câu hỏi sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu

và phân tích theo các bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s

Alpha

Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo.

Theo Nunnally và Burnstein (1994) thì biến quan sát có hệ số tương quan

biến tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và chọn thang đo khi

hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.

Bước 2: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá EFA giúp xác định các biến quan sát dùng

để đánh giá tác động của các yếu tố chất lượng dịch vụ hành chính công đến

sự hài lòng của người dân có độ kết dính cao hay thấp. Theo Nguyễn Đình

Thọ (2011) trong phân tích EFA cần phải thực hiện các việc sau:

Kiểm định tính thích hợp của EFA, thước đo KMO (Kaiser - Meyer -

Olkin) được sử dụng, hệ số KMO thỏa mãn điều kiện: 0.5 < KMO < 1. Kiểm

định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện, sử dụng kiểm

định Bartlett. Mức ý nghĩa của kiểm định Martlett phải nhỏ hơn 5% thì các

biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu thị tương quan đơn giữa các

biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA. Hệ số Factor

loading > 0.3 được xem là mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là

quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Phép xoay nhân tố Varimax thang đo được chấp nhận khi tổng phương

sai trích lớn hơn 50%.

Bước 3: Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định tầm quan trọng của các

biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy bội biểu diễn mối quan

hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc định lượng như sau:

Y = β1x1 + β2x2 + β3x3 + β4x4 +….+βnxn+ α

Với: Y là biến phụ thuộc

Xk là biến độc lập

k là số biến độc lập thứ k

Để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến, nghiên cứu sử dụng hệ

số tương quan Peason, hai biến tương quan chặt chẽ khi hệ số tương quan

càng tiến đến 1. Tuy nhiên, theo John và cộng sự (2000) khi hệ số tương quan

< 0.85 thì có khả năng đảm bảo giá trị phân biệt giữa các biến. Nghĩa là, nếu

hệ số tương quan > 0,85 thì cần xem xét vai trò của các biến độc lập, vì có thể

xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) để mô hình hồi

quy đảm bảo khả năng tin cậy cần xem xét các việc sau:

Một là, kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy

tổng thể. Khi giá trị Sig. của hệ số hồi quy tổng thể nhỏ hơn 5%, kết luận mô

hình hồi quy là phù hợp.

Hai là, mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số tương quan R2, nếu hệ số R2 càng lớn thì khả năng giả thích của các biến độc lập trong mô

hình càng cao, mô hình càng phù hợp.

Ba là, hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng

của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác

động của biến đó đến sự hài lòng của người dân càng lớn.

Bước 3 : Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy

- Công cụ để kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính là đồ thị phân tán phần

dư chuẩn hóa (Scatter) biểu thị tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn hóa

(Standardized Residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized Pridicted

Value).

- Công cụ để kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn là đồ thị tần

số Histogram hoặc tần số P-P plot.

- Công cụ để kiểm tra giả định sai số của biến phụ thuộc có phương sai

không đổi là kiểm định Spearman.

- Công cụ được sử dụng để kiểm tra giả định không có tương quan giữa

các phần dư là đại lượng thống kê Durbin – Waston, hoặc đồ thị phân tán

phần dư chuẩn hóa (Scatter).

- Công cụ được sử dụng để phát hiện tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến

là độ chấp nhận của biến (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai

(Variance inflation factor –VIF). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc (2008), quy tắc chung là VIF > 10 là dấu hiệu đa cộng tuyến.

TÓM TẮT CHƢƠNG 3

Trong Chương 3, tác giả tập trung trình bày về phương pháp nghiên

cứu thông qua việc mô tả quy trình nghiên cứu, các bước nghiên cứu, cách

thức thu thập dữ liệu thông tin, sử dụng phương pháp định tính và định lượng

để hoàn chỉnh mô hình, xây dựng thang đo, mã hóa các câu hỏi, xác định kích

thước mẫu khảo sát. Giới thiệu sơ lược kỹ thuật và yêu cầu phân tích dữ liệu

phần mềm SPSS 20.0.

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày tổng quan về Quận 3, kết quả thống kê mô tả

mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả

kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo

lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến SCK với tổ chức của CC, người

HĐKCT.

4.1 Tổng quan về Quận 3 và đội ngũ công chức và ngƣời hoạt động không

chuyên trách

Quận 3 có tổng diện tích là 4.9 km2. Tính đến thời điểm 01 tháng 4 năm

2019, Quận 3 có tổng dân số là 196.433 người. Là một trong những quận

trung tâm nội thành của Thành phố, Quận 3 có nhiều điều kiện thuận lợi trong

việc giao lưu và phát triển kinh tế, văn hóa xã hội.

Trong những năm vừa qua, cơ cấu kinh tế Quận 3 đã chuyển biến theo

hướng tăng dần tỷ trọng giá trị gia tăng các ngành thương mại, dịch vụ; giảm

dần các ngành sản xuất để dần đưa Quận 3 trở thành trung tâm thương mại -

dịch vụ.

Các thiết chế văn hóa, giáo dục và đào tạo cho đến cơ sở hạ tầng ngày

càng hoàn chỉnh, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao.

Nhiều cơ chế, chính sách của Thành phố được triển khai thực hiện tập trung

vào cải cách hành chính, nâng cao sự hài lòng của người dân và doanh

nghiệp, quản lý đô thị…giúp nâng cao hiệu quả công việc, mở rộng dân chủ.

An ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội tiếp tục được giữ vững, hệ thống

chính trị được củng cố, kiện toàn.

Quận 3 có tất cả 14 phường. Tính đến 01 tháng 6 năm 2019, tổng số

lượng CC tại 14 phường là 261 người và số lượng người HĐKCT là 274

người. UBND quận đã quán triệt đến các phường thực hiện nghiêm túc các

quy định về quản lý CC, người HĐKCT, thường xuyên nâng cao nhận thức, ý

thức tự quản lý của mỗi CC trong từng đơn vị.

4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 phiếu, điều tra, khảo sát CC và

người HĐKCT đang công tác tại UBND 14 phường trên địa bàn Quận 3.

Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 234 phiếu. Sau khi kiểm tra có 16

phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ hoặc trả

lời giống nhau hết). Tổng số phiếu đạt yêu cầu để thực hiện phân tích là 218

phiếu, đạt tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu.

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát

Đặc điểm

Số lƣợng

Tỷ lệ

Nam 121 55.51% Giới tính

Nữ 97 44.49%.

Dưới 30 tuổi 42 19.27%

Độ tuổi Từ 30 đến 45 tuổi 91 41.74%

Trên 45 tuổi 85 38.99%

37 16.97% Trình độ học

163 74.77% vấn

Trung cấp Cao đẳng, Đại học Sau đại học 18 8.26%

104 47.71% Vị trí công tác CC

Người HĐKCT 114 52.29%

39 17.89%

95 43.58% Dưới 5 năm Từ 5 năm đến 15 năm Thâm niên công tác

Trên 15 năm 84 38.53%

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kết quả ở Bảng 4.1 cho thấy, trong 218 CC, người HĐKCT đang công

tác tại các phường ở Quận 3 tham gia khảo sát thì nam giới chiếm tỷ lệ cao

hơn nữ giới, với số lượng 121 nam, chiếm 55.51% và nữ giới là 97 người,

chiếm 44.49%.

Về đặc điểm độ tuổi, kết quả phân tích cho thấy CC, người HĐKCT ở

nhóm tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ cao nhất với 41.74% (91 người); kế tiếp là

những người thuộc nhóm tuổi trên 45 tuổi với tỷ lệ 38.99% (85 người) và cuối

cùng là những người nhỏ hơn 30 tuổi với tỷ lệ 19.27% (42 người).

Về đặc điểm trình độ học vấn, hầu hết những người tham gia khảo sát

đều có trình độ cao đẳng, đại học với 163 người chiếm tỷ lệ 74.77% .Điều này

phù hợp với tình hình thực tế do phải tuân theo các quy định về tiêu chuẩn

trình độ CC. Có 18 người đạt trình độ sau đại học và vẫn còn 37 người ở trình

độ trung cấp,

Về đặc điểm vị trí công tác, có 104 là CC chiếm tỷ lệ; còn lại 114

người là người HĐKCT.

Về đặc điểm thâm niên công tác, kết quả phân tích cho thấy đa số

những người khảo sát có thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm với 95 người

chiếm tỷ lệ 43.58%, tiếp theo là những người có thâm niên trên 15 năm với 84

người chiếm tỷ lệ 38.53% và cuối cùng là những người có quá trình công tác

ít hơn 5 năm với 39 người, chiếm tỷ lệ 17.89%.

Nhìn chung, mẫu khảo sát trên có các đặc điểm khá tương đồng với số

liệu thống kê của tổng thể CC và người HĐKCT khối Phường tại Quận 3.

4.3 Kết quả kiểm định đo tin cậy thang đo

Như đã trình bày ở trên, mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố với 32 biến

đo lường về tác động của các yếu tố đến SCK với tổ chức. Hệ số Cronbach’s

Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương

quan giữa các biến quan sát. Theo đó, chỉ những biến có hệ số tương quan

biến tổng lớn hơn 0.3 và có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là chấp

nhận được và thích hợp đưa vào các bước phân tích tiếp theo.

4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo các biến độc lập

- Thang đo “Thu nhập”

Thang đo “Thu nhập” được đo lường bởi 04 biến quan sát bao gồm:

TN1, TN2, TN3 và TN4. Dựa vào kết quả phân tích tại Bảng 4.2, hệ số độ tin

cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập” là 0.775 > 0.6 và tất cả các

biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 (biến TN1 có

hệ số nhỏ nhất là 0.537) nên thang đo “Thu nhập” có chất lượng tốt, thang đo

còn lại đủ các biến

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập”

Biến

Giá trị trung bình nếu loại biến 9.98 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 3.368 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.537 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.747 TN1

9.90 3.958 0.587 0.726 TN2

9.97 3.395 0.591 0.714 TN3

9.91 3.291 0.625 0.695 TN4

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Thu nhập = 0.775

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

- Thang đo “Chính sách phúc lợi”

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách phúc lợi”

Biến

Giá trị trung bình nếu loại biến 9.79 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 5.070 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.639 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.785 PL1

9.77 5.065 0.622 0.793 PL2

9.79 4.803 0.694 0.759 PL3

9.81 4.838 0.646 0.782 PL4

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Chính sách phúc lợi = 0.825

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Thang đo “Chính sách phúc lợi” được đo lường bởi 04 biến quan sát

bao gồm: PL1, PL2, PL3 và PL4. Dựa vào kết quả phân tích tại Bảng 4.3, hệ

số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Chính sách phúc lợi” là 0.825

> 0.6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn

0.3 (biến PL2 có hệ số nhỏ nhất là 0.622) nên thang đo “Chính sách phúc lợi”

có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ các biến.

- Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được đo lường bởi 05 biến

quan sát bao gồm: DN1, DN2, DN3, DN4 và DN5. Dựa vào kết quả phân tích

tại Bảng 4.4, hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Mối quan hệ

với đồng nghiệp” là 0.820 > 0.6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương

quan biến - tổng lớn hơn 0.3 (biến DN3 có hệ số nhỏ nhất là 0.592) nên thang

đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ các

biến.

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Biến

DN1 Giá trị trung bình nếu loại biến 14.36 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 6.710 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.657 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.771

DN2 14.29 7.019 0.624 0.781

DN3 14.33 7.170 0.592 0.791

DN4 14.38 7.463 0.595 0.790

DN5 14.31 7.119 0.595 0.790

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp = 0.820

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

- Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”

Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” được đo lường bởi 06

biến quan sát bao gồm: HT1, HT2, HT3, HT4, HT5 và HT6. Dựa vào kết quả

phân tích tại Bảng 4.5, hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự

hỗ trợ và giám sát của cấp trên” là 0.802 > 0.6 và tất cả các biến quan sát đều

có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 (biến HT4 có hệ số nhỏ nhất là

0.484) nên thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” có chất lượng tốt,

thang đo còn lại đủ các biến.

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Biến

Giá trị trung bình nếu loại biến 17.56 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 7.012 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.589 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.765 HT1

17.50 6.804 0.636 0.754 HT2

17.50 6.813 0.590 0.765 HT3

17.48 7.384 0.484 0.788 HT4

17.43 7.057 0.559 0.772 HT5

17.30 7.235 0.496 0.786 HT6

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên= 0.802

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

- Thang đo “Bản chất công việc”

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo Bản chất công việc

Biến

Giá trị trung bình nếu loại biến 13.14 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 6.703 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.561 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.787 CV1

13.25 6.565 0.562 CV2 0.787

13.13 6.945 0.663 CV3 0.762

13.22 6.216 0.666 CV4 0.754

13.24 6.683 0.568 CV5 0.785

13.25 6.542 0.562 CV6 0.787

13.19 6.708 0.667 CV7 0.751

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Bản chất công việc = 0.812

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Thang đo “Bản chất công việc” được đo lường bởi 07 biến quan sát bao

gồm: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV6 và CV7. Dựa vào kết quả phân tích

tại Bảng 4.6, hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Bản chất công

việc” là 0.812 > 0.6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến -

tổng lớn hơn 0.3 (biến CV1 có hệ số nhỏ nhất là 0.561) nên thang đo “Bản

chất công việc” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ các biến.

- Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được đo lường bởi 05

biến quan sát bao gồm: PT1, PT2, PT3 và PT4. Dựa vào kết quả phân tích tại

Bảng 4.7 hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và phát

triển nghề nghiệp” là 0.788 > 0.6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số

tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 (biến PT1 có hệ số nhỏ nhất là 0.558) nên

thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có chất lượng tốt, thang đo còn

lại đủ các biến.

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

Biến

PT1 Giá trị trung bình nếu loại biến 9.73 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 4.463 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.558 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.756

PT2 9.77 4.512 0.577 0.746

PT3 9.73 4.475 0.601 0.734

PT4 9.73 4.300 0.649 0.709

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp = 0.788

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

- Thang đo “Khen thƣởng và ghi nhận”

Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” được đo lường bởi 04 biến quan

sát bao gồm: KT1, KT2, KT3 và KT4. Hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của

thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” là 0.689 > 0.6. Tuy nhiên, biến KT2 có

hệ số tương quan biến tổng là 0.263 < 0.3 nên tiến hành loại biến. Sau khi

phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 với 3 biến còn lại, hệ số độ tin cậy

Cronbach’s Alpha của thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” là 0.744 > 0.6 và

tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 (biến

KT4 có hệ số nhỏ nhất là 0.540), nên thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” có

chất lượng tốt, thang đo còn lại 03 biến.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Khen thƣởng và ghi nhận”

Biến

Giá trị trung bình nếu loại biến 6.71 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 2.216 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.547 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.686 KT1

6.80 1.895 0.626 0.590 KT3

6.79 2.100 0.540 0.694 KT4

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo Khen thƣởng và ghi nhận = 0.744 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo Sự cam kết

Biến

Giá trị trung bình nếu loại biến 16.19 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 4.799 Hệ số tƣơng quan biến tổng 0.682 Cronbach’s Alpha khi loại biến 0.829 CK1

16.16 5.054 0.590 0.845 CK2

16.17 5.106 0.611 0.842 CK3

16.11 4.900 0.653 0.834 CK4

16.13 4.807 0.673 0.830 CK5

16.15 4.820 0.680 0.829 CK6

Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo SCK với tổ chức = 0.859

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Thang đo “SCK với tổ chức” được đo lường bởi 6 biến quan sát bao

gồm: CK1, CK2, CK3, CK4, CK5 và CK6. Dựa vào kết quả phân tích tại

Bảng 4.9, hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “SCK với tổ chức”

là 0.859 > 0.6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng

lớn hơn 0.3 (biến CK2 có hệ số nhỏ nhất là 0.590) nên thang đo “SCK với tổ

chức” có chất lượng tốt, thang đo còn lại đủ các biến.

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s

Alpha của 7 biến độc lập: Thu nhập; Chính sách phúc lợi; Mối quan hệ với

đồng nghiệp; Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên; Bản chất công việc; Đào tạo

và phát triển nghề nghiệp và Khen thưởng và ghi nhận.

Ban đầu thang đo của 7 thành phần này có 32 biến quan sát. Sau khi

kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha thì còn 31 biến đủ điều kiện

(loại biến KT2). Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá

mức độ hội tụ của các biến quan sát này theo các thành phần.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1 cho thấy các biến

TN2 và CV3 cùng tải lên 2 nhân tố nên sẽ xem xét loại hai biến này và tiến

hành phân tích lại EFA lần 2. Kết quả cho thấy hệ số 0. 5 < KMO = 0.789 <1

thỏa mãn điều kiện, nên phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu thực tế. Kiểm

định Bartlett’s Test có hệ số Sig = 0.0000 < 0.05, thể hiện rằng các biến quan

sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett

Kiểm định Kaiser - Meyer - Oklin (KMO) 0.789

Hệ số chi bình phương 2264.526

Độ tự do 406 Kiểm định Bartlett

Sig. 0.000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập

Biến

1 0.793 0.756 0.753 0.737 0.708 2 0.780 0.741 0.739 0.687 0.650 0.558 Nhân tố 4 0.818 0.743 0.735 0.696 3 0.801 0.789 0.772 0.684 5 0.758 0.751 0.710 0.710 0.694 0.685 6 0.843 0.800 0.782 7 0.769 0.761 0.728

10.931 21.596 30.840 39.545 47.905 54.974 62.039

5.617 2.977 2.710 2.050 1.750 1.469 1.419 DN1 DN2 DN4 DN5 DN3 HT2 HT3 HT1 HT5 HT6 HT4 PL4 PL3 PL1 PL2 PT4 PT3 PT1 PT2 CV4 CV6 CV1 CV2 CV7 CV5 KT3 KT1 KT4 TN4 TN3 TN1 Phương sai trích lũy tiến (%) Hệ số Eigenvalue

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

- Phương sai trích lũy tiến bằng 62.039 thể hiện rằng sự biến thiên của

các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 62.039% sự biến thiên của dữ

liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá.

- Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 7 bằng 1.419 > 1, thể hiện sự hội tụ

của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 7, hay kết quả phân tích cho thấy có yếu

tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

- Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn

0.5 cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các

yếu tố mà các này thể hiện.

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo SCK với tổ chức

Thang đo SCK với tổ chức gồm 6 biến quan sát. Sau khi đạt độ tin cậy

bằng kiểm tra Cronbach’s Alpha, thang đo SCK với tổ chức còn lại 6 biến

quan sát. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định lại

mức độ hội tụ của các biến quan sát.

Kết quả cho thấy hệ số 0. 5 < KMO = 0.877 <1 thỏa mãn điều kiện, nên

phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu thực tế. Kiểm định Bartlett’s Test có hệ

số Sig = 0.0000 < 0.05, thể hiện rằng các biến quan sát có tương quan tuyến

tính với yếu tố đại diện.

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett

Kiểm định Kaiser - Meyer - Oklin (KMO) 0.877

Hệ số chi bình phương 2264.526

Độ tự do 406 Kiểm định Bartlett

Sig. 0.000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

- Phương sai trích lũy tiến bằng 58.611 thể hiện rằng sự biến thiên của

các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 58.611 % sự biến thiên của

dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa trung bình.

- Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 bằng 3.517 > 1 thể hiện sự hội tụ

của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 1, hay kết quả phân tích cho thấy có 01

yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

- Hệ số tải của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.7,

cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được sự ảnh hưởng với các yếu

tố mà các biến này biểu diễn.

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Sự cam kết

Biến CK1 CK6 CK5 Hệ số tải 0.793 0.792 0.787 Biến CK4 CK3 CK2 Hệ số tải 0.770 0.733 0.714

Phương sai trích= 58.611% Hệ số Eigenvalues = 3.517

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

4.5 Phân tích hồi quy

Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy có 07 yếu tố tác động

đến SCK của CC, người HĐKCT. Tiếp theo, phân tích hồi quy nhằm xác định

sự tương quan tuyến tính và mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng

đến SCK của CC, người HĐKCT khối phường tại Quận 3.

Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: Thu nhập

(TN), Chính sách phúc lợi (PL), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Sự hỗ

trợ và giám sát của cấp trên (HT), Bản chất công việc (CV), Đào tạo và phát

triển nghề nghiệp (PT) và Khen thưởng và ghi nhận (KT) và 01 biến phụ

thuộc SCK với tổ chức (CK)

4.5.1 Kiểm định tƣơng quan

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, tác giả thực hiện phân

tích mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập để chứng

minh chúng có mối quan hệ với nhau.

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tƣơng quan giữa các biến

CK 1 DN .381** 1 HT .350** .183** 1 TN .441** .095 .252** 1 PL .603** .168* .088 .350** 1 KT .146* .019 .038 -.012 .060 1 PT .588** .118 .149* .284** .371** .052 1 CV .553** .162* .226** .365** .421** .039 .339** 1 CK TN PL DN HT CV PT KT

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Bảng 4.14 cho thấy yếu tố SCK với tổ chức có tương quan tuyến tính

với các biến độc lập và có Sig. < 0.01, theo đó biến độc lập Phúc lợi có tương

quan mạnh nhất đến biến phụ thuộc SCK. Tuy nhiên, giữa các biến độc lập

cũng có hệ số tương quan khá lớn. Để xác định có hiện tượng đa cộng tuyến

giữa các biến độc lập, nghiên cứu sẽ sử dụng hệ số V.I.F

4.5.2 Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng

yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là SCK với tổ chức. Các mức độ ảnh

hưởng này được xác định thông qua hệ số hồi quy. Mô hình hồi quy như sau:

CK =β0 +β1TN + β2PL + β3DN+ β4HT +β5CV+ β6PT + β7KT + α

Kết quả phân tích hồi quy tại Bảng 4.15 cho thấy giá trị R2 hiệu chỉnh

là 0.674 có nghĩa là mô hình này giải thích được 67.4% sự biến thiên của biến

phụ thuộc SCK với tổ chức bị tác động bởi các biến độc lập.

Giá trị thống kê F = 65.172 tại mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 nên có

thể kết luận rằng mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế.

Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

R R2 R2 hiệu chỉnh Giá trị F

0.828 0.685 0.674 65.172 Hệ số Durbin- Waston 2.040

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Kết quả hồi quy tại Bảng 4.16 cho thấy 7 biến độc lập có mức ý nghĩa

Sig. nhỏ hơn 0.05. Như vậy, các biến độc lập tương quan có ý nghĩa thống kê

với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa 5%. Độ phóng đại phương sai (VIF) của

các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. Mô hình Hệ số Tolerance Hệ số V.I.F Beta Giá trị B Sai số chuẩn

0.083 0.175 0.473 0.637

Hằng số DN 0.146 0.027 0.218 5.452 0.000 0.938 1.067

HT 0.133 0.035 0.159 3.857 0.000 0.887 1.127

TN 0.072 0.029 0.110 2.501 0.013 0.777 1.288

PL 0.185 0.028 0.305 6.692 0.000 0.723 1.384

KT 0.061 0.025 0.094 2.414 0.01 0.992 1.008

PT 0.207 0.028 0.322 7.451 0.000 0.804 1.244

CV 0.133 0.030 0.200 4.397 0.000 0.725

1.379 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Theo kết quả ở Bảng 4.16 thì ta có phương trình thể hiện mức độ ảnh

hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc SCK với tổ chức của CC,

người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3 như sau:

CK= 0.218*DN + 0.159*HT + 0.110*TN + 0.305*PL+ 0.094*KT +

0.322*PT + 0.200*CV

4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết

- Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ

Biểu đồ Histrogram trong hình cho thấy đường cong phân phối chuẩn

có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn.Mô hình

hồi quy có kết quả độ lệch chuẩn =0.984 xấp xỉ gần bằng 1 và phân phối

chuẩn của phần dư (mean) = 0 rất nhỏ gần bằng 0. Vì vậy, xác định phần dư

có phân phối chuẩn được chấp nhận

Hình 3.1: Biểu đồ Histogram

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

- Phƣơng sai của phần dƣ không đổi

Phương sai của phần dư được thể hiện trên đồ thị của phần dư chuẩn

hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc kết quả đã được chuẩn hóa. Theo

quan sát trên biểu đồ, thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (tức

quanh giá trị trung bình của phần dư) trong 1 phạm vi không đổi. Điều này có

nghĩa là phương sai của phần dư là không đổi.

Hình 3.2: Biểu đồ P-P lot

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

- Phần dư chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, không tạo thành

hình dạng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và

phương sai phần dư không đổi. Mô hình hồi quy là phù hợp

Hình 3.3: Biểu đồ Scatter

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy

Từ phương trình hồi quy trên cho thấy yếu tố “Đào tạo và phát triển

nghề nghiệp” (PT) có ảnh hưởng lớn nhất đến SCK với tổ chức, tiếp theo là

yếu tố “Chính sách phúc lợi” (PL), yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

(DN), yếu tố “Bản chất công việc” (CV), yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của

cấp trên” (HT), yếu tố “Thu nhập” (TN) và cuối cùng là yếu tố “Khen thưởng

và ghi nhận” (KT). Các nhân tố trên đều tác động cùng chiều đến SCK với tổ

chức (CK).

- Giả thuyết H1: Yếu tố “Thu nhập” có tương quan đến “SCK với tổ

chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số

Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.110 chứng tỏ mối quan hệ giữa “Thu

nhập” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Trong trường hợp các yếu tố khác

không đổi thì khi yếu tố “Thu nhập” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức”

tăng lên tương ứng 0.110 đơn vị.

Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Nội dung Sig. Giả thuyết

H1 0.013

H2 0.000

H3 0.000

H4 0.000

H5 0.000

H6 0.000

H7 0.017 Yếu tố “Thu nhập” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” Yếu tố “Chính sách phúc lợi” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” Yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” Yếu tố “Bản chất công việc” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức Yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” có tác động tích cực đến “SCK với tổ chức” Kết quả kiểm định Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết Chấp nhận giả thuyết

Nguồn: Tác giả tổng hợp

- Giả thuyết H2: Yếu tố “Chính sách phúc lợi” có tương quan đến

“SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn

0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.305 chứng tỏ mối quan hệ

giữa “Chính sách phúc lợi” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu

tố “Chính sách phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên

tương ứng 0.305 đơn vị.

- Giả thuyết H3: Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tương quan

đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn

0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.218 chứng tỏ mối quan hệ

giữa “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều.

Vậy khi yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK

với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.218 đơn vị.

- Giả thuyết H4: Yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” có tương

quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig

nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.159 chứng tỏ

mối quan hệ giữa “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” và “SCK với tổ chức”

là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” tăng lên 1

đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.159 đơn vị.

