Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong 3 năm gần đây (2016- 2018). Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG ----------o0o----------- VĂNTHẠC LUẬN VĂN LUẬN THẠCSĨ SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 790 TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 790 Ngành: Chƣơng trình: Quản Điều trị kinh hành doanh cao cấp - EMBA ĐỖ THỊ THƠM ĐỖ THỊ THƠM Hà Nội - năm 2019 Hà Nội - năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬN VĂN THẠC SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 790 TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 790 Ngành: Quản trị kinh doanh Ngành: Quản trị kinh doanh Chƣơng trình: Điều hành cao cấp - EMBA Chƣơng trình: Điều hành cao cấp - EMBA Mã số: 8340101 Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Đỗ Thị Thơm Học viên hƣớng Ngƣời Cao học: ĐỖ dẫn: TS. THỊBùiTHƠM Liên Hà Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BÙI LIÊN HÀ Hà Nội - năm 2019 Hà Nội – năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ Chƣơng trình điều hành cao cấp EMBA với đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790” là kết quả của quá trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Bùi Liên Hà, và chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào. Các nội dung đƣa ra trong luận văn có cơ sở nguồn gốc rõ ràng và hoàn toàn trung thực. Hà Nội, ngày 12 tháng 11 năm 2019 Tác giả Đỗ Thị Thơm
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và giúp đỡ tận tình của cô giáo - TS. Bùi Liên Hà và lãnh đạo chỉ huy Công ty 790 cùng các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại đây. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Bùi Liên Hà, cán bộ giảng viên trƣờng ĐH Ngoại thƣơng, đã hƣớng dẫn khoa học, giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo chỉ huy Công ty 790 đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo thuộc Khoa Sau Đại học, cán bộ nhân viên cơ sở Quảng Ninh cùng các cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học Ngoại thƣơng, đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng nhƣ tạo điều kiện, giúp đỡ tôi và tập thể Lớp EMBA K3 trong quá trình tham gia học tập chƣơng trình này. Do bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực hiện, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, của bạn bè, đồng nghiệp, giúp đỡ tôi nâng cao khả năng nghiên cứu của mình để hoàn thiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn!
iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .............................................. vii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài:..............................................................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài: ......................................................................................1 1.2. Lý do lựa chọn đề tài:...........................................................................................2 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài ...............................................................3 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................6 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................7 6. Đóng góp của luận văn ............................................................................................8 7. Bố cục của luận văn ................................................................................................8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ...9 1.1. Tổng quan về nhân lực và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực ....9 1.1.1. Các khái niệm ....................................................................................................9 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................9 1.1.1.2. Khái niệm tuyển dụng: .................................................................................10 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực .....................................................................12 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực...........................................................................14 1.2.1. Phân tích nhu cầu nhân lực .............................................................................14 1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng ................................................................................15 1.2.3. Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng .................................................16 1.2.4. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng ....................................................21 1.2.5. Triển khai thực hiện tuyển dụng .....................................................................21 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng ..............................................27 1.3.1. Ảnh hƣởng bởi nhân tố bên trong doanh nghiệp ...........................................27 1.3.2. Ảnh hƣởng bởi nhân tố từ bên ngoài doanh nghiệp ......................................28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 790 ..........................................................................................................30 2.1. Tổng quan về Công ty 790 .................................................................................30
