Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương" nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ THU HOÀI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN PHÁP Y TÂM THẦN TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ HOÀI THU HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương” là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi. Nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Hoài Thu. Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực, chưa từng được công bố trong bất cứ tài liệu nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Thu Hoài
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Thị Hoài Thu, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn cao học của mình. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới những thầy, cô giáo giảng dạy và Khoa sau Đại học Trường Đại học Công đoàn đã hướng dẫn, truyền thụ những kiến thức quý báu trong những năm học qua. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Ban Lãnh đạo Viện, phòng Tổ chức cán bộ và cán bộ nhân viên thuộc Viện Pháp y Tâm thần Trung ương; được sự động viên và khích lệ của đồng nghiệp và gia đình. Tôi xin cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó! Quá trình thực hiện Luận văn tác giả đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên trong luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo, các nhà khoa học để luận văn được hoàn thiện hơn. Tác giả xin nghiêm túc tiếp thu và hoàn thiện luận văn. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Thu Hoài
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 4 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5 6. Đóng góp của đề tài.......................................................................................... 6 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................................................................ 7 1.1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực .......................................................................................... 7 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ..................................................... 10 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 11 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 11 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................ 13 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................................... 14 1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo ....................................................................................................................... 15 1.2.5. Chuẩn bị kinh phí, cơ sở vật chất và giáo viên ........................................ 22 1.2.6. Triển khai chương trình đào tạo ............................................................... 22 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo .......................................................................... 23 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ............................ 25
1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức.................................................................. 25 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ................................................................. 28 1.4. Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số bệnh viện và bài học rút ra đối với Viện Pháp y Tâm thần Trung ương ................................ 30 1.4.1. Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số bệnh viện .............. 30 1.4.2. Bài học rút ra cho Viện Pháp y Tâm thần Trung ương ............................ 33 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................. 35 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN PHÁP Y TÂM THẦN TRUNG ƯƠNG .............................................................. 36 2.1. Khái quát về Viện Pháp y Tâm thần Trung ương ................................. 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. .......................................................... 36 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ................................................................................ 37 2.1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ....................... 40 2.1.4. Kết quả khám chữa bệnh giai đoạn 2019 - 2021 ..................................... 49 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương .............................................................................................. 50 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 50 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................ 54 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..................................................................... 57 2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .............. 60 2.2.5. Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên ........................................ 67 2.2.6. Triển khai chương trình đào tạo ............................................................... 70 2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo .......................................................................... 70 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương .............................................................................................. 77 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 77 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 79 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................. 82