- Giả thuyết H5: Yếu tố “Bản chất công việc” có tương quan đến “SCK

với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với

hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.200 chứng tỏ mối quan hệ giữa

“Bản chất công việc” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy khi yếu tố

“Bản chất công việc” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương

ứng 0.200 đơn vị.

- Giả thuyết H6: Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có tương

quan đến “SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig

nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.322 chứng tỏ

mối quan hệ giữa “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” và “SCK với tổ chức”

là cùng chiều. Vậy khi yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” tăng lên 1

đơn vị thì “SCK với tổ chức” tăng lên tương ứng 0.322 đơn vị.

- Giả thuyết H7: Yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” có tương quan đến

“SCK với tổ chức”. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn

0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.094 chứng tỏ mối quan hệ

giữa “Khen thưởng và ghi nhận” và “SCK với tổ chức” là cùng chiều. Vậy

khi yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” tăng lên 1 đơn vị thì “SCK với tổ

chức” tăng lên tương ứng 0.094 đơn vị.

4.6 Kiểm định sự khác biệt

Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa hai nhóm CC và

người HĐKCT cho hệ số Sig = 0.000 < 0.05 nên phương sai giữa hai nhóm

nam và nữ là khác nhau. Kết quả kiểm định cho giá trị Sig T-test. là 0.000 <

0.05 do đó có thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ

cam kết giữa CC và người HĐKCT.

Bảng 4.18: Sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác

N Trung bình

104 3.7412 Độ lệch chuẩn .65614 Sai số chuẩn .05953

SCK với tổ chức 114 3.7789 .78116 .07381

Vị trí công tác CC Người HĐKCT Kiểm định Levene’s Kiểm định T - test

Kiểm định Independent Samples F Sig. t df Sig. (2-tailed)

106.666 .000 8.862 218 .000

9.311 209.742 .000

Phương sai đồng nhất Phương sai không đồng nhất

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Kết quả khảo sát thực tế cho thấy điểm trung bình cam kết của người

HĐKCT thấp hơn điểm trung bình cam kết của CC (2.7 so với 3.28). Điều

này có thể giải thích rằng tuy đảm nhận công việc giống như một CC nhưng

chế độ, chính sách của người HĐKCT thì không được như CC. Trước hết đó

chính là chế độ lương, đối với CC thì được thực hiện nâng lương niên hạn,

nâng lương trước niên hạn theo quy định còn đối với người HĐKCT thì họ

không được nâng lương mà chỉ được khoán quỹ lương. Ngoài ra, trước người

HĐKCT không thuộc đối tượng tham gia đối tượng Bảo hiểm xã hội bắt buộc

nên khi về đến tuổi nghỉ hưu thì họ không được hưởng lương hưu.

4.7 Đánh giá thực trạng cam kết của công chức và ngƣời hoạt động

không chuyên trách với cơ quan, tổ chức

4.7.1 Thực trạng cam kết của công chức và ngƣời hoạt động không

chuyên trách với cơ quan, tổ chức

Cam kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của

các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực của cá nhân trong một tổ chức

nhất định, nó thể hiện một niền tin mạnh mẽ vào việc chấp nhận các mục tiêu

và giá trị của tổ chức.

Qua kết quả khảo sát cho thấy giá trị trung bình cho mức độ cam kết

của CC và người HĐKCT khối Phường ở Quận 3 là 3.01. Với mức điểm này

cho thấy mức độ cam kết của CC, người HĐKCT hiện tại đang ở mức trung

bình. Điều này chứng tỏ rằng các CC, người HĐKCT chưa thực sự sẵn lòng

nỗ lực vào công việc của mình. Ngoài ra, khi mức độ cam kết của CC, người

HĐKCT ở mức thấp nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến giải quyết công

việc hằng ngày mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của họ.

Đây là điều mà lãnh đạo cơ quan cần quan tâm để có thể có những giải pháp

thích hợp nhằm nâng cao mức độ cam kết của CC, người HĐKCT, điều này

sẽ giúp cơ quan, đơn vị nâng cao được chất lượng, hiệu quả giải quyết công

việc, giữ chân những CC có năng lực ở lại tiếp tục làm việc.

Phát biểu “Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở cơ quan mặc dù có nơi đề

nghị mức lương hấp dẫn hơn” có điểm trung bình là 2.92. Trong đó, chỉ có

19.8% người được hỏi cho rằng nếu có cơ hội, cơ quan khác đề nghị mức

lương cao hơn thì họ vẫn tiếp tục công tác tại cơ quan.

Với câu hỏi “Anh/chị tự hào khi làm việc tại phường” có điểm trung

bình 3.45. Đây là điểm trung bình khá bởi vì là CB, CC được công tác tại các

cơ quan nhà nước nhận được sự tôn trọng từ nhiều người trong xã hội, được

sử dụng quyền lực nhà nước để triển khai thực thi các chính sách, kế hoạch.

Tuy nhiên, vẫn còn một số ít người được hỏi, khoảng 12% cho rằng họ chưa

cảm thấy tự hào có thể xuất phát từ công việc của CC, người HĐKCT của

Phường là thường xuyên tiếp xúc, giải quyết công việc hằng ngày nên chịu áp

lực rất lớn từ người dân.

Đối với phát biểu “Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và chính

quyền địa phương giống nhau” và phát biểu “Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền

lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành công khi cần thiết” có điểm trung bình

lần lượt là 2.86 và 2.78. Đây là mức điểm tương đối thấp cho thấy mỗi thành

viên chưa thực sự gắn kết với tổ chức, họ chưa thực sự coi những công việc

của tổ chức như là việc của mình. Ngoài ra, thông qua trao đổi trực tiếp đối

với một số CC, người HĐKCT thì họ cho rằng họ chỉ làm cho xong việc,

hoàn thành những gì lãnh đạo giao chứ họ không thực sự để tâm vào công

việc. Một khi các CC, người HĐKCT coi mục tiêu của cơ quan, đơn vị là mục

tiêu của chính mình thì khi đó họ sẽ làm việc với một thái độ tích cực hơn,

chú tâm vào công việc nhiều hơn.

Phát biểu “Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến

nhiều hơn cho công việc” có mức điểm trung bình 3.05. Đối với đặc điểm

công việc của người CB, CC yêu cầu CC luôn phải cập nhật các thông tin

mới, đặc biệt là các quy định của pháp luật nhằm hỗ trợ cho công việc. Đối

với kết quả khảo sát cho thấy đây là mức tương đối, chỉ có một bộ phận CC,

người HĐKCT chủ động trong việc nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ để

đáp ứng nhu cầu công việc.

Bảng 4.19: Kết quả khảo sát về SCK với tổ chức

Các phát biểu

Giá trị cao nhất

Giá trị thấp nhất

Trung bình

5 1 2.92

5 1 3.45

5 1 2.86

5 1 2.78

5 1 3.05

3.04 5 1 Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở địa phương mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn Anh/chị tự hào khi làm việc tại phường Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và chính quyền địa phương giống nhau Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành công khi cần thiết Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài cho địa phương

Ý kiến chung về SCK với tổ chức 3.01

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

4.7.2 Thực trạng các yếu tố tác động đến Sự cam kết của công chức và

ngƣời hoạt động không chuyên trách khối phƣờng trên địa bàn Quận 3

- Yếu tố “Thu nhập”

Bảng 4.20: Kết quả khảo sát về Thu nhập

Các phát biểu

Thu nhập tương xứng kết quả thực hiện

Giá trị cao nhất 5

Giá trị thấp nhất 1

Trung bình 2.68

Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập 5 1 2.02

Mức thu nhập tại cơ quan là công bằng 5 1 2.60

Anh/chị hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan 5 1 2.77

Ý kiến chung về Thu nhập 2.515

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Yếu tố thu nhập là yếu tố có điểm số thấp nhất trong nhóm các yếu tố

ảnh hưởng tới cam kết của CC, người HĐKCT với mức điểm trung bình là

2.515. Với phát biểu “Anh/chị hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan” thì chỉ

nhận được mức điểm là 2.77

Phát biểu “Thu nhập tương xứng kết quả thực hiện” nhận được số điểm

trung bình là 2.68. Thu nhập của CC, người HĐKCT bao gồm 02 phần chính

gồm tiền lương và tiền khoán quỹ lương theo quý. Tiền lương trả cho CC và

người HĐKCT hằng tháng được chi từ ngân sách nhà nước. Việc nâng bậc

lương đối với CC theo quy định của pháp luật từ 2 đến 3 năm tùy theo ngạch

CC mà người đó đang giữ. Đối với người HĐKCT thì theo quy định Quyết

định số 30/2013/QĐ-UBND ngày 17 tháng 8 năm 2013 của UBND Thành

phố thì người HĐKCT được hưởng mức phụ cấp theo trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ gồm: người có trình độ trung cấp hưởng hệ số 1.86, người có trình

độ cao đẳng hưởng hệ số 2.1 và người có trình độ đại học hưởng hệ số 2.34 so

với mức lương tối thiểu và không thực hiện nâng lương niên hạn.

Đối với tiền khoán quỹ lương, sẽ thực hiện chi trả 1 lần theo quý. Số

tiền sẽ do Thủ trưởng cơ quan quyết định dựa trên cơ sở cân đối thu chi ngân

sách. Tùy theo từng cơ quan mà có cách phân chia tiền khoán quỹ lương khác

nhau. Việc xét tiền khoán quý sẽ được thực hiện dựa trên kết quả thực hiện

nhiệm vụ hoặc được quy theo hệ số cấp bậc, chức vụ.

Ngoài ra, hiện nay các cơ quan nhà nước đang thực hiện Nghị quyết số

03/2018 của Hội đồng nhân dân Thành phố về chi thu nhập tăng thêm cho

CB, CC. Việc chi trả thu nhập tăng thêm căn cứ kết quả đánh giá hiệu quả

công việc của năm đó và thực hiện chi trả sau khi có kết quả đánh giá hiệu

quả công việc hàng quý, hàng năm của từng CB, CC, viên chức. Hệ số thu

nhập tăng thêm được thay đổi hằng năm trong giai đoạn 2018 -2020 theo lộ

trình như sau: năm 2018 là 0.6 lần so với tiền lương; năm 2019 là 1.2 lần so

với tiền lương và năm 2020 là 1.8 lần so với tiền lương.

Thông qua kết quả phỏng vấn định tính thì các CC, người HĐKCT cho

rằng mức thu nhập hiện tại của cơ quan còn thấp, việc trả lương theo thang

bảng lương chưa phản ánh năng lực, kết quả công tác của từng người. Chính

điều này đã kiến cho các CC, người HĐKCT chưa thấy sự công bằng trong trả

lương, bởi vì nó chưa phản ánh đúng khối lượng, kết quả công việc được phân

công. Ngoài ra, do cách trả thu nhập tăng thêm được tính theo dựa vào hệ số

lương hiện hưởng do đó tạo ra khoảng cách rất lớn giữa các CC có thâm niên

công tác khác nhau. Chính điều này cũng góp phần hình thành nên thái độ làm

việc cho xong chứ chưa thực sự toàn tâm toàn ý với công việc.

Câu hỏi “Anh/chị có thể sống hoàn toàn bằng thu nhập” nhận được số

điểm trung bình thấp nhất với 2.02. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ (2018) thì so

với mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định, thì lương cơ sở của CB,

CC mới chỉ đáp ứng được 40% nhu cầu sống tối thiểu. Ngoài ra, qua khảo sát

sơ bộ của tác giả với các đồng nghiệp cùng cơ quan cho biết ngoài giờ làm

việc họ phải làm thêm công việc bên ngoài như bán hàng online, mở cửa

hàng, quán ăn…Điều này cho thấy CC, người HĐKCT vẫn chưa thực sự yên

tâm với nghề.

