Những lợi ích của Big Data và phân tích dữ liệu cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lĩnh vực quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng cần có sự chuyển biến, cập nhật liên tục các xu thế trên thế giới để có được phương thức quản trị tốt nhất để có thể tận dụng những lợi thế mà cuộc cách mạng 4.0 này mang lại. Và một trong những xu hướng đang được đề cập đến khá nhiều hiện nay đó là việc sử dụng những thông tin thu thập được từ hệ thống Big Data và phân tích dữ liệu về nguồn nhân lực đã thu thập được trong công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những lợi ích của Big Data và phân tích dữ liệu cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp

NHỮNG LỢI ÍCH CỦA BIG DATA VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ThS. Lại Quang Huy 1 Tóm tắt : “Cách mạng công nghiệp 4.0” là một trong những cụm từ được nhắc đến nhiều nhất trong hai năm trở lại đây và được coi là một trong những thành tựu của nhân loại trong việc mang lại những lợi ích tích cực hơn cho cuộc sống đồng thời tạo nên được sự phát triển toàn diện hơn cả về số lượng và chất lượng. Cuộc cách mạng sản xuất mới này với nhiều thay đổi vượt trội được cho rằng sẽ tác động đến mọi quốc gia, doanh nghiệp và người dân trên thế giới cũng như thay đổi cách thức sản xuất, làm việc và cả cuộc sống. Tại các doanh nghiệp thương mại và sản xuất, bằng việc sử dụng những đổi mới về khoa học công nghệ sẽ nâng cao hiệu quả kinh doanh, làm gia tăng năng suất lao động hay tạo ra sự dịch chuyển về nguồn lực lao động. Người lao động sẽ phải thích nghi với những yêu cầu mới trong công việc, cách thức tổ chức lao động cũng sẽ thay đổi, không còn giống như hiện nay. Vì vậy, lĩnh vực quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng cần có sự chuyển biến, cập nhật liên tục các xu thế trên thế giới để có được phương thức quản trị tốt nhất để có thể tận dụng những lợi thế mà cuộc cách mạng 4.0 này mang lại. Và một trong những xu hướng đang được đề cập đến khá nhiều hiện nay đó là việc sử dụng những thông tin thu thập được từ hệ thống Big Data và phân tích dữ liệu về nguồn nhân lực đã thu thập được trong công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp. Từ khóa: Quản trị nhân lực, phân tích dữ liệu nhân lực, Big Data, cách mạng công nghiệp 4.0, lực lượng lao động, ... Abstract: “The fourth industry revolution” is one of the most talked about phrase in two years and is considered one of the people achivements in order to bringing more positive benefit to the life and creating a more conprehensive development in both quantity and quality. The new production revolution with many remarkable changes is expected to impact on every country, business and people as well as changing the way of production, work and life around the world. At the commercial and manufacturing enterprises, by using technological innovations, business efficiency will be increased, labor productivity will be increased or create a shift in labor resources. Workforce will have to adapt to new requirements at work, the way labor organizations will change, no longer the same as today. Therefore, the human resource management in Vietnamese enterprises also needs to be constantly updated and updated in the world to get the best management method to take advantage of the advantages that revolution brings. And one of the trends currently mentioned is the use of information collected from the Big Data system and analysis of data on human resources collected in human resource management. force at businesses. Keywords: Human resource management; human resource analytics; Big Data; the fourth revolution; 4.0, workforce… 1 Email: quanghuy.dhtm@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực,Trường Đại học Thương mại.