iv 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................35 2.2. Thực trạng nhân lực của Công ty 790 ................................................................39 2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc .......................................................40 2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ..........................................................................42 2.2.4. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác .......................................................42 2.2.5. Mức độ đảm bảo nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất. ....................................43 2.2.6. Chất lƣợng nhân lực .......................................................................................44 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 790 ...............................................45 2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực........................................................................46 2.3.2. Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2016 - 2018 ......................................57 2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng: ............................................61 2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................................61 2.3.2. Nhân tố khách quan .........................................................................................64 2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty .........................................................65 2.5.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................65 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................67 2.5.2.1. Hạn chế .........................................................................................................67 2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................68 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 790 .............................................................................70 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng của công ty trong thời gian tới ................................70 3.1.1. Định hƣớng phát triển nhân lực của Công ty ................................................72 3.1.2. Quan điểm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty ...........................73 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty ....................................75 3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng .....................................75 3.2.2. Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển mộ .............................................78 3.2.4. Hoàn thiện công tác hội nhập nhân viên mới: ...............................................82 KẾT LUẬN ...............................................................................................................86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................89 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT .......................................................................... viii PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT .................................................................... xiii
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Chữ đƣợc viết tắt 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CĐ Cao đẳng 3 CNKT Công nhân kỹ thuật 4 Công ty/Công ty 790 Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790 5 ĐH ĐH 6 ĐVT Đơn vị tính 7 NSLĐ Năng suất lao động 8 PGS. TS. Phó giáo sƣ - Tiến sĩ 9 SC Sơ cấp 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 TC Trung cấp 12 ThS. Thạc sĩ 13 TS. Tiến sĩ
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2. Sản phẩm chủ yếu của Công ty 790 theo tiêu chuẩn Việt Nam ...............34 Bảng 2.5. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu SXKD chủ yếu giai đoạn 2016-2018 .40 Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực của Công ty 790 giai đoạn 2016-2018...........................42 Bảng 2.7. Mức độ bảo đảm nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD .................................44 Bảng 2.8. Chất lƣợng nhân lực Công ty 790 giai đoạn 2016-2018 ..........................46 Bảng 2.10. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Công ty 790 giai đoạn 2016-2018 .........................................................................................................59 Bảng 2.11. Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 ...............................................60 Bảng 2.12. Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 ...............................................61 Bảng 2.13. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2020-2022 .............................73 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Sơ đồ các bƣớc triển khai thực hiện tuyển dụng .......................................24 Hình 2.1. Biểu tƣợng (logo) của Công ty 790 ...........................................................32 Hình 2.3. Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất than hầm lò ......................................35 Hình 2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 790 ............................37 Hình 2.9. Sơ đồ các bƣớc triển khai thực hiện tuyển dụng tại Công ty 790 .............47
