Luận văn Thạc sĩ Luật học: Cấm phân biệt đối xử trong pháp Luật lao động Việt Nam - Thực trạng và một số kiến nghị

Chia sẻ: Trí Mẫn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu sự phân biệt đối xử dƣới góc độ quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn. Tuy nhiên, phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là vấn đề rất rộng, với trình độ thạc sĩ ngƣời viết chỉ tập trung nhìn nhận vấn đề trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Cấm phân biệt đối xử trong pháp Luật lao động Việt Nam - Thực trạng và một số kiến nghị

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN NGỌC ANH CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN NGỌC ANH CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Chuyên ngành : Luật Kinh Tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Thu Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƢỜI CAM ĐOAN Nguyễn Ngọc Anh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG................................................... 7 1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử .................................. 7 1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử .................................................................. 7 1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử ......................................................... 14 1.2 Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử............................ 18 1.2.1 Sự cần thiết quy định về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động........................................................................................................ 18 1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử ..... 23 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ………..……34 2.1 Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề ................................... 35 2.2 Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động .......................................... 43 2.3 Cấm phân biệt đối xử về bảo đảm điều kiện làm việc cho ngƣời lao động ………………….............................................................................................. 48 2.4 Cấm phân biệt đối xử về tiền lƣơng, thu nhập ........................................... 52 2.5 Cấm phân biệt đối xử về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt quan hệ lao động .............................................................................................. 55 2.6 Cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn .......................... 69 Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ............................................................................................................. 73
3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.................................... 73 3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ................................................... 79 3.2.1 Hoàn thiện pháp luật ........................................................................... 79 3.2.2 Các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ............................................... 93 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 103 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT CHỮ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 BLLĐ Bộ luật lao động 2 ILO Tổ chức lao động quốc tế 3 NLĐ Ngƣời lao động 4 NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động 5 TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng 6 UDHR Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại trong suốt quá trình phát triển. Nhìn chung bức tranh toàn cầu về cuộc chiến nhằm khắc phục tình trạng phân biệt đối xử cho thấy có cả những tiến bộ và thất bại. Trong đó vấn đề phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cũng có những diễn biến phức tạp và khó kiểm soát. Thế giới đã nỗ lực hạn chế phân biệt đối xử, hầu nhƣ tất cả mọi ngƣời đều lên án phân biệt đối xử trong lao động. Song tình trạng không bình đẳng về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, đào tạo nghề, điều kiện làm việc, về tiền lƣơng, kỷ luật lao động… vẫn diễn ra tại các cơ sở lao động và đang trở thành mối lo ngại lớn trong xã hội. Tình trạng phân biệt đối xử không chỉ về giới, về sắc tộc, về độ tuổi, nó còn diễn ra đối với những ngƣời nhiễm HIV/AIDS, những ngƣời khuyết tật, ngƣời đã từng gia nhập hoặc thành lập công đoàn, phân biệt vùng miền. Tình trạng này gây trở ngại cho nỗ lực huy động tiềm năng của tất cả mọi ngƣời trong nền kinh tế toàn cầu, đồng thời vô hiệu hoá mọi hành động nhằm chống tình trạng phân biệt đối xử, có thể dẫn tới bất ổn về chính trị và rối loạn xã hội, làm đảo lộn hoạt động đầu tƣ và tăng trƣởng kinh tế. Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, mang lại giá trị thặng dƣ cho những ngƣời sử dụng lao động. Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi ngƣời sử dụng lao động nhận thấy những ƣu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi ích cho họ. Điều này ảnh hƣởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập của ngƣời lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trƣờng lao động cũng nhƣ việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Nhà nƣớc XHCN Việt Nam khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo của con ngƣời, tạo tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Với mục tiêu trên, cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động đƣợc đƣa vào điều chỉnh các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Việc ban hành pháp luật cấm phân biệt đối xử là sống còn, nhƣng quan trọng hơn là phải đƣa đƣợc nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn. 1