- Yếu tố chính sách phúc lợi

Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về Chính sách phúc lợi

Các phát biểu

Giá trị cao nhất

Giá trị thấp nhất

Trung bình

5 1 3.86

5 1 4.02

Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả CC và người HĐKCT Chính sách phúc lợi cho CC và người HĐKCT đa dạng Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch 5 1 3.48

Anh/chị hài lòng với phúc lợi của cơ quan 5 1 3.84

Ý kiến chung về Chính sách phúc lợi

3.8 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Phúc lợi là yếu tố nhận được sự hài lòng tưng đối cao so với các yếu tố

khác, có mức điểm trung bình 3.8. Với phát biểu “Chế độ phúc lợi thể hiện

mối quan tâm đối với tất cả CC và người HĐKCT” và phát biểu “Chính sách

phúc lợi cho CC và người HĐKCT đa dạng” có điểm trung bình lần lượt là

3.86 và 4.02 trong đó các CC, người HĐKCT cho rằng cơ quan đã đáp ứng

các chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động gồm: tham gia bảo

hiểm, nghỉ lễ, thăm quan nghỉ mát, tiền thưởng các dịp lễ, thăm hỏi ốm đau,

ma chay hiếu hỉ…

Hiện nay, các CC và người HĐKCT tại UBND các phường được cung

cấp các chính sách phúc lợi như các loại bảo hiểm cơ bản, nghỉ lễ, thăm quan,

du lịch, tiền thưởng, các dịp lễ, thăm hỏi ốm đau, ma chay hiếu hỉ… được thể

hiện ở Bảng 4.22

Bảng 4.22: Tổng hợp các loại hình phúc lợi tại UBND các phƣờng

STT Loại hình

1 Các loại bảo hiểm cơ bản

Chi tiết Tham gia đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp

2 Nghỉ lễ Theo quy định của nhà nước

3 Thăm quan, du lịch

4 Thưởng các ngày lễ, tết

5 Đồng phục

6 Khám sức khỏe 01 chuyến/ năm. Chi phí du lịch từ 3- 4 triệu/người. Địa điểm và thời gian do Hội nghị CB, CC quyết định. Không được nhận tiền mặt, không đi theo cá nhân - Các dịp nghỉ lễ thưởng từ 300.000 - 500.000 đồng - Dịp 8/3 và 20/10 mỗi CC, người lao động nữ được tặng 200.000 đồng - Dịp Tết Âm lịch từ 2.000.000 - 3.000.000 đồng/người - Sinh nhật: 200.000 đồng/ người - Ngày 01/6 : 100.000 đồng/ bé 01 bộ/năm. Các cơ quan thường phát tiền mặt để CC, người lao động chủ động mua theo mẫu Tùy theo cơ quan mà tổ chức khám sức khỏe 01 lần/năm

7 Thăm bệnh Mức 500.000 đồng/CB, CC

8 Ma chay, hiếu hỉ

9 Mức 2.000.00 đồng/CB, CC và 1.000.000 đồng đối với vợ/chồng, tứ thân phụ mẫu. Tùy thuộc vào cơ quan, có hoặc không có. Tiền cơm trưa, tiền hỗ trợ công tác

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Đối với phát biểu “Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch” nhận

được số điểm trung bình là 3.48. Đa số CC, người lao động đều biết hết các

chính sách phúc lợi mà mình được hưởng. Điều này có nguyên nhân do các

chính sách phúc lợi đều được quy định cụ thể trong quy chế chi tiêu nội bộ

được thông qua tại Hội nghị CB, CC và người lao động được tổ chức hằng

năm của cơ quan, đơn vị. Ngoài ra, vai trò của Công đoàn cơ quan luôn phổ

biến rất kỹ những nội dung trên cho CC, người lao động được biết thông qua

các tổ Công đoàn nhằm đảm bảo mọi người nắm rõ những quyền lợi mà mình

được hưởng. Do đó, phát biểu “Anh/chị hài lòng với phúc lợi của cơ quan”

đạt số điểm trung bình là 3.84.

- Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4.23: Kết quả khảo sát về Mối quan hệ với đồng nghiệp

Các phát biểu

Giá trị cao nhất 5

Giá trị thấp nhất 1

Anh/chị giao tiếp tốt với đồng nghiệp

Trung bình 3.64

Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau 5 1 3.88

Đồng nghiệp trong cơ quan hòa đồng, vui vẻ 5 1 3.63

Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị khi gặp khó khăn 5 1 3.92

Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị 5 1 3.54

Ý kiến chung về Mối quan hệ với đồng nghiệp 3.57

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Đánh giá chung về “Mối quan hệ với đồng nghiệp” đạt mức điểm trung

bình là 3.57. Đây là mức điểm khá. Đối với phát biểu “Đồng nghiệp hỗ trợ

công việc lẫn nhau” và phát biểu “Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị khi gặp khó

khăn” đạt mức điểm tương đối cao là 3.88 và 3.92. Môi trường làm việc nhiều

người trẻ, mọi người khá thân thiện, hòa đồng, hỗ trợ nhau nhiệt tình trong

công việc. Các ý kiến phát biểu sau khi khảo sát hoàn toàn phù hợp với thực

tế công việc tại UBND cấp phường. UBND cấp phường là đơn vị cơ sở, hoạt

động gần nhất với cộng đồng dân cư. Trên cơ sở đó, khi thực hiện nhiệm vụ

thì nhất thiết đòi hỏi phải có sự đồng tình, phối hợp, kết hợp của các ban

ngành đoàn thể, có như vậy thì mới có thể hoàn thành nhiệm vụ. Nếu không

có sự hợp tác của các ban ngành đoàn thể thì khó có thể đưa các chủ trương,

chính sách của nhà nước đến được với người dân, được người dân quan tâm

và ủng hộ.

Bản chất công việc tại UBND phường hằng ngày rất áp lực, dễ khiến

cho CB, CC, người lao động cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi. Nhưng chính

những cuộc trò chuyện với đồng nghiệp đã giúp giải tỏa áp lực, đầu óc thoải

mái hơn để quay lại tập trung vào công việc.

- Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Sự hỗ trợ và giám sát của người lãnh đạo rất quan trọng vì đó tạo nên

điều phối, hướng dẫn, tạo môi trường thuận lợi để CC, người HĐKCT thực

hiện tốt công việc, là yếu tố quyết định mức độ của động lực cống hiến, tinh

thần làm việc và sự cm kết với công việc, với tổ chức.

Bảng 4.24: Kết quả khảo sát về Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Các phát biểu

Giá trị cao nhất

Giá trị thấp nhất

Trung bình

5 1 3.34

5 1 3.22

5 1 3.46

5 1 2.64

5 1 2.86

5 1 3.44

Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của địa phương Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của CC và người HĐKCT Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi, sáng tạo phương pháp làm việc hiệu quả Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với CC và người HĐKCT Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt Ý kiến chung về Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên 3.16

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Đánh giá chung về Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên đạt mức điểm

trung bình là 3.16. Nhìn chung, CC, người HĐKCT tại phường đánh giá cao

về việc “Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của CC và người

HĐKCT” với điểm trung bình là 3.22 và “Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp

trên trong công việc và cuộc sống” với điểm trung bình là 3.46. Hiện nay,

phần đông CB lãnh đạo quản lý ở khối Phường là CB trẻ vững vàng về chính

trị, nhiệt tình, năng động, có năng lực chuyên môn, một số CB lãnh đạo được

đào tạo bài bản, có tâm huyết, nhiệt tình, sáng tạo, đóng góp cho sự phát triển

kinh tế - xã hội của phường nói riêng và của cả quận nói chung.

Tuy nhiên, đối với phát biểu “Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi,

sáng tạo phương pháp làm việc hiệu quả” đạt giá trị trung bình là 2.64. Kết

quả khảo sát này cho thấy lãnh đạo chưa có những phương pháp cụ thể hay

quan tâm đến việc khuyến khích CC, người HĐKCT có những sáng kiến

trong quá trình thực hiện công việc để hoàn thành các mục tiêu. Phương thức

lãnh đạo ở các đơn vị thuộc quận hiện nay chủ yếu là mệnh lệnh hành chính

từ trên xuống dưới. Phương pháp này tạo nên sự thống nhất, đảm bảo nguyên

tắc lãnh đạo chung, tuy nhiên cách thức này sẽ không phát huy được vai trò

của người đứng đầu, sự tham gia của các cá nhân trong tổ chức đối với việc

giải quyết các công việc chung cho phù hợp với đặc thù của từng đơn vị. Để

đảm bảo an toàn về sự nghiệp chính trị của mình, người lãnh đạo sẽ chọn giải

pháp thực hiện theo chỉ đạo của cấp trên. Chính vì thế, trong thời gian tới lãnh

dạo Ủy ban cần chú ý hơn nữa đến vấn đề này vì khi lắng nghe nhân viên,

khuyến khích họ có những cách làm hay, sáng tạo nhằm đạt hiệu quả công

việc cao nhất.

- Bản chất công việc

Kết quả khảo sát cho thấy ý kiến chung về “Bản chất công việc” đạt giá

trị trung bình là 3.484. Đây là mức điểm khá. Trong các phát biểu về Bản chất

công việc thì phát biểu “Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang làm” đạt

giá trị cao nhất là 3.68 .Thực hiện quy định của Thành phố, UBND quận đã

chỉ đạo các phường tiến hành mô tả công việc để xây dựng Đề án vị trí việc

làm. Nội dung chính của bảng mô tả công việc gồm: mục tiêu vị trí công việc;

các nhiệm vụ chính phải làm; kết quả sản phẩm; các quy trình, điều kiện làm

việc, yêu cầu về năng lực để có thể hoàn thành nhiệm vụ. Đến nay, hầu hết

các vị trí công tác tại UBND Phường đều có bản mô tả công việc. Các CC

mới nhận công tác đều phải tìm hiểu Bản mô tả công việc mình phụ trách để

có thể hiểu rõ các nhiệm vụ mà mình đảm nhiệm.

Bảng 4.25: Kết quả khảo sát về Bản chất công việc

Các phát biểu

Giá trị cao nhất

Giá trị thấp nhất

Trung bình

5 1 3.12

5 1 3.68

5 1 3.22

5 1 3.26

5 1 3.24

5 1 3.02

5 1 3.18

Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của anh/chị Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang làm Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị Anh/chị yêu thích công việc hiện tại Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong phạm vi và năng lực của mình Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được chuẩn hóa theo yêu cầu của từng chức danh Quy trình tuyển dụng CC, người HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch Ý kiến chung về Bản chất công việc 3.484

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Phát biểu “Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong

phạm vi và năng lực của mình” đạt số điểm trung bình là 3.24. Điều này cho

thấy CC đánh giá có một sự trao quyền và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong

công việc, đó là sự khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.

Đối với phát biểu “Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của

anh/chị” chưa nhận được sự đồng tình cao của người khảo sát với số điểm

trung bình là 3.12 vì hiện nay yêu cầu công việc ở cơ quan nhà nước bắt buộc

phải chuyển đổi vị trí công tác đối với những vị trí có liên quan đến tiếp công

dân, giải quyết thủ tục hành chính, dễ phát sinh tiêu chực như lĩnh vực nhà

đất, kế toán… chỉ được làm tối đa 5 năm. Ngoài ra, việc CB thường xuyên

được luân chuyển giữa quận và phường và ngược lại để tích lũy kinh nghiệm,

kinh qua cơ sở. Việc luân chuyển hiện nay chưa chú trọng đến trình độ cũng

như kỹ năng chuyên môn của CC. Ngoài ra, thực hiện chủ trương tinh giản

biên chế, hiện nay số lượng người hoạt không chuyên trách bị cắt giảm, do đó

để hoàn thành nhiệm vụ được giao, CC, người HĐKCT phải kiêm nhiệm

nhiều nhiệm vụ khác nhau.

Đối với phát biểu “Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được

chuẩn hóa theo yêu cầu của từng chức danh” chỉ đạt giá trị trung bình 3.02.

Đây là số điểm thấp nhất trong các phát biểu. Hiện nay, dựa trên nhu cầu công

tác UBND phường sẽ tiến hành đăng ký tuyển dụng CC với UBND quận,

quận sẽ tập hợp gửi về Thành phố để tổ chức thi tuyển công khai. Do vậy, các

phường hoàn toàn không có thông tin về người tuyển dụng, không nắm rõ

trình độ, kỹ năng, sở trường gây ra nhiều khó khăn cho phường trong việc bố

trí nhiệm vụ cụ thể cho người tuyển dụng. Mặt khác, các bài thi tuyển dụng

CC lại quá tập trung vào phần lý thuyết, chủ trương, đường lối của nhà nước

mà thiếu đi phần kiểm tra về năng lực và các kỹ năng cần thiết khác. Ngoài

ra, đối với đối tượng người HĐKCT thì việc tuyển dụng được thực hiện thông

qua việc ký kết Hợp đồng lao động với UBND phường và vẫn còn tình nội

dung công việc trong Hợp đồng không giống những công việc thực tế đang

đảm nhận.

- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đánh giá chung về “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” đạt mức điểm

trung bình là 3.265. Đối với phát biểu “Anh/chị được đào tạo những kỹ năng

cần thiết để thực hiện tốt công việc” nhận được điểm số trung bình là 3.22.

Đối với những CC mới được tuyển dụng vào cơ quan thì thời gian tập sự theo

quy định là 12 tháng. Trong thời gian này, CC sẽ được lãnh đạo phân công,

tiếp cận công việc dưới sự hỗ trợ của một CC có thâm niên công tác. Công

việc đầu tiên đó là định hướng công việc thông qua việc cung cấp những

thông tin về cơ quan, về nội quy, quy chế và các văn bản có ảnh hưởng trực

tiếp đến công việc. Ngoài ra, CC còn được hỗ trợ đào tạo các kiến thức

chuyên ngành quản lý nhà nước, kỹ năng, nghiệp vụ. Do đó, cần ít nhất 12

tháng để CC có thể nắm bắt, tự tin trong xử lý công việc. Hơn nữa, trong quá

trình làm việc, các chính sách, quy định của nhà nước liên quan đến công

việc, tổ chức liên tục thay đổi nên cần phải thường xuyên.

Bảng 4.26: Kết quả khảo sát về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Các phát biểu

Giá trị cao nhất

Giá trị thấp nhất

Trung bình

5 1 3.22

5 1 3.48

5 1 2.96

5 1 3.40

Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người Ngoài chuyên môn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công

Ý kiến chung về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3.265

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Ngoài ra, đối với các CC, người HĐKCT thường xuyên giao tiếp với

nhân dân phải đối mặt với nhiều trở ngại về một số kỹ năng cần thiết như kỹ

năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng thuyết phục…

Đối với phát biểu “Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần

thiết cho công việc” và phát biểu “Ngoài chuyên môn, cơ quan tạo điều kiện

tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công” nhận được

số điểm lần lượt là 3.48 và 3.40. Thực hiện nghị quyết Đại hội Đảng bộ Quận

3 nhiệm kỳ 2015-2020 đã xác định “nâng cao chất lượng đội ngũ CB lãnh

đạo, quản lý đương nhiệm; đội ngũ CC quận, phường; chuẩn hóa đội ngũ CB

được quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; xây dựng cơ cấu phù hợp,

đủ số lượng vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị

trong nhiệm kỳ 2015-2020 và những năm tiếp theo”.