134 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Một trong những giá trị lớn nhất mà Big Data đem lại cho các doanh nghiệp chính là hàm lượng thông tin cực lớn về thói quen hành vi của khách hàng, giúp nhìn nhận sản phẩm của mình trên nhiều phương diện khác nhau từ đó điều chỉnh sản phẩm hoặc chiến lược Marketing sao cho phù hợp, mặt khác cũng có thể cho phép nhà quản trị doanh nghiệp điểm qua và phân tính những bản báo cáo tin tức hoặc bảng tin mạng xã hội, giúp họ cập nhật liên tục những diễn biến mới trong ngành và môi trường bên ngoài để đề phòng rủi ro cũng như đem lại nguồn doanh thu mới… Trên thế giới hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các công nghệ liên quan đến Big Data vào các hoạt động sản xuất và kinh doanh của mình, năm 2013, nhờ áp dụng Big Data mà Amazone đã đạt được doanh thu tới 74 tỷ USD, IBM đạt hơn 16 tỷ USD… Cụ thể hơn, với Big Data, doanh nghiệp có thể cắt giảm chi phí, giảm thời gian cho các hoạt động không cần thiết đồng thời tăng thời gian cho những hoạt động nghiên cứu và phát triển tối ưu hóa sản phẩm bằng việc nghiên cứu thói quen và sở thích của khách hàng từ các dữ liệu lớn, hỗ trợ con người đưa ra các quyết định đúng đắn và hợp lý hơn. Đối với lĩnh vực quản trị nhân lực, Big Data mang lại những tiềm năng rất lớn cho việc nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. Dựa vào những giá trị về thông tin mà Big Data mang lại, doanh nghiệp có thể tiến hành các hoạt động tuyển dụng với những dữ liệu từ mạng xã hội hay đổi mới phương thức tuyển chọn ứng viên, số hóa phương thức làm việc của đội ngũ nhân viên nhất là với doanh nghiệp có hoạt động tại thị trường nước ngoài, tự động hóa quy trình quản trị nhân lực nhờ vào hệ thống quản lý thông tin nhân sự, dự đoán về tình hình thị trường lao động… và quan trọng nhất đó là tăng chất lượng người lao động cho doanh nghiệp. Theo khảo sát của Economist Intelligence Unit được thực hiện năm 2016, hiện nay có đến 82% doanh nghiệp đang đầu tư vào lĩnh vực phân tích số liệu về nhân sự, họ bắt đầu sử dụng và gia tăng sử dụng dữ liệu lớn về nhân sự trong thời gian sắp tới. Một số doanh nghiệp có thương hiệu trên thế giới 3M, Lowe’s, Google, Cisco và Nordstrom duy trì được khả năng cạnh tranh về nhân sự của họ bằng việc sử dụng số liệu về phân tích nhân sự để hiểu rõ hơn về người lao động trong doanh nghiệp của mình, từ đó tối đa hóa năng suất lao động và cải thiện hiệu suất của toàn doanh nghiệp. Tóm lại, có thể thấy những lợi ích Big Data trong quản trị nhân lực đem lại là rất lớn nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng tận dụng những lợi ích đó bởi vì nếu không có kiến thức hay khả năng phân tích dữ liệu từ Big Data thì lượng thông tin đó cũng sẽ trở nên vô giá trị, không mang lại lợi ích gì cho tổ chức. Theo một báo cáo của SHRM, năm 2016, có tên là Use of Workforce Analytics for Competitive Advantage, các công ty trên toàn cầu đang đầu tư vào Big Data thì có 5% khoản đầu tư đó được dành cho lĩnh vực nhân sự và đang có dấu hiệu tăng lên. Vì vậy, có thể thấy xu hướng sử dụng Big Dât trong quản trị nhân lực ngày càng được chú trọng và vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp đó là có một hệ thống về phân tích dữ liệu về nguồn nhân lực từ Big Data một cách có hiệu quả để sử dụng thật hữu hiệu những thông tin mà dữ liệu lớn cung cấp, từ đó đưa ra được những quyết định chính xác hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Không nằm ngoài xu thế đó, các doanh nghiệp Việt Nam cũng cần thay đổi cách nhìn nhận về những thông tin trên thị trường lao động để bắt đầu xây dựng và triển khai hệ thống phân tích dữ liệu nguồn nhân lực từ Big Data cho riêng mình để có được cách thức quản trị nhân lực phù hợp và mang lại hiệu quả cao, góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh và gia tăng lợi thế cạnh tranh. 