intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Mô hình các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực đồng bằng sông Cửu Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST
Báo xấu
19
lượt xem 7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực đồng bằng sông Cửu Long.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mô hình các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực đồng bằng sông Cửu Long

  1. Tạp chí khoa học và công nghệ - Trường Đại học Bình Dương – Quyển 6, số 2/2023 Journal of Science and Technology – Binh Duong University – Vol.6, No.2/2023 Mô hình các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực đồng bằng sông Cửu Long Model of factors affecting organizational culture on business performance: A case study of small and medium enterprises in the Mekong Delta Đặng Xuân Châu Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh E-mail: chaudang576@gmail.com Tóm tắt: Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu đã xác định năm nhân tố và đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố được tổng hợp từ tổng quan nghiên cứu có liên quan, bao gồm: Sứ mệnh, Khả năng thích ứng, Chính sách đãi ngộ, Môi trường làm việc, Thương hiệu doanh nghiệp. Sau khi thảo luận với các chuyên gia để điều chỉnh sự phù hợp của các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Từ khóa: Doanh nghiệp nhỏ và vừa; đồng bằng sông Cửu Long; văn hóa doanh nghiệp Abstract: The study was conducted with the aim of analyzing the influence of factors affecting organizational culture on business performance: The case of small and medium- sized enterprises in the Mekong Delta region, Kowloon. The study identified five factors and proposed a research model for factors synthesized from relevant research reviews, including: Mission, Adaptability, Remuneration policy, Working environment , Corporate branding. After discussing with experts to adjust the appropriateness of factors affecting organizational culture to business performance. Keywords: Corporate culture; Mekong Delta; small and medium enterprises 1. Giới thiệu và là nơi phát triển các ngành công nghiệp Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) là như chế biến thực phẩm, dệt may, sản xuất một trong những vùng đất đẹp và phát giày dép và các sản phẩm nông nghiệp triển của Việt Nam với 13 tỉnh, thành phố. khác. Đây là vùng châu thổ có diện tích rộng Mặc dù là khu vực có nhiều tiềm năng lớn, địa hình phẳng và màu mở do được để phát triển kinh tế nhưng để có thể phù sa của sông Cửu Long bồi đắp. Đây chuyển dịch nền kinh tế theo hướng công là nơi có nền nông nghiệp và thủy sản phát nghiệp cần có một mạng lưới các doanh triển mạnh mẽ và là trung tâm sản xuất lúa nghiệp hoạt động có hệ thống. Theo số gạo của quốc gia, đóng góp lớn và lượng liệu thống kê từ Sách trắng Doanh nghiệp xuất khẩu gạo của đất nước. ĐBSCL còn Việt Nam năm 2022 cho thấy, lượng là nơi có nhiều điểm du lịch hấp dẫn như: doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Vĩnh Long, Cần Thơ, Sóc Trăng, Cà Mau vùng ĐBSCL trong 2 năm 2021, 2022 https://doi.org/10.56097/binhduonguniversityjournalofscienceandtechnology.v6i2.109 47