Trong giai đoạn 2015-2018, Quận 13 đã tích cực cử CB, CC tham gia

các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn,

nghiệp vụ để phục vụ tốt hơn cho công tác.

Bảng 4.27: Số liệu thống kê số lƣợt CB, CC tham gia đào tạo, bồi dƣỡng

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

606 581 1729 1234 Số lượt CB, CC tham gia đào tạo, bồi dưỡng

Nguồn: Báo cáo UBND Quận qua các năm

Đối với vấn đề thăng tiến thu hút được nhiều sự quan tâm của CC,

người HĐKCT. Nó thể hiện mong muốn được người khác tôn trọng, ngoài ra

thăng tiến cũng là thước đo năng lực của nhân viên. Do đó, đa số người được

khảo sát đều có mong muốn có một vị trí trong tổ chức khi làm việc tương đối

dài. Quá trình đề bạt, bổ nhiệm được thực hiện theo đúng quy định.

Tuy nhiên, phát biểu “Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho

mọi người” nhận được số điểm 2.96. Điều này cho thấy CC chưa nắm rõ các

điều kiện thăng tiến tại cơ quan, chính không hiểu rõ các điều kiện để được đề

bạt, bổ nhiệm do đó người được khảo sát cho rằng việc thăng tiến chưa công

bằng. Ngoài ra, đối với CC trẻ thì cơ hội thăng tiến dành cho họ dường như

rất khó, bởi vì họ cho rằng đối với cơ quan nhà nước thì phải có “mối quan

hệ”, thâm niên công tác.

- Khen thƣởng và ghi nhận

Việc khen thưởng và ghi nhận đóng vai trò khích lệ người lao động

trong quá trình làm việc. Đoi khi không cần phần thưởng vật chất có giá trị

mà chỉ cần đơn giản là lời động viên, ghi nhận của cấp trên, đồng nghiệp dành

cho cá nhân là có thể tạo động lực làm việc, nâng cao SCK của CC, người lao

động đối với cơ quan.

Kết quả khảo sát cho thấy ý kiến chung về “Khen thưởng và ghi nhận”

đạt giá trị trung bình là 3.085. Tuy nhiên, phát biểu “Anh/chị được lãnh đạo

đánh giá đúng với kết quả công việc” được đánh giá khá thấp với điểm trung

bình là 2.96.Trong thời gian qua, công tác đánh giá CB, CC hằng năm tại

quận được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08

tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá CB, CC

và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về

đánh giá và phân loại CB, CC, viên chức. UBND quận ban hành Kế hoạch,

hướng dẫn cụ thể quy trình, cách thức tiến hành kiểm điểm, đánh giá tạo điều

kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện.

Bảng 4.28: Kết quả khảo sát về Khen thƣởng và ghi nhận

Các phát biểu

Giá trị cao nhất

Giá trị thấp nhất

Trung bình

5 1 2.96

5 1 3.02

5 1 3.16

5 1 3.2 Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc Anh/chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc Anh/chị được công nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể Cơ quan anh/chị có góp ý đối với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả

Ý kiến chung về Khen thƣởng và ghi nhận 3.085

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Tuy nhiên, thực trạng hiện nay là kết quả đánh giá chưa thật sự phản

ánh hết phẩm chất, năng lực của từng cá nhân; vai trò của người đứng đầu

chưa được phát huy đúng mức trong nhận xét, đánh giá và kiểm tra, đôn đốc

việc khắc phục thiếu sót, khuyết điểm. Nguyên nhân do vẫn còn tâm lý nể

nang, ngại nói thẳng, nói thật, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”;

việc thực hiện đánh giá còn hình thức, cá biệt có trường hợp CC chưa đảm

bảo năng lực công tác nhưng vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ để

không ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể cơ quan, đơn vị. Điều này,

nảy sinh tâm lý chán nản, thờ ơ đối với hoạt động đánh giá. Bản thân CC

không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, người làm tốt việc cảm thấy công sức

mình bỏ ra không được đánh giá đúng, người không hoàn thành nhiệm vụ thì

ỷ lại, trì trệ. Mặt khác, các quy định về đánh giá, phân loại CB, CC, viên chức

hiện nay chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể, chỉ mang tính chất chung chung,

thẩm quyền trách nhiệm đánh giá CC là người quản lý trực tiếp vì thế dễ phát

sinh đánh giá theo hình thức, cảm tính tạo nên tâm lý bất mãn, thiết nhiệt

huyết trong công việc.

Do đó, việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc là mong muốn

của bất cứ CC nào trong cơ quan, đơn vị; được ghi nhận kịp thời, đầy đủ

những nỗ lực và đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển của cơ quan, đơn

vị sẽ là nguồn động viên, khuyến khích CC nỗ lực hơn trong công việc là

nâng cao SCK với tổ chức cho sự phát triển chung của quận.

Ngoài ra, phát biểu “Anh/chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt công

việc” và phát biểu “Anh/chị được công nhận thành tích trước đồng nghiệp,

tập thể” cũng chỉ đạt mức điểm trung bình lần lượt là 3.02 và 3.16 Đây là

thực trạng chung của các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính

nhà nước nói riêng, lãnh đạo dường như rất tiết kiệm lời khen, động viên dành

cho nhân viên của mình. Có rất nhiều kênh thông tin mà cơ quan có thể sử

dụng để công nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể như website của cơ

quan, bảng tin hằng tháng, trong các buổi họp giao ban…

4.7.3 Đánh giá chung

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của CC, người HĐKCT ở

các phường đang ở mức trung bình là 3.01. Nếu xét riêng từng yếu tố có thể

thấy CC, người lao động không chuyên trách tương đối hài lòng với yếu tố

Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong khi đó nhóm yếu tố

mà CC cảm thấy ít hài lòng nhất cũng có thể là nguyên nhân của mức cam kết

thấp với cơ quan đơn vị là yếu tố thu nhập, yếu tố sự hỗ trợ và giám sát của

cấp trên, yếu tố đào tạo phát triển và yếu tố khen thưởng và ghi nhận.

Khía cạnh STT

Bảng 4.29: Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến SCK của CC, ngƣời HĐKCT Giá trị nhỏ nhất 1 Giá trị lớn nhất 5 Thu nhập 1 Trung bình 2.515

1 2 Chính sách phúc lợi 5 3.8

1 3 5 3.57

1 4 5 3.16 Mối quan hệ với đồng nghiệp Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

1 5 Bản chất công việc 5 3.484

1 6 5 3.265

1 7 5 3.085 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Khen thưởng và ghi nhận

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Đối với yếu tố Thu nhập, CC và người HĐKCT cảm thấy mức thu nhập

chưa đánh giá đúng công sức và thành quả công việc, chính sách tiền lương

chưa công bằng với tất cả các vị trí việc làm. Đây là yếu tố có mức điểm thấp

nhất trong kết quả khảo sát.

Đối với yếu tố Chính sách phúc lợi, CC và người HĐKCT cảm thấy

những khoản phúc lợi mà họ nhận được từ cơ quan là đa dạng, quan tâm đến

nhân viên. Đây là yếu tố có mức điểm trung bình cao nhất trong kết quả khảo

sát.

Đối với yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có mức điểm trung bình

cao thứ hai. Với môi trường thoải mái, gần gũi, người lao động cảm thấy

được sự thân thiện, hỗ trợ từ các đồng nghiệp giúp đỡ lẫn nhau cùng phát

triển.

Đối với yếu tố tố Sự hỗ trợ và giám sát từ cấp trên có mức điểm trên

trung bình. Nhân viên cho rằng lãnh đạo có năng lực. Cấp trên luôn có những

hỗ trợ cần thiết trong công việc đối với nhân viên. Tuy nhiên, lãnh đạo cần có

những đánh giá chính xác, công bằng với nhân viên và khuyến khích nhân

viên suy nghĩ, tìm tòi các giải pháp mới trong công việc.

Đối với yếu tố Bản chất công việc, CC cho rằng công việc chư phù hợp

với năng lực chuyên môn của họ, sự tự chủ trong công việc còn hạn chế.

Đối với yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, CC đánh giá tốt việc

được cơ quan tạo điều kiện cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng

đánh giá kém việc đề bạt, bổ nhiệm vì cho rằng chưa có sự công bằng.

Đối với yếu tố Khen thưởng và ghi nhận, hệ thống khen thưởng và ghi

nhận để công nhận những đóng góp của cá nhân với công việc, với tổ chức

chưa được thực hiện tốt và việc khen thưởng chưa sát với kết quả công việc.

TÓM TẮT CHƢƠNG 4

Chương 4 tập trung trình bày kết quả nghiên cứu. Thông qua khảo sát

đối với 218 CC, người HĐKCT đang công tác tại các UBND phường trên địa

bàn Quận 3. Qua phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố tác động đến SCK với

lần lượt theo thứ tự ảnh hưởng giảm dần như sau: Đào tạo và phát triển nghề

nghiệp” (PT), yếu tố “Chính sách phúc lợi” (PL), yếu tố “Mối quan hệ với

đồng nghiệp” (DN), yếu tố “Bản chất công việc” (CV), yếu tố “Sự hỗ trợ và

giám sát của cấp trên” (HT), yếu tố “Thu nhập” (TN) . Qua kết quả nghiên

cứu, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện những yếu tố có mức hài

lòng thấp để từ đó nâng cao SCK của CC.

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

Chương 5 nhằm tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân

tích. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu,

(2) kiến nghị để nâng cao SCK của CC, người HĐKCT tại phường trên địa

bàn Quận 3, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

5.1 Kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm khảo sát các yếu tố tác động đến SCK

với tổ chức của CC, người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3. Để

hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã kết hợp cơ sở lý thuyết cùng một

số thang đo về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức của các nghiên cứu

trước để xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu thực hiện

khảo sát đối với 218 CC, người HĐKCT. Sau khi thu thập dữ liệu sơ cấp, tác

giả tiến hành thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích khám phá, phân

tích hồi quy. Kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến SCK của CC, người

HĐKCT khối phường đang công tác tại Quận 3 theo thứ tự giảm dần như sau:

“Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” (PT), yếu tố “Chính sách phúc lợi” (PL),

yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (DN), yếu tố “Bản chất công việc”

(CV), yếu tố “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” (HT), yếu tố “Thu nhập”

(TN) và cuối cùng là yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” (KT).

Những kết quả nghiên cứu này là phù hợp với các nghiên cứu trước đây

đã chỉ ra, các yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Chính sách phúc lợi,

Mối quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc, Sự hỗ trợ và giám sát của

cấp trên, Thu nhập và Khen thưởng và ghin nhận tác động cùng chiều đến Sự

cam kết với tổ chức (Saks, 2006; Jafri, 2013; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn

Thị Bích Ngọc, 2015; Trương Uyên Phương, 2017). Ngoài ra, kết quả nghiên

cứu đã đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra.

Các kết quả nghiên cứu, về mặt thực tiễn giúp cho lãnh đạo Quận 3

thấy được các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức từ đó có những thay đổi,

điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt được hiệu quả cao

nhất.

5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao SCK của CC, ngƣời

HĐKCT khối phƣờng trên địa bàn Quận 3

5.2.1 Giải pháp Thu nhập

Trong kết quả nghiên cứu cho thấy CC, người HĐKCT đều cho rằng

mức thu nhập tại cơ quan còn thấp, việc chi trả thu nhập không căn cứ vào kết

quả công việc. UBND các phường là cơ quan nhà nước nên việc trả lương cho

CC, người HĐKCT phải thực hiện theo thang bảng lương của nhà nước. Vì

vậy, đối với yếu tố về tiền lương thì cơ quan không thể tăng cho CC, người

HĐKCT. Tuy nhiên cơ quan có thể tác động vào thu nhập tăng thêm để tạo ra

hiệu quả đối với SCK của CC.

Tiền khoán quý của CC, người HĐKCT hiện nay đa phần các cơ quan

thực hiện chia theo hệ số lương. Đa số CC, người HĐKCT cho rằng cách chia

này không công bằng vì người có hệ số lương cao sẽ được hưởng tăng thêm

nhiều chứ không dựa trên năng lực hay mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Ngoài ra, hiện nay việc chi trả thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03

của Hội đồng nhân dân Thành phố còn nhiều vướng mắc. Theo quy định của

Nghị quyết, thì chỉ có CB, CC được hưởng còn các đối tượng khác như hợp

đồng tạm tuyển, hợp đồng lao động… thì sẽ không được hưởng. Điều này tạo

tâm tư cho những người không được hưởng. Do vậy, nghiên cứu đề xuất cách

chia tiền khoán quý và tiền thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03 trên tinh

thần căn cứ vào tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và các sáng kiến cho công việc.

5.2.2 Giải pháp Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên

Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên được đánh giá có tác động cùng

chiều với SCK với tổ chức của CC, người HĐKCT khối phường. Người lãnh

đạo có vai trò, trách nhiệm trong việc định hướng mục tiêu của đơn vị cần

hoàn thành và đảm bảo nhiệm vụ được thực thi đúng tiến độ, chất lượng; là

người hỗ trợ và phát triển các CC dưới quyền, đảm bảo CC dưới quyền có

động lực và khả năng thực thi tốt nhiệm vụ; là người điều phối, phân công

công việc hợp lý, tạo thuận lợi, đáp ứng nhu cầu chung của nhóm, để đạt hiệu

suất công việc, là người tiên phong, truyền cảm hứng cho CC thực hiện mục

tiêu chung.