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN PHÁP Y TÂM THẦN TRUNG ƯƠNG ............................................ 83 3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương đến năm 2025 ............................................... 83 3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 83 3.1.2. Phương hướng .......................................................................................... 87 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương ..................................................................................... 90 3.2.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo ........................................................ 91 3.2.2. Xác định rõ và cụ thể mục tiêu đào tạo .................................................... 93 3.2.3. Nội dung chương trình đào tạo ................................................................ 95 3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo ........................................................... 96 3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí và xây dựng đội ngũ giáo viên ................................................................................................................... 100 3.2.6. Tổ chức tốt việc triển khai chương trình đào tạo ................................... 102 3.2.7. Tổ chức thực hiện đánh giá kết quả đào tạo .......................................... 104 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 109 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................... 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 113 PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức CBYT Cán bộ y tế NNL Nguồn nhân lực PYTT Pháp y tâm thần
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Viện giai đoạn 2019 – 2021 ............. 42 Bảng 2.2. Trình độ nguồn nhân lực của Viện ................................................... 43 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Viện giai đoạn 2019 - 2021. 44 Bảng 2.4. Tình hình tài chính của Viện giai đoạn 2019 - 2021 ........................ 48 Bảng 2.5. Kết quả khám chữa bệnh của Viện giai đoạn 2019-2021................. 49 Bảng 2.6. Kết quả công tác giám định của Viện giai đoạn 2019-2021 ............ 50 Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo tại Viện .................................................................. 53 Bảng 2.8. Mục tiêu đào tạo tại Viện ................................................................. 55 Bảng 2.9. Lựa chọn đối tượng đào tạo .............................................................. 59 Bảng 2.10. Kết quả đào tạo phân theo phương pháp đào tạo tại Viện giai đoạn 2019 - 2021 ...................................................................................... 62 Bảng 2.11. Kết quả đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ pháp y tâm thần, bắt buộc chữa bệnh tại Viện .................................................................. 65 Bảng 2.12. Kết quả đào tạo chuyên đề an toàn lao động tại Viện giai đoạn 2019 - 2021 ...................................................................................... 66 Bảng 2.13. Đào tạo viên chức quản lý giai đoạn 2019 - 2021 .......................... 66 Bảng 2.14. Chi phí đào tạo của Viện giai đoạn 2019 - 2021 ............................ 68 Bảng 2.15. Giáo viên kiêm nhiệm của Viện giai đoạn 2019 – 2021 ................ 69 Bảng 2.16. Đánh giá phân loại học viên qua các khóa đào tạo ........................ 71 Bảng 2.17. Đánh giá của học viên về nội dung đào tạo .................................... 72 Bảng 2.18. Ý kiến của học viên về phương pháp đào tạo................................. 73 Bảng 2.19: Đánh giá của người học về khả năng truyền đạt của giáo viên ...... 74 Bảng 2.20. Đánh giá của học viên về một số vấn đề điều kiện học tập ............ 74 Bảng 2.21. Đánh giá của học viên và người trực tiếp quản lý về một số nội dung sử dụng sau đào tạo ................................................................. 77 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các bước tiến hành đào tạo nguồn nhân lực .......................... 11 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Viện Pháp y Tâm thần Trung ương ............. 41 Sơ đồ 3.1: Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 95
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng có tính quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và hướng tới nền kinh tế tri thức đòi hỏi mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đảm bảo thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, vấn đề này chẳng những có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với xã hội và cá nhân người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, trước hết là giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực đáp ứng cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu thích ứng với mọi yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu. Đối với người lao động, đào tạo giúp họ thỏa mãn được nhu cầu học tập của cá nhân, tạo ra động lực lao động cá nhân để nâng cao năng suất, chất lượng và trong công việc được giao, giúp họ có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là quyền lợi, mà còn là nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động trước tổ chức, trước công việc mà tổ chức phân công. Nó thể hiện tính nhân văn và trách nhiệm xã hội của tổ chức đối với người lao động, mang lại lợi ích cho cả hai phía. Bởi vậy, có thể nói đầu tư cho đào tạo là đầu tư khôn ngoan và có lợi nhất. Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của đào tạo, từ lâu các tổ chức đã quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo. Đào tạo đã thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu, không thể thiếu đối với mọi tổ chức và cá nhân trong tổ chức. Nghề y là nghề đặc biệt cần được đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ và nhân viên y tế, phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn xứng đáng với sự tin yêu và tôn trọng của xã hội. Thực hiện lời dạy của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Người thấy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền". Tuy nhiên, đào tạo là công việc phức tạp và khó khăn đòi hỏi phải chi phí về tài chính, thời gian và các nguồn lực khác.