  2. Mô hinh các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của DN ̀ Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực ĐBSCL tăng 7,1% doanh nghiệp, trong đó tập được một nét văn hóa đặc trưng thông qua trung ở các tỉnh Kiên Giang, An Giang, cách thức giao tiếp và môi trường làm Bến Tre,… Tuy nhiên, hiện nay hoạt động việc (MTLV); (3) VHTC Được thể hiện kinh doanh trong khu vực ĐBSCL đang rõ ràng triết lý quản lý dựa trên hiệu quả gặp phải nhiều thách thức. Quy mô hoạt công việc; (4) Lãnh đạo là hình mẫu và động còn hạn chế, cách làm kinh doanh biểu tượng, động viên các hoạt động kinh chưa được chuyên nghiệp và thiếu các doanh. Nghiên cứu này chỉ khái quát và chiến lược kinh doanh rõ ràng. Tất cả nhận diện VHTC theo môi hình của những yếu tố này đều dẫn đến hiệu quả Denison, tuy nhiên nghiên cứu này đóng kinh doanh không đạt được như kỳ vọng. vai trò nền tảng lý luận cho việc xây dựng Ở các nước phát triển văn hóa tổ chức nền tảng lý thuyết về văn hóa tổ chức của (VHTC) thường được nghiên cứu (NC) NC. định lượng, điều này thường ít xảy ra ở Nghiên cứu của Dương Thị Liễu các nước đang phát triển [1]. Tại Việt (2010) về “Nghiên cứu, đề xuất các giải Nam, các NC về ảnh hưởng của VHTC pháp khai thác, phát huy giá trị VH kinh đến kết quả hoạt động (KQHĐ) của doanh doanh trong các doanh nghiệp trên địa bàn nghiệp (DN) còn rất hạn chế, đặc biệt khu thành phố Hà Nội giai đoạn 2010-2015” vực ĐBSCL chưa có NC nào về vấn đề đã phân tích các vấn đề sau: chỉ ra được này. Đa số các DN ở đây là các DNNVV, các yếu tố VH kinh doanh của các loại và ý thức xây dựng VHTC chưa được cao. hình DN trên Thành phố Hà Nội, phân Tuy nhiên, VHTC có ý nghĩa lớn trong tích các đặc trưng VH của các DN trên việc nâng cao KQHĐ của DN. Việc tìm một địa bàn [3]. Nghiên cứu này không đi hiểu sự ảnh hưởng của VHTC đến KQHĐ sâu phân tích các đặc trưng VH cụi thể của là rất quan trọng với DN, khách hàng, từng loại hình DN và mối quan hệ với kết nhàn đầu tư và chính quyền để họ đánh quả hoạt động, nhưng là cơ sở tham khảo giá doanh nghiệp dưới góc độ văn hóa cho NC về các đặc trưng VH kinh doanh (VH). của các loại hình DN ở Hà Nội. 2. Cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước Nghiên cứu của Trịnh Quốc Trị (2009) 2.1. Nghiên cứu trong nước về “Công cụ đo lường văn hóa tổ chức CHMA” Với việc nghiên cứu mô hình đo Nghiên cứu của Đỗ Tiến Long (2015) về lường văn hóa tổ chức OCAI vào thực tiễn “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong các DN Việt Nam, tác giả đã đưa ra một doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam” trên công cụ đo lường mới phù hợp hơn với cơ sở kết thừa kết quả các nghiên cứu vền môi trường kinh doanh Việt Nam đó là VHTC, bài viết đã hệ thống lý thuyết về công cụ CHMA dựa trên bốn tiêu chí: C – các quan điểm VHTC và các phương pháp Kiểu gia đình, H – Kiểu thứ bậc, M – Kiểu đánh giá VHTC [2]. Tác giả đã dùng thị trường, A – Kiểu sáng tạo [4]. Nghiên thang đo VHTC của Denison với 60 câu cứu này cũng chỉ mới dừng lại ở việc phân hỏi cho bốn đặc điểm đó là: Sự tham gia, tích một khía cạnh trong VH kinh doanh Sự thích ứng, Sứ mệnh và Tính nhất quán; đó là mô hình tổ chức trong việc phát triển Với cỡ mẫu là 125. Kết quả NC cho thấy VHTC, tuy nhiên nghiên cứu này cũng (1) Các thành viên có sự gắn kết và sẵn làm cơ sở cho đề xuất mô hình nghiên sàng chia sẻ, đối xử với nhau như người cứu. thân trong gia đình; (2) Các DN xây dựng 48
