Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam" là tập trung làm rõ công tác tuyển dụng phi công và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN ANH VŨ TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ MẠNH HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam đoan Luận văn “Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam” là công trình nghiên cứu thực sự của tác giả, được viết trên cơ sở những tài liệu sách vở, những kiến thức đã được học tại Trường và kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình công tác tại Tổng công ty hàng không Việt Nam. Luận văn được thực hiện tại trường Đại học Công Đoàn và chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Các nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không có nội dung đã được công bố trước đây hoặc nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi. Tác giả luận văn Nguyễn Anh Vũ
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn, học viên xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Ban Giám hiệu trường Đại học Công Đoàn, Khoa Sau đại học, các Thầy, Cô khoa Quản Trị nhân lực đã động viên, tạo mọi điều kiện để học viên có thể hoàn thành công việc nghiên cứu. Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lê Mạnh Hùng người đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên học viên trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận văn này. Học viên xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị tại Tổng công ty hàng không Việt Nam đã hỗ trợ cung cấp tài liệu để học viên có cơ sở thực tiễn bổ sung vào bài viết. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU...............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6 6. Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................8 7. Kết cấu luận văn ...............................................................................................8 Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP HÀNG KHÔNG ...................................................................10 1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................10 1.1.1. Tuyển dụng...............................................................................................10 1.1.2. Phi công ....................................................................................................11 1.2. Vai trò của tuyển dụng phi công ..............................................................14 1.3. Nội dungcông tác tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không .................................................................................................................17 1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ...................................................................17 1.3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phi công .................................................18 1.3.3. Xác định nguồn tuyển dụng phi công ......................................................22 1.3.4. Tổ chức hoạt động tuyển dụng phi công ..................................................23 1.3.5. Đánh giá hoạt động tuyển dụng phi công ................................................31 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không ........................................................................................................32
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................32 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................34 1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng phi công của một số doanh nghiệp hàng không và bài học rút ra cho Tổng công ty hàng không Việt Nam ...............36 1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng phi công của môt số doanh nghiệp hàng không nước ngoài và trong nước...................................................................................36 1.5.2. Bài học rút ra cho Tổng Công ty Hàng không Việt Nam ........................41 Tiểu kết chương 1 .............................................................................................42 Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM .......................................................................43 2.1. Tổng quan về Tổng công ty hàng không Việt Nam ...............................43 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................43 2.1.2. Một số đặc điểm của Tổng công ty hàng không Việt Nam ảnh hưởng đến tuyển dụng phi công ....................................................................................44 2.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty hàng không Việt Nam ............................................................................................................56 2.2. Thực trạng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ..............................................................................58 2.2.1.Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng ..................................................58 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng phi công ...............................58 2.2.3. Thực trạng tổ chức tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam ............................................................................................................62 2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng phi công tại Tổng Công ty.............76 2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam ................................................................................................81 2.3.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................81 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................82 Tiểu kết chương 2 .............................................................................................86
