Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam" nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam đến năm 2027.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN VŨ THANH THỦY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN CÔNG TY MẸ - TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG CẨM HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo Nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Học viên Vũ Thanh Thủy
LỜI CẢM ƠN Với những tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệ thống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Công đoàn để hoàn thành được luận văn đúng kế hoạch. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Em đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất, song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế về quản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khuyết điểm. Em kính mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 8 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 8 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu....................................................................... 9 7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 10 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................................. 11 1.1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................. 11 1.1.1. Đào tạo ..................................................................................................... 11 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................... 12 1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................... 13 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 14 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 14 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................ 17 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ...................................................................... 20 1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo ................................................ 22 1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo .......................................................................... 30 1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ................................................................. 31 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo .......................................................................... 31
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................ 34 1.3.1. Nhân tố khách quan .................................................................................. 34 1.3.2. Nhân tố chủ quan ..................................................................................... 36 1.4. Một số bài học về kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ................................................................................................... 38 1.4.1. Một số bài học về kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ... 38 1.4.2. Bài học rút ra cho Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam 41 Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................ 43 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN CÔNG TY MẸ - TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT VIỆT NAM .................................... 44 2.1. Giới thiệu chung về Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam .................................................................................................................... 44 2.1.1. Khái quát sự hình thành và phát triển ...................................................... 44 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam....................................................... 45 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2021 của Công ty mẹ- Tập đoàn Hóa chất Việt Nam .................................................................................... 51 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ...................................................................... 52 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 52 2.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo................................................................ 54 2.2.3. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo ..................................................... 59 2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................................ 67 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ...................................................................... 70 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 70
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 71 Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................ 76 Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN CÔNG TY MẸ - TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT VIỆT NAM .......... 77 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ........................................ 77 3.1.1. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ............................................................................................. 78 3.1.2. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam .................................................................................... 79 3.2. Giải pháp nâng cao đào tạonguồn nhân lựctạiCơquan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam ......................................................................... 80 3.2.1. Lập kế hoạch và xác định nhu cầu đào tạo .............................................. 80 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể............................................ 84 3.2.3. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp ............................ 85 3.2.4. Đảm bảo các nguồn lực cần thiết để thực hiện kế hoạch đào tạo ................ 87 3.2.5. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................... 91 3.2.6. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo ..................................................... 92 3.2.7. Phổ biến nâng cao nhận thức cho bản thân người lao động .................... 94 Tiểu kết Chương 3 ............................................................................................ 96 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................... 100 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN Doanh nghiệp KHCN Khoa học công nghệ KH&CN Khoa học và công nghệ KT Kinh tế KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NN Nhà nước NLĐ Người lao động QLNN Quản lý nhà nước UBQLV Uỷ ban quản lý vốn