2. Một số khái niệm cơ bản Trước đây, chúng ta mới chỉ biết đến dữ liệu có cấu trúc, ngày nay, với sự kết hợp của dữ liệu sẵn có từ hệ thống lưu trữ điện toán đám mây và Internet, đã xuất hiện một dạng khác của dữ liệu
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 135 – Big Data. Dữ liệu này có thể từ các nguồn như: hồ sơ hành chính, giao dịch điện tử, dòng trạng thái (status), chia sẻ hình ảnh, bình luận, tin nhắn... của chính chúng ta, nói cách khác chúng là dữ liệu được sản sinh trong quá trình chia sẻ thông tin trực tuyến liên tục của người sử dụng. Để cung cấp cái nhìn khái quát nhất, bài viết này giới thiệu tóm tắt những nét chính về dữ liệu lớn cũng như những lợi ích dữ liệu lớn mang lại cho hoạt động quản trị nhân lực. Theo định nghĩa của Gartner (2012): “Big Data là tài sản thông tin, mà những thông tin này có khối lượng dữ liệu lớn, tốc độ cao và dữ liệu đa dạng, đòi hỏi phải có công nghệ mới để xử lý hiệu quả nhằm đưa ra được các quyết định hiệu quả, khám phá được các yếu tố ẩn sâu trong dữ liệu và tối ưu hóa được quá trình xử lý dữ liệu” Theo Heuvel & Bondarouk (2016), thì phân tích dữ liệu nguồn nhân lực (HR Analytics) là việc áp dụng các quy trình phân tích để nhân dạng những dữ liệu về bộ phận nhân sự của một tổ chức với hy vọng cải thiện hiệu suất của nhân viên và từ đó thu được lợi ích đầu tư tốt hơn. Phân tích nhân sự không chỉ giải quyết việc thu thập dữ liệu về hiệu quả làm việc của nhân viên. Thay vào đó, nó nhằm mục đích cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về hoạt động nhân sự bằng cách thu thập dữ liệu và sau đó sử dụng nó để đưa ra các quyết định liên quan về cách cải thiện các quy trình về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Những gì phân tích nhân sự làm là phát hiện tương quan giữa dữ liệu kinh doanh và dữ liệu con người, có thể giúp thiết lập các kết nối quan trọng sau này. Khía cạnh quan trọng của phân tích nhân sự là cung cấp dữ liệu về tác động của quản trị nhân lực đối với toàn bộ tổ chức. Bên cạnh đó là thiết lập mối quan hệ giữa những gì nhân sự đã tiến hành và kết quả kinh doanh đạt được - và sau đó tạo ra các chiến lược dựa trên thông tin đó - là tất cả những gì về phân tích nhân sự. Một số dữ liệu về nhân sự tiêu biểu tồn tại trên hệ thống Big Data chính là các dữ liệu liên quan đến mức lương của các ngành nghề trên thị trường lao động, những thói quen của người lao động, xu thế nghề nghiệp trong hiện tại và tương lai, tỷ lệ thất nghiệp,... thậm chí là cả những bình luận của người lao động trên mạng xã hội cũng được lưu trữ lại. Và bộ phận Nhân sự với các chức năng cốt lõi của mình có thể được tăng cường bằng cách áp dụng các quy trình trong phân tích. Đó là duy trì, tối ưu hóa, đãi ngộ và phát triển lực lượng lao động của tổ chức. Phân tích nhân sự có thể giúp đào sâu vào các vấn đề và vấn đề xung quanh các yêu cầu này và sử dụng quy trình phân tích, hướng dẫn người quản lý trả lời câu hỏi và hiểu biết sâu sắc về thông tin trong tay, sau đó đưa ra quyết định phù hợp và đưa ra hành động phù hợp theo mô hình như sau: (Nguồn: AIHR.com)