2 Mặt khác quá trình đào tạo chịu tác động bởi nhiều nhân tố cả chủ quan, lẫn khách quan, có nhân tố bên trong, nhân tố bên ngoài tổ chức cũng như người lao động. Vì vậy, để đào tạo nguồn nhân lực thành công thì cần nghiên cứu một cách bài bản, khoa học. Viện Pháp y Tâm thần Trung ương là Viện đầu ngành của Việt Nam trong lĩnh vực giám định pháp y tâm thần; được thành lập năm 2007. Tuy được thành lập chưa lâu, song Viện có một nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo một cách bài bản, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tế. Nhờ đội ngũ nhân lực chất lượng cao, trong những năm qua Viện luôn giữ vững đầu ngành Pháp y Tâm thần. Tuy nhiên, theo xu hướng phát triển chung, cũng như nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực pháp y tâm thần và bổ trợ tư pháp, theo kịp sự phát triển của y học thế giới, để tiếp cận những kiến thức, tri thức tiên tiến, khoa học và công nghệ hiện đại, đồng thời nâng cao năng lực của Viện đáp ứng yêu cầu đặt ra, đòi hỏi Viện Pháp y Tâm thần Trung ương phải tăng cường đào tạo nguồn nhân lực, thường xuyên và không ngừng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ có đội ngũ cán bộ, bác sĩ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên y tại Viện. Là viên chức đang công tác tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương, trong quá trình làm viêc, nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức từ lâu đã được nhiều người quan tâm nghiên cứu, đã có nhiều công trình khoa học, các bài viết, sách chuyên khảo nghiên cứu về vấn đề đào tạo. Các công trình, bài viết đã được công bố cũng rất đa dạng, nghiên cứu về vấn đề đào tạo qua các góc độ, khía cạnh, cấp độ khác nhau. Có thể liệt kê một số công trình khoa học, bài viết tiêu biểu về đào tạo nguồn nhân lực sau đây:
3 Lâm Đình Tuấn Hải (2022), Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế dự phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ, Học viện Hành chính quốc gia. Tác giả đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế dự phòng nói riêng; đồng thời đề xuất quan điểm, giải pháp quản lý nhân viên y tế. Vũ Thị Sen (2018), Đánh giá hoạt động của các bệnh viện công lập vùng Tây Bắc dựa trên thẻ điểm cân bằng, tác giả xây dựng các tiêu chí đánh giá hoạt động đối với các bệnh viện công lập vùng Tây Bắc về các khía cạnh: Sứ mệnh, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo và phát triển nhân viên, Tài chính; trong đó chú ý đến đào tạo và phát triển nhân viên y tế; tăng số lượng và chất lượng đội ngũ bác sĩ; Nâng cao khả năng làm việc của nhân viên y tế. Trần Đức Thuận (2018), Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bác sĩ đa khoa theo chương trình 4 năm cho vùng dân tộc ít người, Luận án tiến sĩ Trường Đại học Y Hà Nội; Luận án đề xuất một bộ tiêu chí về tuyển chọn, đào tạo và sử dụng bác sĩ đa khoa 4 năm tới các nhà xây dựng chính sách tham khảo. Chu Tuấn Anh (2022), Tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở y tế dịch vụ Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương; Luận án đưa ra các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, thực trạng mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế; các chính sách và các công cụ tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam. Lê Thúy Hường (2015), Nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Nội dung luận án đã làm rõ những cơ sở lí luận và thực tiễn NNL y tế: khái niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực y tế; hệ thống nội dung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực y tế; luận giải các nhóm yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực y tế gồm: vấn đề dân số và tăng trưởng kinh tế, toàn cầu hóa và hợp tác quốc tế về lao động trong lĩnh vực y tế, tiến bộ trong y học và cơ cấu bệnh tật, chính sách và pháp luật của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực y tế.
4 Bùi Thị Ánh Tuyết (2020), Nghiên cứu lý thuyết quản lý nhà nước về nguồn nhân lực y tế chất lượng cao ở địa phương, Tạp chí Công thương số 4/2020. Thông qua tiếp cận một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực y tế ở trên thế giới, ở Nam Phi, tác giả đã xây dượng những cơ sở lí luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế có trình độ cao ở địa phương gồm: khái niệm, đặc điểm, nội dung, chủ thể, công cụ quản lý y tế có trình độ cao, qua đó tác giả đề xuất một số giải pháp đào tạo để có nguồn nhân lực y tế chất lượng cao. Bùi Đức Thịnh (2019), Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tác giả đã luận giải và làm rõ hơn lý luận về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và đóng góp cho cơ sở lý luận về nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CBCC; lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; và đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng. Tác giả đã luận giải về đào tạo bồi dưỡng cho CBCC dưới các góc nhìn khác nhau bằng các tiếp cận hệ thống; tiếp cận có sự tham gia; tiếp cận quy trình, đào tạo, bồi dưỡng; tiếp cận theo chức danh, vị trí việc làm. Nhìn chung các bài viết, các công trình nghiên cứu mới chỉ đề cập đến những vấn đề về lý thuyết đào tạo nói chung hay ở khía cạnh đào tạo nghề cho các đối tượng lao động ở các tổ chức, doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau. Chưa có đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương, do vậy đây là đề tài mới có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương.
5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức; - Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương, rút ra những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực; - Nghiên cứu giải pháp và điều kiện thực hiện giải pháp để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức; 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. - Về không gian: tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương giai đoạn 2019-2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê: thống kê, xử lý các số liệu sơ cấp và thứ cấp. - Phương pháp phân tích: phân tích các số liệu sơ cấp và thứ cấp làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương. - Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp kết quả phân tích, xử lý số liệu điều tra, thống kê, khảo sát. - Phương pháp điều tra xã hội học: + Phỏng vấn sâu: Tiến hành phỏng vấn sâu đối với 15 viên chức quản lý; + Khảo sát bảng hỏi: cho viên chức chuyên môn nghiệp vụ về những vấn đề liên quan đến đào tạo tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương; Số phiếu phát ra 110 phiếu, thu về và xử lý 100 phiếu.