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ...............................................87 3.1. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam đến năm 2025 .............................................................87 3.1.1. Mục tiêu tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam 87 3.1.2. Phương hướng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam đến năm 2025 ............................................................................................89 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam ......................................................................................90 3.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng ...........................................90 3.2.2. Giải pháp về tổ chức tuyển dụng phi công ..............................................91 3.2.3. Giải pháp về đánh giá kết quả tuyển dụng ...............................................96 3.2.4. Một số giải pháp khác ..............................................................................97 Tiểu kết chương 3 ...........................................................................................107 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................111 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA TIẾNG VIỆT CNTT Công nghệ thông tin CNKT Công nhân kỹ thuật HĐQT Hội đồng quản trị NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TCT Tổng Công ty TCCD Tiêu chuẩn chức danh TDNL Tuyển dụng nhân lực VNA Tổng công ty Hàng không Việt Nam
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ........................................................................................ 49 Bảng 2.2. Mức lương trung bình và tối đa (trước thuế) của phi công Vietnam Airlines theo chính sách lương mới áp dụng từ 1/6/2018 .................. 55 Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ............................................................... 56 Bảng 2.4. Kế hoạch tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ............................................................... 60 Bảng 2.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam .................................................................... 61 Bảng 2.6. Kế hoạch tuyển dụng phi công theo nguồn của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ............................................ 63 Bảng 2.7. Tỷ lệ hồ sơ dự tuyển phi công của Vietnam Airlinesbị loại.............. 68 Bảng 2.8. Đánh giá về công tác phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe của ứng viên tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam ......... 71 Bảng 2.9. Đánh giá về công tác thực hiện tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam .................................................................... 75 Bảng 2.10. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam ........................................................................ 76 Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng và đào tạo phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ............................................ 78 Bảng 2.12. Tỷ lệ phi công mới tuyển dụng thôi việc của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ............................................ 79 Bảng 2.13. Đánh giá của phi công đối với chế độ đãi ngộ của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 ................................... 80 Bảng 3.1. Mục tiêu tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2022 – 2025 ............................................................... 88
DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tình hình nhân sự của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 .......................................................................... 48 Biểu đồ 2.2. Nguồn nhận biết thông tin tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam .............................................................. 64 Biểu đồ 2.3. Kết quả tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 .......................................................... 74 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty hàng không Việt Nam................. 46