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Với đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790”, luận văn này tập trung và làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực; nêu lên thực trạng tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong thời gian qua (giai đoạn từ năm 2016 đến 2018); từ đó đƣa ra những nhận xét, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Kết quả nghiên cứu luận văn gồm: - Tổng hợp, phân tích và đƣa ra các khái niệm, lý luận tổng quan về nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò và các hoạt động cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực cùng các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. - Giới thiệu khái quát Công ty 790 gồm: quá trình hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động và cơ cấu tổ chức; đặc biệt là phân tích cụ thể về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng nhân lực cũng nhƣ tình hình công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 790 trong những năm gần đây (giai đoạn 2016 - 2018). - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tình hình cụ thể từng nội dung theo quy trình thực hiện tuyển dụng nhân lực. - Phân tích tình hình thực tế các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790, bao gồm cả hai nhóm yếu tố chủ quan (nội tại bên trong doanh nghiệp) và khách quan (bên ngoài doanh nghiệp). - Đƣa ra những đánh giá, nhận xét tổng quát, khách quan về kết quả đạt đƣợc và những hạn chế, nguyên nhân còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 790. - Trên cơ sở từ thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty, những nhận xét, đánh giá, và mục tiêu trong phát triển nhân lực của công ty, luận văn đã đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 790.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài: 1.1. Tính cấp thiết của đề tài: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ và sử dụng đúng ngƣời, đúng việc thì tổ chức đó mới có thể hoạt động một cách hiệu quả để đạt đƣợc những thành công nhƣ mong đợi. Không có nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng tốt để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thì mọi tổ chức đều không thể đạt đƣợc mục tiêu của mình. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hƣởng và sự chi phối bởi nhiều nhân tố và mức độ ảnh hƣởng khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của mọi tổ chức. Để tồn tại và phát triển trong môi trƣờng ngày càng cạnh tranh gay gắt, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, mỗi doanh nghiệp cần phải có đƣợc nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng. Làm thế nào để xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lƣợng, giải pháp nào để tuyển dụng, thu hút cũng nhƣ giữ chân đƣợc nhân tài gắn bó với công ty, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám… là những câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng luôn quan tâm tìm câu trả lời thỏa đáng nhất. Để làm đƣợc điều này, doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc. Và một trong số đó là công tác tuyển dụng. Công tác này có vai trò vô cùng quan trọng, có tính quyết định đến số lƣợng và chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng chính là "đầu vào", là nền tảng nhằm chiêu mộ đƣợc những nhân sự có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Chính vì thế, khi làm tốt công tác tuyển dụng sẽ cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, tốt về chất lƣợng cho doanh nghiệp. Đó là yếu tố then chốt đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động và phát triển. Mặt khác, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hƣởng đến vấn đề trả lƣơng và chế độ đãi ngộ khác của doanh nghiệp. Lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc sẽ tốt hơn. Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá thực hiện công việc của tổ chức. Tuyển đƣợc lao động chất lƣợng tốt thì lao động đó
2 cũng đòi hỏi mức thù lao cao và chế độ đãi ngộ khác tƣơng xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm nhận. Thu nhập cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển dụng, sẽ là động lực thu hút ứng viên có trình độ cao. Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả tốt thì ngoài việc lựa chọn đƣợc lao động có trình độ cao còn phải bố trí ngƣời lao động vào vị trí công việc phù hợp, có nhƣ vậy mới tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng ngƣời lao động rời bỏ doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp chỉ tuyển đƣợc lao động có trình độ thấp, hoặc những lao động trình độ cao đƣợc tuyển vào nhƣng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo, thì không chỉ ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí trong sử dụng nhân lực. Không những thế, doanh nghiệp còn mất thêm thời gian và chi phí cho việc đào tạo lại lao động. Nhƣ vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tại Công ty TNHH MTV 790, công tác tuyển dụng chƣa có công trình nghiên cứu nào xem xét, đánh giá một cách đầy đủ và cụ thể các nội dung liên quan, nên công tác tuyển dụng chƣa đạt hiệu quả cao. Vì vậy đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 790” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 1.2. Lý do lựa chọn đề tài: Công ty 790 là đơn vị thành viên của Tổng công ty Đông Bắc. Đây là một doanh nghiệp Quân đội trực thuộc Bộ Quốc Phòng quản lý toàn diện về mọi mặt. Trong những năm qua cùng với xu thế phát triển của đất nƣớc, Công ty 790 đã không ngừng cập nhật, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất, triển khai những phƣơng pháp quản lý tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, để nâng cao thu nhập, đời sống cho CBCVN. Là doanh nghiệp quân đội làm kinh tế, hoạt động trong lĩnh vực khai thác than với những điều kiện sản xuất kinh doanh mang tính đặc thù, nên nhân lực của Công ty 790 cũng có nhiều đặc điểm khác biệt so với các doanh nghiệp khác. Đội ngũ nhân sự bao gồm nhiều đối tƣợng khác nhau, trong đó có cả lực lƣợng thuộc biên chế Quân đội (sỹ quan, quân
