zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Một số vấn đề về công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên - 1

Chia sẻ: La Vie | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Báo xấu

311
lượt xem 95
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP: 1. Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh vực cơ bản của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt động liên tục, thường xuyên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối tượng quản trị là nguồn...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Một số vấn đề về công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên - 1

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP: 1. Khái niệm quản trị nhân sự: Qu ản trị nhân sự hay còn gọi là qu ản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh vực cơ bản của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt động liên tục, thường xuyên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối tượng quản trị là nguồn tài nguyên nhân sự của một tổ chức nhằm duy trì, phát triển điều phố i và sử dụng chúng một cách hợp lý có hiệu quả nhất. 2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự: Qu ản trị nhân sự giữ vai trò cực kỳ quan trọng, ngày càng được các nhà quản trị nhân sự quan tâm, nghiên cứu và phân tích, xem đây là ch ức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nh à nước, tính cạnh tranh là vấn đề nổi bật. Vì vậy, các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là yếu tố quyết định. Việc tìm đúng người để giao việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đ ào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức hết sức quan trọng.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nh à quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả cho tổ chức. 3. Ch ức năng của quản trị nhân sự: Qu ản trị nhân sự là một trong những nhân tố quyết định đến sự sống còn củadng, nó bao gồm những chức năng cơ b ản sau: Đặt đúng người vào đúng việc. Giúp đ ỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân viên. Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc và trong doanh nghiệp. Giải thích các chính sách, thủ tục, nội quy của công ty cho nhân viên. Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên. Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên. Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự. Đây là chức năn g hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty. Bảo vệ sức khoẻ và an toàn lao động cho công nhân. II. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN: 1. Khái niệm: Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. 2. Công tác tuyển dụng nhân viên:
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Dưới sự tác động của các phương thức sản xuất mới và môi trư ờng kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì sự tồn tại của doanh nghiệp hết sức mỏng manh. Nhân tố quyết định cho sự th ành bại của các doanh nghiệp, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng lao động trở th ành chiến lược then chốt trong vận h ành của doanh nghiệp. Trong đó, những người được tuyển dụng vào ph ải là những người thoả m ãn được đầy đủ các yêu cầu vận hành của doanh nghiệp, bảo đảm mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn đạt được những yêu cầu đó, th ì mỗi doanh nghiệp phải xác định mục tiêu của việc tuyển chọn nhân viên. 2.1. Mục tiêu của việc tuyển chọn: Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là phải tuyển lựa những nhân viên có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đóng vai trò trong nhóm khi đ ảm nhận một công việc đã sắp xếp phù hợp với viễn cảnh của doanh nghiệp vào một thời điểm và một nơi phù hợp với một chi phí có th ể chấp nhận. Giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt lao động, đảm bảo quá trình ho ạt động sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện hiệu qu ả các mục tiêu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, từng bước ho àn thiện đội ngũ lao động tạo n ên những lợi thế cạnh tranh lâu dài. 2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu lao động chính là sự chênh lệch giữa nhu cầu và kh ả năng đáp ứng các nguồn tài nguyên nhân sự hiện có tại doanh nghiệp và không ph ải bao giờ sự thiếu
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com hụt lao động cũng dẫn đến tuyển chọn nhân viên, mà thường khi nhu cầu tuyển chọn thấp hơn nhu cầu thiếu hụt. Nhu cầu tuyển chọn là nhu cầu thực tế, được thể hiện bằng con số cụ thể về số lượng, chất lư ợng, chủng loại nhân viên, được xác định nhu cầu: Gọi QTH : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên QĐC : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh QTC : là nhu cầu tuyển chọn Khi đó, ta có: QTC = QTH + QĐC Trong thực tế, không chỉ tuyển chọn về mặt số lượng m à nó bao hàm cả chủng loại, cách xác định số lư ợng từng chủng loại như sau: Gọi QHj : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên loại j. QĐj : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh nhân viên loại j. QTj : là nhu cầu tuyển chọn nhân viên loại j. Khi đó, ta có: QTj = QTj + QĐj 2.3. Tiến trình tuyển chọn nhân viên: Một công ty thành công hay không chung quy lại cũng là nhờ giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất, chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được tuyển chọn sẽ thành công trong công việc. Muốn tuyển chọn tốt phải tiến hành phân tích công việc, sự phân tích công việc sẽ giúp nhà quản trị lựa chọn đúng người vào làm việc. Ngư ời tuyển chọn cần phải có kiến thức, kỹ năng cần thiết và phải được giao trách nhiệm, nhiệm vụ rõ ràng.