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, sự cạnh tranh trên thị trường trở nên ngay gắt và khốc liệt hơn, thì yếu tố quan trọng bậc nhất có ảnh hưởng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Việc sở hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng là một lợi thế cạnh tranh không hề nhỏ giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển lớn mạnh hơn trên thị trường. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp ngày nay đều coi trọng việc tuyển dụng nhân lực để đảm bảo có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và đáp ứng được yêu cầu về chất lượng nhân lực, nhằm góp phần nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuy nhiên, để thực hiện được điều này không hề đơn giản, làm thế nào doanh nghiệp có thể tìm kiếm được nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc với thời gian và chi phí hợp lý nhất là vấn đề được đa số các doanh nghiệp quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực hàng không, nhu cầu tuyền dụng phi công đang rất lớn nhưng ngành hàng không đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt phi công trầm trọng. Nguyên nhân thiếu hụt rất đơn giản vì với mỗi chiếc máy bay mới, các hãng hàng không phải tuyển dụng và đào tạo ít nhất 11-14 phi công (tùy loại thân hẹp hay thân rộng). Dự báo trong tương lai gần, nhu cầu về phi công sẽ rất lớn do máy bay sẽ trở thành một phương tiện thông dụng và phổ biến bởi: 1. Tác động của toàn cầu hóa, các Quốc gia ngày càng xích lại gần nhau (việc ký kết và thực thi các hiệp định thương mại tự do giữa Việt nam và các quốc gia, tiêu biểu như EVFTA, CP-TPP …); 2. Di chuyển bằng đường hàng không rất nhanh và an toàn; 3. Hình thành nhiều sân bay mới (cứ 100km đến 150km có một sân bay); 4. Nhiều loại máy bay mới ra đời do sự phát triển của khoa học
2 công nghệ. Tại Vietnam Airlines, cũng không ngoại lệ, để trở thành một phi công vào làm việc tại Tổng công ty hàng không Việt Nam(Vietnam Airlines) các ứng viên đều phải trải qua vòng thi tuyển đầu vào rất gắt gao theo đúng quy chuẩn quốc tế bao gồm: kiểm tra trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe và lý lịch nhân thân. Do đó, để tuyển dụng được phi công đảm bảo yêu cầu công việc rất khó khăn, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh với các hãng hàng không nước ngoài. Bên cạnh đó, từ năm 2020, khi dịch Covid-19 bắt đầu ảnh hưởng rộng, các hãng hàng không Việt Nam nói chung và Vietnam Airlines nói riêng luôn rất thận trọng trong hoạt động vận chuyển. Hiện tại, các chuyến bay quốc tế của Vietnam Airlines chủ yếu chỉ vận chuyển chuyên gia, hành khách hồi hương và hàng hóa. Thay vào đó, thị trường nội địa được tập trung khai thác tối đa. Do ảnh hưởng của dịch bệnh, hiệu quả khai thác giảm sút, nguồn lực dư thừa nên lĩnh vực vận tải hành khách của các hãng đều có xu hướng lỗ, doanh thu trung bình sụt giảm. Trước tình hình sản xuất kinh doanh khó khăn khiến hãng buộc phải cắt giảm mạnh quỹ lương của cán bộ nhân viên, mức lương trung bình của phi công tại Vietnam Airlines khoảng 150 triệu đồng/người/tháng và cao nhất là 300 triệu đồng/tháng. Nhưng Vietnam Airlines vẫn đang phải đối diện với nguy cơ “chảy máu chất xám” nhân lực chất lượng cao do các doanh nghiệp cạnh tranh sẵn sàng đưa ra mức thu nhập cao hơn để thu hút, lôi kéo phi công. Vì để đào tạo một phi công lái được các dòng máy bay thông thường phải mất 4-5 năm, phi công Airbus 350 hoặc Boeing 787 cần tới 7-8 năm và hiện Vietnam Airlines rất khó khăn trong việc tìm phi công lái Boeing 787 và Airbus A350. Do vậy, tuyển dụng phi công nhằm đảm bảo đủ phi công cho Tổng công ty hàng không Việt Nam trong thời gian tới là rất cần thiết.Trước thực tiễn đó, học viên đã chọn đề tài: “Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
3 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài - Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài: Tuyển dụng phi công chính là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp hàng không lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất, nền tảng để doanh nghiệp hội tụ được một đội ngũ phi công đáp ứng được yêu cầu công việc, phù hợp với sự biến động của môi trường, do đó đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, bài báo đề cập đến tuyển dụng nhân lực, nhân lực hàng không, phi công… cụ thể một số công trình nghiên cứu mà học viên đã tìm hiểu như sau: Nghiên cứu của tác giả George T. Mikovich John W. Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội. Cuốn sách tập trung nghiên cứu 4 giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu trọng tâm là đưa ra các quyết định có hiệu quả để quản trị nguồn nhân lực trong đócó nêu tới vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Trong công tác tuyển dụng, cuốn sách có nêu ra và phân tích các áp lực phổ biến mà nhà quản trị thường phải đối mặt, trình bày các lý thuyết, khái niệm, kết quả nghiên cứu liên quan ðến vấn ðề ðó. Trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norm for Effective Recruitment, Performance, and Training of today’s Workforce” của tác giả Irving H.Buchen, tác giả đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Trong tác phẩm “Quản lý tài nguyên con người trong công nghiệp Hàng không dân dụng toàn cầu: Một khảo sát và phân tích về tuyển dụng và lựa chọn, tổ chức phát triển, giáo dục, đào tạo và thực hành phát triển” (Human Resource Management In The Global Civil Aviation Industry: A Survey And Analysis Of Recruitment And Selection, Organization Development, And Education, Training And Development Practices) của S.H. Appelbaum, B.M. Fewster cho rằng các khâu tuyển dụng, lựa chọn, giáo dục,
