Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Cùng với đó là phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Từ đó, đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo, nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại Công ty trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG ---------o0o--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MÊ KÔNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh TRẦN THỊ MINH THU Hà Nội - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG ---------o0o--------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MÊ KÔNG Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Họ và tên: Trần Thị Minh Thu Ngƣời hƣớng dẫn Khoa học: PGS. TS Bùi Anh Tuấn Hà Nội - 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm bề đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Trần Thị Minh Thu
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Bùi Anh Tuấn, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết luận văn. Tôi chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại Học Ngoại thương đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm tôi học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để tận dụng trong quá trình công tác tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Tôi kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Tôi xin trân thành cảm ơn. Tác giả Trần Thị Minh Thu
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG - BIỂU - SƠ ĐỒ .....................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .......................................... vii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ..................................................................................................................6 1.1. Động lực lao động ...........................................................................................6 1.1.1. Khái niệm động lực lao động ..................................................................6 1.1.2. Vai trò của động lực lao động .................................................................7 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động ............................ 7 1.2. Tạo động lực cho ngƣời lao động ................................................................ 10 1.2.1. Khái niệm tạo động lực .........................................................................10 1.2.2. Vai trò và mục đích của tạo động lực ...................................................10 1.2.3. Một số học thuyến tạo động lực ............................................................ 12 1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động.....................................17 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực ................................ 25 CHƢƠNG 2 - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XD VÀ PT ĐÔ THỊ MÊ KÔNG ..........................................29 2.1. Giới thiệu về công ty .....................................................................................29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................29 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................30 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ........................................................... 35 2.1.4. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ....................38 2.1.5. Đặc điểm về đội ngũ lao động của Công ty. .........................................41 2.1.6. Đánh giá những thành tựu và tồn tại của Công ty .............................. 43 2.2. Thực trạng động lực của ngƣời lao động tại Công ty CP XD và PT đô thị Mê Kông................................................................................................................44
iv 2.3. Đánh giá về các công cụ tạo động lực tại Công ty .....................................50 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của NLĐ tại Công ty ............................ 50 2.3.2. Thực trạng công cụ tạo động lực tại Công ty.......................................57 2.3.3. Ưu điểm ..................................................................................................68 2.3.4. Hạn chế và nguyên nhân của các công cụ tạo động lực .....................70 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MÊ KÔNG .......................................................................................................................74 3.1. Chiến lƣợc nguồn nhân lực tại Công ty ......................................................74 3.2. Quan điểm và giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ...................................................................................................75 3.2.1. Quan điểm .............................................................................................. 75 3.2.2. Giải pháp xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty.........76 3.2.3. Giải pháp đối với các công cụ kinh tế ..................................................78 3.2.4. Giải pháp đối với các công cụ tâm lý giáo dục .....................................82 3.2.5. Giải pháp đối với các công cụ tổ chức hành chính ............................. 85 3.2.6. Các điều kiện bên trong. .......................................................................87 KẾT LUẬN ..............................................................................................................94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 95 PHỤ LỤC 01 ............................................................................................................96