Một số Công ƣớc về phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã đánh dấu một bƣớc ngoặt quan trọng trong chặng đƣờng tìm lại sự công bằng cho những ngƣời lao động (NLĐ) yếu thế trên toàn thế giới. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của Công ƣớc, là thành viên của ILO, Việt Nam đã nhanh chóng rà soát các văn bản pháp luật trong nƣớc và tiến hành phê chuẩn một số Công ƣớc về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động của ILO. Sau khi gia nhập Công ƣớc, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc nội luật hóa Công ƣớc, đƣa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động vào trong pháp luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng trong lĩnh vực lao động cho ngƣời lao động nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, pháp luật Việt Nam vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định cần tiếp tục hoàn thiện. Trên thị trƣờng lao động Việt Nam hiện nay tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra khá thƣờng xuyên. Lao động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá trình lao động. Do đó, việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của ILO, tiến tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu và cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây, một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể nhƣ: TS. Nguyễn Nam Phƣơng (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội; Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà 2
Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; TS. Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí luật học, 2006 (Số 3, tr.73-79); Nguyễn Thị Kim Phụng, Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, đối chiếu và kiến nghị, Tạp chí Luật học, 2007 (Số 3, tr.61-68); Nguyễn Thị Báo, Quyền của người khuyết tật trong văn kiện quốc tế về quyền con người, Tạp chí Luật học, 2007, số 10; TS. Nguyễn Hữu Chí, Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật ngƣời khuyết tật; TS. Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí luật học, 2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm, Việc làm đối với người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật ngƣời khuyết tật,… Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chƣa đi sâu vào phân tích tất cả các nội dung về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cùng với việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đang biế n đổ i theo thời gian và các quan hê ̣ lao đô ̣ng cũng thay đổ i để phù hơ ̣p với xu thế thời đa ̣i , vì thế việc cấm phân biệt đối xử trong lao động cũng có những sửa đổi, bổ sung về mă ̣t hin ̀ h thƣ́c và nô ̣i dung qua các năm . Mă ̣t khác , các công trình nghiên cứu trên đƣợc thực hiện trƣớc khi Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng (BLLĐ) năm 2012 ra đời và có hiê ̣u lƣ̣c , cho nên nhƣ̃ng công trình ấ y ch ƣa thể câ ̣p nhâ ̣t đầ y đủ các quy đinh ̣ pháp luật mới . Chính vì những lí do trên mà tác gi ả chọn nghiên cứu đề tài : “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và 3
một số kiến nghị” làm luận văn thạc sĩ luật học với mong muốn góp phần làm sáng tỏ các vấn đề vƣớng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động ở Việt Nam, nghiên cƣ́u ki ̃ nhƣ̃ng quy đinh ̣ mới về chế đinh ̣ cấm phân biệt đối xử trong lao động để từ đó đề xuất một vài ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này. 3. Phạm vi và mục đích nghiên cứu Với đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” ngƣời viết nghiên cứu sự phân biệt đối xử dƣới góc độ quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn. Tuy nhiên, phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là vấn đề rất rộng, với trình độ thạc sĩ ngƣời viết chỉ tập trung nhìn nhận vấn đề trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Bài viết tập trung nghiên cứu pháp luật về phân biệt đối xử và thực tiễn thực hiện để từ đó đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng nhƣ tổ chức thực hiện để pháp luật đi vào thực tế. 4. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các quy định hiện hành của pháp luật điều chỉnh viê ̣c c ấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, mối quan hệ giữa các quy định này trong tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế. Đề tài nghiên cứu tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sau: Một là, phân tích tổng quát các vấn đề lý luận về cấm phân biệt đối xử trong các nội dung: quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn theo Công ƣớc của ILO. Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động theo Công ƣớc của ILO vào pháp luật Việt Nam. Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam. 4