136 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 3. LỢI ÍCH CỦA BIG DATA VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NHÂN LỰC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hiện nay, theo một nghiên cứu của Eva Wislow – HR Manager của CareersBooster thì với việc phân tích tất cả những dữ liệu liên quan đến đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp mình, bộ phận nhân sự có thể hỗ trợ cung cấp cho chủ doanh nghiệp những thông tin đem lại lợi nhuận thương mại đáng kể. Theo đó, một doanh nghiệp có những chuyên gia phân tích và sử dụng tốt những dữ liệu về nhân sự có kết quả kinh doanh tốt hơn đến 30% so với đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực và ngành phân tích dữ liệu từ Big Data toàn cầu được dự đoán sẽ đem về một khoản doanh thu từ 130,1 tỷ đô la vào năm 2016 lên đến 203 tỷ đô vào năm 2020, điều này cũng giúp doanh nghiệp có được cái nhìn toàn diện hơn về hoạt động nội bộ của họ. Tuy nhiên, trên thế giới hiện tại, nhận thức về tầm quan trọng của Big Data trong lĩnh vực quản trị nhân lực vẫn là một thách thức lớn. Hiện nay, người đủ kỹ năng để vận hành các ứng dụng Big Data hiện đang rất thiếu. Vào năm 2018, chỉ riêng tại Hoa Kỳ sẽ thiếu khoảng 140.000- 190.000 người được đào tạo phân tích sâu và khoảng 1,5 triệu người có kỹ năng quản lý và định lượng để có thể phát thảo khung và đọc các phân tích hiệu quả để làm nền tảng đưa ra các quyết định, nhất là các quyết định liên quan về quản trị nhân lực thì càng khó khăn hơn do tính chất đặc thù là quản lý con người. Ngoài ra, một thực tế cũng cho thấy rằng, vấn đề công nghệ cần phải được giải quyết để khai thác hết Big Data. Chẳng hạn, phải có những phương tiện để thu thập thật nhiều dữ liệu (big) và phải có nơi để lưu trữ). Vì vậy, những tổ chức và doanh nghiệp có nền tảng khoa học công nghệ tốt về xử lý dữ liệu sẽ ít tốn kém thời gian và tiền bạc hơn cho hoạt động quản trị nhân lực khi mà họ có được những thông tin chính xác về thị trường lao động, mong muốn và nguyện vọng của nhân viên, những phương thức đào tạo và phát triển nhân viên hay cách thức đánh giá người lao động phù hợp với những thay đổi thực tế… và họ thực hiện việc phân tích này rất đơn giản bằng cách sử dụng những dữ liệu có sẵn mà không phải ai cũng biết cách để tận dụng. Hơn nữa, thực tế nhân viên ngày nay có tính “lỏng” cao hơn, càng ngày càng ít người nghĩ sẽ gắn bó cả đời với một doanh nghiệp nào đó. Bởi mục tiêu làm việc để kiếm các khoản thu nhập tài chính đang dần bị thay thế bởi nhiều tiêu chí khác. Vì vậy doanh nghiệp cũng cần tinh gọn hơn, thông minh hơn trong quản trị nhân sự, cho nhân viên nhiều sự lựa chọn hơn về môi trường làm việc và cách thức quản lý con người. Do đó, câu hỏi được đặt ra ở đây chính là doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực để đem lại được lợi thế cho mình từ việc phân tích các dữ liệu nhân sự từ Big Data như thế nào? Thứ nhất, với Big Data, phân tích dữ liệu nhân sự sẽ giúp công tác tuyển dụng được thực hiện tốt hơn với việc có thể tìm được những ứng viên thực sự phù hợp cho doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng có thể hướng tới thu hút nhiều nhóm ứng viên đa dạng hơn bằng cách tìm kiếm những ứng viên có những kỹ năng có thể mang lại sự thành công và hạn chế những quyết định mang tính chất cảm tính và sự thành kiến đối với ứng viên thì sẽ đưa ra được những quyết định tuyển dụng tốt hơn. Dựa vào đó, doanh