  3. Đặng Xuân Châu 2.2. Nghiên cứu nước ngoài nghiên cứu cho rằng các đặc điểm VH, Hofstede là một nhà tâm lý học nổi tiếng, hành vi quản trị và cả chiến lược phát triển người đã tiến hành nghiên cứu quan trọng của tổ chức đều có thể được xem là một trong lĩnh vực tâm lý học đa VH (1980) hệ thống cốt lõi về niềm tin và quan niệm [5]. Công việc của ông đã được hỗ trợ và của tổ chức, chính là điều chính yếu nhất công nhận rộng rãi bởi các nhà NC và tư của VHTC. Trong mô hình nghiên cứu vấn trong các lĩnh vực khác nhau có sự văn hóa tổ chức của Denison, những niềm liên quan đến việc kinh doanh và truyền tin và quan niệm cốt lõi này được biểu thông quốc tế [5]. Bên cạnh mô hình cổ hiện bởi 4 đặc điểm VH có tác động đến điển về các khía cạnh VH trong nghiên kết quả hoạt động của tổ chức (Denison, cứu VH quốc gia, quản lý quốc tế và giao 2000) [9]. tiếp đa VH, Hofstede còn nổi tiếng với lý 3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu thuyết nghiên cứu văn hóa tổ chức (1990) 3.1. Giả thuyết nghiên cứu [6]. Mô hình này gồm 6 khía cạnh thực 3.1.1. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu tiễn khác nhau (practices) bao gồm (1) tố sứ mệnh và KQHĐ của các DNNVV Định hướng quy trình và định hướng kết trên địa bàn khu vực ĐBSCL quả (process oriented vs. results oriented), Mô hình của Denisone, Zakarie và cộng (2) Định hướng nhân viên và định hướng sự (2013) đã nghiên cứu tác động của công việc (employee oriented vs. job oriented), (3) Cục bộ và chuyên nghiệp VHTC đến KQHĐ của 9 ngân hàng ở Ghana (chiếm 60% thị phần về ngành (parochial vs. professional), (4) Hệ thống mở và hệ thống đóng (open system vs. ngân hàng tại Ghana), Số lượng NLĐ được khảo sát là 296 người ở các vị trí từ close system), (5) Kiểm soát lỏng lẻo và lãnh đạo đến nhân viên [10]. Kết quả cho kiểm soát chặt chẽ (loose vs. tight thấy, các đặc điểm VHTC có tác động tích control), (6) Chuẩn mực và thực dụng (normative vs pragmatic). Mô hình này cực đến hiệu quả hoạt động, trong đó sứ mệnh là yếu tố có tác động mạnh nhất đến phù hợp với các doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa tổ chức đáp ứng các chiến KQHĐ của ngành ngân hàng. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về đặc điểm VH lược kinh doanh trong tương lai. giữa các ngân hàng, nhưng không có sự Cameron và Quinn (1999) đã phân loại khác biệt về KQHĐ. VHTC thành bốn loại VH chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: VH hợp tác, VH Nghiên cứu của Yilmazi và cộng sự (2008) đã NC tác động của 4 đặc trưng sáng tạo, VH kiểm soát, VH cạnh tranh. Kết quả của bốn mô hình này cung cấp của VHTC là Sứ mệnh, Tính nhất quán, Khả năng thích ứng và Sự tham gia đến cho DN biết được các điểm mạnh cần phát KQHĐ của các DN hoạt động trong lĩnh huy và những điểm yếu cần khắc phục của VHTC hiện tại. Đây là cơ sở quan trọng vực sản xuất ở Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả sứ mệnh là yếu tố có tác động mạnh nhất đến cho việc hoạch định các điều chỉnh cần thiết [7]. các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của DN như doanh số, thị phần và ROA. Sự thích Mô hình VHTC của Denison (1990) đo ứng và tính nhất quán có tác động mạnh lường VHTC qua 4 đặc điểm VH là Sứ nhất đến sự phát triển sản phẩm mới, mệnh, Khả năng thích ứng, Tính nhất trong khi sự tham gia có ảnh hưởng mạnh quán và Sự tham gia [8]. Tác giả của bài đến sự hài lòng của NLĐ [11]. 49