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2019-2021 ........ 47 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019-2021 ....................... 49 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2019-2021 .. 49 Bảng 2.4: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 .......... 51 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo của Cơ quan Công ty mẹ qua các năm .................. 52 Bảng 2.6: Khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Cơ quan Công ty mẹ ...... 53 Bảng 2.7: Các khóa đào tạo cho chuyên viên mới năm 2019-2021 ................. 55 Bảng 2.8: Các khóa đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Cơ quan Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam............................. 57 Bảng 2.9: Các khóa đào tạo nhân lực ngoài Cơ quan Công ty mẹ đã thực hiện năm 2021 ........................................................................................... 58 Bảng 2.10: Nhu cầu được đào tạo của nguồn nhân lực trong Cơ quan Công ty mẹ ...................................................................................................... 63 Bảng 2.11: Thực tế đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Công ty mẹ ............ 64 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo ................ 65 Bảng 2.13. Kinh phí dự toán theo nội dung ...................................................... 66 Bảng 2.14: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo .......................... 66 Bảng 2.15: Kết quả kiểm tra cuối khoá đối với người học ............................... 67 Bảng 2.16: Năng suất lao động bình quân của người lao động giai đoạn 2019 - 2021 ................................................................................................... 68 Bảng 2.17: Khả năng làm việc sau các khoá đào tạo năm 2021 ....................... 69 Bảng 2.18: Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo ...................................... 69 Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển chuyên viên................................ 83 Bảng 3.2: Phiếu khảo sát cán bộ, công chuyên viên đã tham gia đào tạo ........ 92 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Cơ quan Công ty mẹ ........................... 45
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người – con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn. Theo đánh giá của Uỷ ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp (UBQLV), thời gian qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Hóa chất đã tiến hành theo nhiều hình thức như đào tạo chính quy tại các trường Đại học, Cao đẳng và Trung cấp nghề; Hệ thực tập được tiến hành ở nước ngoài với những nhà máy mới, nhập công nghệ và thiết bị toàn bộ và thực tập ở trong
2 nội bộ ngành hóa chất; nhà máy ra đời trước sẽ là cơ sở thực tập cho công nhân kỹ thuật của nhà máy sau. Ngoài ra, còn loại hình đào tạo tại chỗ thông qua đào tạo tay nghề, nâng bậc... Công tác đào tạo bậc đại học và trên đại học thông qua hệ thống các trường đại học trên cả nước, trong đó các trường đại học công lập vẫn giữ vai trò chủ đạo, chủ yếu tại các trung tâm là Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng. Bên cạnh đó, các trường đại học dân lập cũng tham gia vào quá trình đào tạo ở bậc đại học. Đối với bậc đào tạo cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật, hầu như cũng không có trường lớp đào tạo chuyên sâu. Các doanh nghiệp tuyển công nhân từ các trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp về để đào tạo lại. Sau khi tuyển dụng, các doanh nghiệp cũng ít có được những chương trình đào tạo một cách bài bản, thông thường chỉ thực hiện việc truyền đạt những kỹ năng cơ bản trong quá trình thử việc. Tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam, trong những năm qua nhận thấy Tập đoàn có rất nhiều ưu điểm, Tập đoàn đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, Tập đoàn đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tập đoàn vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của CBCNV. Do đó để hiểu rõ hơn về vấn đề này tác giả xin chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam” nghiên cứu làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Thời gian qua, đã có rất nhiều công trình khoa học, các hội thảo, bài viết về đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó, đáng chú ý nhất là một số công trình sau: Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ
3 cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” do GS.TSKH Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm, thực hiện từ 2011- 2021. Đề tài thuộc Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX.05 do Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ trì. Đề tài đã đánh giá thực trạng của đào tạo lao động kỹ thuật ở các trình độ khác nhau; Phân tích các mặt mạnh, mặt yếu của ĐTNNL; Đề xuất một số giải pháp và chính sách trong đào tạo đối với các cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng bộ đội ngũ lao động kỹ thuật để thực hiện CNH, HĐH đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khẩu lao động và góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấp công nhân Việt Nam. Đề tài “Quản lý đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực trong thời đại mới” năm 2021 của Tác giả Trần Văn Tùng in tại nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Đề tài “Đào tạo công chức, viên chức qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam’’ (2016) của tác giả Vũ Đức Anh – Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức, viên chức và đào tạo công chức, viên chức. Đánh giá đúng thực trạng hoạt động đào tạo công chức, viên chức qua thực tiễn tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo công chức, viên chức tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động quan đào tạo nghề ở Việt Nam” của tác giả Bùi Tôn Hiến, Trường Đại học Kinh tế quốc
4 dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2021-2020. Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ Điện lực Hải Phòng” viết năm 2016 của tác giả Đoàn Huy Tùng, Đại học Quốc gia Hà Nội. Về lĩnh vực nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đội ngũ công chuyên viên. Tác giả đi sâu vào phân tích những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đưa ra phương pháp nghiên cứu, nêu ra thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân. Bên cạnh đó là làm rõ những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ Điện lực Hải Phòng. Luận án tiến sĩ Kinh tế học “Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam’’ của Nguyễn Tuấn Anh, Học viện Khoa học xã hội, 2017 đã làm rõ một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam; Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tiễn ở một số nước Đông Nam Á trong 10 năm từ đó liên hệ với khu vực công của Việt Nam. Luận án cũng đã đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Tác giả Chu Xuân Khánh, Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, năm 2021, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đã đề cập đến những quan điểm về công chức nhà nước của một số quốc quốc gia khác nhau, làm cơ sở để phân tích, so sánh với thực tiễn công chức ở Việt
5 Nam. Từ đó góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức nhà nước. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã tiếp cận theo hướng quản lý hành chính mà không trên quan điểm khoa học về chính sách công. Tác giả Nguyễn Lê Ngân Giang, Luận án tiến sỹ “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các sở của thành phố Hà Nội”, năm 2019, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Luận án đã xây dựng được hệ tiêu chí để quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của tỉnh/thành phố. Chỉ ra sự tác động của các yếu tố tác động đến quá trình bồi dưỡng và đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở Hà Nội. Trong cuốn “Thế giới hậu Mỹ” của tác giả Fareed Zakaria do nhà xuất bản tri thức xuất bản năm 2021. Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy”. Bài viết “Giải pháp thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực” của tác giả Aaron W.Hughey và Kenneth J .Mussnug in tại Tạp chí Đào tạo chất lượng số 2, 2016. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân lực sẽ