v DANH MỤC BẢNG - BIỂU - SƠ ĐỒ Bảng 2.2: Cơ cấu vốn cổ phần của công ty ............................................................... 37 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh ..................................................................39 Bảng 2.4: Các chỉ tiêu tài chính cơ bản ....................................................................40 Bảng 2.1: Kết cấu lao động theo độ tuổi. ..................................................................42 Bảng 2.5: Đánh giá mức độ về nhu cầu thể lý .......................................................... 51 Bảng 2.6: Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn .......................................................52 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ về nhu cầu xã hội .........................................................53 Bảng 2.8: Đánh giá mức độ về nhu cầu được tôn trọng............................................54 Bảng 2.9: Đánh giá mức độ về nhu cầu được thể hiện bản thân............................... 55 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tần suất xuất hiện các nhu cầu .......................................56 Bảng 2.11: Một số kết quả đào tạo của công ty trong giai đoạn 2014 - 2016 ..........67 Bảng 2.12: Bảng đánh giá thực hiện công việc .........................................................91 Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................12 Sơ đồ 1.3: Sơ đồ tổ chức công ty ..............................................................................31 Biểu đồ 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến tại công ty ..................68
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ CP Cổ phần BĐS Bất động sản ĐHĐCĐ Đại Hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ Th.S Thạc sĩ PT Phát triển SXKD Sản xuất kinh doanh TGĐ Tổng giám đốc
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Giáo viên hƣớng dẫn: PGS. TS Bùi Anh Tuấn. Tác giả: Trần Thị Minh Thu Thời gian thực hiện: Từ tháng 10/2016 – tháng 05/2017. Tóm tắt kết quả thực hiện: (1) Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức. (2) Phân tích thực trạng động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. (3) Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao đông tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Đặt vấn đề: Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông luôn coi trọng tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên toàn công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại công
viii ty, sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS Bùi Anh Tuấn cùng với sự quan tâm giúp đỡ của cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác trong công ty tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu Tạo động lực cho người lao động có một vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất lượng và gắn bó, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đã có nhiều tác giả là nghiên cứu sinh, các nhà khoa học lựa chọn đề tài tạo động lực để nghiên cứu. Tác giả đã tham khảo được một số công trình, bài báo viết về đề tài này như sau: Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H. Pink - NXB lao động Xã hội xuất bản tháng 6/2013. Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tiến sĩ Vũ Thị Uyên năm 2008. Bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tác giả Dave Lavinsky. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu phân tích và đề xuất giải pháp ở phạm vi vĩ mô quốc gia. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần làm sáng tỏ định hướng và giải pháp tạo động lực lao động ở phạm vi vi mô. Cụ thể là đề tài này sẽ nghiên cứu việc Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông.
ix Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức. Chính vì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong Công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công ty và người lao động. Với những đặc điểm sản xuất kinh doanh khá khác biệt khi hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản so với những ngành nghề khác đó là người lao động phải làm việc trong điều kiện môi trường khắc nghiệt, luôn có sự biến động nên ảnh hưởng tới quá trình làm việc của họ nên năng suất lao động chưa cao và tăng chậm, nhiều nơi còn lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy đòi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của Công ty. Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Công ty. Đối với Công ty thì tạo động lực giúp Công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty nơi người lao động. Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình. Do đó, đề tài tập trung nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Cùng với đó là phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Từ đó, đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo, nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại Công ty trong tương lai. Kết luận và kiến nghị Tạo động lực lao động gắn với sự phát triển bên vững của doanh nghiệp. Việc gắn kết này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho của người lao động và người sử dụng lao động. Ở nước ta, có rất nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực lao động, thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp. Nhưng cũng không ít doanh nghiệp chưa
x thực sự xem trọng vấn đề này, gây ra tình trạng chảy máu chất xám, đánh mất nhân tài. Đề tài nghiên cứu này đã chỉ ra thực trạng, nguyên nhân của việc chưa tạo động lwucj lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Từ đó, tác giả đã đề xuất những gợi ý, giải pháp, khuyến nghị nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại Công ty.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người. Ngay cả những loài động thực vật, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi. Đất nước đang trong công cuộc đổi mới, mỗi tổ chức doanh nghiệp cần năng động bắt kịp với thời đại mới. Vấn đề nhân lực đang là bài toán thách thức đối với mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh sự phát triển của doanh nghiệp luôn có những doanh nghiệp khác hoạt động với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự cạnh tranh này không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn có cả sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Vì vậy vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào có thể thu hút và giữ chân nhân viên của mình. Ngày nay, nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng cao, doanh nghiệp muốn người lao động gắn bó và cống hiến cho mình thì nhất thiết phải thỏa mãn được các nhu cầu của họ. Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường… Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác tạo động lực cho người lao động đối với hoạt động kinh doanh. Sau một thời gian làm việc tại Công ty