3 nhân chuyên nghiệp, công nhân - viên chức quốc phòng) và lực lƣợng ngoài quân đội (lao động hợp đồng). Vì vậy, công tác quản lý nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng luôn đƣợc lãnh đạo chỉ huy Công ty quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty chƣa đƣợc nghiên cứu, đánh giá cụ thể, nên vẫn còn nhiều bất cập và hiệu quả chƣa cao, chƣa đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị. Vì vậy, vấn đề cần thiết đặt ra là phải có sự nghiên cứu một cách nghiêm túc và đánh giá trung thực về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 790. Từ đó có những thông tin xác thực, nhận diện đầy đủ những mặt chƣa hợp lý, cần khắc phục và đề ra những giải pháp cụ thể, để thực hiện tuyển dụng một cách hiệu quả. Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài và tình hình thực tiễn của Công ty 790 nhƣ đã nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 790” để thực hiện Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài Để sở hữu một đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, trung thành tận tụy với công ty là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp đều hƣớng đến. Tuyển dụng đƣợc nhân sự tốt chính là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong bối cảnh các doanh nghiệp có sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ hiện nay, thì vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Tuyển dụng nhân viên xuất sắc và duy trì sự trung thành của họ là một thử thách lớn đối với mọi nhà quản lý. Trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực. Dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau, các nhà khoa học và các học giả đã đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, tùy theo cách tiếp cận và xem xét, đánh giá vấn đề của họ. - Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài: Một số nghiên cứu tiêu biểu về công tác tuyển dụng nhân lực của các tác giả nƣớc ngoài có giá trị tham khảo cao nhƣ:
4 + Quản trị tự học - Làm sao tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời (Brian B. Brown, Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội 2011). Cuốn sách cung cấp cho ngƣời đọc các thông tin hữu ích về tất cả mọi điều cần thiết để tuyển đƣợc đúng ngƣời nhƣ: lập kế hoạch tuyển dụng, lên thông báo tuyển dụng, tiếp cận và phỏng vấn ứng viên, hoàn tất lời mời công việc và thủ tục pháp lý cho ngƣời đƣợc tuyển. + Cuốn sách Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài (thuộc bộ sách nổi tiếng Cẩm nang kinh doanh Harvard của trƣờng ĐH Harvard, đƣợc xuất bản theo hợp đồng chuyển giao độc quyền giữa trƣờng ĐH Harvard và Công ty Văn hóa sáng tạo Trí Việt - First News, Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh 2016). Với những lời khuyên thiết thực và hữu ích, cuốn sách cập nhật và đúc kết những giải pháp kinh doanh hiệu quả nhất cùng những kinh nghiệm quý báu, thiết thực về mọi mặt trong quản lý, kinh doanh của trƣờng ĐH danh tiếng nhất thế giới, trong đó đặc biệt chỉ ra những giải pháp hiệu quả và thực tiễn nhất, để giúp các nhà quản lý làm tốt vai trò tuyển dụng và duy trì nhân viên cho tổ chức. + Thuật Tuyển Dụng Và Sa Thải (Bryan Tracy, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội 2018). Tuyển dụng và sa thải là hai trong số các nhiệm vụ quan trọng và khó khăn nhất của nhà quản lý. Đây là bài toán đau đầu và đầy áp lực, bởi nó quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Theo thống kê của các chuyên gia về nhân sự, những kĩ năng tuyển dụng tốt nhất cũng chỉ mang lại 66% thành công. Nhƣ vậy một phần ba số ngƣời đƣợc tuyển dụng sẽ không gắn bó với công ty lâu dài. Chúng ta hoàn toàn có thể khắc phục điều này và cải thiện hiệu quả tuyển dụng bằng cách vận dụng 21 ý tƣởng đƣợc nêu trong cuốn sách vào thực tế. + Kết quả Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014 của Công ty Tƣ vấn Towers Watson, đƣợc công bố trên website của công ty tháng 7/2014. Nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32 nghìn lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của ngƣời lao động trên toàn thế giới. Đây là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, đƣợc thiết kế nhằm tìm hiểu quan điểm của cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng cũng nhƣ các vấn đề nổi cộm trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chƣa đến một nửa số ngƣời đƣợc khảo sát cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên
5 có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng chứng minh, các yếu tố cơ bản nhƣ: lƣơng, thƣởng, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với ngƣời lao động để họ quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức. - Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam: Đối với vấn đề tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu, các tài liệu, giáo trình của các nhà kinh tế hàng đầu công bố. Các nghiên cứu đã cung cấp cho ngƣời đọc những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Tác giả Thạch Thọ Mộc trong bài viết Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nƣớc ta hiện nay đăng trên website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc - Bộ nội vụ đã dẫn lời của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, và khẳng định: khi đã có đƣờng lối đúng thì nhân sự chính là khâu quyết định. Trong giáo trình Quản trị nhân lực, (Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2012), các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm nhấn mạnh: tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Các tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Còn giáo trình cũng mang tên Quản trị nhân lực, (Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội 2011), của các tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng lại mang đến một góc nhìn khác về tuyển dụng. Tác giả đã phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia tuyển dụng nhân lực thành 7 bƣớc: Định danh công việc cần tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận và xử lý hồ sơ; Tổ chức thi tuyển; Đánh giá ứng viên; Quyết định tuyển dụng và Hội nhập nhân viên mới. Các giáo trình trên, tuy đƣa ra các cách tiếp cận vấn đề khác nhau, song đều khẳng định vai trò quan trọng của tuyển dụng. Đây đều là các nghiên cứu có giá trị tham khảo to lớn về mặt lý thuyết đối với luận văn. Bên cạnh các giáo trình, tác giả cũng nghiên cứu, tham khảo các luận văn đề tài Tuyển dụng nhân lực nhƣ: Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, Trƣờng ĐH Lao động xã hội năm 2015 của tác giả Phạm Thị Út Hạnh; Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Gamma”, Trƣờng ĐH Ngoại thƣơng năm 2018 của tác
6 giả Lê Thị Hà An. Một công trình khác đƣợc thực hiện tại chính Công ty 790, đó là luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực “Tăng cƣờng quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 790 - Tổng công ty Đông Bắc”, Trƣờng ĐH mỏ Địa chất năm 2016 của tác giả Nguyễn Văn Cƣơng. Mỗi nghiên cứu có cách đặt vấn đề khác nhau, tuy nhiên đều căn cứ trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn công tác quản lý, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Các tác giả đã tập trung phân tích những điểm mạnh, yếu của doanh nghiệp trong công tác quản lý, tuyển dụng nhân lực, chỉ ra nguyên nhân và đƣa ra các giải pháp để khắc phục, hoàn thiện công tác quản lý, tuyển dụng nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững doanh nghiệp. Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các vấn đề mà các nghiên cứu trƣớc đây chƣa đề cập tới, hoặc đã đề cập song không phù hợp với môi trƣờng thực tế hiện tại của doanh nghiệp mà tác giả đang nghiên cứu. Từ đó, vận dụng các lý luận, những đóng góp từ các công trình nghiên cứu và bài học thực tiễn để áp dụng vào hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của Công ty 790. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Nhằm đề xuất, kiến nghị các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 790. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu nêu trên, những nhiệm vụ chính cần nghiên cứu nhƣ sau: + Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. + Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong 3 năm gần đây (2016- 2018). + Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nhân lực đã thực hiện tại Công ty 790 trong giai đoạn 2016 - 2018, và phƣơng hƣớng 2010 - 2022.
7 - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu về không gian đƣợc thực hiện tại Công ty 790. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 đƣợc thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2016 đến 2018; Các giải pháp đề xuất hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty trong thời gian tiếp theo (giai đoạn 2020 - 2022). 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp các phƣơng pháp quan sát, thu thập thông tin, thống kê, phân tích, hệ thống hóa, tổng hợp, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu. Phƣơng pháp điều tra xã hội học thông qua phiếu khảo sát cũng đƣợc tác giả sử dụng nhằm thu thập những đánh giá của CBCNV, ngƣời lao động về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Trong đó: - Phƣơng pháp quan sát, thu thập thông tin đƣợc sử dụng chủ yếu trong Chƣơng 1 và Chƣơng 2. Tác giả thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu quản trị nhân lực các năm trƣớc, các văn bản của Công ty; các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài nhà trƣờng, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập có cùng nội dung nghiên cứu của của sinh viên các năm trƣớc. Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của Công ty đã và đang thực hiện, để nhìn nhận, đánh giá quá trình tổ chức công tác liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu. - Phƣơng pháp hệ thống hóa, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng trong Chƣơng 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm làm rõ các khái niệm, mục tiêu, nội dung của tuyển dụng và các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng trong doanh nghiệp. - Phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng trong Chƣơng 2 khi nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong giai đoạn 2016 - 2018. - Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp diễn giải đƣợc sử dụng trong Chƣơng 3 khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong thời gian tới.