4 đào tạo, phát triển nhân lực hàng không có mối liên hệ hữu cơ với nhau. Sự kết hợp đúng đắn hợp lý các khâu đó là yếu tố thành công quan trọng trong phát triển ngành hàng không của các quốc gia. - Các công trình nghiên cứu trong nước Nghiên cứu trong nước liên quan đến tuyển dụng nhân lực có một số công trình tiêu biểu như: Nghiên cứu của Khương Thanh Tùng (2019), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ đường Cao tốc Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia, Hà Nội. Trong bài luận văn của mình, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, qua đó đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy tổ chức hoạt động. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ đường Cao tốc Việt Nam trong giai đoạn 2015 – 2017, điểm nổi bật của luận văn là tác giả chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề tuyển dụng đó là nhất thiết cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Nghiên cứu của Trần Minh Trang (2019), “Tuyển dụng nhân lực tại Đài truyền hình Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Trong đó, tác giả đã nghiên cứu và có một cái nhìn tổng thể về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Việt Nam giai đoạn 2015-2017. Thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về tuyển dụng nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo. Từ thực trạng tồn tại trong tuyển dụng nhân lực tại Đài Truyền hình Việt Nam, tác giả có những đánh giá tổng quan và đưa ra 4 giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại đơn vị. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực hàng không, nên các hãng hàng không cạnh tranh rất khốc liệt ảnh hưởng đến tuyển dụng phi công như nghiên cứu của Phan Trang (2019), “Cạnh tranh nhân lực hàng không, bài toán cần lời giải”, Bài đăng trên Tạp chí Hàng không Việt Nam, số 7/2020. Bài báo
5 cho rằng thời gian qua, do sự phát triển nóng của ngành hàng không, đặc biệt là sự ra đời của một số doanh nghiệp vận tải hàng không nên đã xảy ra tình trạng cạnh tranh giữa các hãng hàng không về nguồn nhân lực, đặc biệt là phi công và nhân viên kỹ thuật tàu bay. Việc lôi kéo phi công giữa các hãng hàng không lại diễn ra căng thẳng, đặc biệt là phi công người Việt Nam. Nghiên cứu của Minh Hạnh (2019), “Hàng không “đau đầu” vì nhân lực chất lượng cao”, bài đăng trên tạp chí Lao động và Xã hội tháng 7/2019. Theo bài báo Việc thiếu phi công và nhân viên kỹ thuật chất lượng cao do đặc thù đào tạo nguồn nhân lực này rất khó khăn, cùng tình trạng “chảy máu nhân lực” phi công đang khiến các hãng hàng không gặp trở ngại không nhỏ trong phát triển. Cùng đó, các hãng hàng không cũng không thể tăng thêm tàu bay nếu như bài toán về giám sát viên an toàn bay của Cục Hàng không Việt Nam chưa có lời giải. Nghiên cứu của Trí Thành (2021), “Hàng không cần lượng nhân lực lớn hậu COVID-19”, bài đăng trên Tạp chí Hàng không số 5/2020. Theo tác giả, hàng không là một trong những ngành chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch. Nhưng với chiến dịch tiêm vắc xin đang được đẩy mạnh, hàng không Việt Nam được dự báo sẽ quay trở lại mức trước dịch vào năm 2022, và bắt đầu tăng trưởng nhanh từ năm 2023. Hiện nay, Việt Nam đang xây dựng thêm các sân bay nên tiềm năng phát triển cực kì lớn và lúc nào cũng thiếu nhân sự chuyên ngành hàng không. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài, ở trong nước, các bài báo trên đã đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về nhân lực, tuyển dụng nhân lực và có những nhận xét, đánh giá về nhân lực hàng không trong thời gian qua. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào đề cập đến tuyển dụng phi công tại Vietnam Airlines, do vậy, đề tài “Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam” là không trùng lắp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng phi công, luận văn tập trung làm rõ
6 công tác tuyển dụng phi công và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không. - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam, qua đó phát hiện những bất cập, tồn tại trong tuyển dụng phi công của Tổng Công ty trong giai đoạn 2019 – 2021. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụngphi công trong doanh các nghiệp hàng không. - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines). Về thời gian: Số liệu thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2019 – 2021, những giải pháp được đề xuất đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Thu thập tài liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập gồm các dữ liệu về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự của Tổng Công ty, kế hoạch tuyển dụng phi công, do Ban Kế hoạch Phát triển, Ban Tổ chức Nhân lực của Tổng Công ty cung cấp. Qua đó bóc tách các số liệu thiết yếu của đề tài để gạn lọc những thông tin cần thiết nhất, chỉnh sửa lại theo nhu cầu thực tế của đề tài nghiên cứu. - Thu thập tài liệu sơ cấp Để thu thập ý kiến đánh giá khách quan về tuyển dụng phi công tại Vietnam Airlines, tác giả thực hiện khảo sát đối với lãnh đạo và phi công của