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn trong số ứng viên, ai là người phù hợp nhất đối với yêu cầu công việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường được trải qua các bước sau: Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi các hồ sơ đã được tuyển chọn sơ bộ, Công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn tiếp theo. Đây lần đầu tiên ứng viên được tiếp súc với Công ty một cách chính thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty. Từ những quan điểm chu đáo n ày đã làm cho nhiều Công ty có cơ hội thu hút được những ứng viên có khả năng. Mục đích của buổi tiếp xúc đầu tiên là yêu cầu ứng viên bổ sung những điều còn thiếu trong hồ sơ, đồng thời trả lời những câu hỏi về tiểu sử, thân thế của ứng viên như tình trạng gia đình, học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ... Điều cần lưu ý, các ứng viên mới đến Công ty lần đầu tiên nên có cảm giác hay lo sợ, bồn chồn, thắc mắc... được tụ lại khi mong đợi một vấn đề, một sự kiện nào đó khi ý muốn không đạt được. Vì vậy, nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp người phỏng vấn viên phải cởi mở, thiện chí điều chỉnh mình hợp lý với yêu cầu của ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Sau khi thông báo tuyển chọn, và nêu rõ các tiêu chuẩn cụ thể, bộ phận nhân sự phải tiếp nhận hồ sơ bao gồm đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các văn bằng và các giấy chứng nhận cần thiết... của ngư ời có nguyện vọng.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Nghiên cứu phân loại hồ sơ: hội đồng sẽ xem xét các văn bẳng, chứng chỉ có đúng yêu cầu không, lý lịch rõ ràng trung thực không, nét mặt qua ảnh có ánh tượng không. Nếu đơn xin việc phải viết tay theo quy định thì việc xem xét này còn kiểm tra văn phong, chữ viết, cách trình bày, đ ơn tự, chữ ký của các ứng cử viên và phân theo nhóm: Bị loại ngay. Có một số điều nghi ngờ. Có th ể chấp nhận được, phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển chọn. Trắc nghiệm trong tuyển chọn: Là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính... của mỗi ngư ời. Trắc nghiệm trí thông minh: Dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ, nhanh trívà sự nhận định các tương quan. Khả năng trí tuệ của con người được đánh giá thông qua chỉ số IQ. Bài trắc nghiệm tìm chỉ số IQ bao gồm nhiều câu hỏi thuộc các lĩnh vực khác nhau và những người phải tham gia trả lời chúng trong một thời gian nhất định. Căn cứ vào số câu trả lời đúng của mỗi ngư ời mà tìm được trí tuệ niên k ỹ và xác định được chỉ số IQ của người đó. Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của mỗi cá nhân hay của một ứng cử viên có thể đạt được một trình độ nào đó. Đa số bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ vào bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết chung, khả năng suy luận, phân tích tổng hợp của người đó.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Trắc nghiệm về tâm lý: Là lo ại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp được nhà qu ản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của nhân viên. Để có hiệu quả cao người ta thường cho ứng viên tham gia bài thi trắc nghiệm cá nhân. Căn cứ vào kết quả xếp loại, các cá nhân nào có đặc điểm tương tự vào một nhóm và cho nhóm đó qua k ỳ thi trắc nghiệm lần hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc ít có sự sai lệch với kết quả nhận được từ b ài thi trắc nghiệm cá nhân. Trắc nghiệm cá tính: Là tìm hiểu cá tính, khí chất của từng ứng cử viên. Để tìm xem họ có tính nết, bản chất như người bốc đồng, người trầm tính, kẻ ba hoa, người tỉ mỉ, kẻ đại khái... Phỏng vấn: Là phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá lâu đ ời, phỏng vấn là cách gọi những cuộc tiếp xúc giữa hai bên thông qua câu hỏi để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau. Sau khi ứng cử viên muốn phối kiểm lại tất cả những dữ kiện m à ứng cử viên đ ã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn tuyển chọn. Ngo ài ra còn kiểm tra xưm ứng viên có đủ trình độ đối với công việc của đương sự sau này, đánh giá sắc diện bên ngoài , khả năng giao tiếp, vóc dáng, thái độ ứng xử và mức độ thích nghi với hoàn cảnh... Phỏng vấn trực tiếp: được tiến h ành theo trình tự như sau: Tiếp đón và chào hỏi người dự tuyển Mời họ ngồi

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học

320 tài liệu

1247 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.