8 - Phƣơng pháp khảo sát ý kiến thông qua phiếu khảo sát đƣợc sử dụng trong Chƣơng 2, Chƣơng 3 nhằm thu thập những nhận xét, đánh giá của CBCNV, ngƣời lao động về các nội dung tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Cụ thể nhƣ sau: + Đối tƣợng khảo sát: CBCNV, ngƣời lao động tại Công ty 790, bao gồm khối quản lý Công ty, các phòng ban, công trƣờng, phân xƣởng và công nhân lao động trực tiếp tại các công trƣờng 1. + Mục đích khảo sát: Tìm hiểu sự nhận xét, đánh giá của CBCNV, ngƣời lao động về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. + Hình thức khảo sát: Sử dụng Phiếu khảo sát gồm các câu hỏi liên quan đến nội dung thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty 790. + Nội dung khảo sát: Tác giả xây dựng bảng hỏi dành riêng cho 2 đối tƣợng khảo sát: những ngƣời tham gia hoặc liên quan đến quá trình thực hiện công tác tuyển dụng, và những ngƣời đƣợc tuyển dụng. Nội dung gồm các câu hỏi liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng của Công ty phù hợp với vị trí công tác của từng đối tƣợng (Chi tiết nội dung Phiếu khảo sát tại Phụ lục số 1) 6. Đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá một cách toàn diện thực trạng hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 790. - Luận văn này có thể là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp trong Tổng công ty Đông Bắc cũng nhƣ trong ngành than nói chung. 7. Bố cục của luận văn Nhằm đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc luận văn ngoài phần tóm tắt, mục lục, danh mục các hình, bảng, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chƣơng:
9 - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng này của luận văn trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan đến nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp và các yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Chƣơng này tập trung phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Đồng thời đánh giá những mặt thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. - Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Chƣơng này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu tại chƣơng 2 để đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về nhân lực và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện ở thập niên 80 của thế kỷ XX, khi những phƣơng thức quản lý và sử dụng con ngƣời trong hoạt động kinh tế có sự thay đổi căn bản. Thay vì coi nhân viên là lực lƣợng phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lực với chi phí thấp nhất thì phƣơng thức quản trị mới coi trọng ngƣời lao động và tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết năng lực của mình. Sự ra đời của thuật ngữ “nguồn nhân lực” khẳng định con ngƣời không những đƣợc xem xét với tƣ cách là một nguồn lực, mà hơn thế nữa còn là nguồn lực giữ vị trí quan trọng nhất trong tổ chức, vì đó là nguồn lực duy nhất vận hành và liên kết các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực là đối tƣợng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo cách tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
10 Nhƣng tựu trung lại nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con ngƣời và đƣợc xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội. Theo tác giả (PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế Nhân lực, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân 2008), khái niệm nguồn nhân lực đƣợc phát biểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”. 1.1.1.2. Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng thu hút nhân lực của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng là hoạt động nhằm thông báo, thu hút, tìm kiếm, lựa chọn ngƣời phù hợp nhất cho vị trí công việc đang cần. Khái niệm tuyển dụng đƣợc phát biểu nhƣ sau: Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng bên trong tổ chức, đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra. (ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân 2012). * Tuyển dụng cần tuân thủ các nguyên tắc sau: - Tuyển dụng phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. - Phải dựa vào khối lƣợng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại hình công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của ngƣời lao động. - Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân. * Tuyển dụng gồm hai quá trình thống nhất không tách rời, đó là tuyển mộ và tuyển chọn. - Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
11 Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. Chức năng của tuyển mộ là thu hút, tức là làm thế nào để có thể kêu gọi, động viên đƣợc các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ. Các ứng viên này có thể từ ngoài xã hội cũng có thể từ nguồn bên trong của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ. Kết quả của tuyển mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và đƣợc thể hiện qua số lƣợng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó. Đây là nguồn, là cơ sở cho quá trình tuyển chọn tiếp theo. Quá trình tuyển chọn chịu ảnh hƣởng rất lớn bởi số lƣợng và chất lƣợng của quá trình tuyển mộ. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ và các điều kiện phù hợp nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc những yêu cầu mong muốn, hay hiệu quả thấp nếu số lƣợng nộp đơn xin việc chỉ bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Tuyển mộ là bƣớc đầu tiên của quá trình tuyển dụng và cũng là bƣớc đầu tiên của chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực sau đó. Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, các mối quan hệ lao động. Vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải chú trọng làm tốt công tác tuyển mộ, phải xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ hợp lý để có thể thu hút đƣợc nguồn ứng viên dồi dào, phong phú với tỷ lệ sàng lọc hợp lý. - Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá ứng viên theo các tiêu chí khác nhau để chọn ra ngƣời phù hợp nhất với yêu cầu công việc và phù hợp nhất với tổ chức. Tuyển chọn là một quá trình, tức là gồm nhiều khâu, nhiều bƣớc liên tiếp nhau. Trong mỗi bƣớc, dựa vào các tiêu chí nhất định mà nhà tuyển dụng sẽ so sánh, đánh giá đƣợc ứng viên, để từ đó chọn ra ngƣời phù hợp nhất với vị trí đang tuyển trong khả năng nguồn lực cho phép. Tiêu chí của tuyển chọn dựa trên các yêu cầu của công việc đã đƣợc nêu ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Hiệu quả của quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng với hoạt động của tổ chức, vì nhân lực của tổ chức có tốt hay không, có phù hợp với