7 Vietnam Airlines. Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi đối với đối tượng là lãnh đạo của Vietnam Airlines và phi công của đơn vị nhằm tập trung làm rõ các vấn đề như: nhu cầu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng phi công, chính sách đãi ngộ, mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của phi công tại Vietnam Airlines… những đề xuất, mong muốn của lãnh đạo đơn vị và phi công khi tham gia tuyển dụng… Đối tượng khảo sát: cán bộ lãnh đạo thuộc ban Tổng Giám đốc, cán bộ thuộc ban Tổ chức Nhân lực, cán bộ thuộc Trung tâm Huấn luyện Bay, Đoàn bay 919 và trưởng, phó các ban có liên quan cùng với các phi công đã được tuyển dụng tại Vietnam Airlines. Mẫu khảo sát: Theo Hair và cộng sự (2014), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng là 50, tốt hơn là từ 100 trở lên. Tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1. Như vậy đối với phiếu điều tra cán bộ lãnh đạo Vietnam Airlines đánh giá về tuyển dụng phi công có 14 câu hỏi thì cỡ mẫu là 14 x 5 = 70 người. Đối với phiếu khảo sát các phi công có 9 câu hỏi, cỡ mẫu là 9 x 5 = 45 người. Để đảm bảo tính chính xác cao hơn, học viên đã chọn khảo sát 80 cán bộ lãnh đạo của Tổng Công ty và 110 phi công. Tổng số phiếu phát ra 190 phiếu, tổng số phiếu thu về 190 phiếu, số phiếu hợp lệ 185 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 05 phiếu (5 phiếu không hợp lệ đều là phiếu dành cho đối tượng phi công). Câu hỏi đánh khảo sát theo 5 mức Likert, thang đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến (Bình thường), 4- Đồng ý và 5- Rất đồng ý. 5.2. Phương pháp phân tích thông tin + Phương pháp thống kê so sánh: Phương pháp này được sử dụng sau khi số liệu đã được thu thập, tổng hợp, phân tích và tiến hành so sánh sự biến động giữa các mốc thời gian nghiên cứu. Trong đó có thống kê, so sánh bộ
8 tiêu chuẩn và tiêu chí về tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines với các nước có cùng thể trạng và khác thể trạng sức khỏekhi vận hành cùng một loại máy bay. + Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả khảo sát điều tra tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines. Tổng hợp thông tin và kết quả phân tích, đánh giá đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng phi công cho Tổng Công ty. + Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích. Từ đó trình bày, mô tả thực trạng tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines trên cơ sở lý luận về tuyển dụng phi công tại các doanh nghiệp hàng không. Các số liệu sử dụng trong đề tài là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã được công bố. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Về mặt lý luận: luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không, làm rõ nội dung tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không làm cơ sở lý luận cho phân tích, đánh giá thực trạng. - Về mặt thực tiễn: Qua khảo sát đánh giá thực trạng tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines, phát hiện những bất cập còn tồn đọng trong quá trình thực hiện tuyển dụng phi công tại đơn vị để từ đó cùng với những nghiên cứu lý thuyết đưa ra, hệ thống hóa lại quy trình tuyển dụng đồng thời kiến nghị một số giải pháp mang tính toàn diện, khả thi áp dụng vào quy trình tuyển dụng của đơn vị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng phi công tại Vietnam Airlines. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày gồm 3 chương chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp
9 hàng không; Chương 2: Thực trạng tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam; Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam.
10 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP HÀNG KHÔNG 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Tuyển dụng Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân lực là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức. Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực được đưa ra. Theo nghĩa hẹp: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được” [2]. Theo nghĩa rộng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động” [2]. “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [4]. Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các
11 ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức. Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích các cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. 1.1.2. Phi công Theo Từ điển Tiếng Việt: “Phi công là người lái, điều khiển máy bay hoặc thiết bị bay bằng lực đẩy động cơ” [7]. Từ này áp dụng cho người lái và chỉ huy tổ bay trên máy bay nhiều người điều khiển. Là một nghề nghiệp phức tạp và yêu cầu cao, phi công phải được đào tạo và vượt qua các kỳ thi, kiểm tra về thể lực, kiến thức và kỹ năng điều khiển máy bay. "Phi công" còn được dùng để chỉ nhà du hành vũ trụ điều khiển phi thuyền không gian. Công việc chính của phi công là chuẩn bị, trình hoặc kiểm tra các kế