2 CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông tôi thấy Công ty đã có được các biện pháp tạo động lực lao động, song còn có một số hạn chế. Cùng với sự hướng dẫn của PGS. TS Bùi Anh Tuấn, tôi xin chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông” để làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Vì thế việc tạo động lực cho người lao động được quan tâm nghiên cứu rất kỹ. Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom, thuyết công bằng của Stacy-Adams và một số một số lý thuyết liên quan khác. Tuy nhiên, việc vận dụng các lý thuyết để tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp cần được xem xét và sàng lọc. Qua nghiên cứu, tạo động lực được xem xét là bị tác động bởi các yếu tố như nhu cầu (nhu cầu cơ bản, nhu cầu phát triển và nhu cầu tự hoàn thiện), môi trường chính sách (chính sách tuyển dụng và đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách quản lý và sử dụng, chính sách tạo môi trường làm việc), môi trường làm việc trong cơ quan, môi trường làm việc ngoài cơ quan và đặc điểm cá nhân của người lao động. Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H. Pink - NXB lao động Xã hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác giả đã chứng minh rằng, mặc dù đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, phương pháp “Củ cà rốt và cây gậy” không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay. Trong cuốn sách này, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ (khao khát 3 được làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát được cống hiến không vì bản thân mình). Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tiến sĩ Vũ Thị Uyên năm 2008 - đã phân tích về
3 nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý. Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Qua đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận văn mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứ chưa nghiên cứu đề cấp đến đối tương lao động trực tiếp. Trong bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tác giả Dave Lavinsky đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, trong đó có các bước như: Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng; Lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên; Ghi nhận những nhân viên xứng đáng, đãi ngộ công bằng với nhân viên hay cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân. Qua tìm hiểu các học thuyết, bài viết và nghiên cứu trên, có thể thấy các tác giả về cơ bản đã đề cấp đến các yếu tố tạo động lực cơ bản như: Các nhu cầu cơ bản của con người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn được thể hiện bản thân, … Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Từ những tìm hiểu đó, tôi thấy tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông còn chưa được hoàn thiện, vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết khả năng. Đó có thể là những vướng mắc về tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ hay khuyến khích tinh thần, … Vì vậy trong luận văn này, tôi sẽ tập trung tìm hiểu và đi vào nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế trong việc
4 tạo động lực cho người lao động tại Công ty, từ đó đưa ra những ý kiến của riêng mình để giúp Công ty hoàn thiện hơn việc tạo động lực cho người lao động. 3. Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích: Thứ nhất là hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Thứ hai là phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Thứ ba là đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo, nhằm đẩy mạnh tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong tương lai. 4. Đối tƣợng và nội dung nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông giai đoạn 2014 - 2016, đưa ra những giải pháp để công ty áp dụng trong thời gian tới. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng những phương pháp sau: Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ những tài liệu, báo cáo của công ty. Thống kê số liệu từ việc điều tra bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những tài liệu và số liệu thu thập được tiến hành phân tích và tổng hợp để thông qua đó tìm hiểu được thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty. Phương pháp điều tra bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, tiến hành thiết kế các câu hỏi liên quan để thu thập thông tin từ phía người lao động. Từ đó xác định được nhu cầu của người lao động tại Mekong Invest. Thời gian tiến hành điều tra từ ngày 12/12/2016 – 15/12/2016. Số phiếu phát ra là 50 phiếu, số phiếu thu về là 50
5 phiếu, tất cả các số phiếu đều hợp lệ. Trong đó, 96% đối tượng khảo sát là lao động gián tiếp, 4% đối tượng khảo sát là lao động trực tiếp. Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp nghiên cứu khoa học thu nhận thông tin qua hỏi – trả lời giữa tác giả và đối tượng phỏng vấn nhằm tìm hiểu sâu hơn đến vấn đề động lực lao động của họ. Số lượng người được phỏng vấn là 10 người (Chi tiết theo danh sách đính kèm). Đối tượng được phỏng vấn 100% là lao động gián tiếp. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động. - Phản ánh thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông, những ưu và nhược điểm. - Vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động áp dụng riêng cho Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Thông qua đó giúp Công ty củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển doanh nghiệp. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam. 7. Kết cấu nội dung đề tài Kết cấu của đề tài ngoài phần Lời mở đầu và phần kết luận có 3 phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông.