nghiệp sẽ có được nhóm ứng viên đa dạng hơn. Ngoài ra, trong công tác thu hút nhân tài, khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt thì họ gần như phải đấu tranh để thu hút được những chuyên gia tài năng nhất trong lĩnh vực. Một khảo sát đã chỉ ra rằng, nếu doanh nghiệp tuyển dụng có những quyết định tuyển dụng sai lầm thì họ sẽ làm tốn kém khoảng 30% thu nhập tiềm năng trong năm đầu tiên mà một nhân viên mang lại, trong khi đó có 41% các nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự cho rằng sẽ tốn kém hàng ngàn đô la về mặt chi
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 137 phí mà các quyết định tuyển dụng sai lầm gây ra. Do đó, việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu kết hợp với các giải pháp phần mềm liên quan đến quản lý nhân tài, các công ty có thể sàng lọc qua hàng ngàn hồ sơ ứng tuyển và tạo ra được cơ sở dữ liệu ứng viên tốt nhất, sau đó, họ có thể phân loại ra những ứng viên có những nhóm đặc điểm về thái độ, phầm chất, kỹ năng, kiến thức khác nhau phù hợp với doanh nghiệp và phân tích để lựa chọn những ứng viên được mời tham gia vòng phỏng vấn. Rõ ràng, nếu không có sự trợ giúp từ phân tích dữ liệu lớn, quá trình này sẽ gây tốn kém thời gian và kém chính xác hơn. Thứ hai, những dữ liệu về năng suất lao động được thể hiện dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đóng góp vào việc tăng thị phần, có vai trò là yếu tố khi so sánh sự thành công của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, mỗi năm có hàng tỷ đô la bị thâm hụt do nhân viên làm việc thiếu năng suất. Bộ phận nhân sự có thể tận dụng những dữ liệu từ Big Data để xác định điều gì đang cản trở việc nhân viên làm việc với năng suất cao. Do đó, việc phân tích hiệu suất lao động của nhân viên là một trong những tính năng quan trọng nhất của dữ liệu lớn trong quản trị nhân lực. Hệ thống phân tích này cho phép công ty có thể giám sát tất cả các chỉ số phản ánh hiệu quả làm việc của người lao động trong thời gian làm việc và có thể đánh giá từng cá nhân. Phân tích dữ liệu cũng giúp phát hiện những sai sót trong công việc, những nguy cơ tiềm ẩn có thể xảy ra trong công tác quản trị nhân lực thông qua việc sử dụng các cuộc khảo sát về các chủ đề như phong cách quản lý, thành tích làm việc, văn hóa doanh nghiệp… từ những dữ liệu đó lãnh đạo doanh nghiệp có thể đưa ra các phương án để kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Quá trình phân tích dữ liệu nhân sự đặc biệt hữu ích trong hoạt động bán lẻ bởi khả năng phân tích được hiệu suất làm việc trên mỗi nhân viên bán hàng hay cả hệ thống cửa hàng… qua đó xác định được những nguyên nhân có thể gây ra việc chểnh mảng của nhân viên từ đó có biện pháp điều chỉnh. Thứ ba, việc phân tích dữ liệu nhân sự từ Big Data thật sự hữu ích cho quá trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Big Data sẽ cung cấp các số liệu liên quan đến hiệu quả đào tạo nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định dựa vào việc phân tích chi phí và lợi ích mang lại từ mỗi khóa đào tạo dành cho nhân viên mà doanh nghiệp tổ chức. Đây là cách mà các công ty có được sự đánh giá tốt nhất về chương trình đào tạo dành cho nhân viên của doanh nghiệp và hiệu chỉnh những nội dung đào tạo và phương pháp giảng dạy của các khóa học để làm cho chúng trở nên hiệu quả hơn, nhất là trong bối cảnh nhiều công ty cho rằng chi phí đào tạo cao hơn nhiều so với lợi nhuận họ nhận được từ nó. Ngoài ra, việc