  4. Mô hinh các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của DN ̀ Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực ĐBSCL 3.1.2. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu Trên thực tế, ngày càng có nhiều mối tố sứ mệnh và thương hiệu của các quan tâm đến việc kiểm tra khả năng thích DNNVV tại ĐBSCL. ứng của công ty đối với các phương pháp Tawanda (2018) đã nghiên cứu sự ảnh nghiên cứu VH và KQKD, và ngày càng hưởng của VHTC đến KQHĐ của các DN có nhiều nghiên cứu về cả khía cạnh định ở Zambia [12]. Số liệu thu thập từ 12 DN tính và định lượng về tác động của VHTC ngành bảo hiểm và 270 người lao động đến KQKD (Denison,1990 [8]). của các DN khác, kết quả nghiên cứu chỉ 3.1.5. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu ra rằng có VHTC có sự tác động đến tố chính sách đãi ngộ và KQHĐ của các KQHĐ của các doanh nghiệp bảo hiểm, DNNVV trên địa bàn khu vực ĐBSCL sứ mệnh là đặc điểm VH tác động mạnh Theo Mondye (2008), đãi ngộ là khoản nhất đến KQHĐ xây dựng thương hiệu tiền mà nhân viên nhận được từ DN cho của các DN này. Bên cạnh đó, kết quả các dịch vụ họ thực hiện [14]. Các nhà NC nghiên cứu cho thấy giữa các DN có sự đã giải thích chế độ đãi ngộ đóng vai trò khác nhau về các đặc điểm VH và do đó quan trọng trong việc thu hút NLĐ tài các xây dựng thương hiệu cũng khác năng và tăng cường cam kết của lao động. nhau. Đội ngũ NLĐ tận tâm trong công việc đòi 3.1.3. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu hỏi phải xây dựng chiến lược tốt [15]. tố khả năng thích ứng và KQHĐ của các Trong một số giai đoạn tổ chức sẽ đưa ra DNNVV trên địa bàn khu vực ĐBSCL. các chế độ đãi ngộ nhằm giữ chân NLĐ Tổ chức có một hệ thống giá trị nền tảng có năng lực làm việc tốt [16]. Đãi ngộ là giúp cho năng lực nhận biết, giải thích và một khía cạnh chính của động lực lực chuyển đổi các dấu hiệu từ môi trường lượng lao động [17]. Một trong những yếu bên ngoài vào sự thay đổi các hành vi nội tố quan trọng giúp giữ chân NLĐ là các bộ của doanh nghiệp, điều này giúp doanh gói thưởng hấp dẫn, bởi vì điều này phù nghiệp nâng cao sự sống còn, lớn mạnh và hợp với mong đợi của họ. Khi NLĐ cảm phát triển. Sự thích ứng được thể hiện ở thấy rằng họ đang được đền đáp đầy đủ đổi mới, định hướng khách hàng, tổ chức cho thành tích làm việc của mình, họ sẽ học tập. cảm thấy động lực và trung thành hơn với doanh nghiệp. 3.1.4. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu tố khả năng thích ứng và thương hiệu của 3.1.6. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu các DNNVV trên địa bàn khu vực tố chính sách đãi ngộ và thương hiệu của ĐBSCL. các DNNVV tại ĐBSCL Denison và Mishra (1995) đã thực hiện Có quan điểm cho rằng: “Chính sách đãi nghiên cứu về tác động của VHTC đến ngộ cho thấy NLĐ thường bị thu hút bởi KQKD. Nhóm tác giả đã xác định bốn đặc mức lương trên trung bình, các khoản điểm VHTC là sự tham gia, tính nhất thưởng, đảm bảo công việc ổn định và cơ quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh. hội thăng tiến” [18]. Khi NC về thương Nghiên cứu đã khảo sát 764 CEO từ 764 hiệu nhà tuyển dụng bằng cả hai phương công ty và phát hiện ra rằng cả bốn đặc thức NC định tính và định lượng yếu tố điểm đều có tác động đáng kể đến KQKD chính sách đãi ngộ là một nhân tố được đề [12]. cập đến nhiều nhất. Nhiều nhà nghiên cứu khẳng định: “Chính sách đãi ngộ có ảnh 50