Do đó, để nâng cao SCK với tổ chức của CC thì lãnh đạo Quận 3 cần

quan tâm thực hiện tốt một số nội dung sau:

Lãnh đạo UBND cần rà soát, hoàn thiện và thực hiện nghiêm cơ chế

kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền lực; phân định rõ thẩm

quyền và trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong từng giai đoạn giải quyết

công việc và có chế tài xử lý nghiêm những hành vi vi phạm. Kiên quyết sàng

lọc, miễn nhiệm, cho từ chức đối với các CB lãnh đạo, quản lý làm việc kém

hiệu quả, không hoàn thành nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức kém, tín nhiệm

thấp mà không chờ hết nhiệm kỳ, tuổi công tác.

Chú trọng công tác tuyên truyền, giáo dục, rèn luyện về đạo đức công

vụ, xây dựng phong cách làm việc khoa học, cụ thể, sâu sát cơ sở cho đội ngũ

CB lãnh đạo, quản lý các cấp.

Đối với bản thân người lãnh đạo, quản lý bên cạnh năng lực chuyên

môn cần thể hiện vai trò nêu gương trong mọi hoạt động; phải biết gần gũi,

chia sẻ với CC, thường xuyên gặp gỡ, thăm hỏi, động viên CC. Điều này tạo

nên sự khích lệ, động viên, truyền cảm hứng cho cấp dưới trong thực thi công

vụ. Đồng thời, lãnh đạo cần đặt mình vào vị trí cấp dưới, tôn trọng và công

bằng với mọi CC. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần có những phản hồi, đánh

giá việc thực hiện công việc của CC một cách khách quan, chính xác. Cần có

thái độ ôn hòa, thẳng thắn khi phê bình, góp ý những sai sót của CC khiến cho

họ cảm thấy được tôn trọng hơn. Ngược lại, khi những nỗ lực, thành công của

CC được lãnh đạo đánh giá, ghi nhận và khen thưởng kịp thời họ sẽ cảm thấy

tự hào và phát huy hơn nữa.

5.2.3 Giải pháp Bản chất công việc

Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố Bản chất công việc được đánh giá là

có mối tương quan cùng chiều với SCK với tổ chức.

Hằng năm, tại cơ quan đều thực hiện việc luân chuyển nhân sự. Mục

đích là tạo điều kiện cho CC được bồi dưỡng toàn diện, rèn luyện trong thực

tiễn công việc. Do đó, công tác luân chuyển cần căn cứ vào năng lực, sở

trường của CC, nhiệm vụ của cơ quan và dự kiến bố trí sau khi luân chuyển

để lựa chọn nhân sự cho phù hợp.

Để nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác,

cần phải quy định rõ không thực hiện luân chuyển, chuyển đổi đối với CC có

trình độ năng lực yếu, không có triển vọng phát triển. Việc điều động phải

công tâm, khách quan, khoa học và phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được

đào tạo của CC. Trước khi thực hiện luân chuyển, điều động cần thực hiện

công tác tư tưởng, vận động CC để đạt được sự đồng thuận.

Hằng năm, cần thực hiện xây dựng kế hoạch luân chuyển, chuyển đổi

vị trí công tác. Trong đó cần xác định rõ: danh sách nhân sự; thời gian thực

hiện; đơn vị chuyển đến, vị trí chức danh, chức vụ mới sẽ đảm nhận; tính khả

thi và thiết thực của việc thực hiện luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác. Kế

hoạch cần phải được trao đổi, bàn bạc thống nhất trong tập thể lãnh đạo. Sau

khi kế hoạch được thông qua, cần gặp gỡ nhân sự để lắng nghe, chia sẻ và giải

đáp những tâm tư, nguyện vọng và đề xuất từ họ.

Ngoài ra, để nâng cao tính tự chủ trong công việc của CC, lãnh đạo cần

đẩy mạnh thực hiện việc phân cấp, phân quyền để giảm áp lực xử lý hồ sơ

hằng ngày của người dân; thực hiện nghiêm túc đề án vị trí việc làm, nghiên

cứu khả năng sở trường của từng CC để bố trí CC phù hợp theo đúng vị trí

công tác, phân công rõ trách nhiệm, quyền hạn; trao quyền chủ động cho mỗi

CC để trao đổi, phối hợp với các bộ phận có luên quan để thực hiện công

việc.

Đối với CC trẻ, khi giao việc cần có sự hướng dẫn, hỗ trợ, kèm cặp của

lãnh đạo, đồng nghiệp. Đối với CC có kinh nghiệm cần tạo không gian chủ

động cho họ thực hiện công việc, khuyến khích họ truyền đạt các kỹ năng,

kinh nghiệm cho các CC trẻ. Tôn trọng, lắng nghe và thường xuyên tham vấn

các ý kiến góp ý của họ cho các quyết định của cơ quan.

Thường xuyên giám sát, nhắc nhở CC nâng cao tinh thần trách nhiệm,

tự giác thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; có hình thức xử

lý nghiêm đối với CC thiếu trách nhiệm, đùn đẩy, né tránh công việc làm ảnh

hưởng đến kết quả chung của cơ quan, đơn vị.

5.2.4 Giải pháp Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Việc lựa chọn công chưc nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng

tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực, SCK với tổ chức của người đó

mà còn ảnh hưởng tới SCK với tổ chức của những CC xung quanh. Nếu lãnh

đạo chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, bồi

dưỡng để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những mang lại lợi ích cho

họ mà còn cho tổ chức, cơ quan.

Dựa trên mục tiêu của cơ quan, nhu cầu thực tế, Phòng Nội vụ phối hợp

với các cơ quan, đơn vị đánh giá yêu cầu cụ thể về kỹ năng và năng lực của

từng vị trí việc làm, xác định nhu cầu đào tạo, số lượng cần đào tạo.

Tiến hành tổng hợp và phân loại các nội dung cần tiến hành đào tạo.

Đối với các nội dung liên quan đến các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp ứng

xử, kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng tham mưu… có thời gian đào tạo

ngắn thì đề xuất lãnh đạo quận tiến hành bồi dưỡng tại quận. Đối với các nội

dung khác thì cơ quan tạo điều kiện cho CC tham gia các khóa đào tạo, bồi

dưỡng của Thành phố tổ chức.

5.2.5 Giải pháp Khen thƣởng và ghi nhận

Công tác khen thưởng có vị trí ý nghĩa, vai trò quan trọng. Nó là biện

pháp để lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ trọng tâm của cơ quan nhằm khuyến

khích, động viên nhân viên hăng hái làm việc. Nâng cao SCK với tổ chức cho

nhân viên thông qua việc áp dụng các biện pháp sau:

Căn cứ trên nội dung và thang đánh giá CB, CC do Bộ Nội vụ ban

hành, cần nghiên cứu và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả CC trong việc

thực thi công vụ theo phương pháp KPI (Key Performance Indicator) đối với

từng nội dụng cụ thể. Để có được điều này, các cơ quan, đơn vị cần phải cụ

thể hóa khung năng lực, vị trí việc làm của từng chức danh cụ thể. Xây dựng

bản đánh giá, phân loại CC gắn liền với việc định lượng các tiêu chí cụ thể

cho từng đối tượng trong các loại hình cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng,

hiệu quả công việc.

Đối với CC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá, ghi

nhận dựa trên 3 tiêu chí cụ thể:

- Một là, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở

khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của của công việc ở từng vị trí, bao

gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất

- Hai là, tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm

việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm

công tác được áp dụng trong thực tiễn.

- Ba là, tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ.

Quá trình đánh giá chịu ảnh hưởng rất lớn từ yếu tố chủ quan của người

đánh giá. Vì thế, người đánh giá trước hết cần phải có trình độ chuyên môn,

công tâm, khách quan… Như thế mới có thể hạn chế được những tiêu cực

trong quá trình đánh giá

Trong công tác đánh giá CB, CC, lãnh đạo các đơn vị cần tạo cho CC

nhận thức được ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ

quan, đơn vị và cá nhân mình từ đó để có trách nhiệm hơn khi tham gia vào

quy trình đánh giá, đẩy mạnh thực hiện công tác tự phê bình và phê bình,

tham gia góp ý, đóng góp cho CC đồng nghiệp những ưu điểm để phát huy và

những hạn chế, khuyết điểm để khắc phục sửa chữa.

Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai. Khen

thưởng là một công cụ nâng cao SCK của nhân viên với công việc. Tuy nhiên,

nếu không cẩn thận có thể gây ra lãng phí, không thỏa đáng. Vấn đề quan

trọng là kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai. Để đạt được điều này, trước

tiên cần xác định các mục tiêu khen thưởng, mục tiêu cần cụ thể, đo lường

được; xác định mức khen thưởng phù hợp cho những đóng góp, nỗ lực của cá

nhân, tập thể; khen thưởng kịp thời.

Ngoài ra, cần khuyến khích các cơ quan, đơn vị quan tâm trong việc

ghi nhận thành tích, sự đóng góp của CC thông qua việc biểu dương, vinh

danh hằng tháng trước tập thể, trong cuộc họp giao ban của UBND.

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu

Mặc dù đã cố gắn hoàn thành nghiên cứu, tuy nhiên nghiên cứu vẫn

còn một số hạn chế sau:

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc khảo sát các CC, người

HĐKCT ở khối phường, chưa thực hiện khảo sát những CB, CC đang công

tác tại các phòng, ban thuộc UBND Quận 3. Vì vậy, tính đại diện còn thấp,

chưa thể khái quát cao cho toàn bộ.

Thứ hai, thời gian nghiên cứu tương đối ngắn và số lượng người tham

gia vào cuộc khảo sát là nhỏ, chất lượng nghiên cứu chưa cao.

5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Để hoàn thiện hơn những nghiên cứu sau nên thực hiện theo hướng:

- Mở rộng quy mô khảo sát sang đối tượng CB, CC đang công tác tại

UBND Quận 3 để tăng số lượng người tham gia.

- Mở rộng thêm các số lượng các yếu tố khác có thể tác động đến SCK

với tổ chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu Tiếng Việt

Nguyễn Đặng Phương Truyền, 2014. Xác định chức danh của những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Tạp chí Tổ chức nhà nước, 3, 10-14.

Nguyễn Thị Bích Ngọc, 2015. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty Taylor Nelson Sofres Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự, 2014. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, 30: 92-99. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học Kinh tế và Kinh doanh, số 4, 24-34. Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ, công chức. Nxb. Chính trị quốc gia. Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố. Trương Ngọc Hà, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố. Trương Uyên Phương, 2017. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH Damco Việt Nam. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Danh mục tài liệu Tiếng Anh Accenture, 2001. The high performance workfoce; separating the digital economy’s winners from losers. The Battle for Retention Accenture study.

Allen, N. J., and Meyer, J. P, 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1- 18.

Avari, R., et al, 2011. The relationship between strategic compensation practices and affective organization commitment. Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1(2), 44-55.

Bartlett, K. R., 2001. The relationship between

training and organizational commitment: A study in the health care field. Human Resource Development Quarterly, 12(4), 335-352.

Becker, B. E. & Gerhart, B., 1996. Human resources and organizational performance: Progress and prospects. Academy of Management Journal (Special Issues: Human Resources and Organizational Performance), 39(4), 779-801.

Bjarnason, T., 2009. Social recognition and employee\u2019s

Organization support. Department of Sociology.

Calisir, F., et al., 2011. Factors affecting intention to quit among IT

professionals in Turkey. Personnel Review, 40(4), 514-533.

Chew, J. and Chan C. A., 2008. Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International journal of manpower.

Chiu, K. et al., 2002. Retaining and motivating employees, compensation preference in Hong Kong and China. Personal Review, 34(4), 402-431.

Chughtai, A.A. and Zafar, S., 2006. Antecedents and Consequences of Organizational Commitment among Pakistani University Teachers. Applied Human Resource Management Research, 11, 39-64.

Cohen, A. 2003. Multiple commitments in the workplace. Mahwah, NJ:

Lawrence Erlbaum Associates.

Dockel. A et al., 2006. The Effect Of Retention Factors On Investigation Of High Technology

Organisational Commitment: An Employees. SA Journal of Human Resource Management, 4 (2).

Griffeth, R. W. et al, 2000. A meta analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Joural of management, 26(3), 463 - 488.

Gruman, J. A. & Saks, A. M., 2011. Performance management and employee engagement. Human Resource Management Review 21, 123- 136.

Jablin, F. M., 1987. Organizational entry, assimilation, and exit. In F. M. Jablin, L. L. Putnam, K. H. Roberts, & L. W. Porter (Eds.), Handbook of organizational communication: An interdisciplinary perspective (pp. 679- 740). Thousand Oaks, CA, US: Sage Publications, Inc.

Khan, R.I. et al. ,2011. Compensation Management: A Strategic conduit towards achieving employee retention and Job Satisfaction in Banking Sector of Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 1, 2162-3058.

Lauver, K. I. J. and Kristot-Brown, A., 2001. Distinguishing between employees’ perceptions of person-job and personorganization fit. Journal of Vocational Behavior, 59, 454-70.