5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Phân biệt đối xử trong lao động đang có những diễn biến phức tạp trong thời gian gần đây nhƣng những quy định của pháp luật về vấn đề này còn ít, còn quy định rời rạc, các công trình nghiên cứu cũng không đề cập đến hầu hết các biểu hiện của phân biệt đối xử mà chỉ tập chung vào một khía cạnh của việc phân biệt đối xử. Do đó ngƣời viết hi vọng qua công trình nghiên cứu của mình sẽ đƣa đƣợc ra những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia so với pháp luật quốc tế về vấn đề phân biệt đối xử, tìm hiểu tình hình thực tế để đƣa đƣợc ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử, góp phần hạn chế sự phân biệt đối xử trong lao động. Đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” tôi cho ̣n sẽ nghiên cƣ́u, làm rõ thêm một số vấn đề sau: Thứ nhấ t, Làm rõ hơn bản chất, đặc điểm và vai trò của việc cấm phân biệt đối xử trong lao động. Thứ hai, đối chiếu các quy định của pháp luật hiện hành với thực tiễn để phân tích, đánh giá làm rõ các quy định và hoạt động thực thi pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động. Thứ ba, từ nghiên cứu về lý luận cũng nhƣ thực tiễn pháp luật sẽ đƣa ra những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia so với pháp luật quốc tế về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động, đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật Việt Nam về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của triết học Mác - Lênin, lý luận chung về Nhà nƣớc và pháp luật. Ngoài ra ngƣời viết còn sử dụng một số phƣơng pháp khoa học nhƣ phân tích, đối chiếu, so sánh, khảo cứu thực tiễn, tổng hợp, thống kê để xem xét toàn diện các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong phạm vi đề tài nghiên cứu. 7. Kết cấu của luận văn 5
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động. Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện về cấm phân biệt đối xử. Chƣơng 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử. 6
Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử 1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt thì “phân biệt” là nhận biết đƣợc sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thƣờng để có sự đối xử không nhƣ nhau [92, tr.770]. Theo cách giải thích của Ủy ban Quyền con ngƣời - Human Rights Committee thì “phân biệt đối xử” là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế hay thiên vị nào thực hiện dựa trên bất kỳ yếu tố nào nhƣ chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích hay tác động làm vô hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hƣởng hay thực hiện các quyền và tự do của tất cả mọi ngƣời trên cơ sở sự bình đẳng. Khi thành lập ILO chỉ có 45 nƣớc tham gia, đến nay ILO đã có 187 quốc gia thành viên. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao động quốc tế; phối hợp với 187 nƣớc thành viên của mình đảm bảo các tiêu chuẩn lao động đó. ILO đƣợc thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của ngƣời lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con ngƣời nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của ngƣời lao động (Ví dụ: quyền tự do lập hội, quyền đƣợc tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa bỏ lao động cƣỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm...). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua các chính sách và chƣơng trình quốc tế để xúc tiến các quyền của ngƣời lao động; cải cách điều kiện sống, làm việc và tăng cƣờng các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế dƣới các hình thức là các Công ƣớc, Khuyến nghị và các Bộ 7
quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của NLĐ; tƣ vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin. ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ƣớc và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền thƣơng lƣợng tập thể; Xóa bỏ mọi hình thức lao động cƣỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc. Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên đƣợc quy định trong 8 Công ƣớc của ILO, gồm: Công ƣớc số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền đƣợc liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948, No. 87); Công ƣớc số 98 về quyền đƣợc tổ chức và thƣơng lƣợng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949, No.98); Công ƣớc số 29 về lao động cƣỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ƣớc số 105 về xóa bỏ lao động cƣỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ƣớc số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công ƣớc số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ƣớc số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ƣớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination Employment and Occupation Convention, 1958, No. 111). Quyền con ngƣời là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con ngƣời đều đƣợc hƣởng. Nguyên tắc tất cả mọi ngƣời đều có quyền bình đẳng và đƣợc đối xử bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con ngƣời. Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân. Vì mọi ngƣời đều bình đẳng trƣớc pháp luật cho nên đều đƣợc hƣởng tự do và công lý, nhà nƣớc 8