  5. Đặng Xuân Châu hưởng tích cực đến thương hiệu doanh 3.1.9. Giả thuyết về mối quan hệ giữa nghiệp” [19]-[21]. thương hiệu DN và KQHĐ của các 3.1.7. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu DNNVV trên địa bàn khu vực ĐBSCL tố MTLV và KQHĐ của các DNNVV tại Thương hiệu DN được xem như một yếu ĐBSCL tố nhắm tới mục đích thu hút khách hàng Wahyuningsihee, S. H., Sudiroii, A., và nâng cao HQHĐ của các DN. Theo Troenarn, E. A. and Irawantori, D. (2019) Sullivan (2004), thương hiệu DN được cho rằng: “Môi trường làm việc được xem là một quá trình chiến lược dài hạn nhận định trong phạm vi một cá nhân bị mà ở đó tập trung vào việc quản lý những thu hút bởi một nhà tuyển dụng rằng kiến thức và nhận thức của NLĐ [24]. doanh nghiệp đó có môi trường làm việc Đây có thể xem là một chiến lược tiếp thị thú vị và vui vẻ” [22]. Ví dụ, thông điệp sáng tạo nhất từ trước đến nay của thương thương hiệu của Ernst & Young (là một hiệu nhà tuyển dụng, ứng dụng này đã trong những công ty kế toán toàn cầu lớn giúp nâng cao vị thế của sản phẩm và dịch nhất) đã phản ánh các đặc điểm chính của vụ trên thị trường. Nó được khẳng định là MTLV, đó chính là sự thách thức, sự đa một công cụ để nâng cao HQHĐ của DN. dạng và NLĐ trên tất cả các quốc gia đều Theo Blasco và cộng sự (2014) cho rằng: làm việc theo nhóm và theo nền VH nơi “Mục tiêu của xây dựng thương hiệu mà công ty hoạt động. KFC tập trung vào doanh nghiệp là phát triển mối quan hệ ba đặc điểm chính của MTLV bao gồm: cam kết với nhân viên, với khách hàng và vui vẻ, gia đình và linh hoạt để thu hút và các mục tiêu của tổ chức” [25]. giữ chân nhân viên giỏi. Thực tế cho thấy, 3.2. Mô hình nghiên cứu một MTLV tốt sẽ tăng KQHĐ của DN và H1: Yếu tố sứ mệnh có ảnh hưởng tích tác động tích cực đến thương hiệu của cực đến KQHĐ của các DNNVV tại khu DN. vực ĐBSCL. 3.1.8. Giả thuyết về mối quan hệ giữa yếu H2: Yếu tố sứ mệnh có ảnh hưởng tích tố MTLV và thương hiệu của các cực đến thương hiệu của các DNNVV tại DNNVV tại ĐBSCL khu vực ĐBSCL. Brenner (2004) cho rằng: “Khả năng chia H3: Yếu tố khả năng thích ứng có ảnh sẻ kiến thức xuyên suốt các tổ chức phụ hưởng tích cực đến KQHĐ của các thuộc vào cách môi trường làm việc được DNNVV tại khu vực ĐBSCL. thiết kế để cho phép các tổ chức sử dụng H4: Yếu tố khả năng thích ứng có ảnh môi trường làm việc như thể nó là một tài hưởng tích cực đến thương hiệu của các sản và ảnh hưởng đến thương hiệu tổ chức DNNVV tại khu vực ĐBSCL. [23]. Điều này giúp các tổ chức nâng cao H5: Yếu tố chính sách đãi ngộ có ảnh hiệu quả và cho phép nhân viên hưởng lợi từ kiến thức tập thể”. Ngoài ra, tác giả bài hưởng tích cực đến KQHĐ của các DNNVV tại khu vực ĐBSCL. viết đã nhận định một trong những cách thúc đẩy nhân viên hướng tới làm việc tốt H6: Yếu tố chính sách đãi ngộ có ảnh hơn đó là thiết kế MTLV phù hợp giúp hưởng tích cực đến thương hiệu của các NLĐ hài lòng hơn với tổ chức và ở đó họ DNNVV tại khu vực ĐBSCL. được tự do trao đổi ý kiến với nhau. 51
  6. Mô hinh các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của DN ̀ Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực ĐBSCL H7: Yếu tố yếu tố MTLV có ảnh hưởng H9: Yếu tố thương hiệu DN có ảnh hưởng tích cực đến KQHĐ của các DNNVV tại tích cực đến KQHĐ của các DNNVV tại khu vực ĐBSCL. khu vực ĐBSCL. H8: Yếu tố MTLV có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu của các DNNVV tại khu vực ĐBSCL. Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 4. Phương pháp nghiên cứu NC lý thuyết dự kiến cũng như khám phá, Từ mục tiêu nghiên cứu là xác định và đo bổ sung, điều chỉnh những thang đo dùng lường những nhân tố của thực tiễn VHDN để đo lường, khám phá sơ bộ mức độ quan tác động vào thương hiệu của DN và trọng của sự ảnh hưởng của văn hóa tổ KQHĐ của các DNNVV tại khu vực chức đến kết quả hoạt động cũng như sự ĐBSCL, đề xuất các hàm ý quản trị giúp tác động của các nhân tố loại hình doanh DN nâng cao KQHĐ, tác giả kết hợp hai nghiệp, số năm thành lập, lĩnh vực hoạt phương pháp NC định tính và NC định động đến mối quan hệ này; góp phần đảm lượng để thực hiện NC. Trong quá trình bảo tính khoa học cũng như phù hợp với thực hiện, hai phương pháp này được thực bối cảnh NC của các thang đo. hiện đan xen để có thể giải quyết được các 5. Ý nghĩa và đóng góp mới của nghiên mục tiêu cụ thể của NC. cứu Thực hiện phỏng vấn 100 lãnh đạo và 5.1. Ý nghĩa lý luận quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa khu vực NC này đã hệ thống hóa các lý thuyết về đồng bằng sông Cửu Long và 20 chuyên thực tiễn VHDN, lý thuyết về thương hiệu nhằm điều chỉnh sự phù hợp của mô hình và lý thuyết hoạt động DN; Nghiên cứu 52
  7. Đặng Xuân Châu cũng sẽ phân tích các NC về thực tiễn Alpha, EFA, CFA, phân tích mô hình cấu VHDN trong mối quan hệ với thương hiệu trúc SEM và kiểm định Bootstrap. Vì vậy, DN và KQHĐ DN. Tác giả kỳ vọng rằng kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa khoa NC này sẽ đóng góp vào việc hình thành học quan trọng về phương pháp luận và là khung lý thuyết để triển khai trong các NC một nguồn tài liệu tham khảo về thiết kế khác về các vấn đề có liên quan. mô hình NC và xử lý dữ liệu NC cho các NC được các đặc điểm VH của các loại nhà NC trong lĩnh vực quản trị. hình DN trên khu vực ĐBSCL đó là DN 5.2. Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp mới nhà nước, DN tư nhân và DN cói vốn đầu của nghiên cứu tưi nước ngoài. VHTC của mỗi loại hình Từ kết quả phân tích, đánh giá các số liệu DN là khác nhau, do đó nó giúp cho việc thui thập được và thông quai kết quả NC làm sáng tỏ được VHTC tại các DN ở giúp cho các nhà quản trị DNNVV có cái ĐBSCL. nhìn tổng quan hơn về các nhân tố của Để đạt được kết quả chính xác và khoa thực tiễn VHDN trong mối quan hện với học, nghiên cứu này đã sử dụng các kỹ thương hiệu của DN và KQHĐ của DN. thuật và phương pháp hiện đại trong định Vì vậy, NC này sẽ đặt cơ sở cho việc nâng tính và định lượng như: phỏng vấn chuyên cao KQHĐ tại các DNNVV khu vực gia, thảo luận nhóm, phân tích Cronbach’s ĐBSCL. Tài liệu tham khảo cultures: a qualitative and quantitative study across twenty [1] M. G. Davidson, "The relationship cases," Administrative Science between organisational culture and Quarterly, vol. 35, pp. 285-316, financial performance in a South 1990. African Investment Bank," Dissertation, 2003. [7] K. Cameron and Quinn. R.E., "Diagnosing and Changing [2] Đỗ Tiến Long, "Đánh giá văn hóa Organnizational Culture," New doanh nghiệp trong doanh nghiệp York: Addison-Wesley, 1999. vừa và nhỏ tại Việt Nam," Tập chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, [8] D. Denison, "Corporate culture and vol. 31, no. (1), pp. 22-30, 2015. organizational effectiveness," New York: John Wiley, 1990. [3] Dương Thị Liễu, "Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp khai thác, phát [9] D. Denison and Neale, W.S, huy giá trị văn hoá kinh doanh trong "Denison organizational culture các doanh nghiệp trên địa bàn thành survey," Facilitator guide, 2000. phố Hà Nội giai đoạn 2010-2015," [10] M. Zakari, "Organizational Culture Đề tài khoa học cấp Tỉnh/ Thành and Organisational Performance: phố, Mã số: 01X-07/07-2008, 2010. Empirical Evidence