Lok, P., and Crawford, J., 2001. Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 16, 594-613.

Meyer, J. et al., 2002. Organizational continuance and normative commitment to the organization: A meta analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.

Meyer, J. P., and Allen, N. J., 1993. Organizational commitment:

Evidence of career stage effects. Journal of business research, 26, 49-61.

J.P. Meyer, and Allen, N.J., 1991. A

three-component commitment. Human Resource

conceptualization of organizational Management Review, 1, 61- 89.

Meyer, J.P. and Herscovitch, L.,2001. Commitment In The World Place to Wards a General Model Human Resource. Management Review 11, 299-326.

Mowday, R.T. et al., 1982. Employee organization linkage. The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press.

Muhiniswari G. and Sharmila J. ,2009. A Study on Factors affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in 3

Malaysia. Faculty of Business and Accountancy University of Malaysia. Malaysia.

O’Malley, M.N., 2000. Creating Commitment. How to Attract and Retain Talented Employees by Building Relationships that Last, New York: John Wiley & Sons, Inc.

Ooi, K. B., & Veeri, A., 2006. The influence of corporate culture on organizational commitment case Study of semiconductor organizations in malasya. Sunway Academic Journal, 3(1): 99–115.

Paul, A. K. & Anantharaman, R. N., 2004. Influence of HRM Practices on Organizational Commitment: A Study among Software Professionals in India, Human Resource Development Quarter, 15(1): 77-78.

Saks, A.M., 2006. Antecedents and consequences of employee

engagement. Journal of Managerial Psychology. 27(7): 600-619.

Scholl, R.W., 1981. Differentiating Organizational Commitment from Expectancy as a Motivation Force. Academy of Management Review, 6, 589- 599.

Steer, R.M., 1977. Antecedants and outcomes of organization

commitment. Administrative Science Quarterly, 22(1): 46-56.

Storey, J. and Sisson, K., 1993. Managing on human resources and

industrial relations, Milton Keynes: Open University Press.

Tushman, M. L. and O’Reilly, C. A., 1997. Winning through innovation: A practical guide to leading organizational change and renewal. Boston, MA: Harvard University Press.

Wiener, Y., 1982. Commitment in Organization: A Normative View.

Academy of Management Review, 7, 418-428.

PHỤ LỤC

1. Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm 2. Phụ lục 2: Danh sách người thảo luận 3. Phụ lục 3: Kết quả thảo luận nhóm 4. Phụ lục 4: Thang đo về các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công (đã điều chỉnh sau khi thực hiện thảo luận nhóm) 5. Phụ lục 5: Phiếu khảo sát 6. Phụ lục 6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 7. Phụ lục 7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 8. Phụ lục 8: Kết quả phân tích hồi quy

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH)

Phần 1: Tác giả giới thiệu vấn đề

Xin chào các anh/chị.

Tôi là Nguyễn Thanh Thiện, hiện là học viên sau đại học của trường Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh chuyên ngành Quản lý công. Tôi đang thực

hiện đề tài nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của

công chức và người hoạt động không chuyên trách khối Phường trên địa bàn

Quận 3”.

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị đã dành chút

thời gian tham gia vào buổi phỏng vấn hôm nay. Những thông tin mà anh/chị

cung cấp sẽ được mã hóa và giữ bí mật tuyệt đối và xin lưu ý là không có quan

điểm nào đúng hay sai, tất cả các quan điểm của anh/chị đều có ích cho đề tài

nghiên cứu của tôi.

Tôi xin trình bày sơ lược vấn đề. Trong giai đoạn vừa qua, số lượng công

chức, người hoạt động không chuyên trách ở các phường có xu hướng gia tăng,

tỷ lệ người dân hài lòng với việc cung cấp dịch vụ công còn thấp. Những điều

này cho thấy mức độ cam kết của công chức, người hoạt động không chuyên

trách ở phường đang ở mức thấp. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về

cam kết với tổ chức, tuy nhiên các khái niệm đều cho rằng khi người lao động

có mức cam kết cao với tổ chức họ sẽ coi mục tiêu của tổ chức chính là mục tiêu

của mình, tự nguyện cố gắng nỗ lực vì tổ chức và mong muốn được ở lại tổ

chức.

Phần 2: Nội dung phỏng vấn định tính

Câu 1. Anh/chị vui lòng cho biết nguyên nhân nào dưới đây dẫn đến mức

độ cam kết thấp của công chức, người hoạt động không chuyên trách ở phường

với tổ chức (đánh dấu x vào yếu tố mà mình chọn)

STT NGUYÊN NHÂN CHỌN

GHI CHÚ 1 Thu nhập

2 Chính sách phúc lợi

3 Mối quan hệ với đồng nghiệp

4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

5 Bản chất công việc

6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

7 Khen thưởng và ghi nhận

Ý kiến khác:

…………………………………………………………………………………….

Câu 2. Các yếu tố thành phần thuộc các thang đo (nhân tố) ảnh hưởng

đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên trách

ở phường được liệt kê như sau:

Thang đo Nguồn

A. Thu nhập

1. Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc

Trần Kim 2. Chế độ lương đảm bảo được cuộc sống

Dung (2005) 3. Chính sách lương, thưởng công bằng và hợp lý

4. Anh/ chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan B. Chính sách phúc lợi

1. Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả nhân viên

Trần Kim 2. Chính sách phúc lợi cho nhân viên đa dạng

Dung (2005) 3. Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch

4. Anh/chị hài lòng với phúc lợi của cơ quan C. Mối quan hệ với đồng nghiệp

1. Anh/chị giao tiếp tốt với đồng nghiệp

Nguyễn Thị 2. Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau

Bích Ngọc 3. Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ

(2015) 4. Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị khi gặp khó khăn

5. Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị D. Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Nguyễn Thị

Bích Ngọc

(2015)

1. Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của cơ quan 2. Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của nhân viên 3. Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống 4. Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi, sáng tạo phương pháp làm việc hiệu quả 5. Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với nhân viên

6. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt E. Bản chất công việc

1. Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của anh/chị

Trương

Uyên

Phương

(2017)

2. Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang làm 3. Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị 4. Anh/chị yêu thích công việc hiện tại 5. Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong phạm vi và năng lực của mình F. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Trần Kim Dung (2005)

1. Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 2. Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc 3. Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người G. Khen thưởng và ghi nhận

1. Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc

2. Anh/chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc

Trương Uyên Phương (2017)

3. Anh/chị được công nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể

Ngoài ra, theo anh/chị thì còn những yếu tố nào thuộc các nhân tố có ảnh

hưởng đến sự cam kết với tổ chức của công chức và người hoạt động không

chuyên trách ở cấp phường?

…………………………………………………………………………………….

Câu 3. Các yếu tố thành phần thang đo “Sự cam kết” của công chức và

người hoạt động không chuyên trách được liệt kê dưới đây:

Thang đo Sự cam kết Nguồn

1. Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở cơ quan mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn 2. Anh/chị tự hào khi làm việc tại cơ quan

Trần Kim

Dung (2005)

3. Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và cơ quan giống nhau 4. Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành công khi cần thiết 5. Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc 6. Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài tại cơ quan

Ngoài ra, theo anh/chị thì còn những yếu tố nào thuộc thang đo Sự cam

kết của công chức và người hoạt động không chuyên trách

…………………………………………………………………………………….

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị.

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM

STT HỌ VÀ TÊN VỊ TRÍ CÔNG TÁC

1 Trần Phạm Khánh T. Tư pháp – Hộ tịch

2 Trương Minh K. Văn phòng Thống kê

3 Nguyễn Thị Thanh H. Tài chính – Kế toán

4 Nguyễn Việt B. Văn hóa – Xã hội

5 Đinh Thị N. Lao động – Thương binh xã hội

6 Nguyễn Thị L. Văn thư – Lưu trữ

7 Nguyễn Tấn P. Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

8 Nguyễn Hoàng L. Địa chính – Xây dựng

9 Trần Thị Hồng A. Bình đẳng giới – Trẻ em

10 Trương Việt H. Tư pháp – Hộ tịch

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

Đa số các ý kiến góp ý điều chỉnh các diễn tả cho dễ hiểu, thuận tiện trong

khảo sát và trả lời

1. Yếu tố Thu nhập

Có 10/10 công chức, người hoạt động không chuyên trách đồng ý với nội

dung của phát biểu.

2. Yếu tố Chính sách phúc lợi

Có 9/10 công chức, người hoạt động không chuyên trách đồng ý với nội

dung của phát biểu và điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp với bối cảnh là

cơ quan nhà nước

3. Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp

Có 10/10 công chức, người hoạt động không chuyên trách đồng ý với nội

dung của phát biểu.

4. Yếu tố Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

Có 9/10 công chức, người hoạt động không chuyên trách đồng ý với nội

dung của phát biểu và điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp với bối cảnh là

cơ quan nhà nước

5. Yếu tố Bản chất công việc

Có 9/10 công chức, người hoạt động không chuyên trách đồng ý với nội

dung của phát biểu và bổ sung thêm 2 nội dung về quá trình tuyển dụng. Họ cho

rằng việc tuyển dụng gắn với bản chất công việc, đặc biệt là vấn đề tuyển dụng

đúng quy trình và quy định của pháp luật.

6. Yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Có 9/10 công chức, người hoạt động không chuyên trách đồng ý với nội

dung của phát biểu và bổ sung 01 nội dung về đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng,

lý luận chính trị phục vụ công việc.

7. Yếu tố Khen thưởng và ghi nhận

Có 9/10 công chức, người hoạt động không chuyên trách đồng ý với nội

dung của phát biểu và bổ sung 01 nội dung về việc góp ý, chấn chỉnh đối với

những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ

8. Yếu tố Sự cam kết

Có 9/10 công chức đồng ý với nội dung của phát biểu và không có bổ

sung thêm điều gì. Họ cho rằng phát biểu dễ hiểu, không cần điều chỉnh.

PHỤ LỤC 4: THANG ĐO CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH KHỐI PHƯỜNG (đã điều chỉnh sau khi thực hiện thảo luận nhóm)

A. Yếu tố Thu nhập

1. Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc.

2. Chế độ lương đảm bảo được cuộc sống.

3. Chính sách lương, thưởng công bằng và hợp lý.

4. Anh/ chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan.

B. Yếu tố Chính sách phúc lợi

1. Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả công chức và

người hoạt động không chuyên trách.

2. Chính sách phúc lợi cho công chức và người hoạt động không chuyên

trách đa dạng.

3. Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch.

4. Anh/chị hài lòng với phúc lợi của cơ quan.

C. Mối quan hệ với đồng nghiệp

1. Anh/chị giao tiếp tốt với đồng nghiệp

2. Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau.

3. Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ.

4. Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị khi gặp khó khăn.

5. Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị.

D. Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

1. Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan

trọng của địa phương.

2. Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của công chức và

người hoạt động không chuyên trách.

3. Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống.

4. Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi, sáng tạo phương pháp làm việc

hiệu quả.

5. Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với công chức và người hoạt

động không chuyên trách.

6. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt.

E. Bản chất công việc

1. Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của anh/chị.

2. Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang làm.

3. Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị.

4. Anh/chị yêu thích công việc hiện tại.

5. Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong phạm vi và

năng lực của mình.

6. Tiêu chuẩn tuyển dụng công chức, người hoạt động không chuyên trách

được chuẩn hóa theo yêu cầu của từng chức danh.

7. Quy trình tuyển dụng công chức, người hoạt động không chuyên trách

rõ ràng, hợp lý và minh bạch.

F. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

1. Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công

việc.

2. Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc

3. Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

4. Ngoài chuyên môn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về

các tri thức phục vụ khu vực công

G. Khen thưởng và ghi nhận

1. Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc

2. Anh/chị được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc.

3. Anh/chị được công nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập thể.

4. Cơ quan anh/chị có góp ý đối với những trường hợp làm việc chưa hiệu

quả.

H. Sự cam kết với tổ chức

1. Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở địa phương mặc dù có nơi đề nghị mức

lương hấp dẫn hơn.

2. Anh/chị tự hào khi làm việc tại phường

3. Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và chính quyền địa phương

giống nhau

4. Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành

công khi cần thiết

5. Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho

công việc

6. Anh/chị mong muốn làm việc lâu dài cho địa phương

PHỤ LỤC 5: PHIẾU KHẢO SÁT

Số thứ tự……..

Xin chào các anh/chị! Tôi tên là Nguyễn Thanh Thiện, hiện tôi đang học Cao học tại Đại học Kinh tế Thành phố chuyên ngành Quản lý công. Tôi đang thực hiện đề tài “Các

Cảm ơn sự hợp tác của các anh/chị!

 Nữ

I. THÔNG TIN CHUNG  Nam 1. Giới tính: 2. Xin vui lòng cho biết anh/chị thuộc nhóm tuổi nào  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 45 tuổi  Trên 45 tuổi 3. Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của

 Đại học  Sau Đại học

 Người hoạt động không chuyên trách

 Trung cấp/Cao đẳng 4. Xin vui lòng cho biết anh/chị vị trí công tác  Công chức 5. Xin vui lòng cho biết thâm niên công tác của anh/chị

 Từ 5-15 năm  Trên 15 năm

II. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT

nhân tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối Phường trên địa bàn Quận 3”. Sự trả lời khách quan của các anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công của nghiên cứu này. Vậy kính mong các anh/chị dành ít thời gian để trả lời các câu hỏi. Tất cả các thông tin và câu trả lời sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. anh/chị  Dưới 5 năm VỚI TỔ CHỨC Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với những phát biểu về các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên trách khối Phường trên địa bàn Quận 3. Xin các anh/chị vui lòng trả lời bằng cách đánh dấu (x) vào một con số ở từng dòng.