phân tích dữ liệu từ nhu cầu học tập của nhân viên như việc họ muốn tham gia đào tạo theo hình thức trực tuyến E-Learning hay đào tạo inhouse sẽ làm tăng đáng kể khả năng duy trì kiến thức và loại bỏ lãng phí công sức và thời gian dựa trên hệ thống quản lý học tập vững chắc. Thứ tư, đó là lợi ích trong việc theo dõi tình hình sức khỏe của người lao động. Rõ ràng là nếu nhân viên của doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt với những vấn đề về sức khỏe thì năng suất lao động sẽ bị suy giảm kéo theo lợi nhuận đi xuống. Từ những thông tin mà Big Data cung cấp, doanh nghiệp có thể phát hiện ra những vấn đề sức khỏe phổ biến nhất có thể xảy ra đối với nhân viên của mình và tìm ra cách thức để đối mặt với tình trạng đó hoặc hạn chế. Ví dụ nếu nhân viên của công ty thường xuyên gặp các vấn đề sức khỏe trong mùa đông, bộ phận nhân sự nên có các biện pháp cảnh báo nhân viên chú ý hơn hoặc tuyển dụng một lực lượng lao động dự phòng để hạn chế những khó khăn trong sản xuất và kinh doanh. Nhiều công ty hiện đang giới thiệu một số hệ
138 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 thống cho phép nhân viên tham gia các thử thách liên quan đến sức khỏe, theo dõi sức khỏe của họ, hợp tác với các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ giúp cân bằng cuộc sống công việc của họ Hơn nữa, có những công ty mà nhân viên dễ bị gặp các tai nạn lao động do điều kiện làm việc đặc biệt hoặc đặc thù của doanh nghiệp. Trong trường hợp như vậy, doanh nghiệp phải giảm số vụ tai nạn xuống mức tối thiểu và phổ biến cho nhân viên về các vấn đề tiềm ẩn trong lĩnh vực này, tránh bị mất nhân sự tốt do những tai nạn mà doanh nghiệp có cơ hội tránh hoặc phòng ngừa. Đồng thời, doanh nghiệp sẽ loại bỏ các mối đe dọa thường trực đó từ các vụ kiện pháp lý liên quan đến an toàn lao động hoặc bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nhân viên. Thứ năm, liên quan đến đãi ngộ tài chính dành cho người lao động trong doanh nghiệp. Như đã biết, đãi ngộ tài chính là yếu tố cơ bản để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, mỗi khi tìm kiếm một cơ hội việc làm thì mức thu nhập là yếu tố đầu tiên mà người lao động nghĩ đến. Bằng khả năng phân tích dữ liệu tiên tiến, các nhân viên nhân sự có thể xây dựng những mô hình đãi ngộ tài chính tốt nhất cho mỗi thành viên của doanh nghiệp. Điều này đặc biệt cần thiết đối với các tập đoàn đa quốc gia có nhiều chi nhánh, văn phòng đại diện ở nhiều quốc gia trên thế giới khi mà khó có thể cân bằng mức lương trên toàn bộ nhân viên của cả hệ thống. Ngoài ra, Big Data sẽ giúp chúng ta nắm được thời điểm thích hợp để tiến hành tăng đãi ngộ tài chính hoặc phải cắt giảm chi phí lương khi cần thiết. Một số nhà phân tích dữ liệu tính toán trong nhiều trường hợp, nhân viên sẵn sàng chấp nhận mức tăng lương thấp hơn so với đề nghị của bộ phận nhân sự nhưng không phải người nào cũng biết điều này. Thứ sáu, theo một nghiên cứu của CareerBooster, giữ chân người lao động đang là một trong những ưu tiên hàng đầu của hầu hết các doanh nghiệp và có đến 55% trong số các công ty coi đó là một vấn đề lớn. Người lao động có thể không thỏa mãn do các yếu tố liên quan đến tài chính, ngoài ra họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp vì các yếu tố liên quan đến cấp trên hoặc môi trường làm việc không thuận lợi. Có 57% doanh nghiệp xem việc giữ chân nhân viên là một vấn đề quan trọng và phân tích dữ liệu nhân sự có thể phát hiện ra