phải trao các quyền và ƣu đãi nhƣ nhau cho mọi công dân. Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chƣa bao giờ đƣợc quy định đầy đủ cho tất cả mọi ngƣời. Phân biệt đối xử dƣới hình thức này hay hình thức khác là vấn đề nảy sinh từ thuở ban đầu của nhân loại, mọi ngƣời đều có thể bị tác động bởi sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Tuy nhiên không phải mọi sự phân biệt đều đƣơng nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về quyền con ngƣời. Khi sự phân biệt đƣợc dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể đƣợc coi là chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở dƣới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phổ biến, đó là: - Những hành động đƣợc xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ƣu đãi; - Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân nhƣ chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất... - Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hƣởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hƣởng thụ các quyền con ngƣời và tự do cơ bản. (Xem thêm Phụ lục 1: Ba thành tố của phân biệt đối xử đƣợc định nghĩa theo Công ƣớc 111) Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đƣa ra một khái niệm cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Trong Công ƣớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ngày 25/06/1958 của ILO đã đƣa ra thuật ngữ “phân biệt đối xử”, theo đó phân biệt đối xử đƣợc hiểu là: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (nếu có) và của các tổ chức thích hợp khác” (Khoản 1, 2 Điều 1 Công ƣớc số 111). Nhƣ vậy dựa theo quy định trên của ILO có thể thấy trong 9
mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì các hành vi sau sẽ bị coi là phân biệt đối xử: Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lƣơng khác nhau cho ngƣời da trắng và ngƣời da màu với hai công việc nhƣ nhau, tạo ra giá trị bằng nhau; Thứ hai, sự ƣu đãi, ví dụ chủ doanh nghiệp là ngƣời theo thiên chúa giáo nên những NLĐ theo thiên chúa giáo sẽ đƣợc ƣu tiên tuyển dụng; Thứ ba, sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ từ chối tuyển dụng ứng viên vì họ là ngƣời đồng tính. Phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp đƣợc hiểu là khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, đƣợc quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này. Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết mà không cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện ra sự phân biệt đối xử. Ví dụ: bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong thông báo tuyển dụng của một công ty nêu rõ chỉ tuyển lao động nam. Phân biệt đối xử gián tiếp là trong chính sách, quy định hoặc thông lệ không thể hiện sự phân biệt đối xử, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tế thì nó gây ra sự không bình đẳng giữa những NLĐ. Ví dụ trong công ty Canon Việt Nam tại Tiên Du, Bắc Ninh có quy định tổ chức một tuần hai buổi ôn thi đại học buổi tối cho NLĐ với những đối tƣợng muốn dự kỳ thi đại học. Khi áp dụng trên thực tế vì có những bộ phận NLĐ chỉ phải làm việc trong giờ hành chính nên tham gia đƣợc các buổi ôn luyện này còn NLĐ bắt buộc phải làm việc buổi tối hai tuần trên một tháng không tham gia đƣợc, rõ ràng khi áp dụng trên thực tế quy định trên đã hạn chế quyền của một bộ phận NLĐ. Tuyên ngôn thế giới về quyền con ngƣời đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự 10
phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một sự phân biệt như vậy”. Nhƣ vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền của Liên hợp quốc năm 1948, phân biệt đối xử giữa những ngƣời lao động là sự vi phạm các điều ƣớc quốc tế về nhân quyền. Kể từ khi ILO đƣợc thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối xử trở thành một trong những mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chƣơng của ILO kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc có giá trị ngang nhau”. Tuy nhiên, không phải mọi hành vi của ngƣời sử dụng lao động nhằm loại bỏ sự tham gia của một nhóm đối tƣợng nhất định đều bị coi là phân biệt đối xử. Khi sự phân biệt dựa trên những lý do chính đáng, hợp lý, khách quan thì không bị coi là phân biệt đối xử. Dựa theo Công ƣớc 111 thì có ba trƣờng hợp ngoại lệ sau: Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu của công việc. Theo Công ƣớc thì mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ƣu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử (Khoản 2 Điều 1). Ở đây cần làm rõ thế nào là “những đòi hỏi vốn có” của công việc để tránh sự nhầm lẫn giữa những đòi hỏi cảm tính và vô lý của NSDLĐ. “Những đòi hỏi vốn có” của công việc là toàn bộ những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đƣợc thiết lập từ đặc điểm của công việc và chỉ khi đáp ứng đƣợc những điều kiện và tiêu chuẩn này thì công việc mới đƣợc đảm bảo. Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn tại. Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc và năng lực cần thiết. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trƣờng hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: - Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc; - Các yêu cầu về năng suất và chất lƣợng; 11
- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; - Khả năng làm việc một cách an toàn. Nhƣ vậy, trƣờng hợp ngoại lệ cho phép tại Khoản 2 Điều 1 của Công ƣớc phải đƣợc hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ƣớc. Phạm vi của trƣờng hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ thể. Ví dụ: Các công ty khai thác than chỉ tuyển công nhân trực tiếp khai thác là nam giới nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử mặc dù rõ ràng có hành vi phân biệt giới tính. Vì đặc điểm của hoạt động khai thác than là phải làm việc trong hầm mỏ với công việc rất nặng nhọc và vất vả, do đó đòi hỏi công nhân phải có sức khỏe rất tốt. Nữ giới về đặc điểm sinh lý thì sức khỏe của nữ giới yếu hơn nam giới nên không đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc này. Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia. Sẽ không coi là phân biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phƣơng hại tới an ninh quốc gia, miễn là đƣơng sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền đƣợc thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4). Trong trƣờng hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền sử dụng các biện pháp có dấu hiệu của sự không bình đẳng đối với ngƣời lao động nhƣng chứng minh đƣợc rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có tham gia hoạt động phƣơng hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là phân biệt đối xử. Ở đây cần làm rõ thế nào là “nghi ngờ chính đáng” để tránh sự lạm dụng quy định dẫn đến việc phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động. “Nghi ngờ chính đáng” ở đây phải là những nghi ngờ có tính xác thực, có căn cứ, tài liệu chứng cứ chứng minh việc ngƣời đó có hành vi làm phƣơng hại đến an ninh quốc gia. Ví dụ: Một tòa soạn báo có thể từ chối tuyển dụng một ứng viên khi có căn cứ chứng minh rằng ngƣời này đã từng viết bài và làm việc cho những ấn phẩm báo chí phản động. 12
Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ. Công ƣớc ILO cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc biệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của ILO không bị coi là phân biệt đối xử”. (Khoản 1 Điều 5). Xuất phát từ những vấn đề nhƣ giới tính, độ tuổi, khuyết tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hóa, bệnh tật… mà một số NLĐ gặp phải những khó khăn nhất định khi tham gia vào quan hệ lao động. Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt đƣợc đƣa ra trong Điều 5 của Công ƣớc là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ quy định trong Công ƣớc và Khuyến nghị lao động quốc tế”, và “các biện pháp đƣợc thực hiện sau khi tham khảo ý kiến tổ chức NSDLĐ và NLĐ” đƣợc thiết kế để đáp ứng đặc biệt là yêu cầu của ngƣời khác hoặc nhóm ngƣời yêu cầu bảo vệ đặc biệt hoặc hỗ trợ. Việc phê chuẩn Công ƣớc số 111 là không có xung đột với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các công ƣớc khác đƣợc thực hiện bởi Hội nghị Lao động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vệ hoặc trợ giúp. Theo quy định tại Điều 5 của Công ƣớc, sự phân biệt hoặc ƣu đãi mà có thể là kết quả của việc áp dụng các biện pháp đó không đƣợc coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩa của Công ƣớc. Cho nên quy định về các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đƣợc áp dụng để bảo vệ những lao động đặc biệt, lao động yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn so với những lao động khác nhƣ: phụ nữ, trẻ em, ngƣời khuyết tật, lao động là dân tộc thiểu số, ngƣời bị nhiễm HIV. Ví dụ: Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 trở đi thì không phải làm việc ban đêm, đây là quy định nhằm bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ mang thai cho nên dù có dấu hiệu của sự phân biệt là sự ƣu đãi nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử trong lao động. Bên cạnh đó, khái niệm “phân biệt đối xử” đƣợc nhìn dƣới góc độ hẹp hơn đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh một số đối tƣợng nhất định. Nó không phải là khái niệm bao quát áp dụng trong quan hệ pháp luật lao động nói chung mà chỉ áp dụng trong quan hệ lao động với một số đối tƣợng cụ thể: 13
“Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực đời sống xã hội và gia đình”. Hay nhƣ “Phân biệt đối xử người khuyết tật là hành vi xa lánh, từ chối, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì lý do khuyết tật của người đó”; “Phân biệt đối xử với người nhiễm HIV là hành vi xa lánh, từ chối, tách biệt, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khác vì biết hoặc nghi ngờ người đó nhiễm HIV hoặc vì người đó có quan hệ gần gũi với người nhiễm HIV hoặc bị nghi ngờ nhiễm HIV”. 1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử Trong tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 đã nêu rõ: “Tất cả mọi người sinh ra đều có quyền bình đẳng”. Trong Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của Pháp năm 1789, một lần nữa nguyên tắc này đƣợc lặp lại: “Người ta sinh ra tự do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về quyền lợi”. Nhƣ vậy, cấm phân biệt đối xử đƣợc coi là một nguyên tắc trong tất cả các lĩnh vực của cuộc sống. Trong lĩnh vực lao động, cấm phân biệt đối xử là nguyên tắc cơ bản để tạo nên sự bình đẳng cho tất cả những NLĐ. Trong Tuyên bố Philadelphia đƣợc thông qua tại Hội nghị lao động quốc tế năm 1944 có ghi: “Tất cả mọi người không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hoặc giới tính đều có quyền mưu cầu một cuộc sống vật chất đầy đủ, được phát triển tinh thần trong điều kiện tự do và đảm bảo nhân phẩm trong điều kiện an ninh kinh tế và cơ hội bình đẳng…” Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền đã đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/12/1948 tại Pháp đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần đƣợc áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Theo tinh thần tại Điều 23 và Điều 24 của Tuyên ngôn này đã thể hiện rõ cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc quan trọng trong quan hệ pháp luật lao động: Mọi ngƣời đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền đƣợc hƣởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc và quyền đƣợc bảo vệ chống thất nghiệp; mọi ngƣời, không vì lý 14