Quy ước

Bình thường Đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Hoàn toàn đồng ý

1 2 3 4 5

STT YẾU TỐ Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

I THU NHẬP 1 Thu nhập tương xứng với năng lực (1) (2) (3) (4) (5) và kết quả làm việc

2 Chế độ lương đảm bảo được cuộc (1) (2) (3) (4) (5) sống

3 Chính sách lương, thưởng công (1) (2) (3) (4) (5) bằng và hợp lý

4 Anh/ chị cảm thấy hài lòng với mức (1) (2) (3) (4) (5) thu nhập tại cơ quan

II CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI

1 (1) (2) (3) (4) (5)

2 (1) (2) (3) (4) (5)

Chế độ phúc lợi thể hiện mối quan tâm đối với tất cả công chức và người hoạt động không chuyên trách Chính sách phúc lợi cho công chức và người hoạt động không chuyên trách đa dạng

3 Chính sách phúc lợi rõ ràng và minh (1) (2) (3) (4) (5) bạch

4 Anh/chị hài lòng với phúc lợi của (1) (2) (3) (4) (5) cơ quan

III MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP

1 Anh/chị giao tiếp tốt với đồng (1) (2) (3) (4) (5) nghiệp

2 Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn (1) (2) (3) (4) (5) nhau

3 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ (1) (2) (3) (4) (5)

4 Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị khi (1) (2) (3) (4) (5) gặp khó khăn

5 Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị (1) (2) (3) (4) (5)

IV SỰ HỖ TRỢ VÀ GIÁM SÁT CỦA CẤP TRÊN

1 (1) (2) (3) (4) (5)

2 (1) (2) (3) (4) (5)

Anh/chị được tham gia vào quá trình ban hành các quyết định quan trọng của địa phương Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của công chức và người hoạt động không chuyên trách

(1) (2) (3) (4) (5) 3 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống

4 (1) (2) (3) (4) (5)

5 (1) (2) (3) (4) (5)

Lãnh đạo khuyến khích anh/chị học hỏi, sáng tạo phương pháp làm việc hiệu quả Lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng với công chức và người hoạt động không chuyên trách

6 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và (1) (2) (3) (4) (5) khả năng điều hành tốt

V BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

1 Công việc phù hợp với năng lực (1) (2) (3) (4) (5) chuyên môn của anh/chị

2 Anh/chị hiểu rõ về công việc mà (1) (2) (3) (4) (5) mình đang làm

(1) (2) (3) (4) (5) 3 Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị

4 Anh/chị yêu thích công việc hiện tại (1) (2) (3) (4) (5)

5 (1) (2) (3) (4) (5)

6 (1) (2) (3) (4) (5)

7 (1) (2) (3) (4) (5)

Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong phạm vi và năng lực của mình Tiêu chuẩn tuyển dụng công chức, người hoạt động không chuyên trách được chuẩn hóa theo yêu cầu của từng chức danh Quy trình tuyển dụng công chức, người hoạt động không chuyên trách rõ ràng, hợp lý và minh bạch

VI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

1 (1) (2) (3) (4) (5)

Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

(1) (2) (3) (4) (5) 2 Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc

3 Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là (1) (2) (3) (4) (5) công bằng cho mọi người

4 (1) (2) (3) (4) (5)

Ngoài chuyên môn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các tri thức phục vụ khu vực công

VII KHEN THƯỞNG VÀ GHI NHẬN

1 Anh/chị được lãnh đạo đánh giá (1) (2) (3) (4) (5) đúng với kết quả công việc

2 Anh/chị được khen ngợi khi hoàn (1) (2) (3) (4) (5) thành tốt công việc

3 Anh/chị được công nhận thành tích (1) (2) (3) (4) (5) trước đồng nghiệp, tập thể

4 (1) (2) (3) (4) (5)

Cơ quan anh/chị có góp ý đối với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả VIII SỰ CAM KẾT

1 (1) (2) (3) (4) (5)

Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở địa phương mặc dù có nơi đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

2 Anh/chị tự hào khi làm việc tại (1) (2) (3) (4) (5) phường

3 (1) (2) (3) (4) (5)

4 (1) (2) (3) (4) (5)

5 (1) (2) (3) (4) (5)

Anh/chị cảm thấy mục tiêu của anh/chị và chính quyền địa phương giống nhau Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp cơ quan đạt thành công khi cần thiết Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc

6 Anh/chị mong muốn làm việc lâu (1) (2) (3) (4) (5) dài cho địa phương

Xin chân thành cảm ơn anh/chị!

PHỤ LỤC 6 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

Bảng 1: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Thu nhập

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.775

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

9.98

3.368

.537

.747

TN1

9.90

3.958

.587

.726

TN2

9.97

3.395

.591

.714

TN3

9.91

3.291

.625

.695

TN4

Bảng 2: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha Chính sách phúc lợi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.825

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

9.79

5.070

.639

.785

PL1

9.77

5.065

.622

.793

PL2

9.79

4.803

.694

.759

PL3

9.81

4.838

.646

.782

PL4

Bảng 3: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ với

đồng nghiệp

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.820

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

14.36

6.710

.657

.771

DN1

14.29

7.019

.624

.781

DN2

14.33

7.170

.592

.791

DN3

14.38

7.463

.595

.790

DN4

14.31

7.119

.595

.790

DN5

Bảng 4: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Sự hỗ trợ và giám

sát của cấp trên

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.802

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

17.56

7.012

.589

.765

HT1

17.50

6.804

.636

.754

HT2

17.50

6.813

.590

.765

HT3

17.48

7.384

.484

.788

HT4

17.43

7.057

.559

.772

HT5

17.30

7.235

.496

.786

HT6

Bảng 5: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Bản chất công

việc

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.812

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

13.14

6.703

.561

.787

CV1

13.25

6.565

.562

.787

CV2

13.13

6.945

.663

.762

CV3

13.22

6.216

.666

.754

CV4

13.24

6.683

.568

.785

CV5

Bảng 6: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát

triển nghề nghiệp

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.788

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

9.73

4.463

.558

.756

PT1

9.77

4.512

.577

.746

PT2

9.73

4.475

.601

.734

PT3

9.73

4.300

.649

.709

PT4

Bảng 7a: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Khen thưởng và

ghi nhận

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.689

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

KT1

10.09

3.420

.530

.588

KT2

10.15

4.129

.263

.744

KT3

10.18

3.078

.585

.545

KT4

10.17

3.269

.531

.585

Loại biến do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3

Bảng 7b: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Khen thưởng và

ghi nhận (sau khi loại biến KT2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.744

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

6.71

2.216

.547

.686

KT1

6.80

1.895

.626

.590

KT3

6.79

2.100

.540

.694

KT4

Bảng 8: Kết quả phân tích Cronchbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ

chức

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.859

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

16.19

4.799

.682

.829

CK1

16.16

5.054

.590

.845

CK2

16.17

5.106

.611

.842

CK3

16.11

4.900

.653

.834

CK4

16.13

4.807

.673

.830

CK5

16.15

4.820

.680

.829

CK6

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

BIẾN ĐỘC LẬP

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.810

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2797.807

465

.000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Comp

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

onent

Variance

21.568

3.178

6.686

10.251

21.568

6.686

3.047

9.831

31.399

3.107

10.023

20.275

31.399

3.047

9.831

2.716

8.760

40.159

3.019

9.740

30.015

40.159

2.716

8.760

2.069

6.674

46.833

2.760

8.904

38.919

46.833

2.069

6.674

1.882

6.072

52.905

2.703

8.720

47.639

52.905

1.882

6.072

1.545

4.984

57.888

2.600

8.386

56.025

57.888

1.545

4.984

1.478

4.768

62.657

2.056

6.632

62.657

1.478

4.768

.932

3.006

.811

2.617

.770

2.484

.727

2.346

.694

2.239

.650

2.098

.599

1.933

.577

1.860

.555

1.789

.509

1.643

.486

1.566

.464

1.496

.456

1.469

.413

1.333

.408

1.317

.379

1.222

.367

1.184

.338

1.091

.312

1.006

.285

.920

.253

.816

.235

.757

62.657 65.663 68.280 70.764 73.110 75.349 77.447 79.380 81.240 83.029 84.672 86.238 87.734 89.204 90.536 91.854 93.076 94.260 95.351 96.357 97.277 98.093 98.851 99.455

.188

.605

.169

.545

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

DN1

DN2

DN4

DN5

DN3

.794 .755 .754 .736 .708

HT2

HT3

HT1

HT5

HT6

HT4

.777 .739 .738 .685 .652 .558

PT4

PT3

PT1

PT2

TN2

.787 .755 .745 .694 .668

.513

CV4

CV5

CV2

CV1

CV3

.778 .698 .692 .692 .557

.546

PL4

PL3

PL1

PL2

.802 .787 .765 .677

TN3

TN4

TN1

.760 .757 .734

KT3

.841

KT1

.799

KT4

.783

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Các biến TN2 , CV3 cùng tải lên 2 nhân tố nên sẽ xem xét loại biến.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.789

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2264.526

406

.000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Com

pone

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

5.617

19.368

3.170

10.931

19.368

5.617

19.368

2.977

10.265

29.634

3.093

10.665

21.596

29.634

2.977

10.265

2.710

9.346

38.980

2.681

9.244

30.840

38.980

2.710

9.346

2.050

7.068

46.048

2.525

8.705

39.545

46.048

2.050

7.068

1.750

6.033

52.081

2.424

8.360

47.905

52.081

1.750

6.033

1.469

5.064

57.146

2.050

7.068

54.974

57.146

1.469

5.064

1.419

4.893

62.039

2.049

7.066

62.039

1.419

4.893

.932

3.214

.769

2.652

.759

2.617

.722

2.488

.691

2.383

.645

2.223

.576

1.986

.564

1.946

.546

1.884

.503

1.734

.483

1.665

.453

1.561

.444

1.532

.411

1.419

.394

1.359

.377

1.300

.363

1.252

.338

1.165

.287

.990

.274

.944

.245

.845

62.039 65.253 67.905 70.522 73.010 75.393 77.615 79.601 81.547 83.431 85.164 86.830 88.391 89.923 91.341 92.701 94.000 95.252 96.418 97.408 98.352 99.197 100.000

.233

.803

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

DN1

DN2

DN4

DN5

.793 .756 .753 .737 .708

DN3

HT2

HT3

HT1

HT5

HT6

.780 .741 .739 .687 .650 .558

HT4

PL4

PL3

PL1

.801 .789 .772 .684

PL2

PT4

PT3

PT1

.818 .743 .735 .696

PT2

CV4

CV1

CV2

.758 .710 .710 .685

CV5

KT3

KT1

.843 .800 .782

KT4

.769

TN4

.761

TN3

.728

TN1

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

BIẾN PHỤ THUỘC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.877

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

500.213

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

3.517

58.611

3.517

10.134

.608

9.437

.566

8.386

.503

7.713

.463

5.720

58.611 68.744 78.181 86.567 94.280 100.000

.343

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

CK1

.793

CK6

.792

CK5

.787

CK4

.770

CK3

.733

CK2

.714

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

Tương quan Pearson

Correlations

Pearson

DN .381**

HT .350**

TN .441**

PL .603**

KT .146*

PT .588**

.553**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.032

.000

218

Pearson

.381**

.183**

.095

.168*

.019

.118

.162*

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.007

.160

.013

.785

.083

.016

218

Pearson

.350**

.183**

.252**

.088

.038

.149*

.226**

Correlation

.000

.007

.000

.194

.576

.028

Sig. (2-tailed)

.001

218

.441**

.095

.252**

.350**

-.012

.284**

.365**

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.160

.000

.856

.000

218

.603**

.168*

.350**

.060

.371**

.421**

.088

Pearson

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.013

.194

.000

.377

.000

218

.146*

.019

.038

-.012

.060

.052

Pearson

.039

Correlation

Sig. (2-tailed)

.032

.785

.576

.856

.377

.443

.564

218

.052

.588**

.118

.149*

.284**

.371**

.339**

Pearson

Correlation

.000

.443

Sig. (2-tailed)

.000

.083

.028

.000

218

.039

.339**

Pearson

.553**

.162*

.226**

.365**

.421**

Correlation

.000

Sig. (2-tailed)

.000

.016

.001

.000

.564

218

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Bảng Kết quả hồi quy bội

Model Summaryb

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R Square

Square

Estimate

Durbin-Watson

R .828a

.685

.674

.24954

2.040

a. Predictors: (Constant), CV, KT, DN, HT, PT, TN, PL

b. Dependent Variable: CK Bảng ANOVA

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

28.407

65.172

.000b

Residual

13.076

4.058 .062

Total

41.483

210 217

a. Dependent Variable: CK

b. Predictors: (Constant), CV, KT, DN, HT, PT, TN, PL Bảng

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

Std. Error .175

.083

.473

.637

.146

.027

5.452

.218

.000

.938

1.067

.133

.035

3.857

.159

.000

.887

1.127

.072

.029

2.501

.110

.013

.777

1.288

.185

.028

6.692

.305

.000

.723

1.384

.061

.025

2.414

.094

.017

.992

1.008

.207

.028

7.451

.322

.000

.804

1.244

.133

.030

4.397

.200

.000

.725

1.379

a. Dependent Variable: CK