và chỉ rõ những vấn đề. Họ có thể phân tích hàng ngàn những thông tin liên quan lẫn không liên quan đến người lao động và đưa ra được những kết luận có giá trị ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp hay dùng các công cụ phân tích tinh vi có sẵn đề xác định và giải quyết sự mất cân đối tại nơi làm việc. Điều này sẽ giảm bớt những gánh nặng cho giám đốc nhân sự và cho phép họ tìm ra những giải pháp ngay trước khi vấn đề có thể xảy ra trong bối cảnh một doanh nghiệp cần phải có một văn hóa hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên. Thứ bảy, phân tích dữ liệu lớn không chỉ quan trọng để duy trì hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian ngắn. Nó cũng rất quan trọng cho việc hoạch định cho các hoạt động trong tương lai dài hạn. Theo các nghiên cứu cho thấy các tổ chức/doanh nghiệp có sử dụng phân tích dữ liệu và nền tảng công nghệ hiện đại chi tiêu ít hơn 20% chi phí cho quản lý nhân sự mỗi nhân viên. Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh và giúp các công ty vượt qua đối thủ trong tương lai gần. Phân tích dữ liệu nhân sự sẽ cung cấp cái nhìn trực quan và có khả năng dự đoán các xu hướng về nhân sự sắp tới, từ đó cho phép các tổ chức nâng cao chất lượng của nguồn vốn nhân lực. Bộ phận quản trị nhân lực cũng được hưởng lợi từ việc sử dụng phân tích về lực lượng lao động và dữ liệu lớn để cải thiện các chiến lược về quản lý nhân tài thông qua việc tập trung cụ thể vào các lĩnh vực tuyển dụng, khuyến khích, duy trì và giữ chân người lao động.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 139 4. KẾT LUẬN Có thể nói, với Big Data và phân tích dữ liệu nhân sự có thể đem lại những lợi ích rất lớn cho hoạt động quản trị nhân lực. Với phân tích dữ liệu từ Big Data, cùng những hiểu biết sâu sắc và dự đoán chính xác, đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp hoàn toàn có thêm được những công cụ để hỗ trợ trong công tác quản trị nhân lực hiện đại. Các doanh nghiệp sử dụng mô hình phân tích dữ liệu nhân sự ít tốn kém thời gian và nguồn lực hơn cho các quyết định liên quan đến tuyển dụng nhân lực, nâng cao năng suất lao động và tăng tỷ lệ giữ nhân viên ở lại đồng thời loại bỏ những rào cản cho các tổ chức trong hoạt động quản lý nhân tài khi họ nhận thức đó là điều quan trọng nhưng chưa biết bắt nguồn từ đâu. Với các doanh nghiệp Việt Nam, để biến được Big Data thành một lợi thế trong công tác quản trị nhân lực, họ cần tập trung để có thể khai thác được giá trị của Big Data, đó là phát triển một tư duy phân tích dữ liệu, nuôi dưỡng một văn hóa dữ liệu trong doanh nghiệp. Thực sự, dữ liệu nằm yên một chỗ thì nó không có ý nghĩa gì hết, mà phải biến nó thành dữ liệu biết nói và nói đúng ngữ cảnh. Từ đó, nó sẽ giúp chúng ta đưa ra hành động hợp lý, tối ưu hóa được nhiều vấn đề. Đây chính là điều mà các doanh nghiệp Việt Nam cần hướng đến để nâng cao chất lượng hoạt động quản trị nhân lực trong thời đại công nghệ số hóa này. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Laney D (2012), The Importance of ‘Big Data’: A Definition, Gartner 2. Kristen Edwards & Martin Edwards ( 2015 ), Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric, Kindle Edition 3. Manyika J, Chui M, Brown B, Bughin J, Dobbs R, Roxburgh C, Hung Byers A (2011), Big data: The next frontier for innovation, competition, and productivity, May, McKinsey & Co 4. Paul Fairhurst (2014), Big data and HR analytics, IES Perspectives on HR 2014