6 6. Đóng góp của đề tài - Về mặt lý luận Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. - Về mặt thực tiễn Đề tài phân tích, làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết,với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [10, tr.28]. Do đó có thể thấy nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào cá nhân mỗi con người cũng như điều kiệu môi trường sống. Xét về về góc độ sử dụng nguồn nhân lực người ta có thể chia thành nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực của tổ chức. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [9, tr.13]. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ quyết định của sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia” [9, tr.35]. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát
8 triển của các nước đều đã khẳng định có tính chất quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung, đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay. Sự khẳng định này được trải qua thời gian kiểm nghiệm, đúc kết kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn. “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực” [10, tr.7]. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung chỉ trong khuôn khổ danh sách của đơn vị, được tổ chức trả lương, điều này dễ dẫn đến sự cứng nhắc trong sử dụng nguồn nhân lực. Nói cách khác, nguồn nhân lực chỉ bao gồm số người bên trong tổ chức, trong khi đó hiện nay việc sử dụng lao động rất uyển chuyển linh hoạt nhiều khi số bên ngoài, theo hợp đồng vụ việc, công việc hay khoán còn gấp nhiều lần số cố định trong danh sách. Tác giả nhất trí với quan điểm, cho rằng: “Nguồn nhân lực trong tổ chức là tất cả những người lao động đang làm việc cho tổ chức”. Bởi vì theo quan niệm này thì nguồn nhân lực trong tổ chức không đề cập đến độ tuổi (cận dưới hoặc cận trên) của nhân lực, mà căn cứ và sự tham gia đóng góp của người lao động vào quá trình của tổ chức, nghĩa là tùy theo khả năng và sự tham gia đóng góp của người lao động vào việc thực hiện mục đích chung và miễn là có tham gia giải quyết các phần việc nào đó cho tổ chức sẽ được tính là nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này, trong thực tế sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam cho thấy đã phát huy được tốt và đã huy động và tận dụng được tất cả những khả năng, tiềm năng có thể có của nguồn nhân lực vào việc giải quyết các mục tiêu của tổ chức. Với góc độ nguồn nhân lực bao gồm cả những người bên trong và bên ngoài nhưng có tham gia giải quyết các công việc của tổ chức hay thực hiện các nhiệm vụ được phân công sẽ đồng nghĩa với việc khi tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung chúng ta cần quan tâm đào tạo, huấn luyện cả lực lượng lao động bên ngoài để họ có đủ kiến thức, trình độ, điều
9 kiện và năng lực cần thiết hoàn thành các nhiệm vụ, công việc mà doanh nghiệp phân công. Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Từ đó có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực y tế là một thuật ngữ dùng đề chỉ tổng thể những người hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và ban hành chiến lược, chính sách y tế; đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu trong lĩnh vực y tế; tổ chức, thực hiện những chiến lược, chính sách y tế, nhằm thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, nâng cao sức khỏe của cộng đồng, xã hội. Nhân lực y tế giữ vai trò quan trọng trong đời sống xã hội: Nhân lực y tế đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng phát triển nền y tế đất nước. Một đất nước có nhân lực y tế đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển nền y tế đất nước là một đất nước có nền y tế phát triển mạnh. Bởi vì, nhân lực y tế chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của phát triển nền y tế đất nước. Ngay trong nền y tế, nhân lực y tế là nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý ngành y tế, là một trong những nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc phát triển nền y tế đất nước cụ thể là: Nhân lực y tế là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới nền y tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển y tế, tổ chức quản lý mọi hoạt động y tế. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý y tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền y tế hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do nhân lực y tế hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường tổ chức hoạt động y tế, điều kiện về sử
10 dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nhằm phát triển y tế của đất nước. Vai trò của nhân lực y tế càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến nhu cầu về y tế ngày càng tăng, đòi hỏi càng nhiều phương thức hoạt động, đa dạng hoá các loại hình tổ chức hoạt động y tế và sự lựa chọn phương án tối ưu để phát triển nền y tế phù hợp với nhu cầu xã hội đởi hỏi ngày càng thoả mãn hơn. Sự tác động của các quá trình quản lý hoạt động y tế đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với nhân lực y tế phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định tổ chức quản lý hoạt động y tế. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hơn” [10, tr.161]. Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là: tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh [10, tr.161]. Có nhiều hình thức đào tạo như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển [9, tr.254]. Đào tạo mới là đào tạo ban đầu nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới mà họ chưa được biết, chưa được trang bị. Đào tạo lại là đào tạo những kiến thức, kỹ năng mà người lao động trước đây đã được cung cấp, trang bị, được đào tạo nhưng vì một lý do nào đó hiện nay không còn phù hợp nữa.
11 Đào tạo nâng cao là cung cấp cho người lao động những kiến thức kỹ năng cao và phức tạp hơn so với hiện tại để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn. 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Để đào tạo nguồn nhân lực, các tổ chức thường tiến hành các bước sau đây: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính và giáo viên Triển khai thực hiệnchương trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các bước tiến hành đào tạo nguồn nhân lực Nguồn: [10, tr.176] 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Tổ chức cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ
12 chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên [10, tr.173]. Do vậy, tổ chức cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo của mình. Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hoạt động, các vấn đề liên quan đến ý thức lao động, năng suất lao động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau: Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của tổ chức. Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn tổ chức qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ nhân sự. Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo. Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang