zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kỹ Thuật - Công Nghệ

» Điện - Điện tử

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ban dự án nhiệt điện PTSC

Chia sẻ: ViDili2711 ViDili2711 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Báo xấu

75
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định động lực làm việc của nhân viên Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC bị ảnh hưởng bởi 5 yếu tố lần lượt như sau: Nhân tố tác động mạnh nhất động lực làm việc của nhân viên là sự ổn định của công việc, tiếp đến là nhân tố cơ hội học tập và thăng tiến, thứ ba là sự hợp tác trong công việc, thứ tư là yếu tố bản chất công việc và cuối cùng là yếu tố vật chất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ban dự án nhiệt điện PTSC

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN DỰ ÁN NHIỆT ĐIỆN PTSC Tôn Thất Viên*, Trần Thanh Vũ ** TÓM TẮT Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định động lực làm việc của nhân viên Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC bị ảnh hưởng bởi 5 yếu tố lần lượt như sau: nhân tố tác động mạnh nhất động lực làm việc của nhân viên là sự ổn định của công việc, tiếp đến là nhân tố cơ hội học tập và thăng tiến, thứ ba là sự hợp tác trong công việc, thứ tư là yếu tố bản chất công việc và cuối cùng là yếu tố vật chất. Từ kết quả trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC. Từ khóa: Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC, động lực làm việc. RESEARCHING FACTORS AFFECTING THE WORKING EFFICIENCY OF PEOPLE’S COMMITTEE OF PTSC THERMAL POWER PROJECT ABSTRACT The results of multivariate regression analysis indicate that working motivation of employees of PTSC at Long Phu 1 Site is affected by 5 factors as following (level of influence is ranked descendingly): (i) the stability of the jobs; (ii) opportunity for learning and promotion in work; (iii) cooperation in work; (iv) nature of the works (specific requirement for different types of work); (v) “material” factor (e.g. salary, reward, employee welfare etc). From the above results, I accordingly proposed a number of solutions to increase working motivation for PTSC’s employees. Keywords: PTSC Long Phu Thermal Power Project Committee, motivation to work. 1. GIỚI THIỆU Sự xuất hiện Dự án Nhà máy điện Long quốc gia, đòi hỏi cần phải có một đội ngũ kỹ sư Phú 1 đặt tại xã Long Đức, huyện Long Phú, giỏi, tâm huyết, gắn bó hết lòng vì dự án là một tỉnh Sóc Trăng có quy mô công suất 1200MW, nhiệm vụ đầu tiên để thực hiện thành công dự là công nghệ lò đốt siêu tới hạn, là một trong án nhưng Dự án lại nằm ở địa bàn tại vùng sâu những công nghệ tiên tiến nhất hiện nay, đáp vùng xa thuộc tỉnh Sóc Trăng thì việc thu hút ứng nhu cầu cung cấp điện cho cả khu vực nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, miền Tây, Việt Nam, làm cầu nối lưới điện ngoại ngữ giỏi là một nhiệm vụ rất khó khăn * TS, GV. Trường Đại học Lao động – Xã hội TP.HCM. ĐT: 0946336505; Email: vientonthat@gmail.com ** TS.GV. Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương. ĐT: 0983538910 69
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật và hơn thế nữa việc giữ chân người lao động sự khao khát và tự nguyện của người lao động đã có trước sự cạnh tranh và thu hút của các để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt doanh nghiệp khác tại Cần Thơ, TP. Hồ Chí các mục tiêu của tổ chức”. Minh cũng là một vấn đề cần được Lãnh đạo Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), hết sức quan tâm để duy trì sự ổn định và phát Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, triển. Nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông việc cho cá nhân và tổ chức, làm thế nào để qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) hiểu các nhu cầu của nhân viên? Những yếu tố và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational nào tác động đến động lực làm việc nhiều hơn? commitment). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu Những giải pháp nào cần thực hiện để đáp ứng của Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll các yêu cầu về tiến độ, chất lượng,... của dự & Cote (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) án? Vì vậy, tác giả bài viết với kỳ vọng giải lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự quyết bài toán trên, từ giới thiệu, đưa ra một cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu số cơ sở lý luận cũng như phương pháp nghiên với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của cứu như thế nào để đánh giá thực tế làm việc Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, của nhân viên tại đơn vị, từ đó đề xuất một số 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, giải pháp hiệu quả hơn. ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh CỨU giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào 2.1. Cơ sở lý luận đối với công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc được phản ánh trong các hành động mang tính Chủ đề về tạo động lực làm việc (ĐLLV) chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ việc đối với một người, sự háo hức trở lại công doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay việc sau kỳ nghỉ… sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV Quân (2010), Động lực lao động là sự khao khát trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào và tự nguyện của người lao động để tăng cường những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các tiêu chung của tổ chức1. Động lực cá nhân là kết nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trung vào người lao động ở các tổ chức công trong con người và trong môi trường sống và nghiệp và kinh doanh (Perry & Porter, (1981), làm việc của con người. trích trong Wright (2001)). Theo Bùi Anh Tuấn động lực lao động là Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã những nhân tố bên trong kích thích con người có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về ĐLLV. tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt “The motivation to work” cho rằng “ĐLLV là được mục tiêu2 cũng như người lao động. 1 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội. Tr.134 2 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội. Tr.85 70
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... 2.1.2. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các Maslow lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần của con người và đóng góp những khái niệm phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có cơ bản cho việc nghiên cứu về ĐLLV. Alduaij nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong thỏa mãn nhu cầu”. vĩ đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow dù cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng tế xã hội hiện nay. Thuyết cấp bậc nhu cầu của hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của tổ Abraham Maslow được ứng dụng nhiều trong chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này quản trị và động viên người lao động. Theo cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ các nhu cầu và các nhu cầu được xếp loại thành càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi 5 nhóm khác nhau theo thứ tự nhu cầu bậc thấp mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các đến bậc cao như sau: mục tiêu của tổ chức. Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow \ Nguồn: Trần Kim Dung (2013) Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh cầu xã hội là một trong nhu cầu bậc cao của con lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, tiếp, nói chuyện với người khác để được thực thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu hợp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương... cơ bản khác.Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn. người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện Con người muốn được bảo vệ chống lại những với người khác họ còn muốn mọi người kính điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Nhu trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình 71
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật trong xã hội. Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu theo Maslow nhà quản lý muốn tạo động lực cho cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn hy thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự vọng được hoàn thiện hơn. thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo Theo Maslow: về nguyên tắc khi mỗi nhu động lực đạt được kết quả cao nhất. Một nhân cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau. Các Sự thõa mãn nhu cầu của các cá nhân được bắt nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi thỏa mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thỏa hỏi sự thỏa mãn khác nhau. Do đó, nếu nhà quản mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao. Mặc dù trên lý không nắm bắt được những điểm cần thiết thực tế chẳng có nhu cầu nào được thỏa mãn này, không thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên thì hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa chắc chắn một ngày không xa nhân viên sẽ rời mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó khỏi công ty. sẽ không còn tạo động lực cho họ nữa. Vì thế, Nhu cầu của con người có thể phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau: Hình 2: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow Nguồn: Trần Kim Dung (2009) - Nhu cầu sinh học (physiological needs): là ứng các nhu cầu cơ bản, tức là nhu cầu này những nhu cầu cơ bản đảm bảo cho sự tồn tại không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của của con người như nhu cầu ăn uống, ở, sinh lý. họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con được xuất hiện. Nhu cầu an toàn thể hiện trong người. Bậc này là bậc thấp nhất, cơ bản nhất. vật chất lẫn tinh thần. - Nhu cầu an toàn (safety needs): là mong - Nhu cầu xã hội (social needs): là mong muốn được an toàn, bảo vệ khỏi bị đe dọa vật muốn được yêu mến, thoải mái, chấp nhận và chất hay tinh thần. Khi con người đã được đáp thấu hiểu. 72
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... - Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs): muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người thể hiện bởi các yếu tố nội tâm như tự trọng, tự hành động có chủ đích. Nói cách khác, mong quyết và thành đạt; các yếu tố bên ngoài như muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân sẽ tác động tính pháp lý, được thừa nhận và chú ý. đến ĐLLV của cá nhân đó trong tổ chức. Theo - Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization Song (2007) một nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ needs): là các nhu cầu như tăng trưởng, thành nếu nhân viên này biết rằng kết quả của hành vi công tiềm năng của chính mình và vươn đến cái đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định. mình mong muốn. Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh từ Thứ bậc của các nhu cầu của con người là những nghiên cứu trước như Dinibutun (2012), hình tháp. Con người luôn tìm cách thỏa mãn Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), nhu cầu của mình và khi nhu cầu đó được thỏa Smith (2003) và được phát triển bởi tác giả của mãn thì họ sẽ có động cơ vươn lên để thỏa mãn đề tài. nhu cầu cao hơn. Điều này chính là quy luật 2.2. Mô hình nghiên cứu phát triển nhu cầu. Nhà quản lý cần biết rõ tâm Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối lý của người lao động để đáp ứng các nhu cầu quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, mô chính đáng của họ. Động viên, khen thưởng nếu hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và hướng đúng vào động cơ sẽ thúc đẩy người lao đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, với động làm việc tích cực hơn để đạt được sự khen 5 giả thuyết: thưởng, hiệu quả cho tổ chức; nhưng nếu khen yy H1 : Nhu cầu hợp tác có tác động đồng thưởng chỉ là hình thức thì sẽ không là động cơ biến đến ĐLLV để họ phấn đấu. yy H2 : Nhu cầu sinh học có tác động đồng Khi các nhu cầu ở cấp thấp hơn được thỏa biến đến ĐLLV mãn, người ta sẽ chuyển sang đòi hỏi với các yy H3 : Nhu cầu an toàn có tác động đồng nhu cầu cấp cao hơn. biến đến ĐLLV 2.1.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc yy H4 : Nhu cầu được tôn trọng có tác động và tháp nhu cầu của Maslow đồng biến đến ĐLLV Trương Minh Đức (2011) cho rằng để có yy H5 : Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động lực thì trước hết phải có nhu cầu, mong động đồng biến đến ĐLLV Hình 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 73
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu Hình 4: Sơ đồ quy trình nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ định tính: Cơ sở lý thuyết và Thang đo nháp Phỏng vấn chuyên gia (n = 5-10) mô hình nghiên cứu Thảo luận cơ sở lý thuyết áp dụng Thang đo chính thức Hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu chính thức định lượng Phân tích nhân tố, Phân tích hồi quy; Đánh giá kết quả Kết luận, Đề xuất hàm ý quản trị 3.2. Kích thước mẫu Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả 2 phương Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước pháp EFA và hồi qui tuyến tính nên cỡ mẫu mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều được chọn trên nguyên tắc mẫu càng lớn càng yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và tốt. Với 23 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu độ tin cậy cần thiết. Hiện nay, các nhà nghiên cần thiết là: 23 * 5 = 115 mẫu. Vì vậy, tác giả cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công chọn điều tra trên số mẫu ngẫu nhiên với 130 thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử nhân viên là phù hợp. lý. Trong EFA, cỡ mẫu thường được xác định 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU dựa vào 2 yếu tố là kích thước tối thiểu và số 4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair & Sau khi tiến hành phân tích Cronbach’s ctg (2006) (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) Alpha, thang đo loại bỏ biến AT2 và còn 22 biến cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối được đưa vào phân tích nhân tố khám phá dùng thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát phương pháp rút trích Principal Components (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1, và phép xoay Varimax. Kết quả hệ số KMO = nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, 0,864, và kiểm định Bartlett có Sig. = 0.0 (bác tốt nhất là tỉ lệ 10:1 trở lên. bỏ giả thuyết H0 ở mức ý nghĩa 1%). Số nhóm Đối với phương pháp hồi qui tuyến tính, nhân tố được rút ra là 5 nhóm, đạt khả năng giải công thức kinh nghiệm thường dùng là: thích 61,40% sự biến thiên của dữ liệu. Hầu hết n ³ 50 + 8p các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, trừ Trong đó: biến SH4, AT1, TH4 và TH6. Đây được xem là n: là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết. kết quả cuối cùng sau khi phân tích nhân tố, xem p: là số lượng biến độc lập trong mô hình. bảng 1. Ma trận xoay nhân nhân tố như sau: 74
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... Bảng 1: Kết quả phân tích nhân tố Nhóm nhân tố Biến 1 2 3 4 5 SH3-Lãnh đạo quan tâm đời sống vật chất 0,623 AT3-CV ổn định lâu dài 0,545 AT4-Chế độ cho nhân viên nghỉ ốm 0,680 AT5-Công đoàn bảo vệ người lao động 0,785 TT1-Vị trí hiện tại trong cơ quan 0,544 TT2-Tổ chức ghi nhận sự đóng góp 0,735 TT3-Sự động viên từ lãnh đạo 0,694 TT4-Đồng nghiệp tôn trọng 0,689 TH1-Sự chủ động trong CV 0,676 XH1-QH với đồng nghiệp 0,630 XH3- QH với khách hàng 0,749 XH4 - QH với đồng nghiệp ngoài ban lãnh đạo 0,687 XH5-Sự hỗ trợ của lãnh đạo đồng nghiệp 0,718 XH2- QH với lãnh đạo 0,536 XH6-QH với cơ quan quản lý địa phương 0,596 TH5-Trách nhiệm được mô tả rõ ràng 0,714 TH2-Cơ hội được học tập bồi dưỡng 0,819 TH3-Cơ hội thăng tiến 0,846 SH1- Tiền lương cơ bản 0,877 SH2- Thu nhập hiện tại 0,872 Nguồn: Theo tính toán của Lê Văn Phương (2019) Từ kết quả ở Bảng 1. cho biết các biến 2/ Yếu tố sinh học gồm biến: SH3 lãnh đạo đặc trưng hầu hết có hệ số tải nhân tố (Factor quan tâm về đời sống của nhân viên, có yếu tố loading) lớn hơn 0,300. Có 20 biến đại diện cho này tạo sự yên tâm cho người lao động từ đó họ các nhân tố tác động đến động lực làm việc của yên tâm công tác và làm việc ổn định lâu dài; nhân viên Ban quản lý Nhiệt điện Long Phú 3/ Yếu tố tôn trọng gồm: TT1, TT2, TT3 PTSC với các biến đặc trưng của nhân tố được và TT4 đây là tâm lý chung của người lao động sắp xếp lại khác với mô hình ban đầu (có 5 nhân luôn quan tâm đến các công việc đang làm có tố) và được đặt tên như sau: được sự ghi nhận của lãnh đạo cũng như đông yy Nhân tố 1 (F1): Sự ổn định của công nghiệp, họ cảm thấy các công việc mình đang việc làm có ảnh hưởng đến những người xung quanh 1/ Các nhân tố về an toàn gồm các biến: và luôn được đồng nghiệp tôn trọng đó cũng là AT3, AT4 và AT5 cho thấy tâm lý của người niềm tin và động lực cho người lao động gắn bó lao động gắn bó công việc lâu dài thì cần có sự với công việc đang làm; quan tâm bảo vệ người lao động, có công việc 4/ Yếu tố thể hiện gồm: TH1 sự chủ động ổn định lâu dài và các chế độ phúc lợi của người trong công việc gúp người lao động cảm thấy thoải lao động cần được quan tâm. làm việc và giảm được áp lực trong công việc. 75
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật yy Nhân tố 2 (F2): Hợp tác trong công việc Sau khi sắp xếp lại các nhóm nhân tố từ F1 Sự hợp tác trong công việc gồm các yếu đến F5 ta tiến hành phân tích kiểm định lại độ tố: XH1, XH3, XH4 và XH5 là các yếu tố bên tin cậy và từ hệ số Cronbach Alpha của các nhân ngoài tác động đến người lao động, khi người tố mới và ma trận tương quan giữa các biến quan lao động cảm thấy tập thể làm việc có sự gắn sát được trình bày tại Phụ lục 3.2 trang 74 giúp kết, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc điều này ta có cơ sở khẳng định thang đo trong từng nhân gúp người lao động cảm thấy hứng thú trong quá tố mới có tính nhất quán cao. trình làm việc, sự hỗ trợ và gúp đỡ của lãnh đạo Nhân tố F1 (Sự ổn định của công việc) gồm cũng gúp người lao động cảm thấy bị căng thẳng 8 biến quan sát gồm AT3, AT4, AT5, TT1, TT2, và giảm được áp lực trong quá trình làm việc. TT3, TT4, SH3 và TH1. Nhân tố này có hệ số yy Nhân tố 3 (F3): Bản chất công việc Cronbach Alpha là 0,896 và các biến quan sát 1/ Các yếu tố xã hội tác động gồm: XH2 và đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,300. XH6 là các yếu tố mang tính chất có tác động trực Vậy các biến trong nhân tố F1 có tính nhất quán tiếp đến công việc người lao động, quá trình làm cao. Nhân tố F1 phản ánh công việc phải được việc tùy theo từng tính chất công việc cụ thể mà ổn định lâu dài, nhu cầu được tôn trọng, quan người lao động thường xuyên tiếp xúc với lãnh tâm, khích lệ về tinh thần của người lao động, đạo quản lý và các cơ quan quản lý nhà nước, bảo vệ người lao động từ đó gúp người lao động quan hệ tốt với lãnh đạo quản lý và lãnh đạo địa yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với doanh phương cũng gúp người lao động tự tin và có nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp nhà nước hiện hứng thú với công việc mình đang đảm nhận; nay cũng có nhiều sự thay dổi về cách quản trị 2/ Bản chất công việc gồm: TH5 trách doanh nghiệp, các tổ chức như công đoàn, ban nhiệm được mô tả rõ ràng là một yếu tố cần thiết kiểm soát và lãnh đạo thường tập trung quan tâm danh cho người lao động, công việc cần phân đến nhân viên, họ biết rằng những con người công nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể gúp cho người lao mới làm nên giá trí doanh nghiệp và có quan động có thể tự đánh giá bản thân đối với công tâm nhất định về ổn định việc làm cho người việc mình đang thực hiện từ đó gúp cho người lao động, duy trì ổn định đời sống vật chất, tinh lao động có sự nhìn nhận và thay đổi bản thân thần của người lao động. Trong thực tế hiện nay gúp cho công việc tốt hơn. như các công ty nước ngoài tuyển dụng với các yy Nhân tố 4 (F4): Cơ hội học tập và thăng điều kiện làm việc tốt, thu nhập cao nhưng với tiến thời gian làm việc tương đối ngắn (theo công Các yếu tố gồm: TH2 và TH3 cà cơ hội được việc, dự án…) do vậy công tác thu hút người lao học tập và thăng tiến điều này gúp cho người động cũng gặp nhiều khó khăn do không có sự lao động có nhiều động lực để học tập nâng cao ổn định lâu dài. Ngoài ra người lao động cũng trình độ và có trách nhiệm hơn với công việc cảm thấy môi trường mình đang công tác được được giao, sự thăng tiến trong công việc gúp cho tổ chức công đoàn bảo vệ một cách chính đáng, người lao động luôn cảm thấy cần tiếp tục phấn được lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất và đấu để hoàn thành tốt hơn nữa. tình thần, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn và cố gắng hơn yy Nhân tố 5 (F5): Yếu tố vật chất đồng thời tạo được niềm tin về sự ổn định của tổ Yếu tố vật chất gồm: SH1 và SH2 tiền lương chức, từ đó người lao động sẽ gắn bó hơn và ổn cơ bản và thu nhập hiện tại của các đáp viên định công việc hơn. cũng được quan tâm đến nhu cầu trực tiếp của Nhân tố F4 (Cơ hội học tập thăng tiến) gồm người lao động, người lao động có thu nhập ổn 2 biến quan sát TH2, TH3 với nhân tố này có định là cơ sở để phát triển doanh nhiệp bề vững. Cronbach Alpha là 0,803, các biến quan sát đều 76
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... có tính nhất quán cao. Khi người lao động vào động tự nhận xét đánh giá về khả năng hoàn làm việc tại một tổ chức thì ai cũng muốn được thành công việc từ đó giúp họ tự tin với công học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn việc mình đảm nhận. Mặt khác mối quan hệ tốt nghiệp vụ, đồng thời họ cũng muốn được có cơ trong công việc với đối tác, với lãnh đạo cũng hội để thăng tiến phát triển bản thân, đây cũng được người lao động quan tâm trong quá trình là mục tiêu chung của người lao động và nhất là làm việc. các doanh nghiệp nhà nước thì khi được học tập, Nhân tố F5 (Yếu tố vật chất) gồm biến SH1, thăng tiến trong công việc gúp họ có động lực SH2 có hệ số tương quan đạt 0,877. Cronbach hơn và nỗ lực phấn đấu bản thân, phát huy hết Alpha bằng 0,713 và hệ số tương quan biến – năng lực sở trường từ đó giúp doanh nghiệp phát tổng lớn hơn 0,3. Vậy các biến trong nhân tố có triển hơn nhờ sự đóng góp của họ. tính nhất quán cao. Trên thực tế, khi nhân viên Nhân tố F2 (Hợp tác trong công việc) gồm có nguồn thu nhập ổn định thì gúp họ tập trung 5 biến quan sát XH1, XH2, XH3, XH4, XH5 vào công việc nhiều hơn, không bị phân tâm bởi với hệ số Cronbach Alpha là 0,736. Vậy 5 biến điều kiện vật chất thì điều đó sẽ trở thành động quan sát này cho thấy đã thể hiện được khái lực thôi thúc họ phấn đấu hơn nũa nhằm đạt niệm “hợp tác trong công việc”. Đối với người được hiệu quả và nguồn thu nhập cao hơn. lao động tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, 4.2. Phân tích hồi quy lãnh đạo và các đối tác cũng tạo cho con người Để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến có động lực hơn, về mặt tinh thần họ cảm thấy động lực làm việc của nhân viên, mô hình tương được làm việc trong một môi trường có sự giúp quan tổng thể có dạng: đỡ, chia sẻ lẫn nhau, hỗ trợ nhâu trong công Động lực làm việc = f (F1, F2, F3, F4, F5) việc và cuộc sống giúp họ thấy môi trường làm Trong đó: việc thú vị, từ đó gúp họ có động lực hơn để - DL (Động lực làm việc): biến phụ thuộc làm việc. - F1, F2, F3, F4, F5: biến độc lập Nhân tố F3 (Bản chất công việc) gồm 3 biến quan sát XH3, XH6 và TH5. Nhân tố này có hệ Theo kết quả từ phân tích nhân tố khám số Cronbach Alpha là 0,739, các biến quan sát phá, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh, đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn ta cần kiểm định các 5 giả thuyết: H1: Sự ổn 0,3. So với các biến quan sát còn lại, TH5 có định của công việc có tác động đồng biến đến tương quan cao hơn với XH3, XH6, chứng tỏ ĐLLV; H2: Hợp tác trong công việc có tác các biến trong nhân tố F3 có tính nhất quán động đồng biến đến ĐLLV; H3: Bản chất công cao. Về mặt thực tiễn, các biến quan sát này có việc có tác động đồng biến đến ĐLLV; H4: Cơ khả năng phản ánh những khía cạnh của khái hội học tập và thăng tiến có tác động đồng biến niệm “bản chất công việc”. Một khi nhân viện đến ĐLLV; H5: Yếu tố vật chất có tác động được phân công công việc phù hợp với năng lực đồng biến đến ĐLLV. Việc xem xét trong các chuyên môn, trách nhiệm và quyền hạn được nhân tố từ F1 đến F5, nhân tố nào thật sự tác xác lập rõ ràng sẽ giúp họ có hứng thú làm việc động đến động lực làm việc của nhân viên Ban hơn, khi người lao động được phân công công dự án được thưc hiện bằng phương trình hồi việc cụ thể sẽ giúp họ tổ chức được công việc quy tuyến tính. Trong đó các biến (biến độc khoa học hơn với công việc được giao. Khi sắp lập và biến phụ thuộc) được đưa vào phân tích xếp nhân lực lao động cần mô tả công việc cụ hồi quy được xác định bằng cách tính điểm của thể, vị trí công việc đảm nhận, yêu cầu cụ thể các nhân tố (Factor score). Kết quả phân tích về bằng cấp, trình độ chuyên môn để người lao như sau: 77
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy Std. Error of the Model R R Square Adjusted R Square Durbin-Watson Estimate 1 0,707a 0,499 0,479 0,722 2,171 Hệ số hồi qui chưa Hệ số hồi qui đã được Biến độc lập t Sig. VIF được chuẩn hóa (Bi) chuẩn hóa (Beta) Constant 1.249E-16 0,063 0,000 0,000 F1 0,467 0,064 0,467 7,355 0,000 1,483 F2 0,330 0,064 0,330 5,200 0,000 1,268 F3 0,219 0,064 0,219 3,450 0,000 1,254 F4 0,337 0,064 0,337 5,308 0,000 1,479 F5 0,100 0,064 0,100 1,582 0,000 1,041 Nguồn: Theo tính toán của Lê Văn Phương (2019) Theo kết quả hồi quy trong Bảng 2. ta có là, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, R = 0,479. Như vậy, 47,9% thay đổi của động 2: khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của nhân viên lực làm việc của nhân viên Ban dự án Nhiệt thì ĐLLV tăng thêm 0,219 điểm; điện Long Phú PTSC được giải thích bởi các Biến F5 (Yếu tố vật chất) có hệ số hồi qui biến độc lập của mô hình, các hệ số hồi qui Bi chưa chuẩn hóa là 0,10. Điều này có nghĩa là, đều có ý nghĩa thống kê ở mức
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... Bảng 3: Kết quả phân tích phương sai ANOVA Mô hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Hồi qui 64,425 5 12.885 24,742 0,000 Phần dư 64,575 124 0,521 Tổng 129,000 129 Nguồn: Theo tính toán của Lê Văn Phương (2019) Kiểm định F dùng để kiểm định tính phù Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005, tr.199) nếu các hợp của mô hình. Vì giá trị Sig. = 0,000 < 0,050, phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với cho thấy các hệ số hồi qui của biến độc lập đều nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. Như vậy, mô hình khác 0. Vậy mô hình lý thuyết được xây dựng hồi qui trên không có hiện tượng tương quan phù hợp với thực tế. chuỗi bậc nhất. Sử dụng kiểm định Breusch – Mặt khác, các biến độc lập có mối tương Pagan để kiểm định phương sai sai số thay đổi. quan thấp với nhau và hệ số phóng đại phương Từ Phụ lục 4.2 cho thấy với mức ý nghĩa 5%, và sai VIF đều nhỏ hơn 10. Mô hình không có hiện Prob. Chi-Square = 0,479 (> 0.05) nên ta chấp tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập. nhận giả thuyết Ho cho rằng mô hình không có Theo Bảng 3. có hệ số Durbin – Watson: mô phương sai sai số thay đổi. hình có giá trị d = 2,171. Theo Hoàng Trọng & Vậy phương trình hồi qui của ĐLLV được viết như sau: ĐLLV = -1,790E-16 + 0,467*F1+ 0,337*F4 + 0,330*F2 + 0,219*F3 + 0,100*F5 t = 7,355 t = 5,308 t = 5,20 t = 3,45 t = 1,582 p = 0,000 p = 0,000 p = 0,000 p = 0,001 p = 0,000 5. KẾT LUẬN lao động mới yên tâm công tác từ đó họ cảm Từ kết quả nghiên cứu trên, cho thấy có năm thấy có động lực hơn với công việc đang làm nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân góp phần tạo sự ổn định cho doanh nghiệp phát viên tại Ban dự án. Các hàm ý quản trị được đề triển lâu dài; xuất cho năm nhân tố này nhằm nâng cao hơn + Xây dựng kế hoạch phát triến nhân sự dài nữa động lực làm việc của nhân viên, góp phần hạn thông qua công tác đào tạo và phát triển cho công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu nguồn nhân lực. Ban dự án cần có kế hoạch quả cao. Lãnh đạo Ban dự án cần duy trì và thúc đào tạo phát triển chuyên sâu theo các ngành đẩy các ý sau: nghề phát triển chủ lực (như: Cơ khí, xây dựng, + Ban dự án cần xây dựng công việc ổn vận tải), xây dựng quy chế đào tạo và bộ tiêu định lâu dài, tiếp tục xây dựng chiến lược phát chí đánh giá nhân viên đủ điều kiện được tham triển dài hạn để tạo việc làm ổn định cho người gia đào tạo để áp dụng, tổ chức đánh giá phân lao động thông qua mở rộng phát triển các loại nhân viên để có kế hoạch đào tạo cho phù dịch vụ chủ lực như: Dịch vụ chế tạo và lắp hợp với từng công việc cụ thể. Quy hoạch phát đặt thiết bị cơ khí, dịch vụ xây dựng chuyên triển nguồn nhân lực theo các chức danh quản nghiệp, dịch vụ vận tải hàng hóa, dịch vụ chăm lý theo các tiêu chí đánh giá cụ thể để giúp sóc và bảo trì thiết bi công nghiệp và vận tải. người lạo động phấn đấu để đạt mục tiêu. Một Khi có được công việc ổn định lâu dài thì người khi người lao động nắm bắt được các điều kiện 79
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật cụ thể từ đó giúp họ có kế hoạch phấn đấu học + Duy trì nguồn thu nhập ổn định cho người tập và làm việc hăng say hơn, giúp họ có động lao động, xây dựng quy chế trả lương cho cụ lực để phấn đấu phát triển bản thân; thể, có tiêu chí xét lương rõ ràng để công bố áp + Lãnh đạo Ban dự án cần thường xuyên dụng (như tiêu chí chấm điểm hoàn thành nhiệm cập nhật kiến thức mới và đổi mới về phương vụ...) cho CBCNV căn cứ để phấn đấu đạt mức pháp quản trị đơn vị cho phù hợp với điều kiện lương mà họ mong muốn từ đó giúp người lao công việc, xây dựng quy trình khen thưởng, tổ động có động lực hơn để phát huy năng lực của chức phát động phong trào thi đua khen thưởng bản thân góp phần đạt hiệu quả cao trong quá và khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên trình làm việc; hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tổ chức và + Bố trí nguồn chi phí hợp lý để trang bị tham gia các buối sinh hoạt chung như hội thảo đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho nhân viên làm khoa học, hội thảo chuyên đề. Trao đổi với việc đảm bảo tính an toàn lao động và tạo sự chủ nhân viên về phương pháp làm việc, phương động trong công việc để góp phần cho nhân viên pháp quản lý của các phòng ban để tránh tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phát triển tổ áp lực cho nhân viên trong quá trình làm việc. chức Công Đoàn thực sự vững mạnh, là tổ chức Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và lấy văn hóa thực sự đại diện cho người lao động để bảo vệ doanh nghiệp làm phương châm hành động cho quyền lợi chính đáng của người lao động; toàn Ban dự án; + Rà soát đánh giá thực trạng lao động hiện + Tiếp tục hoàn thiện và xây dựng bảng mô có và yêu cầu công việc cụ thể để giảm biên chế, tả công việc rõ ràng cụ thể cho từng chức danh, giảm số lượng lao động để giảm các chi phí trả từng vị trí, mô tả công việc rõ ràng về quyền lương cho các vị không cần thiết nhằm tạo sự hạn và trách nhiệm của từng vị trí mà nhân viên công bằng cho nhân viên để tránh tác động tiêu đảm nhận nhằm hạn chế hiện tượng chồng lấn cực đến các nhân sự chú chốt. về chức năng, nhiệm vụ. Thiết lập bảng ma trận Trên đây là nội dung bài viết, tác giả đề phối hợp công việc trong đó có phân công người cập đến động lực làm việc của nhân viên đối phụ trách chính và người phối hợp để quản lý với ngành điện hiện nay, nhưng thực tế vẫn còn các giao diện công việc, tránh xung đột và đổ lỗi nhiều vấn đề để trao đổi. Trong phạm vi bài viết, nhau tránh mất thời gian cho những cuộc họp chắc chắn còn nhiều thiếu sót, rất mong các nhà không cần thiết từ đó giúp người lao động làm khoa học, các bạn đọc quan tâm để bài viết được việc đoàn kết và hỗ trợ nhau trong công việc; hoàn thiện hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp [4]. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp.HCM. NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. [5]. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô [2]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc hình định lượng đánh giá mức độ tạo động (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội. nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp [3]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với Doanh, (Số 27), tr. 240 – 247. SPSS, NXB Hồng Đức, Tp.HCM. 80
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ... [6]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp [8]. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, (2014), Xây dựng khung lý thuyết về động NXB Lao động Xã hội, TP.HCM. lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, [7]. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi Tạp chí khoa học, trường ĐHCT. (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng [9]. Lê Văn Phương (2019), “Phân tích các đến động lực làm việc của nhân viên trực nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam của nhân viên Ban Dự án nhiệt điện Long (LiLaMa), tạp chí khoa học, trường ĐHCT, Phú PTSC”, Luận văn Thạc sĩ ĐH Tây Đô. số 35. 81

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí

65 tài liệu

2428 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.