6 làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân lực cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của chuyên viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Bài viết “Các vấn đề về hệ thống quản lý đào tạo nguồn nhân lực công nghệ”, năm 2010 của tác giả Goldstein và Gilliam. Trong Tạp chí Đào tạo chất lượng 2010. Tác giả cho rằng “chức năng quản lý nguồn nhân lực công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh”. Áp lực cạnh tranh và Khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo. Chuyên viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vị hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản lý có chất lượng và chuyên viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng. Tác phẩm “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” năm 2011 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nhệ trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tấc phẩm “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng” năm 2021 của tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KHCN, SXKD, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc
7 phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH, HĐH đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Tác phẩm “Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý – Kinh nghiệm thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” được xuất bản năm 2021 của tác giả Tần Xuân Bảo NXB Chính trị Quốc gia Sự thật đã khái quát nội dung, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo quản lý để làm căn cứ đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển thành phố hiện nay. Cho đến nay, tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp cho các nhà quản lý hệ thống hóa và có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn và hội nhập quốc tế. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam” là rất phù hợp và mang ý nghĩa lý luận và thực tế. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam đến năm 2027. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam hiện nay. - Làm rõ những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.
8 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đào tạo nguồn nhân lực. - Về không gian: tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. - Về thời gian: nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021; nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng vào tháng 4 năm 2022. Các giải pháp đề xuất có định hướng đến năm 2027. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nguồn dữ liệu + Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thông tin từ các công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận văn về công tác đào tạo nguồn nhân lực; thông qua các kênh thông tin công công cộng, thông qua số liệu thống kê từ các bài báo của các cơ quan nghiên cứu và tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Tác giả sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu về đơn vị, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị và các dữ liệu thu thập có nội dung lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài. + Nguồn dữ liệu sơ cấp: tiến hành khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Số phiếu phát ra là 110 phiếu, thu về 106 phiếu, đạt tỉ lệ 96,36%, số lượng điều tra gồm các cán bộ đang công tác làm việc tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam và một số người đã được đào tạo để tiến hành đánh giá, điều tra, nhận xét về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ
9 quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Tác giả sử dụng phần mềm excel để tính toán và xử lý số liệu. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu + Nguồn dữ liệu thứ cấp Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác xử lý theo phương pháp sau: - Phân tích số liệu thống kê: Đề tài phân tích, thống kê các số liệu thu thập được tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam qua giai đoạn từ 2018 đến 2021. Các số liệu thu tập được tác giả sử dụng phần mềm word, excel để tính toán và xử lý số liệu. - Phương pháp so sánh: Đề tài so sánh các số liệu thu thập được tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam qua giai đoạn từ 2018 đến 2021 về sự tăng giảm, độ chênh lệch giữa các năm, từ đó đưa ra nhận xét chung nhất về kết quả thu thập được. Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn. + Nguồn dữ liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm word, Excel. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài. 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể là các vấn đề: khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; các tiêu chí đánh giá
10 đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về thực tiễn: sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp để phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Qua việc đánh giá thực trạng, để chỉ ra những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổng công ty. Trên cơ sở nghiên cứu thực tế, sẽ đưa ra các giải pháp và khuyến nghị để Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam có thể nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của mình trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam
11 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Đào tạo Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra. Theo Đại Từ điển Việt Nam: Đào tạo là quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người [37, tr.12]. Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ thống để người học thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó. Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở cấp độ nhất định. Vì vậy, sau một quá trình đào tạo, mỗi người học có thể được cấp một văn bằng nào đó. Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, kỹ năng đối với công việc phản ánh qua năng lực…) để phù hợp với những thay đổi của môi trường. Đào tạo phải gắn với những thay đổi của môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường. Thông thường, đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn. Thông qua nghiên cứu khái niệm về đào tạo, tác giả cho rằng là đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
12 quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động [9, tr.15]. Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho chuyên viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ chuyên viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức [9, tr.24]. Carrell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên môn. Đào tạo chung được áp dụng để chuyên viên có được những kỹ năng sử dụng được ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể giúp ích cho chuyên viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên môn được áp dụng để cho chuyên viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho rằng khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các chuyên viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho các chuyên viên máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức chính xác trong khâu in ấn” [9, tr.33]. Theo Cenzo và Robbins, “Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại” [40, tr.24].