from the [4] Trịnh Quốc Trị, "Công cụ đo lường Banking Industry in Ghana," Văn hoá doanh nghiệp CHMA," Tài International Journal of Business, liệu hội thảo tại Vita-share, 2009. Humanities and Technology, vol. 3, no. (1), pp. 95-107, 2013. [5] G. Hofstede, "Culture’s consequences," Beverly Hills, CA: [11] Yilmar et al., "Organizational Sage, 1980. culture and firm effectiveness: An examination of relative effects of [6] G. Hofstede, B. Neuijen and D. a. S. culture traits and the balanced Ohayv, "Measuring organizational culture hypothesis in an emerging 53
  8. Mô hinh các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của DN ̀ Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực ĐBSCL economy," Journal of work [19] Hillebrandte and Ivenss, "Scale business, vol. 43, pp. 290-306, development in employer 2008. branding," Dermarkentag, vol. 29, [12] K. Tawanda, "Review paper on the pp. 30-45, 2011. effect of organizational culture on [20] Alniaciki and Alniacik, E. and the bottom line," International Alniacik, U., "Identifying journal of social science and dimentions of attractiveness in business, vol. 3, no. (1), pp. 36-55, employer branding: effects of age, 2018. gender and current employment [13] D. Denison and Mishra, A.K, status," SciVerse ScienceDirect, "Theory of organizational culture vol. 58, pp. 1336-1343, 2012. and effectiveness," Organiztiona [21] Metilda and Uma, "The climate, science, vol. 6, no. (2), p. 204 – 223, culture and effectiveness of work 1995. organizations," A study of [14] R. W. Mondy, Noe, R. M and organizational behavior and Premeaux, S. R, "Human Resource financial performance, p. 316–326, Management," Prentice Hall., 2012. 1996. [22] S. H. Wahyuningsih, Sudiro, A, [15] A. M. A. H. A. Ahmad and Zin, M. Troena, E. A and Irawanto, D, L. M, "Do compensation and "Analysis of organizational culture organizational climate affect with Denison's model approach for organizational commitment in international business higher educational institutions," competitiveness," Problems and Paper presented at the perspectives in management, vol. 7, International Conference on no. (1), pp. 142-151, 2019. Entrepreneurship, Business and [23] Brenner, "Workers physical Social Science, 2015. surrounding," Impact bottom line [16] G. Williams, "The impact of'high accounting: Smarts, 2004. performance'HRM practices on [24] Sullivan, "Eight elements of a employee commitment, service successful employment brand," ER quality and value: a study Daily, vol. 23, no. 2, pp. 501-517, conducted in the hotel sector,," 2004. 1999. [25] Blasco et al., "Employer branding: [17] T. Nazir, Shah, S. F. H and Zaman, estudio multinacional sobre la K, "Review of literature on construcci_on de la marca del expatriate compensation and its empleador," UCJC Business and implication for offshore workforce Society Review, vol. 44, 2014. ”, , 7(2),," Iranian Journal of Management Studies, vol. 7, no. 2, Ngày nhận bài: 29/5/2023 p. 189, 2014. Ngày hoàn thành sửa bài: 25/6/2023 [18] Berthone et al., "Captivating Ngày chấp nhận đăng: 28/6/2023 company: dimensions of attractiveness in employer branding," International Journal of Advertising, vol. 24, pp. 151-170, 2005. 54
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.29: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quản Trị Doanh Nghiệp
628 tài liệu
891 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2