6 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Động lực lao động 1.1.1. Khái niệm động lực lao động Yêu cầu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp là phải tạo cho nhân viên động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức. Do đó, họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực nhằm nâng cao hiệu suất làm việc. Có rất nhiều quan điểm về động lực lao động: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 128). Động lực thúc đẩy con người làm việc và có ảnh hưởng đến hành vi của con người. “Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (PGS.TS Bùi Anh Tuấn 2009, trang 85). Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của họ. Bản chất của động lực: - Động lực gắn liền với với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Vì vậy muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc của họ cũng như mối quan hệ của họ đối với tổ chức, từ đó tìm ra phương thức tạo động lực hiệu quả nhất. - Động lực không phải là đặc điểm tính chất cá nhân, nó không tồn tại cố hữu trong mỗi con người mà thường xuyên thay đổi. Đặc điểm này cho thấy nhà quản lý có thể tác động vào quá trình tạo động lực cho người lao động. - Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Động lực lao động thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, nhiệt tình hơn. Tuy nhiên cần phải hiểu rằng động lực lao động
7 chỉ là nguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu dẫn đến việc tăng năng suất lao động cá nhân cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, năng suất lao động còn phụ thuộc vào các nhân tố khác như trình độ người lao động, máy móc thiết bị và công nghệ… - Động lực mang tính tự nguyện. Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng nếu có động lực, họ sẽ làm việc hăng say hơn, không cảm thấy bị áp lực khi thực hiện công việc của mình. 1.1.2. Vai trò của động lực lao động Động lực là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không mệt mỏi. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn nhiều. Có thể hoàn thành công việc sớm, có thể làm ra các sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ và chính khả năng này là nhân tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế canh tranh trong nền kinh tế hiện nay. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động 1.1.3.1. Các yếu tố về người lao động - Khả năng, năng lực: Năng lực là những thuộc tính cá nhân, giúp con người có thể tiếp thu một công việc hay kỹ năng nào đó được dễ dàng. Năng lực là kết quả của sự rèn luyện, mặt khác nó cũng là yếu tố di truyền. - Năng lực được xây dựng và phát triển qua quá trình lao động, làm việc thực tế. Người lao động sẽ phát huy tốt nhất năng lực của mình khi họ đảm nhận những công việc đúng với khả năng của mình. Vì vậy, đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên. - Mục tiêu cá nhân: Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình. Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng. Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy
8 khó khăn. Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc. - Đặc điểm tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội. Vì thế, nếu các nhà quản trị biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để tìm ra cách đổi xử và sử dụng tốt hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm đó là ý chí và đạo đức: + Ý chí: Là tính chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính cương quyết hay nhu nhược, có tính độc lập hay phụ thuộc… + Đạo đức: Đó là tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, lòng vị tha hay ích kỷ… 1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp Các yếu tố thuộc về tổ chức - Chính sách quản lý của doanh nghiệp: Chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì mỗi chính sách đều có những tác động ít nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động (như chính sách luân chuyển công tác, chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực…) Việc quản trị sẽ có hiệu quả hơn khi nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn và linh hoạt các phương pháp quản trị. - Điều kiện môi trường làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất kinh doanh nhất định. Môi trường sản xuất kinh doanh khác nhau có những điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Điều kiện lao động tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh (như điều kiện tâm sinh lý lao động, điều kiện thẩm mỹ, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi...). + Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động.